GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ BÖLÜMÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
İLKÖĞRETİM OKULLARINDA ÇALIŞAN ÖĞRETMENLERİN MÜZAKERE ALGILAMALARININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNE ETKİSİ: ANKARA KEÇİÖREN ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan Gökhan COŞKUN
Ankara Nisan, 2013
GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ BÖLÜMÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
İLKÖĞRETİM OKULLARINDA ÇALIŞAN ÖĞRETMENLERİN MÜZAKERE ALGILAMALARININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNE ETKİSİ: ANKARA KEÇİÖREN ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Gökhan COŞKUN
Tez Danışmanı Prof. Dr. Mehmet ARSLAN
Ankara Nisan, 2013
i JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI
...‘ın……… …..………... ...……… ………başlıklıklı tezi ...………..tarihinde, jürimiz tarafından……….…….……… ………..………..………. .……….…. Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Üye (Tez Danışmanı):………...……….
Üye : ……….……….
Üye : ……….……….
Üye : ……….……….
ii ÖZET
İLKÖĞRETİM OKULLARINDA ÇALIŞAN ÖĞRETMENLERİN MÜZAKERE ALGILAMALARININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNE ETKİSİ: ANKARA KEÇİÖREN
ÖRNEĞİ
Coşkun, Gökhan
Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı Tez Danışmanı: Prof. Dr. Mehmet ARSLAN
Nisan – 2013
Bu araştırmada çalışanların müzakere algılamalarının iş tatmini üzerine etkisi ortaya konulmuştur. Bu amaç doğrultusunda, okullarda çalışan öğretmen ve idarecilerin iş tatmini ve müzakere ile ilgili algılamaları incelenmiştir.
Konuyla ilgili literatür taraması yapılmış ve 2013 yılında Ankara Keçiören’deki ilköğretim okullarında görev yapan 172 öğretmen ve idareciye anket formları uygulanarak veriler toplanmıştır. Çalışmada kullanılan ölçeklerin güvenilirliğine ilişkin gerekli analizler yapılmış ve ölçeklerin güvenilirlik katsayısı cronbach α:0,84 bulunmuştur. Verilerin analizinde, “yüzde”, “frekans”, “bağımsız örneklemler için t testi”, “tek yönlü varyans (Anova) analizi” ve “regresyon” analizleri yapılmıştır.
Araştırmanın bulgularına göre öğretmen ve idarecilerin iş tatmini algılama puan ortalamaları (3,27), müzakere algılama puan ortalamaları (3,41) olup, araştırmaya katılan bireylerin eğitim seviyesi (% 85,5 lisans, % 14,5 lisans üstü) oldukça yüksektir. Müzakere algılamalarının iş tatmini üzerinde olumlu bir etkisi olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca iş tatmini ve müzakere algılamalarının, demografik özelliklere göre farklılık göstermediği ortaya çıkmıştır.
iii ABSTRACT
DISCUSSION ON THE EFFECT OF TEACHERS 'JOB SATISFACTION PERCEPTIONS OF WORKING IN PRİMARY SCHOOL:
EXAMPLE OF ANKARA KEÇİÖREN
Coşkun, GÖKHAN
Master of Science, Office of Management, Department of Education Supervisor: Prof. Dr. Mehmet ARSLAN
April – 2013
Impact on employees' job satisfaction, perceptions of the negotiation of this study were explained. For this purpose, working in schools with teachers and administrators about the perceptions of job satisfaction were examined and discussed.
The relevant literature and the primary school in Keçiören in Ankara in 2013, 172 questionnaires were collected by applying the teachers and administrators. Necessary for the reliability of the scales used in this study, analysis was done and cronbach scale reliability coefficient α: 0.84 was found. Analysis of the data, "percent", "frequency", "independent samples t-test", "a one-way analysis of variance (ANOVA) analysis" and "regression" analyzes.
According to the findings of the study of job satisfaction of teachers and administrators detection score (3.27), the negotiation perception score (3.41), and the individuals involved in research and education level (85.5% undergraduate, graduate 14.5%) is quite high. Negotiation has been found to have a positive impact on perceptions of job satisfaction. In addition, job satisfaction and perceptions of the negotiation, differ according to demographic characteristics emerged.
iv İÇİNDEKİLER
JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI ... i
ÖZET... ii ABSTRACT ... iii İÇİNDEKİLER ... iv TABLOLAR LİSTESİ ... ix ŞEKİLLER TABLOSU ... x GİRİŞ ... 1 1.1. Araştırmanın Problemi ... 3 1.2. Araştırmanın Amacı ... 3 1.3. Araştırmanın Önemi ... 5 1.4. Araştırmanın Varsayımları ... 6 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 6 1.6. Tanımlar ... 7 İŞ TATMİNİ ... 8 2.1. İş Tatmini Kavramı ... 8 2.2. İş Tatmini Kuramları ... 10 2.2.1. Kapsam Teorileri ... 11
2.2.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ... 11
2.2.1.2. Çift Faktör Teorisi ... 12
2.2.1.3. Alderfer’in VİG Teorisi ... 14
2.2.1.4. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi ... 15
2.2.2. Süreç Teorileri ... 16
v
2.2.2.2. Lawler-Porter Teorisi ... 17
2.2.2.3. Adams’ın Ödül Adaleti veya Eşitlik Teorisi ... 18
2.2.2.4. Amaç Teorisi ... 19
2.2.2.5. Bilişsel Değerlendirme Teorisi ... 20
2.2.3. İş Tatmininin Belirleyici Öğeleri ... 20
2.2.3.1. İşin Kendisi ... 22
2.2.3.2. Yönetim ... 22
2.2.3.3. Ücret ... 22
2.2.3.4. Çalışma Arkadaşları ... 23
2.2.3.5. Terfi- Ödül ... 24
2.2.4. Örgütlerde İş Tatminini Sağlamaya Yönelik Uygulamalar ... 24
2.2.4.1. İş Değiştirme (Rotasyon) ... 25 2.2.4.2. İş Genişletme... 26 2.2.4.3. İş Zenginleştirme ... 26 2.2.4.4. İş Tasarımı... 27 2.2.4.5. İş Basitleştirme ... 27 2.2.4.6. Azaltılmış İş Günü Sayısı ... 28
2.2.4.7. Esnek Zaman Uygulaması ... 28
2.2.4.8. İş Paylaşımı ... 29
2.2.4.9. Yarı Zamanlı Çalışma ... 29
2.2.4.10. Eğitim ... 29
2.2.5. İş Tatminsizliğinin Sonuçları ... 30
2.2.5.1. Birey Açısından Sonuçları ... 30
2.2.5.1.1. Yabancılaşma ... 31
2.2.5.1.2. Savunma Mekanizmaları Oluşturma ... 31
2.2.5.1.3. Stres ve Stres Tepkileri... 32
vi
2.2.5.2. Örgüt Açısından Sonuçları ... 32
2.2.5.2.1. Düşük İş Performansı ... 33
2.2.5.2.2. Devamsızlık ... 33
2.2.5.2.3. İşe İlgisizlik ve İş Kazaları ... 33
2.2.5.2.4. Çatışmalar ... 34
2.2.5.2.5. Olumsuz İşçi-İşveren İlişkileri ... 34
MÜZAKERE OLGUSUNUN KAVRAMSAL TEMELLERİ ... 35
3.1. Müzakere Kavramı ... 35
3.2. Müzakere Kavramı İle İlgili Teori ve Modeller ... 37
3.2.1. Oyun Teorisi ve Modeli ... 37
3.2.2. Sosyal Psikoloji Teorisi ve Modeli ... 37
3.2.3. Süreç Yönetimi: Bütünsel Yaklaşım ... 38
3.3. Müzakere Yapısının Karakteristikleri ... 39
3.4. Modern Yönetsel Yaklaşımla Müzakerenin Tanımlanması ... 40
3.5. Müzakerenin Önemi ... 41
3.6. Müzakerelerin Hedef ve Amaçları ... 41
3.7. Müzakere Kavramının Benzer Kavramlarla İlişkisi ... 42
3.8. Müzakere Türleri ... 43
3.8.1. Yıkıcı (Dağıtıcı) Müzakereler ... 43
3.8.2. Yapıcı (Bütünleştirici) Müzakereler ... 44
3.8.3. Alternatif Müzakere Türleri ... 44
3.9. Müzakerecinin Tanımı ... 46
3.10. Müzakerecilerin Özellikleri ... 46
3.11. Müzakerede Tarafların Analizi ... 48
3.12. Müzakereci Tipleri ... 48
3.12.1. Yumuşak Müzakereci Tipi ... 49
vii
3.13. Müzakereleri Etkileyen Temel Etkenler ... 50
3.13.1. Güç ... 50
3.13.2. Zaman ... 50
3.13.3. Bilgi ... 50
3.14. Müzakereleri Etkileyen Diğer Etkenler ... 51
3.15. Müzakere Hataları ve Problemleri ... 51
3.16. Müzakere Süreci ... 51
3.17. Müzakere Sürecinin Anahtar Kavramları ... 52
3.18. Müzakere Sürecinin Aşamaları ... 53
3.19. Müzakere Teknikleri ... 54
3.19.1. Müzakere Stratejileri ... 54
3.19.1.1. Strateji Belirleme Süreci ... 55
3.19.1.2. Temel Müzakere Stratejileri ... 55
3.19.1.3. Genel Müzakere Stratejileri ... 56
3.19.2. Müzakere Taktikleri ... 58
3.19.2.1. Taktik Belirleme Süreci ... 58
3.19.2.2. Temel Müzakere Taktikleri ... 59
3.19.2.2.1. Pazarlık Taktikleri ... 60
3.19.2.3. Genel Müzakere Taktikleri ... 63
3.20. Müzakere Becerileri ... 64
3.20.1. Bilgi ... 64
3.20.2. Beceri... 65
3.20.3. Tutumlar ... 66
3.21. Müzakere Stilleri ... 66
3.21.1. Rekabet Stili (Kazan-Kaybet Stili) ... 67
3.21.2. İşbirliği Stili (Kazan-Kazan Stili) ... 68
viii
3.21.4. Kaçınma Stili (Kaybet-Kaybet Stili) ... 69
3.21.5. Uzlaşma Stili (Kazan ve Kaybet Stili) ... 69
3.22. Müzakere Stillerinin Analizi ... 70
ÖĞRETMENLERİN MÜZAKERE ALGILAMALARININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNE ETKİSİ VE BİR UYGULAMA ... 71
4.1. Araştırmanın Modeli ve Yöntemi ... 71
4.1.1. Evren ve Örneklem Seçimi... 71
4.1.2. Veri Toplama Yöntemi ... 71
4.1.3. Verilerin Analizi ... 73
4.2. Araştırmanın Bulguları ve Yorumları ... 73
4.2.1. Demografik Özellikler ... 74
4.2.2. Öğretmenlerin İş Tatmini İle İlgili Algılamaları ... 75
4.2.3. Öğretmenlerin Müzakere İle İlgili Algılamaları ... 81
4.2.4. Müzakere Algılamalarının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ... 87
SONUÇ VE ÖNERİLER ... 89
KAYNAKÇA ... 94
ix TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Çalışanların Yaşlarına Göre Frekans Dağılımı……….74
Tablo 2: Öğretmenlerin İş Tatmini İle İlgili Algılama Ortalamaları………..76
Tablo 3: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Yaşlarına Göre İş TatminiAlgılamalarının Karşılaştırılması………..77
Tablo 4: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Cinsiyetlerine Göre İş Tatmini Algılamalarının Karşılaştırılması………....78
Tablo 5: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Eğitim Durumuna Göre İş Tatmini Algılamalarının Karşılaştırılması………....79
Tablo 6: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Mesleki Kıdemine Göre İş Tatmini Algılamalarının Karşılaştırılması………...79
Tablo 7: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Kurumdaki Görevine Göre İş Tatmini Algılamalarının Karşılaştırılması………....80
Tablo 8: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Okuldaki Çalışma Süresine Göre İş Tatmini Algılamalarının Karşılaştırılması………..81
Tablo 9: Öğretmenlerin Müzakere İle İlgili Algılama Ortalamaları………..82
Tablo 10: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Yaşlarına Göre Müzakere Algılamalarının Karşılaştırılması………83
Tablo 11: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Cinsiyetlerine Göre Müzakere Algılamalarının Karşılaştırılması………....84
Tablo 12: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Eğitim Durumlarına Göre Müzakere Algılamalarının Karşılaştırılması………....85
Tablo 13: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Mesleki Kıdemine Göre Müzakere Algılamalarının Karşılaştırılması………....85
Tablo 14: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Kurumdaki Görevine Göre Müzakere Algılamalarının Karşılaştırılması………....86
Tablo 15: Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Okuldaki Çalışma Süresine Göre Müzakere Algılamalarının Karşılaştırılması………...86
Tablo 16: Model Özeti………...87
Tablo 17: Varyans Analizi Tablosu………….………...87
x ŞEKİLLER TABLOSU
Şekil 1: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ……….11
Şekil 2: Herzberg’ e göre motivasyon ve hijyen faktörleri………...13
Şekil 3: VİG Teorisi………15
Şekil 4: Porter Ve Lawler Motivasyon Modeli ………..18
1 BİRİNCİ BÖLÜM
GİRİŞ
Gerek kamu gerek özel sektör için işgörenlerin iş tatmini düzeyleri oldukça önemli bir göstergedir. Yüksek iş tatmini örgütün iyi yönetildiğinin bir belirtisi olarak kabul edilir. Benzer şekilde bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli göstergelerden biri de iş tatmininin düşük olmasıdır. İş tatminsizliği; grevler, düşük verimlilik gibi sorunlara yol açabilir. Öte yandan iş tatmini devamsızlık ve işgücü devrini azaltacaktır. Dolayısıyla bir insanın işinden duyduğu tatminin çalışma yaşamı üzerinde büyük bir etkisi mevcuttur. Bu yüzden olumlu ya da olumsuz her etki bireylerin kendi sınırlarında kalmayıp, doğrudan ya da dolaylı biçimde içinde bulunduğu örgüte ve yaptığı işe de yansıyacaktır.
Kamu kurum ve kuruluşlarının değişkenliği en yüksek ve en önemli kaynaklarından birisi çalışanlardır ve çalışanların performansı kamu kurum ve kuruluşlarının başarısını etkileyen önemli faktörlerin başında gelmektedir. Çalışanların yüksek performans gösterebilmeleri ve verimli bir şekilde çalışabilmeleri, onların işlerinden memnun olmalarına bağlıdır. Bu düşünceden yola çıkarak, çalışanların memnuniyetinin ne olduğu ve çalışanların nasıl memnun edilebileceği hususları gündeme gelmektedir (Saylan, 2008: 1).
Toplumlarda, özellikle demokratik ülkelerde topluma hizmet için kurulmuş oluşumlardan biri eğitim kurumlarıdır. Eğitim, gerek sosyal bir olay olarak, gerekse sosyal bir olgu olarak insanlıkla beraber vardır. Eğitimsiz bir toplumun görülmesi ve görülebilmesi asla mümkün değildir (Çelikkaya, 1995: 41).
İlköğretim eğitim sisteminin temel taşıdır. Bu eğitim kademesinde çocuğa toplum içinde diğer bireyler uyum içinde yaşama kural ve becerileri ile yaşamlarını daha iyi bir biçimde sürdürmeleri için gerekli temel bilgi ve beceriler kazandırılır. Bu nedenle tüm ülkelerde ilköğretim çocuklar için zorunlu hale getirilmiştir. İlköğretimin birinci kademesinde çocuklar okuma-yazma, okuduğunu anlama, ana dilini doğru kullanma, temel matematiksel işlemler, önemli toplumsal ve doğal olaylar hakkında
2 temel bilgiler edinirler. Bu bilgi ve beceriler çocuğun gelecekteki öğrenmeleri için temel teşkil eder. İlköğretim ikinci kademesinde ise öğrenciler hayata ve bir üst öğretim kademesine hazırlanırlar (Mete, 2006:52).
Yönetim uygulamalarının küreselleşmesi ile çatışmalara çözüm bulma arayışı, her alanda olduğu gibi iletişim tekniklerinin de lokomotifi olarak gelişmesine ön ayak olmaktadır. Hızla gelişerek tüm dünyaya yayılan iletişim tekniklerinden biri de hukukta ‘arabuluculuk’, işletme biliminde daha ziyade ‘ödünleşim’ olarak anılan ‘müzakere’ disiplini olmuştur. Müzakere kendisinden bir şey istenilen insanın istenilen doğrultuda düşünmesi ve davranması amacıyla yapılan bir ikna ve çaba faaliyetidir. Günlük hayatta insanlar birtakım isteklerini elde edebilmek için farkında olarak veya olmayarak müzakere etmektedir. İnsanlar arasındaki çatışma ve anlaşmazlıklar bitmediği sürece fertler sahip oldukları rollere göre; anne-baba, çocuk, kiracı, bir kurumsal yapının temsilcisi, avukat, öğretmen, organizatör, psikolog veya satış temsilcisi olarak müzakere etmeye devam edeceklerdir (Tekin, 2008: 1).
Bu çalışmanın konusu, “İlköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin müzakere algılamalarının iş tatmini üzerine etkisi” dir. İlköğretim okullarında görev yapmakta olan öğretmen ve idarecilerin iş tatmini ve müzakere algılamalarının analizi yapılacaktır. Müzakere ve iş tatmini öğretmenler ve idareciler açısından önem taşıyan anahtar bir boyuttur. Bu nedenle araştırmada “İlköğretim okullarında görev yapmakta olan öğretmenlerin müzakere algılamalarının iş tatmini üzerine etkisi” incelenecektir.
Çalışmanın ilk bölümü iş tatmini kavramı ve önemi, iş tatmin kuramları, iş tatmininin belirleyici öğeleri, is tatminini sağlamaya yönelik uygulamalar ve iş tatminsizliği ve sonuçlarından bahsedilecektir.
Çalışmanın ikinci bölümü müzakere konusunun kavramsal temellerine, müzakere ve müzakereci kavramlarına, müzakere türleri ve tiplerine, müzakere ortamı ve müzakere sürecine, müzakere teknikleri, stratejileri ve stillerine değinilerek daha sonra ilköğretimin ve öğretmenin tanımından, öneminden bahsedilecektir. Son bölümde ise müzakere algılamalarının iş tatmini üzerine etkisi ayrıntılı olarak ortaya konulmaya çalışılacaktır.
3 1.1. Araştırmanın Problemi
Bu bölümde araştırmanın yöntemi açıklanmış ve araştırma modeline, evren ve örnekleme, veri toplama araçlarına, veriler ve toplanmasına, verilerin çözümlenmesine ve yorumlanmasına ilişkin bilgilere yer verilmiştir.
Eğitim hizmetlerinde hizmet kalitesinin ve verimliliğinin artması, eğitim sistemimizde en önemli görevi üstlenmiş olan öğretmenlerin işten duydukları tatmin ile doğrudan ilgilidir. Öğretmenlerin işlerinden duyduğu hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk olarak da tanımlayabileceğimiz iş tatmini ancak öğretmen ile kurumun isteklerinin birbirine uyduğu zaman gerçekleşir. En mükemmel eğitim sistemini kabul edip uygulamaya koysanız bile bunun uygulayıcısı olan öğretmenlerin iş tatminini sağlayamadığınız sürece gündeme aldığınız bu sistem başarıya ulaşamayacaktır.
Bu anlatılanlardan hareketle problem cümlelerimiz:
Öğretmenlerin müzakere algılamaları demografik özelliklerine göre (yaş, cinsiyet, öğrenim durumu, mesleki kıdem, kurumdaki görev, aynı okulda çalışma süresi) farklılık göstermekte midir?
Öğretmenlerin müzakere algılamaları ile iş tatmini arasında ilişki var mıdır?
İlköğretim okullarında görev yapmakta olan öğretmenlerin müzakere algılamalarının iş tatmini üzerine etkisi konusunda bir fikir vermesi açısından bu çalışma yapılmıştır. Yapılan bu çalışma eğitim sistemi içinde yer alan yöneticilere de bir ufuk açıcı mahiyette olacaktır.
1.2. Araştırmanın Amacı
Eğitim sisteminin en önemli öğesi öğretmenlerdir. Çağdaş okul yönetimi anlayışında da öğretmenlerin başarısına ve verimliliğine dikkat çekilmektedir. Öğretmenlerin iş yaşamlarına ve dolaylı olarak genel yaşamlarına dair kendileri ve çevreleri hakkındaki tutumlarını belirlemek önemlidir. Elde edilecek sonuçlar bilimsel olarak değerlendirilirse; eğitim sisteminin geliştirilmesine, öğretmenlik mesleğinin
4 kalitesine, eğitim sisteminin diğer girdileri olan öğrenciye, okula, sosyal çevreye vs. olumlu katkıları olacaktır (Keskin: 2008).
Bu araştırmanın amacı ilköğretim okullarında görev yapmakta olan öğretmenlerin müzakere algılamalarının iş tatmini üzerine etkilerini tespit edebilmek, bu etkileri ölçebilmek ve elde edilen verileri de yorumlamaktır.
Yukarıda belirtilen amaç doğrultusunda araştırmanın temel hipotezleri şu şekilde geliştirilmiştir:
H1: Araştırmaya katılan öğretmenlerin algıladıkları iş tatmini yaşlarına göre
farklılık göstermektedir.
H2: Araştırmaya katılan öğretmenlerin algıladıkları iş tatmini cinsiyetine göre
farklılık göstermektedir.
H3: Araştırmaya katılan öğretmenlerin algıladıkları iş tatmini öğrenim durumuna
göre farklılık göstermektedir.
H4: Araştırmaya katılan öğretmenlerin algıladıkları iş tatmini mesleki
kıdemlerine göre farklılık göstermektedir.
H5: Araştırmaya katılan öğretmenlerin algıladıkları iş tatmini kurumdaki
görevine göre farklılık göstermektedir.
H6: Araştırmaya katılan öğretmenlerin algıladıkları iş tatmini aynı okulda
çalışma süresine göre farklılık göstermektedir.
H7: Araştırmaya katılan öğretmenlerin müzakere algılamaları yaşlarına göre
farklılık göstermektedir.
H8: Araştırmaya katılan öğretmenlerin müzakere algılamaları cinsiyetine göre
5 H9: Araştırmaya katılan öğretmenlerin müzakere algılamaları eğitim durumuna
göre farklılık göstermektedir.
H10: Araştırmaya katılan öğretmenlerin müzakere algılamaları mesleki
kıdemlerine göre farklılık göstermektedir.
H11: Araştırmaya katılan öğretmenlerin müzakere algılamaları kurumdaki
görevine göre farklılık göstermektedir.
H12: Araştırmaya katılan öğretmenlerin müzakere algılamaları aynı okulda
çalışma süresine göre farklılık göstermektedir.
H13: Araştırmaya katılan öğretmenlerin müzakere algılamaları ile iş tatmini
arasında ilişki vardır.
1.3. Araştırmanın Önemi
Bilim, teknoloji, eğitim ve öğretim kalitesinin giderek önem kazandığı günümüzde, öğretmenlerin üzerine düşen görev ve yükümlülükler gün geçtikçe artmaktadır. Öğretmenlerin üzerine düşen bu vazifeleri gerektiği şekilde yerine getirebilmesi, gerek bilgi birikimi gerek insan ilişkileri gerekse teknolojik gelişmeler açısından her konuda daima hazır olmasına ve sahip olduğu kaynakları en etkili ve verimli şekilde kullanmasına bağlıdır. Günümüzde çalışanlar, kurum ve kuruluşların en önemli kaynaklarından biridir. İnsan kaynağına daha fazla önem verilmesi, özellikle kurumların en üst düzeyde başarıyı ancak etken bir müzakere süreciyle çalışanların hedefleri ile işletme hedeflerinin uyuştuğu noktada yakalayabileceği düşüncesi, müzakere tekniklerinin önemini daha da arttırmaktadır.
Ayrıca insanlar kendilerini günlük hayatın birçok evresinde ister istemez bir müzakerenin içinde bulabiliyor. Ev kiralarken veya satın alırken, bir araba kazası anında ve sonrasında olası bir mahkemede, işletmelerin personeliyle ve personelin kendi arasında yapılan görüşmelerde, büyük firmalar arasında yapılan birleşmelerde, herhangi bir grevin sona erdirilmesi amacıyla sendika ile hükümet arasında yapılan pazarlıkta, tatil yeri, sinema veya yemek seçimi için arkadaşlarımızla yaptığımız konuşmalarda,
6 ülkeler arasında nükleer silahların sınırlandırılması veya bir ticaret anlaşması imzalanması amacıyla yapılan çok taraflı veya ikili görüşmelerde, personelin iş zenginleştirme sürecinde yöneticilerin personelle yaptığı görüşmelerde, özetle toplumsal hayatın her alanında müzakereye duyulan ihtiyaç bu çalışmanın önemini ortaya çıkarmaktadır.
Müzakere ve iş tatmini konularında oldukça yoğun çalışmalar yapılmıştır. Yapılan kaynak taramasında çalışmamıza konu olan “İlköğretim Okullarında Görev Yapmakta Olan Öğretmenlerin Müzakere Algılamalarının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi” konulu karşılaştırmalı bir çalışma bulunmamaktadır. Bu bakımdan daha önceki çalışmalardan farklı bir boyut getirecektir ve bu açıdan önemlidir.
1.4. Araştırmanın Varsayımları
Bu araştırmada aşağıdaki varsayımlardan hareket edilmiştir;
1. Anket sorularına doğru cevap verildiği varsayılmıştır.
2. Hazırlanan anketin iyi ve doğru bir veri toplama aracı olduğu kabul edilmiştir.
3. Sorulan soruların doğru ortaya koyulduğu varsayılmıştır.
4. Seçilen örneklemin, araştırma evrenini temsil edebilmesi bakımından yeterli olduğu varsayılmıştır.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
Bu araştırma ilköğretim okullarında görev yapmakta olan öğretmenlerin müzakere algılamalarının iş tatmini üzerine etkisini saptamaya yönelik olarak, 2012-2013 eğitim-öğretim yılında Ankara’nın Keçiören ilçesindeki ilköğretim okullarındaki öğretmen ve idarecilere yapılmıştır. Evrenin çok büyük olması nedeniyle araştırma 172 kişiyle sınırlandırılmıştır. E-posta ve normal posta kullanılarak gerçekleştirilen anketlerin geri gelme olasılığının çok düşük olması sebebiyle yüz yüze anket yöntemi uygulanmıştır. Anketi cevaplayanların cevaplama anındaki psikolojik durumları ve
7 meşguliyetleri göz önünde bulundurularak sorulara doğru cevap verememe olasılığı başka bir sınırlılıktır. Bunlara bağlı olarak da neticeye ulaşılması zorlaşabilir.
1.6. Tanımlar
Algılama: Dış dünyamızdaki soyut/somut nesnelere ilişkin olarak aldığımız duyumsal bilgi algılamadır (İnceoğlu, 2010: 67).
Arabuluculuk: Arabuluculuk, bir anlaşmazlığın taraflarının aralarındaki farklılıkları kabul edilebilir üçüncü bir tarafın yardımıyla çözmeye çalıştığı bir süreç olarak tanımlanır (Kressel, 2000: 524). Kişisel, kişilerarası veya grup içinde karşılaşılan çatışmalarda öğrencilerin kendine zarar veren, şiddet içeren davranışlarına alternatifler geliştirmelerine yardım eden koruyucu ve önleyici bir yoldur. (Schrumpf, Crawford ve Bodine: 2007: 79)
İş Tatmini: Çalışanın işi ile ne kadar mutlu olduğunun belirlenmesidir (Mrayyan, 2005: 42). Çalışanların işlerine karşı gösterdikleri duygusal tepkiler şeklinde tanımlanmaktadır (Weiss, 2002: 175). Çalışanın işine karşı olan içsel dışsal ve genel bakışına ilişkin olumlu ya da olumsuz hislerini içermektedir (Odom, Boxx ve Dunn: 2000: 161).
Müzakere: Farklı ihtiyaçlar ya da fikirler konusunda ortak bir anlaşmaya varmak amacıyla ileri geri iletişim sürecidir (Acuff, 2005: 16). Sonuç üzerinde taraflar arasında veto hakkının olduğu bir işlemdir. İki tarafın gönüllü rızasına ve anlaşmaya dayanır. İşlemin gerçek şartlarının belirlendiği bir alışveriş sürecidir (Oliver, 2001: 3).
Öğretmen: Bir meslek adamı olarak insan davranışlarını oluşturmada görevi olağanüstü güç ve karmaşık olan bir uzmandır (Alkan, 2000: 193).
8 İKİNCİ BÖLÜM
İŞ TATMİNİ
2.1. İş Tatmini Kavramı
Son yıllarda iş tatmini konusunun önem kazanmasının sebebi, örgütlerde insan unsurundan kaynaklanan sorunların giderek artması ve bu sorunların ortadan kaldırma amacının araştırılmasıdır. Bilindiği üzere, bir insanın işinden duyduğu tatminin çalışma yaşamı üzerinde büyük bir etkisi mevcuttur. Bu etki yaşamlarının üçte birini çalışarak geçiren insanların, sık sık yaptıkları işin kendilerine bir şey ifade etmediği yolundaki şikayetleri kendini açıkça hissettirmektedir. Söz konusu olumsuz etki yalnızca iş tatminsizliğini yaşayan bireyin kendisiyle sınırlı kalmayıp, doğrudan ya da dolaylı biçimde içinde bulunduğu örgüte ve yaptığı işe de yansıyacaktır.
Diğer taraftan, çalışanların işlerinden duydukları mutluluğun o kişilerin iş performansları ve verimlilikleri üzerinde olumlu etkiler yaptığı da pek çok araştırmacı tarafından açıkça ortaya konmuştur.
Açık bir kavram olmasına rağmen iş tatminiyle ilgili pek çok tanım bulunmaktadır. Bazıları birbirine çok benzerken, bazıları ise farklılık göstermektedir. Genel anlamda iş tatmini, kişilerin işlerinden duydukları memnuniyet ve memnuniyetsizlik olarak ifade edilebilir.
İş tatmini kavramıyla ilgili çeşitli çalışmalar olmasına rağmen, öncülüğü 1935 yılında Hoppock’un her zaman ve her yerde kabul edilebilen bir iş tatmini tanımı yapması ile başlamıştır. Buna göre iş tatmini, çalışan kişinin işine karşı bireysel olarak verdiği duygusal bir tepkidir (Mercer, 1997: 1). İş tatmini, iş görenlerin fizyolojik ve ruhsal sağlıklarının aynı zamanda da duygularının bir belirtisidir. İş tatmini denilince, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işgörenin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk akla gelir (Bingöl, 1996: 266).
9 Samad (2006)’a göre iş tatmini, bir işgörenin işinden istediği ile elde ettiğini karşılaştırması sonucunda göstermiş olduğu duygusal tepkiye verilen addır.
İş tatmini işle ilgili bireylerin duygularını, davranışlarını ve tercihlerini ifade eder (Chen, 2008: 107). Bir çalışanın kendi işiyle ilgili olumlu veya olumsuz duyguya kapılma derecesi olarak ifade edilen iş tatmini, çalışanların işlerini duygusal olarak değerlendirmesini belirtmektedir (Kim ve diğ., 2005: 174).
İşgörenin işe ya da işin belirli yönlerine olan tepkisini yansıtan iş tatmini; işgörenin işine ve iş ortamına yönelik olumlu tutumudur ve işgörenlerin performansını, işgören devir hızını, örgütün büyüme hızını, verimliliğini ve nihai olarak da karlılığını etkileyen önemli öğelerden biridir (Koç, Boylu ve Arslantürk, 2009: 144).
Locke (1983) iş tatminini, “kişinin işini ve iş tecrübesini değerlendirmesi sonucu oluşan zevkli veya olumlu hisler” şeklinde tanımlamıştır.
İş tatmini, çalışanların iş ve çalışma ortamından beklentileri ile algıları arasındaki olumlu ya da olumsuz farklardır (Tengilimoğlu, 2005: 27).
Bir başka tanıma göre, işgörenin işine karşı genel tutumu olarak nitelendirilen iş tatmini (Gerekan ve Pehlivan, 2010: 31), işgörenin iş ortamındaki deneyimlerinin onun üzerinde bıraktığı olumlu etki olarak ifade edilmektedir (Tanrıverdi, 2006: 2).
İş tatmini İngilizcede “jobsatisfaction”, iş tatminsizliği “dissatisfaction” sözcüklerinin karşılığı olarak kullanılmıştır. İş tatmini, "işgörenin işine karşı gösterdiği genel tutumudur" şeklinde tanımlanabilir (Erdoğan, 1996: 231).
En kısa tanımıyla iş tatmini, işten duyulan memnuniyet olarak da ifade edilebilir. İş tatmininin birden çok boyutu vardır. Çalışanlar, işlerinin bazı yönlerinden memnun olurken bazı yönlerinden memnun olmayabilirler. Bunun dışında kişisel bazı özellikler de iş tatminini etkilemektedir. Örneğin mesleki çalışma süresi, iş tatmini derecesi için önemli belirleyicilerdendir. Süre arttıkça, çalışanın işinden duyduğu tatminin de arttığı gözlemlenmiştir (Bruce, 1987: 97)
10 İş tatmini, kişinin önemli bulduğu ihtiyaçlarını işinin ne kadar karşıladığı ile ilgilidir ve üç boyutu vardır (Şimşek, 1995: 91)
1. İş tatmini, bir iş durumuna duygusal yanıttır.
2. İş tatmini, genellikle ihtiyaçların ne ölçüde karşılandığı veya beklentilerin ne kadar aşıldığının belirlenmesidir.
3. İş tatmini, birbirleriyle ilgili çeşitli tutumları temsil eder. Bunlar işin kendisi, ücret, terfi imkânları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları vb. dir.
2.2. İş Tatmini Kuramları
Gelişmiş ülkelerde, çalışanları doyum ve doyumsuzluğa iten örgütsel öğeleri bulmak, böylece yönetimin örgütsel etkinliği arttırmak için hangi değişkenler üzerinde duracağını ortaya çıkarmak amacıyla, belirli aralıklarla örgüt çözümlemeleri yapılmaktadır.
İş tatmini konusunda yöneticilerin kullanabileceği çeşitli kuram ve modeller geliştirilmiş bulunmaktadır. Bu modellerden bazıları, kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan içsel faktörlere, diğer bazıları kişinin dışında olan, kişiye dışarıdan verilen faktörlere ağırlık vermektedir.
Yapısal örgüt ve yönetim kuramlarına göre, örgütün fiziksel çalışma konuları, çalışana sağlanan ödeme ve fiziksel çalışma olanakları, çalışanın işten tatminine yetecek içeriği oluşturmaktadır. Davranışsal örgüt ve yönetim kuramlarına göre, çalışanın işten tatmini için iyi düzenlenmiş yakın arkadaşlardan oluşan küme çalışması, üst yönetmenin önderliğine dayanan denetim ve ast ilişkilerinde dostça davranmak yeterlidir. Daha sonra, bunlara çalışanın beceri, yeterlilik ve sorumluluğunu geliştirecek olanakların sağlanması; ona işine ilişkin sorunlara karşı savaşım vereceği bir ortamın yaratılması da işten tatmin sağlayacak içerik olarak eklenmiştir (Şahal, 2005:53).
İş tatminine değişik açılardan bakan kuramları “Kapsam Teorileri” ve “Süreç Teorileri” olmak üzere iki ana grupta toplamak mümkündür.
11 2.2.1. Kapsam Teorileri
Kapsam Teorileri, kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli yönlerde davranışa yönelten faktörleri anlamaya önem vermektedir. Bu teorilerin varsayımı şudur: Eğer yönetici, kişiyi belirli şekillerde davranmaya zorlayan faktörleri anlayabilirse bu faktörlere hitap etmek yoluyla kişiyi daha iyi yönetebilir. Yani onları örgüt amaçları doğrultusunda davranmaya sevk edebilir
2.2.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
Maslow tarafından geliştirilen bu kurama göre beş ana ihtiyaç kümesi bir sıra düzeni oluşturur. Kişiler; fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sevgi ihtiyacı, saygınlık ihtiyacı, kendini gerçekleştirme ihtiyacı biçimindeki basamakların birinde yeterince doyuma ulaşınca bir üst basamağa yükselirler. Maslow’un ihtiyaçlar sıra düzeni kuramına göre iş tatmini, bireyin ihtiyaçlarının doyurulması ile ilişkilidir (Demirhan, 2007: 27).
Maslow’a göre bütün insan ihtiyaçları aşağıdan yukarıya doğru beşli bir kademe içinde incelenebilir. Bu kademelendirme şu şekildedir: (Baştemur, 2006:47).
Şekil 1: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi (Koçel, 2005:639)
1) Fizyolojik İhtiyaçlar: Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme, uyku, cinsel ihtiyaçlar.
12 2) Güvenlik İhtiyaçları: Can ve iş güvenliği, hastalık, yaşlılık vb. hallerde geleceği garantiye alma, tehlikelerden korunma.
3) Sosyal İhtiyaçlar (Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları): Gruba mensup olma, kendi kendini anlama, şefkat, kabul edilme, başkaları tarafından sevilme, dostluk ilişkileri geliştirme.
4) Kendini Gösterme İhtiyaçları (Değer İhtiyaçları): Prestij, başarı, saygı görme, kendine güven duyma, başkalarının takdirini kazanma.
5) Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yaratma ve tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar, sahip olunan potansiyeli geliştirme.
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisinin iki ana varsayımı vardır. Bunlardan birincisi, kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur. Yani ihtiyaçlar davranışı belirleyen önemli bir faktördür. Yaklaşımın ikinci varsayımı ihtiyaçların sırası ile ilgilidir. Bu varsayıma göre kişi belirli bir sıralanma (hiyerarşi) gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademedeki ihtiyaçları kişiyi davranışa sevk etmez. İhtiyaçların kişiyi davranışa sevk etme özelliği bunların tatmin edilme derecesine bağlıdır. Tatmin edilen bir ihtiyaç davranış nedeni olma özelliğini kaybeder ve daha üst seviyedeki ihtiyaçlar davranışları etkilemeye başlar (Baştemur, 2006:47).
Maslow’un geliştirmiş olduğu bu yaklaşımın gerçekliğe uygunluk derecesini araştıran pek çok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaların bir kısmı bu yaklaşımın varsayımlarını doğrulamış, bir kısmı ise doğrulamamıştır. Ancak eleştirilere rağmen, ihtiyaçlar hiyerarşisi basitliği, anlaşılırlığı ve mantıki olması gibi nedenlerden dolayı en çok bilinen iş tatmini ve motivasyon teorisi olduğu görülmüştür.
2.2.1.2. Çift Faktör Teorisi
İşgören motivasyonu üzerine yapılan bir diğer çalışmada Frederick Herzberg tarafından 1950’li yılların ikinci yarısında yapılmıştır. Teorinin konusu çalışan tatmini ve tatminsizliğidir. Herzberg’in çift faktör teorisine göre; hijyen faktörleri, işgörenleri iş
13 tatminsizliğine kapılmalarından korumak için gereklidir; fakat sadece motivatörler çalışanların iş tatminlerini ve motivasyonlarını sağlar. Bu çalışmanın sonunda Herzberg bir işyerinde çalışmayı etkileyen etmenlerin iki grupta toplanabileceğini ve iki grubun da birbirinden bağımsız olduğunu ileri sürmüştür. Bu kurama göre bireylerde iş tatmini oluşturan ve motivasyon seviyelerini yükselten hijyen ve motivasyon faktörleri Şekil 2’de verilmiştir (Kırcı, 2007:61).
Şekil 2: Herzberg’ e göre motivasyon ve hijyen faktörleri (Kırcı, 2007:62)
Herzberg, görüşme ve vaka değerlendirme yöntemlerini kullanarak işgörenlerin motivasyonları hakkında bilgi toplamıştır. Diğer içerik kuramlarının aksine, çift faktör kuramı, ihtiyaçlardan çok iş doyumunu etkileyen faktörler üzerine odaklanmıştır. Herzberg, işgörenlere yönelttiği sorulardan aldığı cevaplar doğrultusunda doyuma yol açan faktörleri motive ediciler, doyumsuzluğa yol açan faktörleri ise hijyen faktörler olarak nitelendirmiştir (Taş, 2004: 58).
Hijyen faktörler ise, doğrudan doğruya işin içeriği ile ilgili olmayıp, işin çevresel(dışsal) şartlarıyla ilgilidirler. Bunlar; şirket politikası ve yönetim, gözetim, üstlerle ilişkiler, astlarla ilişkiler, iş koşulları, ücret, iş arkadaşları ile ilişkiler, özel yaşantı, statü ve güvenlik faktörleridir. Herzberg’e göre; şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi, teknik bilgi ve gözetimin yetersiz oluşu, üstlerle-astlarla ve iş arkadaşlarıyla ilişkilerin iyi olmaması, iş koşullarının elverişsiz oluşu, ücret düzeyinin
14 yetersizliği, çalışan kişinin kabul edilebilir düzeyin altına indiğinde o kişi tatminsiz olur. Bunun yanında, kabul edilebilir düzeyde veya bu düzeyin üzerinde olduğu takdirde tatminsizlik ortadan kalkar. Bu tatminsizlik halinin ortadan kalkması herhangi bir tatmin yaratmaz, sadece “nötr” bir durum oluşturur (Şahal, 2005:57).
Herzberg’e göre iş tatminsizliğini önlemek için yapılan girişimler genellikle başarılı olmasa bile, sonucunda motivasyonu ve üretkenliği arttıran pozitif duygular uyandırır. Çalışanların hatırlanmak, saygı görmek ihtiyaçlarının gerçekleşmesi organizasyon için çok önemlidir. Eğer organizasyon iş tatminini artıracak motive edici unsurları sağlarsa, pozitif motive edici unsurların gücü üretkenliği arttıracaktır (Kırcı, 2007:62).
2.2.1.3. Alderfer’in VİG Teorisi
Alderfer, Maslow’un geliştirdiği beş basamaklı ihtiyaçlar hiyerarşisini yeniden düzenleyerek bireylerin ihtiyaçlarını üç başlık altında toplamıştır. Maslow’un ihtiyaçlar tasnifini daha basite indirgeyerek geliştirmiş olduğu motivasyon teorisidir. Ancak Maslow sınıflandırması gibi bir ihtiyaç sıralaması esastır. İlke aynıdır; önce alt düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir.
Vig Teorisi’nde beş gereksinim yerine 3 temel gereksinimden söz edilmiştir: (Baştemur, 2006:51).
1) Varolma Gereksinimleri: En alt düzeyde ve fiziksel olarak yaşamı devam ettirmeyle ilgili olan yiyecek, su, korunma, örgüt tarafından belirlenen ücret, yan ödemeler, fiziksel çalışma koşulları gibi ihtiyaçlardır. Maslow’un temel ve kısmen de güvenlik ihtiyaçlarıyla benzeşmektedir.
2) İlişki Kurma, Aidiyet, Beraber Olma Gereksinimleri: Diğer insanlarla ilişkileri, duygusal destek, saygı, tanınma ve ait olma gereksinimlerini giderecek doyumları kapsar. İşte, iş arkadaşları ile sosyal ilişkiler; iş dışında da arkadaşlar ve aile ile doyurulabilir (Yılmaz, 2007: 16). Bu ihtiyaç kategorisi, Maslow’un güvenlik, aidiyet ve kısmen de saygınlık ihtiyaçlarına benzer.
15 3) Gelişme Gereksinimleri: Bireyin çevresiyle verimli şekilde yenilik ve yaratıcılıklarını geliştirecek biçimde etkileşimlerini içermektedir. Bireyin üzerinde yoğunlaşır ve bireysel olgunlaşma ve gelişmeyi içerir. Bu gereksinimlerin tatmin edilmesi, bireysel kapasitesinin daha gelişmesine, yeni yeteneklerin ortaya çıkmasına neden olur. Maslow’un kendini gerçekleştirme ve kısmen de saygınlık ihtiyaçları, gelişme ihtiyaçları ile benzeşmektedir.
VİG Teorisinde ihtiyaçların tatmini her zaman Maslow’un teorisinde olduğu gibi yukarı doğru ilerlemez. Bu teoride “hayal kırıklığı-geri çekilme” prensibi vardır. Alderfer’de Maslow gibi alt düzeydeki ihtiyaçların tatmininin, kişiyi üst düzeydeki ihtiyaçlarının tatminine götürdüğünü söyler. Ancak VİG Teorisinde, eğer kişi üst düzeydeki ihtiyacını bir türlü tatmin edemezse, bu konuda yaşadığı mutsuzluk ve hayal kırıklığı onu bir alt düzeydeki ihtiyacının tatminine geri döndürür ve kişi bu yolla motive olur (Şekil 3). VİG Teorisine göre birden fazla ihtiyaç grubu aynı anda kişiyi etkisi altına alabilir. Örneğin kişi, hem ilişki hem de gelişme ihtiyaçlarının eksikliğini aynı anda hissedebilir (Şahal, 2005:58).
Şekil 3: VİG Teorisi (Şahal, 2005:58)
2.2.1.4. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi
David McClelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişi üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir. Bunlar başarma, güç kazanma ve bağlılık ihtiyaçlarıdır.
16 Bu ihtiyaçların daha çok sosyo-psikolojik türden olduğu kadar toplumsal açıdan da önem taşıdığı vurgulanmaktadır. McClelland’a göre insanların kendi meslek alanlarında en iyi olma ve mükemmeli arama tutku ve duyularının altında başarı ihtiyacı saklıdır (Baştemur, 2006:53).
İlişki Kurma İhtiyacı: Başkaları ile ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkiler geliştirmeyi ifade etmektedir. Bu ihtiyacı kuvvetli olan kişi, kişiler arası ilişkileri kurma ve geliştirmeğe önem verecektir.
Güç Kazanma İhtiyacı: Bu ihtiyacı olan bir kişi, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma ve gücünü koruma davranışlarını gösterecektir.
Başarı Gösterme İhtiyacı: Bu ihtiyacı olan bir kişi, kendisine ulaşılması güç ve çalışma gerektiren, anlamlı amaçlar seçecek, bunları gerçekleştirmek için gerekli yetenek ve bilgiyi elde edecek ve bunları kullanacak davranışları gösterecektir. Sonuçlarından kişisel olarak sorumlu olabileceği, rutin olmayan işleri sevecektir.
Bu teorinin yöneticiler açısından anlamı şudur: Eğer işgörenin sahip olduğu ihtiyaçlar belirlenebilirse, işgören seçim ve yerleştirme sistemleri geliştirebilir. Dolayısıyla, başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan bir işgören, bunu sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir. Böylece işgören güdülenmesi için gerekli ortamı bulacağından sahip olduğu bilgi ve yeteneği tam olarak işe koyacaktır (Şahal, 2005:57).
2.2.2. Süreç Teorileri
Süreç teorileri, insan davranışının nasıl başladığı, nasıl sürdürüldüğü ve nasıl durdurulduğu sürecini açıklamayı amaçlar. Başka bir deyişle, motivin nasıl harekete dönüştüğünü ortaya koyarak, motivasyon sürecini oluşturan değişkenlerin birbirleriyle olan ilişkilerini açıklamaya çalışırlar.
Başlıca süreç teorileri; Vroom’un Beklenti Teorisi, Amaç Teorisi, Eşitlik Teorisi, Pekiştirme Teorisi ve Bilişsel Değerlendirme Teorisidir.
17 2.2.2.1. Vroom’ un Beklenti Teorisi
Georgopoulos ve arkadaşları tarafından başlatılan ve sonradan Vroom, Porter ve Lawler tarafından geliştirilen beklenti teorilerinde, iş tatminine neden olan unsurlar kadar, iş tatmininin sonuçları üzerinde de durulmuş ve tatmin-performans ilişkisi aynı paralelde aranmıştır. Vroom’a göre, bireyin bir sonuç için istekli olması ve göstereceği çaba ile, sonuca ulaşacağı beklentisi, onu, o sonucu elde etmeye, yani yüksek performans göstermeye itecektir. Böylece, tatmin sağlanacaktır. Yüksek düzeyde tatmin ise, yeni bir daha iyi çıktı elde etmek için bireyin daha istekli olarak çalışmasını sağlayacaktır (Saylan, 2008:15).
Vroom bireyin belli bir iş için çaba göstermesini iki nedene bağlamıştır, bunlar valens ve bekleyiştir. Valens yani çekicilik, bireyin ödülü arzulama derecesini ifade eder. Beklenti ise bireyin belli bir gayret göstermesi sonucunda belirli bir ödüllendirme olacağına ilişkin inancıdır. Üçüncü bir kavram olarak araçsallık ise, birinci kademe sonuçların ikinci kademe sonuçlara ulaştıracağı konusunda bireyin sahip olduğu olasılığı ifade etmektedir (Ergüney, 2006:75).
Beklenti teorisi, diğer teorilerin parçalarını bir araya getirir. Genel olarak, beklenti teorisinde davranışımızı hedeflerimizin ve seçimlerimizin gerçekleşme beklentisi ile açıklayabiliriz (Saylan, 2008:15).
2.2.2.2. Lawler-Porter Teorisi
Lawler-Porter içsel ve dışsal ödüllerden bahsederler. Ödüllerin bireyce değerlendirilmesi ödülün başkalarının durumlarına göre adil olup olmadığına ilişkin bireyin algılamalarına dayanır (Keskin, 2008:45).
Dışsal ve içsel ödüller de arzulanır ve istenirler. Fakat içsel türden onların doyum sağlaması ve performansı olumlu yönden etkileme olasılığı daha büyüktür. Bundan başka erişilmesi umutla beklenen ödüller, performans ile doyum sağlama arasındaki ilişkileri kuvvetli bir şekilde etkilerler kişinin umutla beklediği ödüller, yaptığı işten dolayı hak ettiğine inandığı ve kendisi için uygun bulduğu ödüllerdir. İyi bir yönetici, bulunduğu örgütte mutlaka bir çalışanları ödüllendirme politikası ve bu
18 çerçevede ödülleri tespit etmelidir. Ödüller için gerekli koşullar, adil ve objektif kriterlere dayalı olarak seçilmelidir. Bir örgütte uygulanabilecek ödüller de çeşitli olabilir. Ödüller örgütün büyüklüğüne, örgütün emek-yoğun faaliyette bulunup bulunmadığına, yaptığı işe vb. göre tespit edilebilir (Keskin, 2008:46).
Porter ve Lawler, ayrıca örgütlerde bireylerin güdülenme, çaba ve başarısını olumsuz biçimde etkileyen rol çatışmalarının bulunduğunu belirtmişlerdir. Rol çatışmaları, örgütlerde görev tanımlarının iyi yapılmadığı, yetki ve sorumlulukların açıkça belirlenmediği durumlarda ortaya çıkmaktadır. Öyleyse, rol çatışmalarının minimize edildiği örgütlerde güdülenme kolaylaşmaktadır (Söyük, 2007:73). Şekil.4’te Porter ve Lawler modeli basitçe gösterilmiştir.
Şekil 4: Porter Ve Lawler Motivasyon Modeli (Saylan, 2008:16)
Porter ve Lawler modelinde tatmin, performansın ve bunun sonunda elde edilen ödüllerin sonucudur. Performans da, ödüllerin değeri ve algılanan ödül sonucu ortaya çıkan tatminden etkilenmektedir.
2.2.2.3. Adams’ın Ödül Adaleti veya Eşitlik Teorisi
Adams’ın eşitlik kuramına göre, ödüllerin adil olarak algılanması kişinin kendi performansı ile aldığı ödül arasındaki ilişkiyi nasıl değerlendirdiğine bağlıdır. Her bireyin belirli bir performans düzeyi için verilmesi gereken ödül düzeyi hakkında bir fikri vardır. Adams’a göre bireyler daima kendilerine verilen ödüllerle diğerlerine
19 verilen ödülleri karşılaştırmakta ve kendilerine verilen ödüllerin benzer başarıyı gösteren diğer kişilerin ödülleriyle oranına bakmaktadırlar (Ergüney, 2006:66).
Teorisyen Adams’a göre insanın motivasyonu, çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizliğe bağlıdır. İnsan kendi gayretinin sonucu ile başkalarının gayretlerinin sonuçlarını karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle bir oran oluşturarak olur. İnsan kendi oranını kendisi ile aynı düzeyde saydığı insanların oranlarıyla karşılaştırır. Algıladığı her eşitsiz durum, eşitsizliği giderecek davranışı göstermesi ile sonuçlanır. Burada vurgulanması gereken husus; eşitsizlik konusunda, oranlar arasında gerçekten bir fark olup olmadığı değil, karşılaştırmayı yapan insanın algılayış biçimidir. Eşitsizliği giderecek davranışlar ise; gayretin değiştirilmesi (etkinlik), sonucun değiştirilmesi (ödül), gayret ve sonuç tanımlarının değiştirilmesi, iş terk etme (devamsızlık, istifa...) başkalarının gayretlerini azaltmaya zorlama, karşılaştırma kriterlerini değiştirme olarak sayılabilir (Keskin, 2008:50-51).
Eşitsizliğin büyüklüğü, çıktı/girdi oranları arasındaki farklılığın önemine bağlıdır. İş görenin çıktı/girdi oranı ve bunun ferdi karşılaştırması arasında ne kadar fazla farklılık varsa, eşitsizlik algılaması o kadar büyük olacaktır (Saylan, 2008:17).
2.2.2.4. Amaç Teorisi
Amaç teorisi Latham ve Locke tarafından geliştirilmiştir. Bu teoriye göre çalışanların işteki başarılarının belirleyicisi olarak onların kişisel amaçlarının büyük önem taşıdığı üzerinde durulmaktadır. İnsanların kendileri için saptadıkları ve bu amaçları başarmanın kendileri için ödül olacağından, işe bu amaçlar için güdülendikleri görüşü savunulmaktadır (Şahal, 2005:60).
Locke, kendisine yüksek amaçlar saptayan ya da başkalarının onlar için saptadığı yüksek amaçları kabul eden bireylerin daha çok çalışıp ve daha iyi performans göstereceğini ileri sürmektedir
20 1. Birey tarafından belirlenen amacın açık ve seçik olması iş başarılarını artırmaktadır.
2. Birey tarafından belirlenen amaçların kolay başarılamayacak türden olması onun işyerinde daha arzulu ve hırslı çalışmasını gerektirecek ve başarılarını artıracaktır.
3. Bireysel amaçların, örgütsel amaçlar, koşullar ve ortam ile çatışma derecesi. Yani çatışma arttıkça başarı azalacak ancak çatışma azaldıkça uyum artacağından başarı artacaktır (Şahal, 2005:60).
2.2.2.5. Bilişsel Değerlendirme Teorisi
Tarihsel olarak motivasyon teorisyenleri; başarı, sorumluluk, gelişme gibi içsel motive edicilerin, ücret, terfi, iyi çalışma koşulları gibi dışsal motive edicilerden bağımsız olduğunu ileri sürmüşlerdir. Bilişsel Değerlendirme Teorisini oluşturan Deci, bunun tam aksini iddia etmektedir. Deci’ye göre, işten zevk alma gibi içsel ödüllerle desteklenmiş davranışların, para gibi dışsal ödüllerle desteklenmesi durumunda içsel motivasyon azalacaktır. Artık kişi zevk aldığı için değil, para verildiği için çalışacak, para verilmediği zaman çalışmayacaktır. Çünkü dışsal ödül, kişinin kendi davranışlarını kendisinin kontrol ettiğine dair algılamasını ortadan kaldıracak, bu da içsel motivasyonu yok edecektir. Eğer dışsal ödül de kesilirse, kişi davranışına bir neden bulamayacak ve o davranışı tekrarlamayacaktır (Şahal, 2005:61).
Bu nedenle teori, yöneticilere, içsel ödülle motive olmuş kişilere iş başarımı sonucu dışsal ödül verilirken söz konusu iki ödül arasındaki etkileşime dikkat etmelerini önermektedir.
2.2.3. İş Tatmininin Belirleyici Öğeleri
İş tatmininin faktörlerini anlayabilmek için, çalışanların işe karşı olan duygu ve düşüncelerini analiz etmek faydalı olabilir. Çalışanların memnun olmaları veya olmamalarının nedenleri değişiktir. Bazı yazarlar ve araştırmacılar iş tatminini etkileyen faktörler üzerinde farklı görüşler önermişlerdir.
21 Herzberg, Maurner, Peterson ve Capwell, cinsiyet, eğitim ve yaşın iş tatminini etkileyen önemli faktörler olduğunu savunmuşlardır. Smith ise; girdi, eğitim. İş kullanımı, refaha ve çöküşe yönelik toplum şartlarının da önemli faktörler olduğunu belirtmektedir. McDonald ve Gundersan memnuniyet sonuçlarının yaş, hizmet süresi ve ücretle pozitif olarak ilgili olduğunu tespit etmişlerdir. Deci, daha fazla ücret, değişen iş, otonomi, karar verirken ve amaç belirlerken daha fazla katılımın daha çok memnuniyete neden olacağını belirtmektedir (Şahal, 2005:61).
Çalışan tatmini pek çok çevresel faktörden etkilenmektedir. Düşünceli ve destekleyici amirleri olan çalışanlar, uyumlu bir grupla çalışanlar işinde daha fazla tatmin olmaktadır. Ücret gibi iş ortamı da iş tatminini etkilemektedir. Çalışanların yaşı, gelmiş oldukları kültür ile genel çalışma ortamı gibi faktörler de iş tatminini etkilemektedir. Ayrıca, eğitimini almış olduğu mesleği yapıyor olması, eğitim alanı ve mesleği kendisinin seçmiş olması da iş tatminini etkileyecektir. Şekil 8’de çalışan tatmininde rol oynayan belirleyiciler genel bir model halinde sunulmuştur (Sürek, 2007:31).
Şekil 5: İş Tatmini Modeli (Sürek, 2007:31)
Şekilde de görüleceği gibi, bu öğelerin işyerinde mevcudiyet düzeyi ile çalışanların olmasını istedikleri düzey arasındaki uyum ölçüsünde tatminin ya da tatminsizliğin söz konusu olacağı ifade edilmiştir. Çalışanların, işten beklentilerinin karşılanma düzeyi arttıkça iş tatmini artacak, tersi durumda tatminsizlik söz konusu olacaktır. Araştırmada iş tatmininin belirleyici öğeleri yukarıdaki 5 değişken ile açıklanacaktır.
22 2.2.3.1. İşin Kendisi
Çalışanlar kendilerinin beceri ve yeteneklerini kullanma fırsatı veren işleri tercih ederlerken aynı zamanda işi nasıl daha iyi yapacaklarına dair geri besleme sunan işlerle, bir nevi bağımsızlık sunan işleri tercih etme eğilimindedirler (Şen, 2008:32).
Çalışanın işini beğenmesi dolayısıyla tatmin olması aşağıdaki koşullara bağlıdır: (Şen, 2008:32).
1. Çalışanın yeteneklerini kullanmaya elverişli olması
2. Yenilikleri öğrenmeye gelişmeye olanaklı olması
3. Çalışanı yaratıcılığa, değişikliğe ve sorumluluk almaya yönlendirmesi
4. İşin sorun çözmeye dayanması
2.2.3.2. Yönetim
Ekip çalışmalarına elverişli olan, iş görenlerin yapılan çalışmalarla ilgili kararlara katılmasına olanak veren, ekip üyeleri arasında açık iletişim olanakları sağlayan yönetim biçimleri iş görenlere daha çok tatmin sağlamaktadır. Aynı zamanda yöneticilerin dostça, nazik, hoş ve samimi tavırlar sergilemeleri, çalışanlarının sağlıklarına ve kişisel sorunlarına eğilmeleri, çalışmalarına yardımcı ve destek olmaları, onları bu konuda engellememeleri, ortaya konan iş’te sürekli kusur aramamaları, çalışanlarını yeri geldiğinde takdir etmeleri ve yükselme ve ücret artışı gibi ödüllerle onları ödüllendirmeleri, iş görenlerin iş tatminlerini artırmaktadır (Kesici, 2006:46).
2.2.3.3. Ücret
İş tatmini konusunda yapılan çalışmalar, tatmin ve tatminsizliğin temel faktörlerinden birisinin de ücret olduğunu göstermektedir. İş görenin işe karşı tutumunu, aldığı ücretin yeterliliği, alması gerekene oranla normalliği ve ihtiyaçlarını karşılama derecesi belirleyecektir (Baştemur, 2006:40).
23 Motivasyon süreç kuramları grubunda yer alan Lawler-Porter modeline göre, ücretin tatmin üzerindeki etkisi, algılanan ücretle, çalışanın inancına göre kendisine ödenmesi gereken ücret arasındaki farka göre belirlenmektedir. Buna göre, algılanan ücretin ödenmesi gereken ücrete eşit olması, tatmin sağlamakta, az olması da tatminsizliğe yol açmaktadır (Baştemur, 2006:40).
Lawler (1970) ve Fadem (1968) yaptıkları çalışmalarda, ücretin, bireyin türlü ihtiyaçlarını karşılamakta kullandıkları bir araç olduğu için iş tatmini sağlamada önemli bir role sahip olduğunu savunmuşlardır. Bunun yanında işgörenlerin elde ettikleri kazançlarını diğer çalışanlar ile karşılaştırdıklarını ve ücretlerini eşitlik teorisine göre değerlendirdiklerini belirtmişlerdir. Ayrıca ücret toplumda saygınlık kazanma, toplum tarafından kabul edilme, başarı, tanınma gibi sosyal gereksinmelere aracılık etmektedir. McClelland(1961)’ın, üzerinde durduğu gibi, paraya duyulan gereksinmeden kaynaklanmaktadır. İnsanlar daha çok kazandıklarında daha başarılı olduklarını hissetmektedirler. Paranın sağladığı başarıyla toplumda tanınmakta ve statü elde etmektedirler (Budak, 2006:40).
2.2.3.4. Çalışma Arkadaşları
Birileri ile etkileşimde olan iki ya da daha fazla bireyin birbirleri ile çeşitli fikir, duygu ve görüş ayrılıkları oluşabilmektedir. İnsanlar bir arada yaşarlar, birlikte ortak sonuçlara ulaşmak isterler. Bir arada bulunan kişiler, kişilikleri doğrultusunda bilgileri, eğilimleri, benzer olaylar karşısındaki tutumları ve değer yargılarında farklılıklar vardır. Bu farklılıklar zamanla zıtlıklara, aşırı uyuşmazlıklara sebep olmakta ve kişilerarası çatışmaları ortaya çıkarmaktadır. Örgütlerde en çok rastlanan bireyler arası çatışma türleri ast-üst çatışmaları ile kurmay-komuta yöneticileri arasındaki kişisel anlaşmazlıklardır. Ayrıca, işçiler arasındaki geçimsizlikler; müdürler, şefler ve memurlar arasındaki görüş, fikir ve çıkar ayrılıkları bireyler arası çatışma türüne girmektedir. Bu çatışmalar sonucunda her iki taraf veya taraflardan biri yenik düşecek ve bu durum çalışanda moral bozukluğuna neden olacaktır (Budak, 2006:48).
Bireyin içinde bulunduğu grup çalışana bir destek, rahatlama, tavsiye ve iş konusunda çeşitli yardımlarda bulunuyorsa bu tür bir ortam, iş tatminini olumlu yönde
24 etkilediği görülmektedir. Birey işini sevmese bile arkadaşları nedeniyle işinden mutluluk duymaktadır.
Bireylerin çalışma arkadaşları ile grup oluşturma isteğinin en önemli sebebi; burada yaşadığı sosyal ilişkilerinden sağladığı tatmindir.
2.2.3.5. Terfi- Ödül
Çalışanlar çalıştıkları işlerinde yükselme olanaklarının olmasını isterler. Çünkü insanlar işleri iyice öğrenip deneyim sahibi oldukça, yaptıkları iş monotonlaşacak, bulundukları mevkilerdeki yetkilerini ve dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz bulacaklardır. Bu nedenle, daha fazla yetki ve sorumluluk isteyeceklerdir. İlerleme ya da yükselme yolları kapanan çalışanların çalışma gayret ve istekleri azalacaktır. Bu durumda, yükselmenin işyerinde bir teşvik yani güdüleme aracı olduğu görülmektedir (Şen, 2008:30).
Maddi ve manevi ödüller de iş tatminini arttıran unsurlardan biridir. Çalışanları işe özendirmek ve örgüte daha çok bağlamak amacıyla başarı gösterenler ödüllendirilir. Ödül çalışana gösterilen ilgiyi, onun gelişmesinin istendiğini de ifade eder. Çalışan neyi doğru yaptığını öğrendiği gibi övgü alma beklentisi içinde çalışma temposunu sürdürebilir (Şahal, 2005:67).
Ödül sistemi mümkün olduğunca basit bir biçimde, olabildiğince kısa bir zaman süresinde, doğrudan başarı ile ilişkilendirilmesi gerekir ki çalışanlar çabaları sonucunda neler kazandıklarını görebilmelidirler. Çalışanlara performanslarının karşılığı verilmeli ve örgütün başarısına olan katkıları takdir edilmelidir. Bu ödüller, ekonomik değeri olan maddi ödüller olabileceği gibi, yazılı ve sözlü olarak takdir edilme, küçük bir teşekkür, isim ile hitap etmek gibi manevi yönü olan ödüller de olabilir (Şahal, 2005:67).
2.2.4. Örgütlerde İş Tatminini Sağlamaya Yönelik Uygulamalar
İnsanlara iş yaptırabilmek her zaman kolay değildir. İnsan eğer isterse etkili ve verimli çalışır. İstemezse onu yönetmeye çalışan kişilerin işi bir hayli zordur. Çalışan
25 davranışlarına yön veren güdülerin nelerden kaynaklandığını bilmek pek kolay bir iş değildir. Kaldı ki, çalışan davranışlarını örgütün amaçlarına yönlendirmek için bir takım kalıplaşmış güdüleyici araçlardan yararlanmayı düşünmek ve uygulamakta her zaman geçerli değildir. Bu nedenle konuyu bilimsel bir yaklaşımla, her örgütün kendine özgü koşullarını göz önünde bulundurarak ve çalışan davranışlarını etkileyen temel faktörleri araştırarak, ele almamız gerekmektedir. İş tatminini sağlamaya yönelik uygulamalardan bazıları aşağıda açıklanmaktadır (Şahal, 2005:67-68).
2.2.4.1. İş Değiştirme (Rotasyon)
İşin tekdüzeliğini önlemede kullanılan, Western Elektrik, Ford ve Bethelem Steel gibi örgütlerde kökenlerini bulan basit bir iş tasarımı yaklaşımı olan iş rotasyonu; bir iş, o işi yapan için bir anlam taşımadığı zaman, işi yapanın aynı düzeyde ve benzer becerileri gerektiren bir işe verilmesidir. En basit biçimiyle iki kişinin yer değiştirmesiyle olabileceği gibi çok daha fazla çalışanı ilgilendiren karmaşık değiştirmelere giden örgütlere de rastlanabilir (Erdem, 2010: 33).
Bu teknik iş genişletmeyle yakından ilişkilidir. Her iki teknik de personelin işten soğumasını azaltmak için, işin kapsamındaki görevlerin çeşitlendirilmesi ile ilgilidir. İş rotasyonunun iş genişlemesinden farkı; personelin yaptığı işlerin birbirinden tümüyle farklı olabilmesidir. İş rotasyonu, personelin işten soğumasını azaltır, bilgi ve becerileri arttırır, örgüt bölümleri ve gruplar arasındaki anlayış ve uyumu geliştirir ve personelin önüne yeni alternatifler çıkartır. (Kerman, 2004: 20). İş değiştirmenin başlıca yaraları şu şekilde açılana bilir;
Bir işçi sürekli olarak değişik işler yapmakla bir çok işi öğrenmekte,
Değişik işlerde çalışmakla geniş ölçüde beceri kazanmakta,
Çeşitli işlemleri öğrendiğinden ürünün ortaya çıkarılmasında kendinin de bir payı olduğuna inanmaktadır,
Montaj hattında çalışan diğer tüm işçileri tanıma olanağına sahip olmakta ve sosyal çevresi genişlemektedir.
Netice olarak iş değiştirmenin gerek eğitim amacıyla kullanılması, gerekse teknolojik gelişmeler, işbölümü ile uzmanlaşma gibi hususların olumsuz sonuçlarını
26 gidermede faydalı bir teknik olduğu ifade edilebilir”. İş değiştirme çalışanların çok yönlü olarak gelişmelerine imkan verirken aynı zamanda çalışanların iş tatminsizliği, devamsızlık ve başka nedenlerle üretimde meydana gelebilecek duraksamalara da engel olabilecektir” (Şimşek ve Öge, 2004: 98).
2.2.4.2. İş Genişletme
İş dizaynının çalışan odaklı ilkesine bağlı olarak iş genişletme, çalışanların psikolojik açıdan gelişimine fırsat yaratması amacıyla işlerin içeriğinde kasıtlı olarak yapılan değişimi ifade eder. İş genişletme, çalışanın yerine getirdiği iş veya görevlerin sınırını ve alanını arttırmayı ifade eder (Şimşek ve Öge, 2004: 96). Bir iş görenin sadece tek bir iş üzerinde ihtisaslaşması yerine onun birkaç işi öğrenerek icra etmesi anlamına gelir. Bu nedenle iş genişletme uzmanlaşmanın yararlarını azaltır, sakıncalarını ortadan kaldırır ve monotonluğu önemli ölçüde azaltır (Konuk, 2006: 88).
İş genişletme ile ilgili temel varsayım; “genişletilmiş olan işlerin hem çalışan hem de kurum için motivasyonda artış, can sıkıntısı ve tatminsizliklerde azalma, artan verimlilikle üst düzey de işe katılım sağlamasıdır” (Şimşek ve Öge, 2004: 96).
2.2.4.3. İş Zenginleştirme
İş göreni işe özendirmek, güdülemek, motive etmek, işin durağanlığını ortadan kaldırma ve iş doyumunu sağlamak amacı ile iş görenlerin işlerinin içeriklerini, nitelik ve niceliğini değiştirmek, iş görenler için işin daha ilginç hale gelmesini sağlamak için en etkili yöntemlerden biri de işini zenginleştirme (jobenrichment) faaliyetidir (Erdem, 2010: 35).
İşler, iş görenlere daha karmaşık, zor görev ve sorumluluklar yüklenerek zenginleştirilebilir. Bu yaklaşım potansiyel olarak iş görenleri başa çıkabilecekleri tüm zorluklar, değişiklikler ve mücadelelerle karşı karşıya bırakır. (Altok, 2009:113).
İş zenginleştirme, benzer güçlükte fakat içerik olarak birbirinden farklı işlerin aynı kişi tarafından yapılmasıdır. Böylece iş ortamında çalışanın, bir diğer kişinin yerine
27 geçip eksikliğini gidermesi söz konusu olmaktadır. İş zenginleştirmede aynı zamanda, çalışanlarda yetki ve sorumluluk vardır. (Silah, 2005: 115). İş zenginleştirmenin sonucu, gelişmeyi ve öz-gerçekleştirmeyi yüreklendiren bir rol zenginleştirmesidir. İş doğal motivasyonu destekleyen bir biçimde kurulmuştur. Bu durumdan hem çalışan hem de toplum yarar görür (Can ve Kavuncubaşı, 2005:68).
2.2.4.4. İş Tasarımı
İş tasarımı yaygın olarak kullanılan bir yaklaşımla, “iş ve insan unsurlarını en uygun biçimde birleştirmek amacıyla işin içeriğinin, işe ilişkin ödüllerin ve işin niteliklerinin çeşitli şekillerde düzenlenmesi” olarak tanımlanmaktadır. İşin yeniden tasarlanmasıyla çalışanın tatminini yükseltmek için yaptığı iş kendisine daha uygun hale getirilmeye çalışılır. Detaylı bir iş tasarımı, çalışanların işteki rollerinin ciddi bir biçimde yeniden düzenlenmesini gerektirebilir (Demir, 2005:160-161).
İş tasarımı çalışanların ihtiyaçlarını tatmin etmek konusundaki yaklaşım, işin kendisi üzerinde odaklanmakta ve işin çalışanın daha üst düzey ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde nasıl değiştirilebileceğini veya düzenlenebileceği üzerinde durmaktadır. İş tasarımı, anahtar iş unsurlarının tasarlanması ve ya yeniden tasarlanması üzerinde durmaktadır. İş tasarımı, çalışanların daha önce keşfedilmemiş potansiyelinin ve yeteneklerinin gerçekleşmesini temel almaktadır. İşin yüksek düzeyde motivasyonu sağlayacak şekilde düzenlenmesi iş dönüşümü, iş zenginleştirme, iş genişletme, uygulamalarıyla gerçekleştirilmektedir (Büyükses, 2010: 37-38).
2.2.4.5. İş Basitleştirme
İş basitleştirmenin temeli Taylor’un “Bilimsel Yönetim” düşüncesine dayanır. Bu yaklaşım, işle ilgili aynı sonuca daha düşük maliyetle, daha az emek harcayarak ve daha kısa zamanda ulaşmayı amaçlamaktadır. Bu amaca ulaşmak için gereksiz işleri elenmesi ve iş yükünün dengeli biçimde dağılmasını sağlayarak, iş görmeyi kolaylaştıracak şekilde işlemlerin birleştirilmesi, işlem sıralarının değiştirilmesi yöntemleri uygulanmaktadır. Bu tekniğin başarılı olabilmesi için uzmanlaşmanın sağlanması ve çalışanların mesleki eğitimden de geçirilmesi gerekmektedir. İş
28 basitleştirmede çalışanın yaptığı iş sayısı azaltılarak, iş kolayca yapılabilecek ve kısa sürede uzman olunabilecek bir niteliğe getirilerek verimliliğin arttırılması düşünülmektedir. Ancak basitleştirilmiş, tekrarlı rutin işler çalışanlarda can sıkıntısı ve monotonluğa yol açmakta ve çalışanlar bu duruma olumsuz tepki göstermektedir. İş basitleştirmeyle verimlilik başlangıçta olumlu etkilense de daha sonra iş tatmini olumsuz şekilde etkilenmekte ve çalışanın tatmin ve mutluluk düzeyi düşmektedir. (Demir, 2005:162).
2.2.4.6. Azaltılmış İş Günü Sayısı
Azaltılmış işgünü sayısı, tam gün bir işin klasik 5 günlük bir iş haftasından daha önce bitirilmesine imkân veren bir tür iş programlamasıdır. Bu programda en yaygın kullanılan 4-40 uygulamasıdır. Bu uygulama günde 10 saatten 4 işgünü çalışmayı ifade eder. Program, çalışan kişinin özel işlerine daha fazla zaman ayırmasına olanak verdiğinden, kişinin örgüte bağlılığının ve motivasyonunun artacağı varsayılır. Böylece devamsızlık ve işten ayrılmalar azaldığı gibi, iş arayanlar için örgüt cazip hale gelir (Aşan, 2001: 248).
2.2.4.7. Esnek Zaman Uygulaması
Klasik çalışma programında çalışanın işe başlama ve işten ayrılma saatleri bellidir ve değişmez. Oysa esnek zaman uygulamasında, çalışanlar mesailerini işletmenin belirlediği zorunlu çalışma saatleri hariç, günün istedikleri saatinde kullanma serbestisine sahiptirler. Esnek zaman uygulamasının çeşitli yararları vardır. Çalışanlara kendilerine ayıracak zaman (dişçi randevusu, fatura yatırma vb.) bıraktığından, devamsızlık azalır. İş olmadığında işletmede bulunma zorunluluğunu en aza indirildiği için, yönetime takınılacak düşmanca tavırları ortadan kaldırır. Özerkliği sağladığından, işe karşı daha fazla sorumluluk duyulmasını sağlar, iş tatminini arttırır. Böylece çalışan işine daha sıkı sarılmak yönünde motive olur (Şahal, 2005:70).
