T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÇOCUK GELİŞİMİ VE EV YÖNETİMİ ANABİLİMDALI ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ BİLİM DALI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
OKUL ÖNCESİ EĞİTİM KURUMLARINDA GÖREV YAPAN YÖNETİCİ VE ÖĞRETMENLERİN ÖĞRENEN
ORGANİZASYONA İLİŞKİN ALGILARI
Danışmanlar
1.Danışman: Yrd.Doç. Dr. Nurcan KOÇAK 2.Danışman: Doç .Dr. Hasan Kürşat GÜLEŞ
Hazırlayan
Ayşe UYSAL (ÇALIŞKAN) 024238031005
ÖNSÖZ
Okul kurumları; yönetenleri, yönetilenleri ve diğer unsurları içinde barındıran farklı yönetim anlayışları ve tarzlarının hüküm sürdüğü örgütlerdir. Öğrenen organizasyonlar günümüz hızlı değişimine ayak uydurmak isteyen her kurum ve özellikle eğitim kurumları için önemli bir yapıdır. Öğrenen organizasyonlar ağı içinde birey hem etkilenen hem de etkileyen konumundadır. Bu organizasyonlar kişisel gelişim için uygun ortamlar oluşturarak, teşvik edici bir kültürün oluşumunu sağlar. Kendini geliştiren bireylere değer verilen bir yapıda, yenilikler için her zaman açık bir kapı vardır.
Öğrenen organizasyon dendiğinde “insanların gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini sürekli artırdıkları yeni düşünce yapılarının beslendiği, ortak hayallerin serbestçe tartışıldığı, beraberce öğrenmenin sürekli uygulandığı bir ortam “ akla gelmektedir Öğrenen organizasyonlar, yeni yaklaşımları deneyen işletmelerdir. Yeni bilgileri her zaman test ederler, denerler ve sonuçları tartışmaya açıktır. Geçmiş deneyimlerden öğrenmeye açıktırlar. Başarılı olsun ya da olmasın işletmenin geçmişinde yaşanan her tecrübe sistematik olarak incelenir, başarılı olmanın ya da başarısız olmanın nedenleri saptanır ve işletmenin gelecek hedefleri bu yönde belirlenir.
Bu araştırmada, 0-6 yaş grubu eğitiminin önemi düşünülerek, Okul Öncesi Eğitim Kurumlarında görevli; yönetici,yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin öğrenen organizasyona ilişkin algıları değerlendirilmiştir.
Araştırmam süresince bilimsel katkılarıyla ışık tutan ve yardımlarını esirgemeyen danışmanım Yrd. Doç. Dr. Nurcan KOÇAK’a ,ikinci danışmanım Doç. Dr. Hasan Kürşat GÜLEŞ’e, araştırmanın istatiksel çalışmalarında yardımcı olan Vural ÇAĞLAYAN’a teşekkürlerimi sunarım
Ayrıca araştırmam başladığı andan itibaren benden desteğini esirgemeyen, yardımlarıyla büyük katkı sağlayan eşim Fatih UYSAL’a teşekkürlerimi sunarım.
Son olarak bu tezi; şimdiden varlığıyla bize mutluluk veren, dünyaya gelecek olan bebeğimize armağan etmek istiyorum.
ÖZET
Okul kurumları; yönetenleri ve diğer unsurları içinde barındıran farklı yönetim anlayışları ve tarzlarının hüküm sürdüğü örgütlerdir. Öğrenen organizasyonlar günümüz hızlı değişimine ayak uydurmak isteyen her kurum ve özellikle eğitim kurumları için önemli bir yapıdır. Öğrenen organizasyonlar ağı içinde birey hem etkileyen hem de etkilenen konumundadır. Bu organizasyonlar kişisel gelişim için uygun ortamlar oluşturarak, teşvik edici bir kültürün oluşumunu sağlar.
Öğrenen organizasyon dendiğinde “insanların gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini sürekli artırdıkları yeni düşünce yapılarının beslendiği, ortak hayallerin serbestçe tartışıldığı, beraberce öğrenmenin sürekli uygulandığı bir ortam akla gelmektedir. Günümüzün hızlı değişen koşulları, öğrenmenin belki de en çok dile geldiği kurumlar olan okulların, özellikle de öğrenim kademesinin ilkini teşkil eden farklı yapı ve organizasyonlarda yeralan okul öncesi eğitim kurumlarında öğrenen organizasyon olabilme potansiyelinin incelenmesini gerektirmektedir.
Bu amaçla yapılan araştırmamızda; Okul Öncesi Eğitim Kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin öğrenen organizasyona ilişkin algıları
değerlendirilmiştir.
Bu çalışma betimsel bir araştırma olup, tarama modellerinden biri olan ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır.
Araştırma evrenini Konya il merkezinde bulunan ve MEB’na bağlı Okul Öncesi Eğitim Kurumları ve S.Ü. Uygulama Anaokulu yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenleri oluşturmaktadır.
Evrenden örneklem almada küme örnekleme yöntemi tercih edilmiştir. Evrende birey sayısı yüksek olan Okul Öncesi Eğitim Kurumlarında % 40’ın üzerinde örneklem almaya giderken birey sayısının az olduğu kurumlarda evrenin tamamına ulaşılmaya çalışılmıştır.
Veri toplama amacıyla kişisel bilgilerin yer aldığı birinci bölüm hazırlanmıştır. Öğrenen organizasyona ilişkin bilgileri toplamak için ise Gazi Üniversitesinde görevli Doç. Dr. Nezahat Güçlü ve Hakan Türkoğlu’nun geliştirdiği geçerlik ve güvenirlik çalışmalarının yapıldığı likert tipi ölçek kullanılmıştır.
Araştırma uygulandıktan sonra toplanan veriler üzerinden Crosbach Alpha değerlerine bakılmıştır. Veriler SPSS paket programı yardımıyla değerlendirilmiştir.
Araştırmanın bağımlı ve bağımsız değişkenleri belirlenerek, değişkenlerin ilişkili olduğu durumlarda “t” testi hesaplaması, değişkenlerin daha fazla olması durumunda ise çift yönlü Anova testi kullanılmıştır. Varyans analizi sonucunda ortaya çıkan anlamlılık düzeyinin hangi gruplardan kaynaklandığını anlamak için aritmetik ortalamalara bakıldı.
Araştırma sonucunda, araştırmaya katılan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin öğrenen organizasyona ilişkin algılama düzeylerinde cinsiyetlerine, görev yaptıkları okul türlerine ve hizmet içi eğitim alma durumlarına göre farklılıklar gözlenmiş, görev türü, meslekte çalışma süreleri, idarecilikteki görev süreleri, yöneticilik eğitimi alma durumları, mezun oldukları okul türlerine göre farklılık tespit edilmemiştir.
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo.2.1.Öğrenen Organizasyonlar ve Geleneksel Kurum Yapıları Tablo 3.1.Evren Ve Örneklemin Dağılımı
Tablo 4.1.1 Araştırmaya Katılanların Yaşlarına Göre Dağılımı Tablo 4.1.2. Araştırmaya Katılanların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı Tablo 4.1.3. Araştırmaya Katılanların Görev Yaptığı Okul Türü
Tablo 4.1.4. Araştırmaya Katılanların Mezun Oldukları Okul Türleri ve Görev yaptıkları okullara göre dağılımı
Tablo 4.1.5Yönetici Yönetici yardımcısı ve Öğretmenlerin Görev Yaptıkları Okullara Göre Dağılımı
Tablo 4.1.6. Araştırmaya Katılanların Meslekte Çalışma Süreleri Tablo 4.1.7. Araştırmaya Katılanların İdarecilikteki Görev Süreleri
Tablo 4.1. 8. Hizmet İçi Eğitim Alanların Görev Yaptıkları Okullara Göre Dağılımı Tablo 4.1.9. Araştırmaya Katılanların Yöneticilik Eğitimi Alma Durumlarının Görev Yaptıkları Okul Türlerine Göre Dağılımı
Tablo 4.2.1. Araştırmaya Katılanların Görev Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Kişisel Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi
Sonuçları
Tablo 4.2.2. Araştırmaya Katılanların Görev Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Zihni Modellere İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi
Sonuçları
Tablo 4.2.3. Araştırmaya Katılanların Görev Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Paylaşılan Vizyon İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.4. Araştırmaya Katılanların Görev Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Sistem Düşüncesi İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi
Tablo 4.2.5. Araştırmaya Katılanların Görev Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Takım Halinde Öğrenme İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo.4.2.6 Araştırmaya Katılanların Görev Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinin Tümüne İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo.4.2.7 Araştırmaya Katılanların Cinsiyetlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinin Tümüne İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.8 Araştırmaya Katılanların Mezun Oldukları Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinin Tümüne İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo.4.2.9 Araştırmaya Katılanların Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinin Tümüne İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo.4.2.1O Araştırmaya Katılanların Meslekte Çalışma Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinin Tümüne İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo.4.2.11 Araştırmaya Katılanların Hizmet İçi Eğitim Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinin Tümüne İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo.4.2.12 Araştırmaya Katılanların İdarecilikteki Görev Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinin Tümüne İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo.4.2.13. Araştırmaya Katılanların Yöneticilik Eğitimi Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinin Tümüne İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
ARAŞTIRMAYA KATILANLARIN ÇEŞİTLİ DEĞİŞKENLERE GÖRE EK TABLOLARI
Tablo 4.2.7.1 Araştırmaya Katılanların Cinsiyetlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Kişisel Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi
Sonuçları
Tablo 4.2.7.2. Araştırmaya Katılanların Cinsiyetlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Zihni Modeller İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.7 3. Araştırmaya Katılanların Cinsiyetlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Paylaşılan Vizyona İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Ta Tablo 4.2.7.4. Araştırmaya Katılanların Cinsiyetlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Sistem Düşüncesine İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.7.5. Araştırmaya Katılanların Cinsiyetlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Takım Halinde Öğrenmeye İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.8.1. Araştırmaya Katılanların Mezun Oldukları Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Kişisel Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuç
Tablo 4.2.8.2. Araştırmaya Katılanların Mezun Oldukları Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Zihni Modellere İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.8.3. Araştırmaya Katılanların Mezun Oldukları Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Paylaşılan Vizyona İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.8.4. Araştırmaya Katılanların Mezun Oldukları Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Sistem Düşüncesine İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.8.5. Araştırmaya Katılanların Mezun Oldukları Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Takım Halinde Öğrenmeye İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.9.1 Araştırmaya Katılanların Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Kişisel Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.9.2 Araştırmaya Katılanların Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Zihni Modellere İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.9.3 Araştırmaya Katılanların Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Paylaşılan Vizyona İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.9.4 Araştırmaya Katılanların Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Sistem Düşüncesine İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.9.5 Araştırmaya Katılanların Okul Türlerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Takım Halinde Öğrenmeye İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.10.1 Araştırmaya Katılanların Meslekte Çalışma Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Kişisel Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.10.2 Araştırmaya Katılanların Meslekte Çalışma Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Zihni Modellere İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.10.3 Araştırmaya Katılanların Meslekte Çalışma Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Paylaşılan Vizyona İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.10.4 Araştırmaya Katılanların Meslekte Çalışma Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Sistem Düşüncesine İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.10.5 Araştırmaya Katılanların Meslekte Çalışma Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Takım Halinde Öğrenmeye İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.11.1 Araştırmaya Katılanların Hizmet İçi Eğitim Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Kişisel Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.11.2. Araştırmaya Katılanların Hizmet İçi Eğitim Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Zihni Modellere İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.11.3 Araştırmaya Katılanların Hizmet İçi Eğitim Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Paylaşılan Vizyona İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.11.4. Araştırmaya Katılanların Hizmet İçi Eğitim Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Sistem Düşüncesine İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.11.5 Araştırmaya Katılanların Hizmet İçi Eğitim Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Takım Halinde Öğrenmeye İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.12.1 Araştırmaya Katılanların İdarecilikteki Görev Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Kişisel Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.12.2 Araştırmaya Katılanların İdarecilikteki Görev Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Zihni Modellere İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.12.3 Araştırmaya Katılanların İdarecilikteki Görev Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Paylaşılan Vizyona İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.12.4 Araştırmaya Katılanların İdarecilikteki Görev Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Sistem Düşüncesine İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.12.5 Araştırmaya Katılanların İdarecilikteki Görev Sürelerine Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Takım Halinde Öğrenmeye İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.13.1 Araştırmaya Katılanların Yöneticilik Eğitimi Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Kişisel Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.13.2 Araştırmaya Katılanların Yöneticilik Eğitimi Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Zihni Modellere Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.13.3 Araştırmaya Katılanların Yöneticilik Eğitimi Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Paylaşılan Vizyona İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.13.4 Araştırmaya Katılanların Yöneticilik Eğitimi Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Sistem Düşüncesine Ustalığa İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
Tablo 4.2.13.5 Araştırmaya Katılanların Yöneticilik Eğitimi Alma Durumlarına Göre Öğrenen Organizasyon Algılama Durumu Disiplinlerinden Takım Halinde Öğrenmeye İlişikin Verilerin Ort.S.S. ve Anaova Testi Sonuçları
BÖLÜM I
GİRİŞ
Okul kurumları; yönetenleri, yönetilenleri ve diğer unsurları içinde barındıran farklı yönetim anlayışları ve tarzlarının hüküm sürdüğü örgütlerdir. Öğrenen organizasyonlar günümüz hızlı değişimine ayak uydurmak isteyen her kurum ve özellikle eğitim kurumları için önemli bir yapıdır. Öğrenen organizasyonlar ağı içinde birey hem etkilenen hem de etkileyen
konumundadır. Bu organizasyonlar kişisel gelişim için uygun ortamlar oluşturarak, teşvik edici bir kültürün oluşumunu sağlar. Kendini geliştiren bireylere değer verilen bir yapıda, yenilikler için her zaman açık bir kapı vardır.
Öğrenen organizasyon dendiğinde “insanların gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini sürekli artırdıkları yeni düşünce yapılarının beslendiği, ortak hayallerin serbestçe tartışıldığı, beraberce öğrenmenin sürekli uygulandığı bir ortam “ akla gelmektedir Öğrenen organizasyonlar, yeni yaklaşımları deneyen işletmelerdir. Yeni bilgileri her zaman test ederler, denerler ve sonuçları tartışmaya açıktır. Geçmiş deneyimlerden öğrenmeye açıktırlar. Başarılı olsun ya da olmasın işletmenin geçmişinde yaşanan her tecrübe sistematik olarak incelenir, başarılı olmanın ya da başarısız olmanın nedenleri saptanır ve işletmenin gelecek hedefleri bu yönde belirlenir.
Senge, öğrenen organizasyon fikrinin de icat olmaktan çıkıp yenilik haline gelmesi için gerekli olan komponent teknolojilerin (ayrı ayrı gelişip birleşerek yenileşmeyi sağlayacak teknolojiler) yavaş yavaş bir araya gelmekte olduğunu ifade etmektedir. Bunu sağlayacak beş disiplini şöyle sıralamaktadır.(Senge,1998, s14-18)
Günümüzün hızlı değişen koşulları, öğrenmenin belki de en çok dile geldiği kurumlar olan okulların özelliklede öğrenim kademesinin ilkini teşkil eden farklı yapı ve organizasyonlarda
yer alan okul öncesi eğitim kurumlarında öğrenen organizasyon olabilme potansiyelinin incelenmesini gerektirmektedir.
1.1. Araştırmanın Önemi:
Sistem yaklaşımı tüm doğanın ve beşeri ilişkilerin birbiriyle olan bağını görmeyi ve bu bağın ne kadar önemli olduğunu fark etmeyi sağlamaktadır. Bu ilişkiler ağı içinde birey hem etkilenen hem de etkileyen konumdadır. Öğrenen organizasyonlar özellikle kişiye etkileme gücünü hatırlatmasıyla önemlidir.
Günümüzün hızla değişen koşulları, öğrenmenin beklide en çok dile geldiği kurumlar olan okulların özellikle 0-6 yaş grubuna eğitim hizmetini sağlayan O.Ö.E. Kurumlarının öğrenen organizasyon olabilme potansiyelinin incelenmesini gerektirmektedir. Bu araştırmadan elde edilecek bulgular;
1. Okulöncesi eğitim kurumlarındaki yönetici ,yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin öğrenen organizasyona ilişkin algılarım ortaya koyarak yönetim işlevindeki rollerini de açıklayacaktır. 2. Okulöncesi eğitim kurumu yönetici ,yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin öğrenen
organizasyona ilişkin algılarını etkileyen değişkenleri belirleyerek, okulöncesi eğitim kurumlarının daha iyi öğrenen organizasyonlar olabilmesi için yapılması gerekenlere ilişkin ışık tutacaktır.
1.2. Problem:
Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin öğrenen organizasyona ilişkin algılama düzeylerinde farklılık var mıdır?
1. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin katılanların görev türlerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeyleri arasında anlamlı bir fark var mıdır?
2. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin cinsiyetlerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeyleri arasında anlamlı bir fark var mıdır?
3. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin mezun oldukları okul türlerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeyleri arasında anlamlı bir fark var mıdır?
4. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin katılanların görev yaptıkları okul türü göre öğrenen organizasyonu algılama düzeyleri arasında anlamlı bir fark var mıdır?
5. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin meslekte çalışma sürelerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeyleri arasında anlamlı bir fark var mıdır?
6 Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin hizmet içi eğitimi alma durumlarına göre öğrenen organizasyonu algılama düzeyleri arasında anlamlı bir fark var mıdır?
7. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin idarecilikte görev sürelerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeyleri arasında anlamlı bir fark var mıdır?
8. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici
yardımcısı ve öğretmenlerin yöneticilik eğitimi alma durumlarına göre
öğrenen organizasyonu algılama düzeyleri arasında anlamlı bir fark var
mıdır?
1.4. Denenceler
1. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin görev türlerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeylerinden
- Kişisel ustalık - Zihni modeller - Paylaşılan vizyon
- Takım halinde öğrenmeleri arasında fark vardır.
2. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin cinsiyetlerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeylerinden;
- Kişisel ustalık - Zihni modeller - Paylaşılan vizyon - Sistem düşüncesi
- Takım halinde öğrenmeleri arasında fark vardır.
3. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin mezun oldukları okul türlerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeylerinden:
- Kişisel ustalık - Zihni modeller - Paylaşılan vizyon - Sistem düşüncesi
- Takım halinde öğrenmeleri arasında fark vardır.
4. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin görev yaptıkları okul türüne göre öğrenen organizasyonu algılama düzeylerinden:
- Kişisel ustalık - Zihni modeller - Paylaşılan vizyon - Sistem düşüncesi
- Takım halinde öğrenmeleri arasında fark vardır.
5. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin meslekte çalışma sürelerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeylerinden
- Kişisel ustalık - Zihni modeller - Paylaşılan vizyon - Sistem düşüncesi
6. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin hizmet içi eğitim alma durumlarına göre öğrenen organizasyonu algılama algılama düzeylerinden:
- Kişisel ustalık - Zihni modeller - Paylaşılan vizyon - Sistem düşüncesi
- Takım halinde öğrenmeleri arasında fark vardır.
7. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin idarecilikte görev sürelerine göre öğrenen organizasyonu algılama düzeylerinden :
- Kişisel ustalık - Zihni modeller - Paylaşılan vizyon - Sistem düşüncesi
- Takım halinde öğrenmeleri arasında fark vardır.
8. Okul öncesi eğitim kurumlarında görev yapan yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin yöneticilik eğitimi alma durumlarına göre öğrenen organizasyonu algılama düzeylerinden:
- Kişisel ustalık - Zihni modeller - Paylaşılan vizyon - Sistem düşüncesi
- Takım halinde öğrenmeleri arasında fark vardır.
1.5. Sayıltılar
1. Araştırmada veri toplama aracıyla istenilen bilgilerin toplanacağı kabul edilmiştir. 2. Örneklemin evreni temsil edebilecek yeterlikte olduğu kabul edilmiştir.
3. Okul Öncesi Eğitim Kurumu yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerin yansız olarak cevap vereceği kabul edilmiştir.
1.6. Sınırlılıklar
1. Araştırma O.Ö.E. Kurumlarında görevli yönetici, yönetici yardımcısı ve öğretmenlerle sınırlıdır.
2. Araştırma Konya il merkezi, Milli Eğitim Müdürlüğüne bağlı İlköğretim okulları anasınıflarını ,Özel anaokulları ,Kız meslek lisesi uygulama ana okulları ,bağımsız anaokulları ile S.Ü.Mesleki Eğitim Fakültesi Prof.Dr.İhsan Doğramacı Uygulama
Anaokulunu kapsamaktadır. SHÇEK’e bağlı Özel ve resmi Anaokulları ile diğer kurum ve kuruluşlara bağlı anaokulları araştırma kapsamı dışında tutulmuştur.
1.7. Tanımlar:
- Öğrenme: İnsan ruhunun gördüklerini veya algıladıklarını geri çağırma,hatırlama veya akla getirme sürecidir.
- Organizasyon: Planlamada belirlenen işletme amaçlarına ulaşmak için seçilen işler, kişiler ve iş yerleri arasında yetki ilişkilerinin kurulması faaliyetlerinin tümüne organizasyon (örgütleme) denir. (Bozan, 1996,s.47)
- Öğrenen Organizasyonlar: İnsanların istedikleri sonuçlan yaratmak için kapasitelerini sürekli artırdıkları yeni düşünce yapılarının belirlendiği,ortak hayallerin serbestçe
tartışıldığı,beraberce öğrenmenin sürekli uygulandığı bir ortamdır.
- Okulöncesi Eğitim Kurumu: 0-6 yaş arası çocukların tüm gelişimlerini fiziksel, duygusal, sosyal, vb. sağlıklı ve düzenli fiziksel koşullar içinde, toplumun kültürel özellikleri
doğrultusunda en iyi biçimde yönlendiren; onlarda sağlam bir kişiliğin, sosyal duyarlılığın ve yaratıcı işlek bir zekanın temellerini atan; uzman eğitici kadroya sahip; temel fonksiyonu eğitim olan, sosyal kuruluşlardır. (M.E.B. Ö.E. Programları 1994)
BÖLÜM II
2.İLGİLİ YAYIN VE ARAŞTIRMALAR
Bu bölümde öğrenen organizasyon ,disiplinleri ,öğrenme yetersizlikleri ,eğitim kurumlarında öğrenen organizasyon hizmetiçi eğitim,okulöncesi eğitim ve okulöncesi eğitime öğretmen yetiştirme ve okulöncesi eğitim kurumlarının öğrenen organizasyon olabilme süreçleri ele alınmıştır. Ayrıca konu ile ilgili yurt dışında ve yurt içinde yapılan araştırmalara yer verilmiştir.
2.1.ÖĞRENEN ORGANİZASYON
Öğrenen organizasyonlar, günün hızlı değişimine ayak uydurmak isteyen her kurum için önemli bir yapıdır.
Sistem yaklaşımı, tüm doğanın ve beşeri ilişkilerin birbiriyle olan bağını görmeyi ve bu bağın ne kadar önemli olduğunu fark etmeyi sağlamaktadır. Bu ilişkiler içinde birey hem etkilenen hem de etkileyen konumundadır. Öğrenen organizasyonlar, özellikle kişiye etkileme gücünü hatırlatmasıyla önemlidir. Kişisel gelişim için de uygun ortamlar oluşturarak, teşvik edici bir kültürün oluşumunu sağlar. Kendini geliştiren bireylere değer verilen bir yapıda, yenilikler için her zaman açık bir kapı vardır. (Güçlü, Türkoğlu 2003; s.137)
Öğrenen organizasyon konusunu açıklamadan önce öğrenen organizasyon kavramının oluşturan organizasyon ve öğrenme terimlerinin kısa fakat öz bir şekilde açıklaması yararlı olacaktır.
2.1.1.Organizasyon
Yunanca organon (organ) kelimesinden türetilmiş olan organizasyon kavramı, bireylerin tek başlarına gerçekleştiremeyecekleri amaçlarını başka bireylerle bir araya gelerek
kılan bir iş bölümü ve koordinasyon sitemi, düzen veya yapı şeklinde ifade edilebilir.(Şimşek. 1997 s.29)
Bilindiği gibi organizasyon kelimesi iki farklı anlamda kullanılmaktadır.Bunlardan birincisi dinamik olarak organizasyon “ortak bir amacın gerçekleştirilmesi için bir araya gelen insanların oluşturduğu kural ve süreçler bütünü” dür.İkincisi soyut ve statik olarak”bir kurum ve kuruluşun maddi ve beşeri kaynak ve yeteneklerini düzenli bir şekilde bir araya getirme faaliyetinin sonucu oluşun yapı, bünye, iskelet ve işlevlerden kurulmuş bir örgüt”dür.(Dinçer,1998,s.448)
Organizasyon insanların beraberce iş görme ve verimli bir şekilde çalışmasını sağlayan bir yapı oluşturmadır. Tek kişinin kendi işlerini düzene sokması organizasyon değil, ancak iş programlaması olabilir. Organizasyon sadece işletmeler için değil birlikte yaşayan ve grup halinde sosyal ve ekonomik amaçları gerçekleştirmek için kurulmuş bulunan her insan topluluğu için gerekli olan süreçtir. (Eren,2001, s.187-188)
2.1.2.Öğrenme
1960’ların başından itibaren eğitim disiplininde oldukça önemli değişmeler gözlenmeye başlamıştır. Psikoloji bilimi ve insan öğrenmesi ile ilgili çalışmaların sonuçlarının öğretim uygulamalarına yansıtılması gereği ile eğitimin süreç olarak algılanmaya başlandığı bu dönemde temel dikkat; öğrencinin davranışlarını ve performansını değiştirmede dışardan yöneltilen algoritmik etkinliklere verildi. (Alkan.1995 s.48)
Giravdo’ya göre öğrenme “yaşama ve öğretim yolu ile davranışlarda bir değişiklik meydana gelmesi demektir”.(Alkan,1995,s.49)
Öğrenme “yaşantı sonucunda insanın davranışında, oluşan değişme” olarak tanımlanabilir (Karagöz ve diğerleri, 1998 s,117)
Bireyin bulunduğu çevreye uyum sağlaması olan öğrenmenin,olgunlaşma ve hazır bulunuş ön şartıdır.(Arı,1999,s.117)
Yeni psikologlar öğrenme için, şu tanımı vermektedirler;”Öğrenme, bireyin olgunlaşma düzeyine göre, çevresiyle etkileşimi (yaşantı) sonucu davranışlarında oluşan kalıcı değişmelerdir.(Büyükkaragöz ve Çivi, 1999, s.16)
2.1.3.Öğrenme ve Organizasyon İlişkisi
Öğrenme konusu yönetim psikolojisi alanında yeni bir kavram değildir. Başlarda, organizasyonlardaki öğrenme kavramı, işletme içinde çalışanların gelişimine ve eğitilmesine yönelik bir dizi faaliyetleri kapsayan bir süreç olarak görülmüştür. Ancak zaman içinde, personel kavramı yerini insan kaynakları kavramına bıraktıkça, öğrenme ve eğitim kavramları birbirlerinden ayrılmaya başlamıştır. Bir organizasyonun öğrenmesi, yeni bilgilerin üretilmesine imkan verebileceği ortamlar yaratması, en son teknolojik gelişimleri takip ederek üretilen bilgiyi ve ürünleri yeni mal ve hizmet üretiminde kullanılması; doğru ya da yanlış tüm bunların sonucunda elde edilen bilgiyi bir tecrübe olarak görerek işletmenin verimliliği için kullanmayı sağlayan süreçtir. Şimdiye kadar yapılan pek çok araştırma tüm organizasyon yapılarının belli bir öğrenme yeteneğine sahip olduğunu göstermektedir.
Organizayonel öğrenme, organizasyonların nasıl gelişip değiştiğini anlamak amacıyla sistem düşüncesinin kullanılmasıdır. Organizasyonel öğrenme, öğrenen organizasyonlar kavramının gelişiminde itici bir güç olmuştur. Organizasyonel öğrenme, değişimlere karşı organizasyonların yaptığı ve yapabilecekleri konusunda gösterdikleri tepkilere ilişkin prensipler ve hareket stratejileri oluşturma disiplinini sağlar. (Arat,1997 s,25)
Bir organizasyonun öğrenme süreci sadece objektif bilgileri kapsamaz, aynı zamanda çalışanların fikirlerini, yargılarını veya sezgilerini de içerir. Öncelikli olarak işletme, bilgilerin, ilişkilerin ve sezgilerin yaratılmasını imkan verecek ortamlar oluşturur, daha sonra bu geliştirilen diğer işletme çalışanlarınca paylaşılmasına fırsat tanır ve son olarak öğrenen bir
işletme paylaşılan bu bilgilerin işletme verimliliği için kullanılmasını sağlar. Böylece öğrenen organizasyon oluşumu ortaya çıkar.
Nonako’ya göre;organizasyonel öğrenmenin oluşabilmesi için “örtülü (tacit) bilginin açık (explicit) bilgi” haline gelmesi gerekir. Örtülü bilgi son derece kişisel olup formüle etmek güçtür. Bu bilgileri başkalarına iletmek de zordur. Açık bilgi, yerleşik ve sistemlidir. (Çam.2002, s.46)
2.1.4.Öğrenen Organizasyonun Tarihi Gelişimi
Bu kavram, iş dünyasında 1970’lerin ortasında ortaya çıkmış ve ilk olarak “hataların yakalanması ve düzeltilmesi” olarak tanımlanmıştır. Bu yıllarda, şirketlerin öğrenme aktivitelerinin kendileri için çalışan kişiler aracılığıyla gerçekleştiği kabul ediliyordu. Şirketlerin bu öğrenme aktivitesindeki rolü, şirketin içinde barındırdığı “örgütsel öğrenme sistemi” adı verilen bir çevresel etken sistemiyle, şahısların, öğrenme aktivitelerinin kolaylaştırılması ya da zorlaştırılmasıydı.
1990’ların başında Huber örgütsel öğrenmeye sıkı sıkıya bağlı dört yapı tanımlamıştır: bilgi edinimi, enformasyon dağıtımı, enformasyon yorumu ve örgütsel bellek. Huber, öğrenmenin mutlaka bilinçli olması gerekmediğini ve öğrenme eyleminin öğrenen kişinin performansını hatta potansiyel performansını artırmasını şart olmadığını savunur. Öğrenme eyleminin, kişilerde davranışsal değişimlerle sonuçlanması da zorunlu değildir. Bu konuda Huber, “Bir varlık, edindiği bilgileri süzgeçten geçirdikten sonra, potansiyel davranış şemasında değişiklik yaşıyorsa, öğrenme aktivitesini gerçekleştirmiş sayılır” demektedir. (Koçel, 1999, s.73-74)
Aynı yıllarda, Weick öğrenme eyleminin tanımlayıcı özelliğinin aynı uyarıcıya verilen değişik tepkiler olduğunu savunmuştur. Fakat, Weick’a göre bu şirketlerde seyrek rastlanan bir eylemdir, başka bir deyişle Weick şirketlerin “öğrenmediğini” ya da öğrenme aktivitelerini geleneksel olmayan yollardan gerçekleştirdiklerini savunur. Örgütsel öğrenme belki de başka tür bir öğrenmeyi, şirketin sebep-sonuç ilişkileri ve çevrenin bu ilişkilere olan etkisiyle ilgili
bilginin üretildiği süreci içermektedir. Weick bu konuda daha radikal bir tanım sunmaktadır. Kişisel öğrenme, insanın aynı uyarıcıya farklı tepki vermesiyle, örgütsel öğrenme ise bir grup insanın farklı uyarıcılara aynı tepkiyi vermesiyle oluşur.
Öğrenmenin daha geniş bir açılımı gerektirdiği ve herkesi içine alan bir işleyiş ile gerçekleşebileceği düşüncesi, öğrenen organizasyon kavramını ortaya çıkarmıştır. Bu anlayışın mimarı ise Amerika Birleşik Devletleri Maasachusetts Teknoloji Enstitüsünün Sloan Yönetim Okulunda Sistem Düşüncesi ve Örgütsel Öğrenme Programının Yöneticisi Peter M.Senge’dir. (Güçlü ve Türkoğlu, 2003, s.138)
2.1.5.Öğrenen Organizasyon Kavramı
Yönetim biliminde ilk defa 1990 yılında Peter Senge’nin “The Fifth Discipline” adlı kitabında kullandığı kavram, kısa bir süre içerisinde günümüz İnsan Kaynakları literatüründe en sık tekrarlanan terimlerden biri oldu. Kitaplarda geçen tanımlara göre öğrenen organizasyonlar kısaca bilen, anlayan ve düşünen organizasyonlardır.
Temel yetkinliklerin en iyi şekilde kullanılmasından bahseden, Levent Şimşek’in öğrenen organizasyon ile ilgili tanımı şöyledir: “Öğrenen organizasyon, temel yetkinliklerini en iyi şeklide değerlendirip, hangi sahada oynayacağına karar veren organizasyondur.” (Şimşek,1998, s.4)
Öğrenen organizasyon kavramı, bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunları aynı zamanda çalışanlarını geliştirebileceği bir sistem içinde değişen çevre koşularına adapte edebilmesi ve tüm bunların sonucunda sürekli olarak değişen, gelişen ve kendini yenileyen dinamik bir işletme olması anlamına gelmektedir. Öğrenmenin başta olduğu bu yapıda atılacak ilk adım da yönetim vizyonunu oluşturabilmesi ve değişme inanmasıdır. (Güçlü, 1999, s.117)
Öğrenen organizasyon kavramı organizasyonların bir ortak zeka gibi çalışmasını ifade eder. Öğrenen organizasyonlar, kompleks, canlı organizma olarak tasarlanmakta ve bireysel öğrenmelerin öğrenen organizasyonlara dönüşmesi arzulanmaktadır.
Öğrenen organizasyonlar dendiğinde insanların gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini sürekli arttırdıkları, yeni düşünce yapılarının beslendiği, ortak hayallerin serbestçe tartışıldığı, beraberce öğrenmenin sürekli uygulandığı bir ortam akla gelmektedir.(Ensari, 1998, s.99)
Öğrenen organizasyonu bir felsefe ve düşünce sistemi olarak tanımlayan Ömer Dinçer,”Öğrenen örgüt,yeni bilgileri sadece deneyerek elde etmeyi değil,uygun örgüt ortamı oluşturarak insanların karşılıklı etkileşimi yoluyla yeni bilgi üretmelerini sağlamayı,bu bilgileri uygulamayı ve buradan elde edilen bilgileri yeniden bilgi üretmek için yönlendirmeyi esas alan bir felsefe ve düşünce sistemi” olarak tanımlamaktadır.”(Dinçer,1998,s.116)
2.1.6.Öğrenen Organizasyonların Süreçleri
Bir işletmenin öğrenebilmesi demek çevresi ve çalışanları ile sürekli ilişki halinde olması demektir. Bu kavramın ilk aşaması olan ilişkileri kurma sürecini, yönetim bilimi “bilen organizasyon” (knowing organization) olarak adlandırır. Rasyonellik ve “en iyi” anlayışları bu aşamanın temel kavramlarıdır. Bu tarz organizasyonlarda öğrenme sonucu ortaya çıkan ürünlere rastlanmaz ancak bilen organizasyonlar daha çok çevredeki değişime tepki olarak değişirler. Değişiklikler büyük değildir ancak sahip olunan ürün veya hizmetlere bazı eklemeler yapılıp değişiklik sağlanmaya çalışılır. Bilen organizasyonların öğrenmelerinde yüksek kontrol seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin davranışlar ve riskten
kaçınma eğimleri engel oluşturur.
(www.insankaynaklari.gokceada.com/organize.html.)11.10.2004
Bilen organizasyonları anlayan organizasyonlar (understanding organization) izler. Bu aşamada, işletmeler, sadece en iyi anlayışı yerine, gelişen olaylara çalışanların kişisel anlayış ve değer yargılarını da katarak en iyiyi bulmayı hedefler.Bu aşamada organizasyon, koşullara, kişisel anlayışa ve değer yargılarına bağlı olarak değişik “iyi”lerin olabileceğini vurgulayan bir organizasyondur. İnsan unsuru önemli olmakla birlikte kurum kültürünün getirdiği değerler, yazılı kurallar ve kontrol mekanizmaları da diğer etkili unsurlardır. Ancak
kurum kültürünün esneklikten yoksun ve yeniliklere kapalı olması halinde bu tarz organizasyonların öğrenme süreçleri için ciddi engeller oluşturmaktadır.
Anlayan organizasyonlar ifadesini neo-klasik yönetim yaklaşımında bulmuştur. Organizasyonun en önemli unsurlarından olan beşeri faktörlerin klasik yönetim içinde yer almadığı için, eksikliğinin bu nedenlerden meydana geldiği belirtilerek klasik yönetime bir tepki olarak neo-klasik yönetim teorisi geliştirilmiştir. (Yozgat, 1992, s.209)
Anlayan organizasyonları düşünen organizasyon (thinking organization) aşaması takip eder. Bu aşamada temel anlayış teşhis ve tedavidir. Düşünen organizasyonlar, eğer işletmenin faaliyetlerinde herhangi bir aksaklık mevcut ise, bunu düzelterek bir daha ortaya çıkmamasını sağlayacak sistem ve modeller geliştirirler. Bu tarz organizasyonlar, problemlerin çabuk teşhis edilmesi ve analiz yapılarak harekete geçilmesi konusunda yöneticileri geliştirirler. Ancak tepkici bir çözüm yöntemi olduğu için daha önceden çıkabilecek sorunları tahmin ederek çözüm yollarını geliştirebilmeye uzak kaldığı için öğrenmeyi engelleyici bir niteliği mevcuttur.
Bu gelişim sürecinin son aşamasında, tüm bu süreçlerin uygulanması sonucunda öğrenen organizasyonlar oluşur. Öğrenen organizasyonlar sürekli öğrenmeyi teşvik ederler, çalışanların gelişimine öncelik verirler, açık haberleşmeyi ve yapıcı iletişimi sağlarlar. Bu tarz yapılarda en önemli nokta, öğrenme sürecinin örgüt kültürüne yerleştirilmesi ve planlı şekilde gerçekleştirilmesidir.Ancak böyle bir anlayış değişim sürecini beraberinde getirir ve bu durumda da hem çalışanlar hem de organizasyon karşılıklı sorumluluklar yüklenirler.(Senge,1990, s.35-39)
2.1.7. Öğrenen Organizasyonların Becerileri
Öğrenen organizasyonlar sistematik sorun çözme yeteneğine sahiptir. Bu yetenek, işletmenin sistematik olarak veri toplama, sorunları analiz etme, istatistiksel yöntemleri kullanarak verileri düzenleme ve yorumlamayı kapsamaktadır ve bu yetenek özellikle Toplam
Öğrenen organizasyonlar, yeni yaklaşımları deneyen işletmelerdir. Yeni bilgileri her zaman test ederler, denerler ve sonuçları tartışmaya açıktır. Geçmiş deneyimlerden öğrenmeye açıktırlar. Başarılı olsun ya da olmasın işletmenin geçmişinde yaşanan her tecrübe sistematik olarak incelenir, başarılı olmanın ya da başarısız olmanın nedenleri saptanır ve işletmenin gelecek hedefleri bu yönde belirlenir. Öğrenen organizasyonlar sürekli kıyaslama – benchmarking- yaparlar ve bu yolla, güncel bilgi ve gelişmelerin çalışanlar tarafından paylaşılması sağlanır. (www.insankaynaklari.gokceada.com/organize.html.) 11.10.2004
2.1.8.Öğrenen Organizasyonların Özellikleri
Öğrenen Organizasyonların en belirgin özellikleri şu şekilde sıralanabilir; (Özgen,1996, s.74)
1-Öğrenen organizasyonlar takım ruhu ile açık ve sınırları aşan bir anlayışla kaynak ve kapasitelerini artırmayı öğrenir.
2-Ne öğrendiğinin değerlendirildiği gibi, nasıl öğrenileceğini de değerlendirir. 3-Kendi alanlarında bilgi, teknik ve teknoloji sahibi olma konusunda liderliğe oynayabilir.
4-Rakiplerinden daha hızlı ve ustaca öğrenerek onlara karşı üstünlük sağlar. 5-Veriler doğru yerde ve zamanında, hızlı bir şekilde yararlı bilgiler haline dönüştürülür.
6-Her tecrübe, gelecekteki öğrenmeye yardımcı olur, faydalı şeyler öğrenme şansı sağlayarak çalışanların motivasyonunu artırma anlayışına sahiptir.
7-Zayıf ve dikkate alınması gereken yönlerin,başarılı ya da hatalı uygulama ve bilgilerin neler olduğunu öğretir.
8-Organizasyonların temel unsurlarını tehlikeye atmadan risk alır. 9-Deneyime dayalı öğrenmeye yatırım yapar.
2.1.9.Öğrenen Organizasyon Disiplinleri
Senge, “Mühendislikte bir fikir, icat olmaktan yenilik olmaya geçerken farklı teknolojileri de bir araya getirir. Birbirinden ayrı da gelişebilen bu teknolojiler birleşerek bir teknolojiler demeti oluştururlar. Bu demet oluşmadan da icat yenilik haline gelemeyecektir” demektedir. Senge, öğrenen organizasyon fikrinin de icat olmaktan çıkıp yenilik haline gelmesi için gerekli olan komponent teknolojilerin (ayrı ayrı gelişip birleşerek yenileşmeyi sağlayacak teknolojiler) yavaş yavaş bir araya gelmekte olduğunu ifade etmektedir. Bunu sağlayacak beş disiplini şöyle sıralamaktadır.(Senge,1998, s14-18)
1-Sistem Düşüncesi 2-Kişisel Hakimiyet 3-Zihni Modeller
4-Paylaşılan Görme Gücünün Oluşturulması 5-Takım Halinde Öğrenme
Teknoloji teriminin daha çok mühendislik alanında kullanıldığını, burada insan davranışları ile ilgili bir buluş (yenilik) üzerinde çalışıldığı için, komponentlere disiplin olarak bakmak gerektiğini ifade etmektedir. Burada kastedilen disiplin ile “zorla kabul ettirilen bir düzen” değil, uygulamaya koymak için incelenmesi ve hakim olunması gereken bir teori ve teknik bütün anlatılmak istenmektedir. Bu disiplinlerin bir arada gelişmesi oldukça önemlidir. Disiplinler arası bütünleşmeyi sağlayacak olan da sistem düşüncesidir ve “beşinci disiplin” adıyla işaret edilen de bu disiplindir. (Senge,1998, s 19-21)
2.1.9.1.Sistem Düşüncesi:
Sistem düşüncesinin öğrenen organizasyonun en ince yönünü anlaşılır kıldığı üzerine dikkat çekilmektedir. Bu düşünce, bireyin kendisini ve dünyayı yeniden kavrama yoludur. Öğrenen organizasyonlarda, zihniyet değişikliği söz konusudur. Şöyle ki; kendimizi dünyadan ayrı olarak görmekten dünyayla bağlantılı olarak görmeye, problemlerimizi dışarıdan bir başkasının veya başka bir şeyin yol açtığı sorunlar olarak görmekten kendi eylemlerimizin bir sonucu olarak görmeye yönelen bir zihniyet değişikliğidir.(Senge,1998 s.21)
Öğrenen organizasyonların en önemli disiplinlerinden biri “sistem düşüncesi”dir. “Birleşik bir bütün oluşturacak biçimde birbiriyle ilintili ve bağıntılı ögelerin toplamı” şeklinde tanımlanan sistem kavramının özellikle vurguladığı başat ögeleri şu şekilde sıralayabiliriz: birleşik, bütün ilintili ögeler toplamı. Sistemler kendi içlerinde birbiri ile ilişkili parçalar bulunan yapılar oluştururlar. Bununla birlikte bir sistem kendinden daha büyük bir sistemin parçalarından biri de olabilir veya içinde daha küçük sistemleri de barındırabilir. Burada büyük bir ilişkiler ağı dikkati çekmektedir. Birbirini etkileyen ve birbirinden etkilenen parçalar bir aradadır.(Güçlü ve Türkoğlu, 2003, s.141)
Tüm organizasyonlar birer açık sistemdir. Onları oluşturan her bir alt sistem diğerlerine işlevsel olarak bağlıdır. Bu nedenle bir alt sistemde meydana gelecek değişim, diğerlerini işlevsel olarak etkileyerek sistemin bütününü değişime zorlar. Burada vurgulanmak istenen öğrenme ve gelişmenin alt sistemler düzeyinde değil bütünsel sistem genelindeki değişim sorunlarını göz önünde bulundurarak değerlendirilmesidir. (Öncü, 1997,s.4)
Sistem düşüncesinde esas olan dış çevrenin analizi ile oluşturulan politikalar ile üretim ve faaliyetler düzeyindeki bilgi akışının çift yönlü bağlanması sonucunda bu bilgilerin bütünleştirilmesi öğrenmenin temelini oluşturur. Takım halinde öğrenme ortak vizyon geliştirme disiplini üzerine kuruludur. Sonuç olarak bu tür organizasyonlar yaratıcılığa, gelişime, yeni bilgileri öğrenmeye, uygulamaya ve yansıtmaya önem veren sürekli gelişime açık organizasyonlardır. (www.insankaynaklari.gokceada.com/organize.html.)11.10.2004
2.1.9.2.Kişisel Hakimiyet:
Kişisel ustalık disiplinine geçmeden önce çalışanlara yeni ustalıkların kazandırılması ele alınmalıdır. Çalışanlara yeni ustalıkların kazandırılması ihtiyacını iki farklı boyuttan incelenebilir:
1) Gereken yeni ustalık seviyesi
Eğer kazandırılması amaçlanan yeni ustalık seviyesi düşükse normal eğitim ve öğretim programları çalışanların kapasitesini korumak ve sürdürmek için yeterli olacaktır.(Kaplan ve diğerleri 1996 s.162-163)
Öğrenen organizasyonlarda önemli gerekliliklerden biri de kişisel yeterliliktir. Ustalık düzeyi yüksek olan kişiler sonuçların tutarlı ve anlamlı olması için çalışırlar. Bunun için de öğrenen organizasyonlarda sürekli eğitim söz konusudur. Burada kullanılan ustalık terimi, hakimiyet kazanma değil,özel bir yeterlilik düzeyi anlamındadır.
Kişisel ustalığa ulaşmak kişisel gelişimin sağlanmasına bağlıdır. Bu özellik ise doğrudan doğruya uyum sağlama ve değişme yeteneği ile ölçülebilir. Kişisel gelişimin desteklenmesi ile organizasyonun gücü her alanda artar.
Kişisel ustalığa sahip insanlar vizyonlarını da oluşturmuşlardır. Bireyin vizyonuna ulaşabilmesi için şu anki durumunu görebilmesi ve yapılması gerekenleri tespit etmesi yardımcı olmaktadır. Motivasyonu ve hakimiyeti arttırarak yaratıcılığı arttırmaktadır. Kişisel ustalığı teşvik etmek isteyen bir lider bunu bir zorlama ile başaramaz. Ancak uygun bir iklim oluşturularak sağlanabilir. Bir organizasyon iklimi kişisel ustalığı iki yoldan güçlendirecektir. (Senge, 1998,s.191)
1.Kişisel büyüme organizasyona gerçekten değer verildiği fikrini sürekli olarak yeniden güçlendirecektir.
2.Kişisel sunulana karşılık verdiği ölçüde, kişisel ustalığın geliştirilmesi için hayati olan “iş başında eğitimi” sağlayacaktır.
2.1.9.3.Zihni Modeller:
Bireylerin kafasında zihinsel haritalar ve modeller vardır. Yaşananlar bu haritalara ve modellere göre yorumlanır. Ender olarak doğru olup olmadıklarını kendi kendimize sorarız; genellikle bunlara sahip olduğumuzun farkına bile varamayız yalnızca gördüğümüz ve düşündüğümüz şeylerin gerçekten öyle olduklarını; yada öyle olmaları gerektiğini varsayarız.( Çam,2002,s.73)
modellerden kurtularak daha bağımsız düşünmeye teşvik eden zihni modellere teşvik söz konusudur. Sistem düşüncesini içinde barındıran bir zihni model düşünme yollarını da değiştirecektir. Olayların ağır bastığı zihni modellerden, uzun dönemli değişim kalıplarını ve bu kalıpları üreten temeldeki yapıları teşhis eden zihni modellere geçilecektir.(Senge, 1998,s.225)
Zihni modeller bireyin dünyaya nasıl bir anlam verdiğini belirlemekle kalmaz, nasıl eyleme geçtiğini de belirler. Bir yönetim bilimci olan Chris Argysis’e göre zihni
modellerimiz hayatımızda yer alan kararları aktif şekilde etkiler. Organizasyonların varoluş amaçları, bir kişinin tek başına ulaşamadığı amaçlara ulaşmasında ortak bir yol izlemektir ve zihni modellerin, organizasyon yapısı içinde öğrenmeyi destekleyecek şekilde
kullanıldığı müddetçe olumlu etkileri
olacaktır.(www.insankaynaklari.gokceada.com/organize.html.) 11.10.2004
2.1.9.4.Paylaşılan Vizyon:
Vizyon kavramı “ileride gerçekleştirmek” istediğimizi işaret etmektedir. Bu isteğimiz kişisel düzeyde “kişisel vizyon”, örgütsel düzeyde “örgütsel vizyon” olarak adlandırılmaktadır. Vizyon kavramının tanımlandığı ifadelerde başat ögeler olarak; düşleme, tasarlama, geliştirme, algılama, yaratma, değerler, inançlar ve bağlılık dikkat çekmektedir. Bilgi paylaşıldıkça değer kazanır çalışanları yetkilendirme konusunda atılacak ilk adım bilgiyi paylaşmaktır. Bilgi sahibi olmayan insanlar hareket edemezler, bilgi sahibi olanlar ise harekete geçmeden duramazlar. (Çam,1999,s.57)
Vizyonun paylaşılan olması için organizasyon üyelerince benimsenmesi gerekmektedir. Bu da vizyonun birlikte oluşturulması ile gerçekleşecektir. Paylaşılan vizyon öğrenen organizasyonlar için hayati bir önem taşır, çünkü öğrenme için gerekli odaklaşmayı ve enerjiyi sağlar.(Güçlü ve Türkoğlu, 2003, s.142)
Paylaşılan vizyon;
-Kalıcı amaç duygusu yaratır. -Bir başarı ölçütü içerir.
-Günlük konuları aşmayı sağlar.
-Hem şimdiki zamanda hem de gelecekte meşru bir anlama sahiptir. -Lider ve izleyicilerine eylem yetkisi verir.
Günümüzde vizyon şirket liderliğinde bilinen bir kavramdır. Ama dikkatli bakıldığında, çoğu vizyonun tek bir kişinin (veya grubun) bir organizasyona empoze ettiği kendi vizyonu olduğu görülür. Paylaşılan vizyonlar inşa etme disiplinini uygulamada ilk yol, vizyonların daima yukarıda ilan edildiği veya organizasyonun kurumsallaşmış planlama süreçlerinden geldiği yolundaki geleneksel anlayışları bir kenara atmaktadır. Paylaşılan vizyonun ortaya çıkması zaman alır. Bireysel vizyonlar arasındaki etkileşimlerin bir yan ürünü olarak gelişir. Paylaşılan vizyon oluşturmaya önem veren organizasyonlar sürekli olarak mensuplarını kendi kişisel vizyonlarını geliştirmeye yüreklendirirler. .(Senge, 1998,s.227-232)
2.1.9.5.Takım Halinde Öğrenme:
Örgütsel öğrenme, grup halinde öğrenme ile gerçekleştirilir. Burada informal ilişkilerin güçlü olması öğrenmeyi kolaylaştıracaktır. Takım çalışmasında, bir grup insan bir bütün olarak işlev yapmaktadır ve buna hizalama denmektedir. Birçok takımda takım mensuplarının enerjileri birbiriyle ters yönde işler. Genel olarak birbiriyle hizalanmamış takımın temel özelliği ziyan edilmiş enerjidir. Tek tek bireyler olağanüstü çalışıyor olabilirler, ama çabaları yeterince verimlilikte takım çalışmasına dönüşmez. Bunun tam aksi olarak eğer bir takım daha iyi hizalanırsa, bir yön ortaklığı ortaya çıkar ve bireylerin enerjileri birbiriyle uyum içine girer,ve gerçekte sinerji gelişir.Takım halinde öğrenmede hizalanma bir takımın üyelerinin gerçekten arzuladığı sonuçları yaratma kapasitesini geliştirme sürecidir. Bunu gerçekleştirmek için ortak vizyon ve kişisel ustalığa ihtiyaç vardır ve kollektif olarak gerçekleşir. (Senge,1998, s.255-257)
Takım halinde öğrenme disiplini, takım çalışmasını ön plana çıkartmıştır. Senge ve arkadaşları MIT Örgütsel Öğrenme Merkezinde takım çalışmaları ile ilgili araştırmalar yapmışlardır. Dünyada birçok iş yerinde bu çalışmalarla ilgili teknikler kullanılmaktadır. Bir
parçayı topluca çalınca ortaya müzik çıkar. (Dırucker, 1992, s.3) Burada vurgulanmak istenen takım halinde yapılan çalışmanın daha anlamlı ve sinerjik olduğudur. (Baltaş,1998, s.12)
2.1.10. Öğrenen Organizasyonlarda İletişimin Önemi
Organizasyonun işleyebilmesi için, örgütte nelerin nasıl yapıldığının ve yapılacağının doğru olarak bilinmesi gerekir. Bir örgütte görevler ne denli iyi düzenlenirse düzenlensin, görev tanımları ne denli açık olursa olsun, görevleri yürütecek çalışanlar arasında iletişim olmadan eşgüdüm ve amaçlara yönelik etkileşim olmaz. (Gürgen, 1997,s.33)
İletişim, insan yaşamının tüm etkinlikleri ile ilgilidir. Bu nedenle her zaman her yerde vardır. Toplumsaldır ve anlamların paylaşımıdır. (Zıllıoğlu,1993,s.11)
İletişim en önemli ve temel şekillerinden biri, anlamın bir bireyden diğerine aktarılmasını sağlayan kişiler arası iletişimdir. (Hodgetts,1997,s.260) Çalışanlar arasındaki iletişim etkili olabilmesi için, sürekli, basit ve çarpıcı olmalıdır. (Hammer,1995, s.32)
Herhangi bir iletişimin başlangıcında bir kimsenin bir düşünce, duygu veya hissi vardır ve bunu karşısındakine aktarmaktadır. Öğrenme ancak iletişimin sağlanması ile mümkün olur. (Gökçe,1993 s.26)
Ortak vizyon ve sistem düşüncesinin benimsenmesi, elemanların takım halinde çalışması sinerji etkisi yaratılmasını sağlamaktadır. Takım çalışmalarında gerçekleşecek olan iyi bir iletişim diyalog ve tartışmaların dengelenmesi verimi arttıracaktır.(Güçlü ve Türkoğlu, 2003, s.142)
Takım halinde öğrenmede, tartışma diyaloğun gerekli karşıtıdır. Bir tartışmada farklı görüşler sunulur, savunulur ve bu durumun yararlı bir çözümlemesini sağlayabilir. Diyalogda ise, yeni bir görüş keşfetmeye yönelmenin aracı olarak farklı görüşler sunulur. Tartışmada karar alınır. Diyalogda karmaşık konu araştırılır. Öğrenen bir takım, diyalogla tartışma arasında gidip gelmeyi başarır. Diyalog oturumları, diyalog pratiği yapmayı ve bunun
gerektirdiği becerileri geliştirmeyi sağlar. Böyle bir oturumun temel koşulları şunları kapsar. (Senge,1998, s.269,283)
-Tüm takım üyelerinin bir araya gelmesi. -Temel diyalog kurallarının açıklanması.
-Takım üyelerinin takım çalışması için temel önemi ve bu konuda tüm sorunları gündeme getirmelerini mümkün kılmak, hatta onları yüreklendirmek.
Öğrenen organizasyonlar, açıklanan bu özellikleri ile dinamik ve değişime açık bir yapıyı ihtiva etmektedirler. Bu, değişimi takip etme ve değişime kaynaklık yapma durumunda olan okullar için anlamlıdır. Öğrenen organizasyon haline gelmiş bir okul gelecek için artık kaygı duymayacak, getireceği yenilikleri sebebiyle geleceğe farklı bir gözle bakacaktır. Yenilik, bir sıkıntı değil (değişime zorlanması sebebiyle), günün imkanlarından en azamı şekilde yararlanmayı sağlayacak bir araç haline gelecektir.(Güçlü ve Türkoğlu, 2003, s.143)
2.1.11.Organizasyonlarda Öğrenme Yetersizlikleri
Öğrenen bir organizasyonun temeli olan “öğrenmeye” açık olup olmama durumunu belirlemek için, Senge’nin belirlediği yedi öğrenme yetersizliğinin var olup olmadığının teşhisi üzerinde durulmakta ve bunlar şu şekilde sıralanmaktadır.(Yazıcı,2001, s.140-144)
Pozisyonum Neyse Ben Oyum: Organizasyonlarda insanlar sadece kendi pozisyonlarına yoğunlaştıklarında, tüm pozisyonların birlikte iş görmesiyle ortaya çıkan sonuçlar için sorumluluk duygusuna pek sahip çıkmazlar.
Düşman Dışarıda: Her birimizde işler ters gittiğinde bundan bir başkasını sorumlu tutma eğilimi vardır. “Düşman dışarıda” sendromu aslında “Pozisyonum neyse ben oyum” anlayışının ve bu bakışın teşvik ettiği dünyaya sistemsiz bakma yollarının bir yan ürünüdür. Sadece kendi pozisyonumuz üzerinde yoğunlaştığımızda, eylemlerimizin bu pozisyonun sınırlarının ötesine uzandığını göremeyiz. Bu eylemlerimiz, geri dönüp bize rahatsızlık veren sonuçlar yarattığında, bu yeni problemleri yanlış algılamayla dışardan kaynaklanan problem olarak düşünürüz.
Sorumluluk Üstlenme Kuruntusu: Yöneticiler sık sık zor problemlerle karşılaşıldığında sorumluluk üstlenmenin gerekli olduğunu bildiriyorlar. Bununla anlatılmak istenen, zor sorunları göğüslememiz, bir şeyler yapmak için başkalarını beklemeyi bırakmamız ve problemleri bunalıma dönüşmeden çözmemizdir. Özellikle önceden etkin olma, tepkisel davranmanın ve bir adım atmadan önce durumun kontrol edilmez hale gelmesini beklemenin, panzehiri olarak görülmekte. Ancak dış hasma karşı saldırgan tutum almak gerçekten önceden etkin olma ile eş anlamlı sayılabilir mi? Çok sık olarak “önceden etkin olma” tepkisel olmanın örtülü halidir. “Dışarıdaki” düşmanla (hasımla) mücadele ederken giderek daha saldırgan bir tutum alarak, adını ne koyarsak koyalım, tepkisel davranıyorsunuzdur. Gerçek önceden etkin olma, kendi problemimize nasıl katkıda bulunduğumuzu görmekle başlar. Bu kendi düşünme tarzımızın bir ürünüdür, duygusal durumumuzun değil.
Olaylara Takılıp Kalma:İnsanların düşünmesinde kısa dönemli olaylar ağır basıyorsa, bu organizasyonda üretici öğrenme sürdürülemez. Olayların üzerinde yoğunlaşılırsa, yapabilecek en iyi şey olay meydana gelmeden önce tahmin etmektir. Böylece optimal şekilde tepki gösterebilir. Ancak yaratıcılık öğrenilemez. Olayın sadece sonuç olduğu, gerçek neden veya nedenlerin olayın arkasında yattığını görebilmek önemlidir.
Haşlanmış Kurbağa Meseli: Bir kurbağanın, su kaynama düzeyinde iken suya atıldığında hemen tepki verdiği ve sudan dışarı çıktığı, suya su soğukken atılıp su yavaş yavaş ısıtıldığında tepki vermediği, tedrici değişimi fark etmediği en sonunda su kaynama düzeyine geldiğinde artık sudan çıkamadığı ve haşlandığı örneğinden yararlanılmaktadır. Şirketler ortamda meydana gelen tedrici tehlikeleri fark edememektedirler. Fark ettiklerinde de örgüt artık çökmüştür.
Tecrübeyle Öğrenme Hayali: En iyi tecrübe ile öğrenilir, ama şirketlerde alınan kararların sonucu doğrudan yaşanamaz. Alınan kararların sonucu yıllar alabilir. Bu durum, bu yöntemi kullanmayı olanaksız kılmaktadır.
Yönetici Takım Miti: Örgütlerde ortaya çıkacak sorunlarla mücadelenin, sadece yönetici takımına bırakılması yanlışıdır.
2.2.12.Öğrenen Organizasyon ve Geleneksel Kurumların Karşılaştırılması
Yönetimde klasik anlayışın devamında, insan ilişkileri yaklaşımı ve sistem yaklaşımı isteklere belli oranlarda cevap verebilmiştir. Beklentilerinin önemsendiği bu yaklaşımlarla, çalışanlarda sadece ekonomik anlamda iş bağından, ait olma duygusunu içinde barındıran bir bağa yol açılmıştır. Bununla birlikte ilerleyen zamanda çevresel şartlarda meydana gelen hızlı değişimlere ayak uydurmak, düşünülenden daha zor bir süreç olarak ortaya çıkmıştır. Sadece yöneticilerin değişimi takip etmeleri ve bu değişim ile ilgili sonuçları kurum çalışanlarına ulaştırmaya çalışmaları veya değişimi takip eden birimler kurulması, beklenen sonuçları vermemiştir. Öğrenmenin sadece belli bir bölüme görev olarak verilmesi, bu bölümden diğer bölümleri aydınlatmalarının istenmesi, kurumun değişmelere ayak uydurmasına yetmemektedir.(Güçlü ve Türkoğlu, 2003, s.138)
Öğrenen organizasyonlar ile geleneksel kurum yapıları Tablo 2.1.’de görülen şekilde karşılaştırılabilir. (Braham, 1998, s.201)
Tablo.2.1.Öğrenen Organizasyonlar ve Geleneksel Kurum Yapıları
Öğrenme Özellikleri Geleneksel Kurumlar Öğrenen Organizasyonlar Öğrenen kim? Bir yerlere gönderilenler,
ödüllendirilenler ya da benzer gruplar (yöneticiler satış elemanları)
Herkes: tüm çalışanlar, tüm bölüm ve elemanlar
Öğreten kim? Kurum içinden eğitici ya da dışarıdan gelen uzmanlar
İşe en yakın olan kişiler, eğitimciler, uzmanlar
Sorumlu kim? Eğitim departmanı Herkes
İnsanlar ne tür öğrenme araçları kullanır?
Dersler, iş sırasında eğitim, usta-çırak ilişkisi, formal eğitim öğrenme planları
Dersler, iş sırasında eğitim, öğrenme planları,
çabalar, ikili çalışmalar Çalışanlar ne zaman
öğrenirler?
Zorunlu olduklarında, ilk birkaç ay gerekli olduğu için
Her zaman uzun dönemli
Çalışanlar ne tür beceriler öğrenirler?
Teknik Teknik, ticari, kişiler arası,
öğrenmeyi öğrenirler Nerede öğrenirler? Sınıflarda, iş yerinde Sınıflarda, toplantılar
yaparak, her yerde
Zamanlama Bugünün ihtiyaçları Gelecekteki ihtiyaçlar
Duygular Ruhsuz Coşkulu
2.1.13. Okul Kurumlarında Öğrenen Organizasyon
İnsanlık ve onun ürettiği bilim ve teknoloji baş döndürücü bir hızla ilerliyor. Öğrenen işletmeler, entelektüel sermaye, bilgi varlıkları, şirkette bilgelik olarak adlandırılan tüm çalışmalar tek hedefte birleşiyor: şirket içindeki bilgi, korunmaz, değerlendirilmez ve geliştirilmezse yok oluyor. Kamu yöneticileri, özel sermaye veya eğitim sektörü söz konusu sorunları ele alıyor, çeşitli çözümler üretiyorlar.
Bilgi çağına uyum sağlayabilmek için en önemli alt yapılardan birisi de eğitimdir. Eğitim örgütlerinin bilgi toplumundaki rolü değişmektedir. Bilgi çağının eğitimi, yaratıcı ve yenilikçi insanları yetiştirmeyi temel amaç edinmektedir. Bilgi çağında bilgiler aktarılmakla öğretilemeyecek kadar çoğalmakta ve bu nedenle eğitim-öğretimde bilgi aktarılmaktan daha çok bilgiye nasıl ulaşılacağı üzerinde durulmaktadır: (Erdoğan,2000, s.228)
Bilgiye ulaşmak için eğitim-öğretimde aşağıdaki noktalar üzerinde önemle durulmalıdır:
1)Geleneksel yaş sınırlaması geçerliliğini yitirecek, zira sona ermiş bir eğitim olmayacak, işyerleri de çalışanlarını, öncelikle de yöneticileri yetiştirme ve geliştirmenin
sorumluluğunu yüklenmiş olacaklardır. Bugün bilgi toplumunun gerektirdiği eğitim sistemi henüz hiçbir ülkede kurulmamıştır. (Açıkalın, 1995, s.7-21)
2)Eğitim ve öğretim kurumlarının niteliği değişime uğrayacaktır. Eğitimli kişinin tanımı değişmektedir. Okullar çevreye açık olan, bireyselliğe yer veren, çeşitliliğin barındırıldığı yerlerdir. (Erdoğan, 2002, s.228)
3)Eğitim kurumlarında görev yapan yönetici ve öğretmenlerin alanlarında formasyon yetersizliği; bilgisizliği ve dolayısı ile beklenen amaçlara uygun olmayan bireyler yetiştirilmesine sebep olmaktadır. Bu eksiklikleri kapatabilmek için sürekli öğrenmeye ihtiyaç duyulmaktadır.
4)Günümüzün hızla değişen koşulları, öğrenmenin belki de en çok dile geldiği kurumlar olan okulların öğrenen organizasyon olabilme potansiyelinin incelenmesini gerektirmektedir. Özellikle, “öğrenmenin olduğu yerde mutlaka öğrenen organizasyona ait parçalar bulunmalıdır.” (Güçlü ve Türkoğlu, 2003, s.139)
Dünyada doksanlı yıllardan sonra, öğrenen organizasyonlar ve özellikleri dikkate alınarak farklı sektörlerde uygulamalarına geçilmiş, olumlu sonuçlar alınmıştır. Buna karşın ülkemizde gerek akademik, gerekse uygulama anlamında yeterli ilgiyi görememiştir. Öğrenen organizasyonlar ile ilgili yapılan çalışmalar oldukça sınırlıdır. İlgili literatür incelendiğinde, ülkemizde konu ile ilgili araştırmaların geçtiğimiz yedi yıl içinde yapıldığı görülmekte, bu da konunun ne kadar yeni ve güncel olduğunu ortaya çıkarmaktadır.
Okul kurumları, yönetenleri, yönetilenleri ve diğer unsurları içinde barındıran, farklı yönetim anlayışları ve tarzlarının hüküm sürdüğü örgütlerdir. İş ve verimliliği önde tutan, çalışanların beklentilerine yeterli ölçüde cevap veremeyen klasik bakış açısının bugün resmi ilköğretim okullarında hüküm sürdüğü söylenebilir. İlköğretim okullarında ve diğer düzeydeki okullarda işleyişin yetersizliği hissedilmekte ve farklı yaklaşımlara ihtiyaç duyulmaktadır. (Güçlü ve Türkoğlu, 2003, s.138)
Okullar bilgi üretebilen yerler olmalı, Öğrencilere bilgiye ulaşma yolları ve bilgiye ulaşabilecekleri teknolojileri kullanabilmeleri öğretilmelidir. Asıl işlevi, öğrencilerin öğrenme kapasitesini geliştirmek olan okul,bu işlevi yerine getirebilmek için, örgütsel kültüründe
insan kaynaklarına değer veren, bireyin kendini gerçekleştirmesine yardım eden ve bireysel yetenekler üzerinde yoğunlaşmaya dönük bir yapıda olmalıdır. (Çelik. 1997, s.37)
Okul kurumlarında öğrenen organizasyonun gerçekleşebilmesi için ilk olarak eğitimde yenileşmeye gidilmeli ve yönetici ve öğretmenler bu yenileşmelere ayak uydurmalıdırlar.Bu doğrultuda konuyu açıklamak için üç başlık üzerinde durulacaktır.
1-Eğitimde yenileşme
2-Eğitimdeki yenileşmenin öğretmen boyutu 3-Eğitimdeki yenileşmenin yönetici boyutu
2.1.13. 1.Eğitimde Yenileşme
Yenileşme, amaçlı, planlı bir yapılanmadır. Yenileşme, çevrenin değişen gereksinimlerini karşılamak için örgütü (yapı, işlev ve süreçleri) yeniden yapılandırmaktadır. (Başaran, 1998, s.128)
Toplumu ve kendisini oluşturan hiçbir kurumun durgun ve hareketsiz olduğu söylenemez. Toplumun her kesiminde muhakkak az da olsa bir dinamizm ve değişim vardır. Bu değişim ve beraberindeki yenileşme çabaları konumunda bulunan okulların, dolayısıyla eğitim sisteminin soyutlanması mümkün değildir. Eğitimde reform ve eğitim sistemlerini XXI. Yüzyıla hazırlama çabası her toplumun üzerinde durduğu bir konudur.Küreselleşme ve rekabet ortamı her ülkeyi eğitim sistemlerini yeniden ele alıp çağın gereklerine göre yeniden yapılandırma konusunda zorlamaktadır.
Yenileşme konusunda asıl görev eğitim sistemine düşmektedir. Modern toplumun, aynı zamanda eleştirici ve yaratıcı yeni keşifler yapan ve toplumsal değişmeyi başlatmayı isteyen bireylere gereksinimi vardır. Değişikliği hazırlamak da eğitimin yaratıcı işlevini oluşturur. Eğitim sistemi, yenilikçi elemanları sağlar ve asgari uyuşmazlıklarla gerekli değişmeleri gerçekleştirir. Yenilikçi elemanlar daha çok okul yoluyla sağlanır. Bunun için eğitim sisteminin kendini yeniliğe uydurmak gerekir.(Tezcan, 1997, s.188)
