İş tatmininin faktörlerini anlayabilmek için, çalışanların işe karşı olan duygu ve düşüncelerini analiz etmek faydalı olabilir. Çalışanların memnun olmaları veya olmamalarının nedenleri değişiktir. Bazı yazarlar ve araştırmacılar iş tatminini etkileyen faktörler üzerinde farklı görüşler önermişlerdir.
21 Herzberg, Maurner, Peterson ve Capwell, cinsiyet, eğitim ve yaşın iş tatminini etkileyen önemli faktörler olduğunu savunmuşlardır. Smith ise; girdi, eğitim. İş kullanımı, refaha ve çöküşe yönelik toplum şartlarının da önemli faktörler olduğunu belirtmektedir. McDonald ve Gundersan memnuniyet sonuçlarının yaş, hizmet süresi ve ücretle pozitif olarak ilgili olduğunu tespit etmişlerdir. Deci, daha fazla ücret, değişen iş, otonomi, karar verirken ve amaç belirlerken daha fazla katılımın daha çok memnuniyete neden olacağını belirtmektedir (Şahal, 2005:61).
Çalışan tatmini pek çok çevresel faktörden etkilenmektedir. Düşünceli ve destekleyici amirleri olan çalışanlar, uyumlu bir grupla çalışanlar işinde daha fazla tatmin olmaktadır. Ücret gibi iş ortamı da iş tatminini etkilemektedir. Çalışanların yaşı, gelmiş oldukları kültür ile genel çalışma ortamı gibi faktörler de iş tatminini etkilemektedir. Ayrıca, eğitimini almış olduğu mesleği yapıyor olması, eğitim alanı ve mesleği kendisinin seçmiş olması da iş tatminini etkileyecektir. Şekil 8’de çalışan tatmininde rol oynayan belirleyiciler genel bir model halinde sunulmuştur (Sürek, 2007:31).
Şekil 5: İş Tatmini Modeli (Sürek, 2007:31)
Şekilde de görüleceği gibi, bu öğelerin işyerinde mevcudiyet düzeyi ile çalışanların olmasını istedikleri düzey arasındaki uyum ölçüsünde tatminin ya da tatminsizliğin söz konusu olacağı ifade edilmiştir. Çalışanların, işten beklentilerinin karşılanma düzeyi arttıkça iş tatmini artacak, tersi durumda tatminsizlik söz konusu olacaktır. Araştırmada iş tatmininin belirleyici öğeleri yukarıdaki 5 değişken ile açıklanacaktır.
22 2.2.3.1. İşin Kendisi
Çalışanlar kendilerinin beceri ve yeteneklerini kullanma fırsatı veren işleri tercih ederlerken aynı zamanda işi nasıl daha iyi yapacaklarına dair geri besleme sunan işlerle, bir nevi bağımsızlık sunan işleri tercih etme eğilimindedirler (Şen, 2008:32).
Çalışanın işini beğenmesi dolayısıyla tatmin olması aşağıdaki koşullara bağlıdır: (Şen, 2008:32).
1. Çalışanın yeteneklerini kullanmaya elverişli olması
2. Yenilikleri öğrenmeye gelişmeye olanaklı olması
3. Çalışanı yaratıcılığa, değişikliğe ve sorumluluk almaya yönlendirmesi
4. İşin sorun çözmeye dayanması
2.2.3.2. Yönetim
Ekip çalışmalarına elverişli olan, iş görenlerin yapılan çalışmalarla ilgili kararlara katılmasına olanak veren, ekip üyeleri arasında açık iletişim olanakları sağlayan yönetim biçimleri iş görenlere daha çok tatmin sağlamaktadır. Aynı zamanda yöneticilerin dostça, nazik, hoş ve samimi tavırlar sergilemeleri, çalışanlarının sağlıklarına ve kişisel sorunlarına eğilmeleri, çalışmalarına yardımcı ve destek olmaları, onları bu konuda engellememeleri, ortaya konan iş’te sürekli kusur aramamaları, çalışanlarını yeri geldiğinde takdir etmeleri ve yükselme ve ücret artışı gibi ödüllerle onları ödüllendirmeleri, iş görenlerin iş tatminlerini artırmaktadır (Kesici, 2006:46).
2.2.3.3. Ücret
İş tatmini konusunda yapılan çalışmalar, tatmin ve tatminsizliğin temel faktörlerinden birisinin de ücret olduğunu göstermektedir. İş görenin işe karşı tutumunu, aldığı ücretin yeterliliği, alması gerekene oranla normalliği ve ihtiyaçlarını karşılama derecesi belirleyecektir (Baştemur, 2006:40).
23 Motivasyon süreç kuramları grubunda yer alan Lawler-Porter modeline göre, ücretin tatmin üzerindeki etkisi, algılanan ücretle, çalışanın inancına göre kendisine ödenmesi gereken ücret arasındaki farka göre belirlenmektedir. Buna göre, algılanan ücretin ödenmesi gereken ücrete eşit olması, tatmin sağlamakta, az olması da tatminsizliğe yol açmaktadır (Baştemur, 2006:40).
Lawler (1970) ve Fadem (1968) yaptıkları çalışmalarda, ücretin, bireyin türlü ihtiyaçlarını karşılamakta kullandıkları bir araç olduğu için iş tatmini sağlamada önemli bir role sahip olduğunu savunmuşlardır. Bunun yanında işgörenlerin elde ettikleri kazançlarını diğer çalışanlar ile karşılaştırdıklarını ve ücretlerini eşitlik teorisine göre değerlendirdiklerini belirtmişlerdir. Ayrıca ücret toplumda saygınlık kazanma, toplum tarafından kabul edilme, başarı, tanınma gibi sosyal gereksinmelere aracılık etmektedir. McClelland(1961)’ın, üzerinde durduğu gibi, paraya duyulan gereksinmeden kaynaklanmaktadır. İnsanlar daha çok kazandıklarında daha başarılı olduklarını hissetmektedirler. Paranın sağladığı başarıyla toplumda tanınmakta ve statü elde etmektedirler (Budak, 2006:40).
2.2.3.4. Çalışma Arkadaşları
Birileri ile etkileşimde olan iki ya da daha fazla bireyin birbirleri ile çeşitli fikir, duygu ve görüş ayrılıkları oluşabilmektedir. İnsanlar bir arada yaşarlar, birlikte ortak sonuçlara ulaşmak isterler. Bir arada bulunan kişiler, kişilikleri doğrultusunda bilgileri, eğilimleri, benzer olaylar karşısındaki tutumları ve değer yargılarında farklılıklar vardır. Bu farklılıklar zamanla zıtlıklara, aşırı uyuşmazlıklara sebep olmakta ve kişilerarası çatışmaları ortaya çıkarmaktadır. Örgütlerde en çok rastlanan bireyler arası çatışma türleri ast-üst çatışmaları ile kurmay-komuta yöneticileri arasındaki kişisel anlaşmazlıklardır. Ayrıca, işçiler arasındaki geçimsizlikler; müdürler, şefler ve memurlar arasındaki görüş, fikir ve çıkar ayrılıkları bireyler arası çatışma türüne girmektedir. Bu çatışmalar sonucunda her iki taraf veya taraflardan biri yenik düşecek ve bu durum çalışanda moral bozukluğuna neden olacaktır (Budak, 2006:48).
Bireyin içinde bulunduğu grup çalışana bir destek, rahatlama, tavsiye ve iş konusunda çeşitli yardımlarda bulunuyorsa bu tür bir ortam, iş tatminini olumlu yönde
24 etkilediği görülmektedir. Birey işini sevmese bile arkadaşları nedeniyle işinden mutluluk duymaktadır.
Bireylerin çalışma arkadaşları ile grup oluşturma isteğinin en önemli sebebi; burada yaşadığı sosyal ilişkilerinden sağladığı tatmindir.
2.2.3.5. Terfi- Ödül
Çalışanlar çalıştıkları işlerinde yükselme olanaklarının olmasını isterler. Çünkü insanlar işleri iyice öğrenip deneyim sahibi oldukça, yaptıkları iş monotonlaşacak, bulundukları mevkilerdeki yetkilerini ve dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz bulacaklardır. Bu nedenle, daha fazla yetki ve sorumluluk isteyeceklerdir. İlerleme ya da yükselme yolları kapanan çalışanların çalışma gayret ve istekleri azalacaktır. Bu durumda, yükselmenin işyerinde bir teşvik yani güdüleme aracı olduğu görülmektedir (Şen, 2008:30).
Maddi ve manevi ödüller de iş tatminini arttıran unsurlardan biridir. Çalışanları işe özendirmek ve örgüte daha çok bağlamak amacıyla başarı gösterenler ödüllendirilir. Ödül çalışana gösterilen ilgiyi, onun gelişmesinin istendiğini de ifade eder. Çalışan neyi doğru yaptığını öğrendiği gibi övgü alma beklentisi içinde çalışma temposunu sürdürebilir (Şahal, 2005:67).
Ödül sistemi mümkün olduğunca basit bir biçimde, olabildiğince kısa bir zaman süresinde, doğrudan başarı ile ilişkilendirilmesi gerekir ki çalışanlar çabaları sonucunda neler kazandıklarını görebilmelidirler. Çalışanlara performanslarının karşılığı verilmeli ve örgütün başarısına olan katkıları takdir edilmelidir. Bu ödüller, ekonomik değeri olan maddi ödüller olabileceği gibi, yazılı ve sözlü olarak takdir edilme, küçük bir teşekkür, isim ile hitap etmek gibi manevi yönü olan ödüller de olabilir (Şahal, 2005:67).