Mobbing davranışından söz edebilmek için öncelikle mağdurun kendisini koruyamayacak durumda olması gerekmektedir (Gökçe, 2008).
Kuzey Avrupa ülkelerinde yapılan ayrıntılı araştırmalar sonucunda mobbinge yol açan saldırgan davranışlar
1- kişiye örgütsel tedbirler ile saldırı
2- kişiye sosyal ilişkileri bakımından saldırı 3- kişinin özel hayatına, itibarına saldırı 4- fiziksel şiddet
5- kişinin tutumuna saldırı 6- özel saldırı
7- dedikodu
olmak üzere yedi kategori şeklinde literatüre kazandırılmıştır (Gökçe, 2008).
İşyerinde şaka olarak kabul edilebilecek veya tahammül edilebilecek davranışlar kültürlere göre farklılık gösterdiğinden (Gökçe, 2008) çalışanları psikolojik ve fizyolojik olarak etkileyen, işe yabancılaşmaya ve depresyona sürükleyen mobbing davranışlarını ortaya
61
koymak oldukça zordur. Araştırmalara göre mobbing uygulama davranışlarının nedenlerinin en temel sebebinin bireyi yıldırmak ve iş yerinden ayrılmaya zorlamaktır. Esas amaç bu kişilerin örgütte istenmemesi ve kendi isteği ile işten ayrılmaya zorlanmasıdır (Kırel, 2008).
Psikolojik tacizde amaç hedef alınan kişiyi duygusal olarak güçsüz duruma düşürmek, yıldırmak ve zayıflatmaktır. Psikolojik taciz fiziksel şiddet veya saldırı içermemektedir (Akgeyik vd., 2009).
Mobbing kıskançlıktan da kaynaklanır. Hedef seçilen kişi genelde saldırgandan daha iyi niteliklere sahiptir. Saldırgan bu nitelikleri karşısındakinde gördükçe kıskanır (Gökçe, 2008).
Yöneticilerin yıldırma taktikleri arasında sözel ve fiziksel saldırı mevcuttur. Çalışanların onurlarını kırıcı sözler sarfetmek, alaylı konuşmak, çalışanın dedikodusunu yapmak sözel saldırılar olarak adlandırılabilir. Bazı durumlarda ise yönetici hedef seçtiği kişini yerini sık sık değiştirir ve ona bitirlemesi çok zor olan işler verir. Çalışan bu durumu dile getirdiğinde ise yöneticinin istediği ortam oluşmuş olur. Bu durumda yönetici kendisinin de yoğun olduğunu ve kısa sürede zor işler yaptığını öne sürer. Böylece hedef seçilen kişinin çalıştığı görev için yetersiz olduğunu ima eder ve mağdur karşısında daha da güçlenir. Çünkü yaşananlardan sonra mağdur kendisinin yönetici tarafından bu iş için yetersiz olduğunu ve beceriksiz ve niteliksiz bir konumda bulunduğunu düşünmeye başlar, bu da mağdurun özgüvenini kaybetmesine ve kendini savunamaz hale gelmesine sebep olur (Gökçe, 2008).
İşyerinde psikolojik taciz uygulama davranışlarını iletişime yönelik tacizler, sosyal ilişkilere yönelik tacizler, itibara yönelik tacizler, mesleki ve özel konuma yönelik tacizler ve sağlığa yönelik tacizler olarak adlandırmak mümkündür (TİSK, 2012).
Psikolojik taciz uygulayama davranışları arasındaki ilk grupta kişinin kendini göstermesini engelleme, diğer çalışanlarla iletişim kurma olanaklarına fırsat vermeme sayılabilir. Bunun yanında psikolojik tacize maruz kalan kişinin sözünü kesme, yaptığı işleri eleştirmek, tehdit etmek, herkesin önünde azarlayarak küçük düşürmek, özel yaşamını eleştirmek, kendini göstereceği işleri yapmasına engel olmak gibi davranışlar da (Çöl, 2008) iletişime yönelik tacizler olarak adlandırılabilir. Ortak yapılan faaliyetlerden dışlanma, toplantılara katılımın engellenmesi, yokmuş gibi davranma, davranışlara olumsuz tepki verilmesi vb. davranışlar da sosyal ilişkilere yönelik tacizler olarak adlandırılabilir. İtibara yönelik
62
tacizler arasında hoş olmayan imalar, dedikodular, alay etme, taklit etme, iğneleme ve aşağılama sayılabilir. Mesleki ve özel konuma yönelik tacizler arasında terfilerin engellenmesi, verilen işlerin azaltılması, görev yerinin sürekli değiştirilmesi, uzmanlık alanı dışında işler verilmesi, primlerin ödenmemesi gibi etmenler sayılabilir (TİSK, 2012). Çalışanın sağlığını tehdit edecek şekilde davranışlar sergilemek, onu ağır işler yapmaya zorlamak mağdurun doğrudan psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan davranışlar sağlığa yönelik tacizler arasında sayılabilir. Bu davranışlar psikolojik şiddet davranışları içerisinde en ağır ve onur kırıcı olanlarıdır (Çöl, 2008).
Mobbing yatay,aşağıya doğru ve yukarıya doğru olmak üzere üç farklı şekilde gerçekleşebilir. Yatay mobbing işyerinde aynı statüde bulunan çalışanların birbirlerine uyguladıkları mobbing biçimidir. İşyerinde bulunan amirlerin yetkilerini kötüye kullanarak alt kadrodaki çalışanlara uyguladıkları mobbing aşağıya doğru mobbing olarak adlandırılır. Yukarıya doğru mobbing ise işyerinde ast konumunda bulunan çalışanların, üst pozisyonda bulunan çalışanlara uyguladıkları mobbing biçimidir. Bu uygulama biçimi genellikle dışlama yapılan işleri sabote etme şeklinde gerçekleşir (Güldalı, 2012).
Bir amirin yetkesi çalışanlar tarafından tartışılmaya başlandığı durumlarda aşağıdan yukarıya doğru mobbing olgusu ortaya çıkar. Aşağıdan yukarıya doğru mobbingde mobbing uygulayanlar genellikle birden fazladır bazen bir departmanda çalışan bütün çalışanlar toplu bir şekilde amirlerine karşı mobbing uygulayabilirler. Mobbingin en bilinen davranışı dışlama stratejisidir (Tınaz, 2006).
Aşağıdan yukarıya doğru mobbing uygulamasına rastlamak pek mümkün değildir. İşsizlik oranının yüksek olduğu ülkelerde çalışanlar işlerini kaybetme korkusuyla karşı karşıya kaldıkları için, aşağıdan yukarıya doğru mobbing uygulamasına çok sık rastlanmamaktadır (Tınaz, 2006).
Dikey mobbing amirin bir çok faktörden dolayı doğrudan çalışana yönelik saldırgan ceza,tutum ve davranışları içermektedir. Mobbing her türlü durumda her türlü mizaca sahip kişi yada kişiler tarafından uygulanabilir (Tınaz, 2006).
İşten ayrılma evresi mobbingin en son safhasıdır. Bu evre istifa etmesi veya ettirilmesi, işten kovulması, erken emekliliğe zorlanması gibi olaylarla sonuçlanabilir. Aşırı baskıcı ortam, kişiyi içinde bulunduğu ortamdan çıkabilmesi için bir çıkış yolu armaya zorlar (Çobanoğlu, 2005). Örgütlerde mobbingin yol açtığı stresin sonucunda işe gelmeme ve
63
işten ayrılma gibi tepkiler ortaya çıkmaktadır. İşten ayrılmanın ise strese karşı gösterilen kaçış tepkisidir (Kırel, 2008).
Psikolojik taciz, çalışanın kötü muameleye tabi tutulması, onun küçümsenmesi, aşağılanması, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi şeklinde ortaya çıkabileceği gibi, geçici görevlendirme, naklen atama, hizmetin gerekleri ve kamu yararı gözetilmeden sadece memuru cezalandırma yada uzaklaştırma amacı ile yapılması, psikolojik taciz olarak değerlendirilebilir(Turhan, 2013).
Psikolojik taciz uygulamaları arasında, hedef seçilen kişi ortama girdiğinde sessizliğin sağlanması, işini yapması için gerekli bilgilerin sınırlı verilmesi veya ondan birşey saklanması, hedef seçilen kişiye karşı hakaret içerici davranışlar sayılabilir (Gökçe, 2008). Süreklilik arz etmeyen, doğal iş yoğunluğuna bağlı olarak ortaya çıkan olumsuz tutum ve davranışlar, fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret niteliğindeki farklı hukuki sonuçlar içeren davranışlar psikolojik şiddet olarak değerlendirilemez (ÇSGB, 2013). Olumsuz bir durumun yıldırma olarak nitelendirilebilmesi için kabul görmüş belirleyiciler sıklık ve sürekliliktir(Gökçe,2008).
65