İş tatminsizliği, çalışanların yaptıkları işten bir doyum ya da hoşlanma duygusu elde etmemesi, işe karşı bıkkınlık ve isteksizlik hissetmesi ve işten kaçması anlamına gelmektedir (Gavcar ve Topaloğlu, 2008: 64).
İşine karşı olumlu tutum geliştiren birey, bu olumlu tutumu iş yaşamı dışında da sürdürmektedir. İşlerinde tatmin olmayan iş görenler, işleriyle ilgili olmayan faaliyetlerde de, mutsuzluk yaşamaktadırlar (Söyük, 2007:102). İşe karşı olumlu tutum geliştirmeme ise iş tatminsizliğine neden olmaktadır. İş tatmininin çalışanlar ve işletme açısından bazı önemli sonuçlarının olduğu bilinmektedir. Aşağıda bu sonuçlar ele alınacaktır.
2.2.5.1. Birey Açısından Sonuçları
İş tatminsizliğinin çoğunlukla, yaygın bir tür kötü uygulama ya da uyumsuzlukla ilişkili olduğu konusunda önemli bulgular bulunmaktadır. İşlerinden memnun olmayan insanlar; daha içe dönük, daha az dostane, duygusal olarak daha dengesiz ve sıkıntılı, daha fazla düş gören özellikler taşımakta, tatminsiz iş görenler, keyfi iş standartlarına göre özellik taşımaktadır. Tatminsiz iş görenler, keyfi iş standartlarına ve işverenin katı taleplerine uymada güçlük çekmektedirler. (Koç, 2007:54).
İş tatminsizliğinin bireysel açıdan sonuçları aşağıda başlıklar halinde özetlenecektir.
31 2.2.5.1.1. Yabancılaşma
Büyük işletmelerde görülen aşırı iş bölümü, çoğu kez iş görenin yaptığı işin neye yaradığını görememesine ve çalışma amacının kaybolmasına sebep olmaktadır.
Bu uygulama, örgütlerde amaçsız yönetimin bütün düzen ve isteklerine olduğu gibi uyan, yönetilmek ve denetlenmek gereksinimini duyan, yaratıcılıktan yoksun bir “örgütsel insan” örneğinin ortaya çıkmasına yol açmıştır.
Örgütte kendilerini etkileyen kararların alınmasından söz hakkına sahip olmayan ve başkalarının amaçlarına katkıda bulunan bir araç niteliği taşıyan örgütsel insan, günümüzün toplumlarında, kendi kendisine, örgüte ve giderek topluma yabancılaşan bir insandır (Koç, 2007: 54-55).
2.2.5.1.2. Savunma Mekanizmaları Oluşturma
Pek çok savunma mekanizması olmakla beraber (olumlu, nispeten yıkıcı olanlara doğru; yargıların tasfiyesi, çabanın arttırılması, özdeşleşme, dengeleme, yeniden tanımlama, başka işlerle uğraşma, ussallaştırma geçmiş dönemlere dönme) bunları saldırganlık, çekilme, direnme ve uzlaşma gibi dört temel başlık altında toplamak mümkündür (Keskin, 2007:69).
Hayal kırıklığına uğramış bireyin başvuracağı olumsuz savunma mekanizmalarından bir başkası çekilmedir. Bu tepki, başkaları ile anlaşmazlığa düşmekten kaçınan ve bu yüzden herkese ve her şeye evet diyen, çekingen ve içine kapanık kimselerde ortaya çıkmamaktadır. Çocuksu davranışlar, başkalarının arkalarından dedi kodu yapmak, ağlamak, surat asmak şeklinde kendini gösterir. Ayrıca iş görende aşırı devamsızlık ve işe geç kalma şeklinde davranışa dönüşebilmektedir (Koç, 2007: 56).
Uzlaşma, engellenen hedefin yerine koyma ya da hedefe engelin çevresinden dolaşarak ulaşma şeklinde tanımlanabilir (Şahal, 2005:74).
32 Sonuç olarak, birey amacına ulaşmasının engellendiğini hissettiğinde, saldırganlık ve çekilme gibi olumsuz davranışların yanı sıra direnme ve uzlaşma gibi olumlu savunma mekanizmaları sergileyebilir.
2.2.5.1.3. Stres ve Stres Tepkileri
Saldırganlığın içe atılması ile tatmin edilmemiş ihtiyaçlar bireyde çatışma ve gerilim (stres)'e neden olur. Bireyin gerilime karşı göstereceği bedensel tepki ise çok çeşitli olurken, fiziksel sonuçları da o derece gerçekçi olmaktadır. Selye, sürekli gerilim durumunda bulunan organizmanın göstereceği fizyolojik tepkileri Genel Uyum Sendromu ile açıklamıştır. Bu, alarm tepkisi, direnme evresi ve bitkinlik evresi olmak üzere üç evreden oluşan bir oluşumdur (Keskin, 2007:71).
2.2.5.1.4. Kişilik Bozuklukları, Nevrozlar ve Psikozlar
İş tatminsizliği sonucu kendini güçsüz ve yeteneksiz hisseden birey bu durumdan normal savunma mekanizmaları yardımı ile kurtulamıyorsa çeşitli kişilik bozuklukları ile karşı karşıya kalabilmektedir. Nevroz ve psikoz söz konusu kişilik bozukluklarının başına gelmektedir. Ebetteki söz konusu kişilik bozukluklarına yalnızca is tatminsizliğinin ya da diğer örgüt içi faktörlerin yol açtığı düşünmek hatalı olacaktır. Bu tür rahatsızlıklarda örgüt dışı faktörlerin, bireyin çevresinin ve ailesinin olumsuz etkilediği de göz önünde bulundurmak gerekmektedir (Ödemiş, 2008:47).
Heyecan, korku, devamlı endişe ve çöküntü genellikle nevrozlu kişilerde görülen hislerdir. Endişe, hastalık hastalığı, sinir yorgunluğu gibi mekanizmaların ortaya çıkmasına neden olur. Nevrozlu kişilerdeki endişe bireyin başarımını etkileyebilir, fakat kişi gerçek ile ilişkisini kesmez. Gerçekten uzaklaşma daha ileri safhada, akıl hastalığı olan psikoz durumunda görülür (Baştemur, 2006:65).
2.2.5.2. Örgüt Açısından Sonuçları
İş tatminsizliğinin sonuçları, çalışan kişilerde savunma mekanizmalarına başvurma veya psikolojik bozukluklarla kendini gösterirken, örgütte başta iş
33 performansı olmak üzere işgücü devri ve devamsızlıkların yükselmesi, iş kazaları ve çatışmaların artması, işveren-sendika ilişkilerinin kötüleşmesi gibi önemli olumsuzluklarla karşımıza çıkmaktadır. Bunlar örgüt açısından istenmeyen durumlardır ve büyük mali kayıplara neden olmaktadır (Keskin, 2007:72).
2.2.5.2.1. Düşük İş Performansı
Araştırmacılar tatmin ile performans arasında nedensellik ilişkisi sonucunda potansiyel bir korelasyon olduğu ve bu tartışma üzerinde yapılan çalışmalarda üç ayrı görüşün varlığını belirtmektedirler. İş tatmini ile performans arasındaki ilişkiyi inceleyen birinci görüş performansın tatmini arttırdığıdır. Herzberg’in iki faktör kuramı bu görüşün bilinen en önemli destekleyicisidir. Yapılan araştırmalarda böyle bir ilişki olduğu görülmüştür ama her durumda geçerli olmadığı da bilinmektedir. (Turan, 2007: 54).
2.2.5.2.2. Devamsızlık
Personelin işe devamsızlığını doğuran çok sayıda neden hastalık, yoğun trafik, ulaşım güçlükleri, düşük ücret, ağır çalışma koşulları, kadın personelin çocuklarına bakımı, işin monoton olması, düşük moral ve iş doyumsuzluğu, dışarıda yapılması gereken işler, işe uyumsuzluk ve ilgisizlik, yöneticilerle ve iş arkadaşlarıyla kötü ilişkiler, aşırı iş yükü şeklinde özetlenebilir. (Turan, 2007: 55).
İş tatminsizliği ve devamsızlık arasındaki ilişki incelenirken, mazeretsiz devamsızlığın göz önüne alınması gereklidir. Genellikle bireyler yorgunluk, işin monotonluğu, bıkkınlık, ara verme isteği gibi nedenlerle devamsızlık yapıyorlarsa, devamsızlığın nedeninin iş tatminsizliği olduğu düşünülebilir (Şen, 2008:34).
2.2.5.2.3. İşe İlgisizlik ve İş Kazaları
İş kazaları pek çok teknik faktörden kaynaklanabileceği gibi, çalışanın dikkatsizliği, hatalı davranışları gibi faktörlerden de ortaya çıkabilmektedir. İş doyumsuzluğu sonucu bir savunma mekanizması olarak işe ilgisiz kalmış çalışanların
34 yapmış olduğu iş kazaları, toplam iş kazaları arasında önemli bir yer tuttuğu bilinmektedir (Şahal, 2005:76).
2.2.5.2.4. Çatışmalar
Çatışma sadece insanlara özgü bir olay değildir. Tüm canlılar yaşamların devam ettirebilmek için mücadele etmek ve yeri geldiğinde çatışmak zorundadır. Bir canlı yaşamsal nitelikte bir ihtiyacını tatmin etmek istediği zaman, bir engelle karşılaştığında sıkıntıların meydana getirdiği gerginlik halidir (Keskin, 2007:75).
2.2.5.2.5. Olumsuz İşçi-İşveren İlişkileri
İş doyumsuzluğuna karşı gösterilen tipik reaksiyonlardan biri, bir sendikaya üye olma ya da sendikaya karşı olumlu bir tavır geliştirme olarak ortaya çıkmaktadır.
Bir sendikaya katılma ya da onlara karşı olumlu tavır geliştirme, iş tatminsizliğinin bir başka sonucudur. Çalışanlar genellikle ücret, iş güvencesi ve çalışma koşullarından duyulan tatminsizlik, bu koşulların düzeltilmesine yönelik çabaların eksikliği sebebiyle işverenlerle anlaşmazlığa düştüklerinden sendikalaşmaya yönelmektedir. Düşük tatmin düzeyindeki çalışma grupları iş tatmin düzeyi yüksek olanlara göre daha fazla grev yapmaktadır. Bu çeşit sendikal etkinlikleri, hayal kırıklığı sonucunda oluşan saldırgan davranışların yönetime yansıması şeklinde ele almak olanaklıdır (Turan, 2007: 64).
35 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
MÜZAKERE OLGUSUNUN KAVRAMSAL TEMELLERİ