Sınıf öğretmenlerinin iş doyumu ile demografik faktörler arasındaki ilişkinin belirlenmesi (Ankara ili Çubuk ilçesi uygulaması)

FAKTÖRLER ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠNĠN BELĠRLENMESĠ (ANKARA ĠLĠ ÇUBUK ĠLÇESĠ UYGULAMASI)

Nermin USTA

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

BÜRO YÖNETĠMĠ VE EĞĠTĠMĠ ANA BĠLĠM DALI

GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ

EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ

i

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koĢuluyla tezin teslim tarihinden itibaren on iki (12) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN

Adı : Nermin Soyadı : USTA

Bölümü : Büro Yönetimi Eğitimi Ġmza :

Teslim tarihi : 25.05.2015

TEZĠN

Türkçe Adı :Sınıf öğretmenlerinin iĢ doyumu ile demografik faktörler arasındaki iliĢkinin belirlenmesi (Ankara Ġli Çubuk Ġlçesi Uygulaması)

Ġngilizce Adı :Defining the relationship between the class teachers job satisfaction and demographic factors (Ankara-Çubuk District of Application)

ii

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dıĢındaki tüm ifadelerin Ģahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazar Adı Soyadı: Nermin USTA Ġmza:

iii

Nermin USTA tarafından hazırlanan “Sınıf öğretmenlerinin iĢ doyumu ile demografik faktörler arasındaki iliĢkinin belirlenmesi (Ankara Ġli Çubuk Ġlçesi Uygulaması) ” adlı tez çalıĢması aĢağıdaki jüri tarafından oy birliği/oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı‟nda Yüksek Lisans olarak kabul edilmiĢtir.

DanıĢman: Doç. Dr. Akyay UYGUR

Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi

BaĢkan:

Üye:

Üye:

Üye:

Tez Savunma Tarihi:

Bu tezin Büro Yönetim Eğitimi Anabilim Dalı‟nda Yüksek Lisans tezi olması için Ģartları yerine getirdiğini onaylıyorum.

Unvan Ad Soyad

Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü

iv

Öğretmenlerin iĢ doyumları ile demografik faktörler arasındai iliĢkiyi belirlemek amacıyla yapılan bu çalıĢmada önerileri, katkıları ve yönlendirmelerini esirgemeyen saygıdeğer hocam Sayın Doç. Dr. Akyay Uygur‟a, araĢtırma sonuçlarının analizinde yardımcı olan saygıdeğer hocam Sayın ArĢ. Gör. Mert Gürlek‟e, anketlerin dağıtılması ve toplanması sırasında yardımlarını esirgemeyen Çubuk Ġlkokulu Müdürü Sayın Muharrem Tuncel‟e teĢekkür ederim.

Ayrıca her zaman yanımda olan, desteklerini hiçbir zaman esirgemeyen, fedakârlıklarının kelimelerle tarif edilemediği canım annem Sabire Usta‟ya, canım babam Ġbrahim Usta‟ya, kardeĢlerim Yasin Usta, Ġsmail Usta, Filiz Usta‟ya, göz bebeklerimiz olan varlıklarıyla her zaman bana pozitif enerji veren sevgili yeğenlerim Yağmur Usta ve Eslem Usta‟ya sonsuz teĢekkürlerimi sunarım.

v

(ANKARA ĠLĠ ÇUBUK ĠLÇESĠ UYGULAMASI)

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

Nermin USTA

GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ

EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ

Mayıs, 2015

ÖZ

AraĢtırma, Ankara Ġli Çubuk Ġlçesi‟nde bulunan resmi ilkokullarda görev yapan sınıf öğretmenlerinin iĢ doyum düzeylerini ve iĢ doyumları ile demografik faktörler arasındaki iliĢkiyi belirlemek amacıyla planlanmıĢ ve yürütülmüĢtür. Çubuk Ġlçesi‟nde bulunan 265 sınıf öğretmeni olduğundan örneklem belirleme yoluna gidilmemiĢtir. Veri toplamak amacıyla anket formu kullanılmıĢtır. Çubuk Ġlçesi‟nde bulunan resmi ilkokullara gidilmiĢ ve yüz yüze görüĢmelerle anket formları toplanmıĢtır. AraĢtırmamız neticesinde 223 öğretmenden anket formu alınmıĢtır. Anket formu öğretmene iliĢkin demografik özellikler ve Hackman ve Oldham ĠĢ Doyum Ölçeği‟nin 14 sorudan oluĢan kısa formundan oluĢmaktadır. Elde edilen veriler SPSS 15.0 (for Windows) paket yazılımından yararlanılarak T testi, Anova testi ve Tukey testi ile analiz edilmiĢtir. AraĢtırma kapsamına alınan öğretmenlerin %68,6‟sının kadın, %31,4‟ünün erkek, %72,2‟sinin 40 yaĢ altında, %82,4‟ünün 20 yıldan az çalıĢmakta, %82,1‟inin lisans mezunu, %74,9‟unun eğitim fakültesi mezunu olduğu görülmüĢtür. Öğretmenlerin genel iĢ doyumları ortalamasının 48,6 ile orta düzeyde olduğu tespit edilmiĢtir. Öğretmenlerin en düĢük iĢ doyumuna sahip olduğu konuların aldıkları maaĢın miktarı ve adaletliliği ile ilgili olduğu, en yüksek iĢ doyumuna sahip olduğu konuların ise çalıĢma arkadaĢları ile iletiĢim ve yardımlaĢma ile ilgili konular olduğu görülmüĢtür. ĠĢ doyumu ile cinsiyet, yaĢ, kıdem, okutulan sınıf düzeyi, eğitim düzeyi faktörleri arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıĢtır. Öğretmenler bu faktörlerden etkilenmeksizin iĢ doyumunu etkileyen etmenleri aynı anlamıĢlar ve birbirine yakın cevaplar vermiĢlerdir. Mezun olunan okul türü ile iĢ doyum arasında anlamlı bir farklılık bulunmuĢtur. Eğitim fakültesinden mezun olan öğretmenlerin iĢ doyumunun diğer fakültelerden ve eğitim yüksek okullarından mezun olan öğretmenlerden daha düĢük olduğu tespit edilmiĢtir. Eğitim fakültesi mezunu öğretmenlerin, araĢtırmamıza katılan tüm öğretmenlerin %74,9‟unu oluĢturduğunu da göz önünde bulundurarak, bu öğretmenlerin iĢ doyum düzeylerini artırıcı çalıĢmaların yapılması gerekmektedir.

Bilim Kodu :

Anahtar Kelimeler : Sınıf Öğretmenleri, iĢ doyumu, demografik faktörler. Sayfa Adedi : 125

vi

ANKARA-ÇUBUK DISTRICT OF APPLICATION

MASTER’S THESIS

NERMĠN USTA

GAZI UNIVERSTY

EDUCATION SCIENCES INSTITUTE

May, 2015

ABSTRACT

The study planned and carried out to determine the relationship between demographic factors and the level of job satisfaction and job satisfaction of workingclass teachers in the Primary Schools in Ankara, Çubuk. As there are 265 class teachers working at official primary schools in Çubuk district, it hasn‟t been gone the way of determining sample. A questionnaire has been wed to collect data. Gone to the primary schools located in Çubuk district and questionnaires have been collected. As a result of our research, questionnaires from 223 teachers have been taken. Questionmaire consists of demographic qualities of teachers and Hackman and Oldham Job Satisfaction Scale which is a short form consisting of 14 questions. The data obtained using SPSS 15.0 (for Windows) software package has been analyzed with the T-testi, Anova test and Tukey test. The teachers involved in the research: 68,6 % women, 31,4 % men, 72,2 % under the age of 40, 82,4 % working less than (twenty) 20 years, 82,1 % of bachelor‟s degree gradwates, 74,9 %faculty of education graduates. Overall job satisfaction of teachers has been found to be moderate with the average of 46,72. The issues that teachers have the lowest job satisfaction are the amount of salary received and fairness, as fort he issues that the teachers have the highest job satisfaction are communication and cooperation. There hasn‟t been found a significant difference between the job satisfaction are factor and the factors that are; gender, age, seniority, grade level taught and level of education. Teachers, without being infivenced by these factors, have understood the factors influencing job satisfaction the same and the answers they gave are nearly same. The type of school they graduated has been a statistically significant difference between job satisfaction. It has been found that teachers graduated from other colleges. When we think that graduates of teacher training faculty constitutes 74,9 of all the teachers participated in the study, that some studies have to be done to increase their job satisfaction levels.

Science Code :

Keywords : Classroom teachers, job satisfaction, demographic factors. Page Number : 125

vii

TELĠF HAKKI ve TEZ FOTOKOPĠ ĠZĠN FORMU ... i

ETĠK ĠLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii

Jüri onay sayfası ... iii

TEġEKKÜR ... iv

ÖZ ... v

ABSTRACT ... vi

ĠÇĠNDEKĠLER ... vii

TABLOLAR LĠSTESĠ ... xii

ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... xiii

SĠMGELER VE KISALTMALAR LĠSTESĠ ... xiv

BÖLÜM I ... 1 GĠRĠġ ... 1 1.1. AraĢtırmanın Problemi ... 3 1.2. AraĢtırmanın Amacı ... 3 1.3. AraĢtırmanın Önemi ... 3 1.4. AraĢtırmanın Sayıltıları ... 4 1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları ... 4 1.6. Tanımlar ... 4 1.7. Ġlgili AraĢtırmalar ... 4

BÖLÜM II ... 7

TEMEL KAVRAMLAR ... 7

viii

2. 2. ĠĢ Doyumunun Diğer Kavramlarla ĠliĢkisi ... 11

2.2.1. ĠĢ Doyumu - Verimlilik... 11

2.2.2. ĠĢ Doyumu - Moral ... 12

2.2.3. ĠĢ Doyumu - YaĢam Doyumu ... 13

2.2.4. ĠĢ Doyumu - Ruh Sağlığı ĠliĢkisi ... 13

2.2.5. ĠĢ Doyumu - Beden Sağlığı ĠliĢkisi... 14

2.2.6. ĠĢ Doyumu - Örgüt Kültürü ĠliĢkisi ... 14

2.2.7. ĠĢ Doyumu - Motivasyon ĠliĢkisi ... 14

2.2.7.1. Motivasyon Kuramları ... 15

2.2.7.1.1. Maslow’un Gereksinimler Sıradüzeni Kuramı ... 17

2.2.7.1.2. Clayton Alderfer’in VIG (VaroluĢ- ĠliĢki kurma-GeliĢme) Kuramı ... 18

2.2.7.1.3. Herzberg’in Ġki Etmenli Kuram ... 18

2.2.7.1.4. McClelland’ın BaĢarı Ġhtiyacı Kuramı ... 19

2.2.7.1.5. McGregor’ın (X) ve (Y) Teorisi ... 20

2.2.7.1.6. Adams’ın Ödül Adaleti veya EĢitliği Kuramı ... 20

2.2.7.1.7. Locke’un Bireysel Amaçlar ve ĠĢ BaĢarısı ĠliĢkisi Kuramı ... 21

2.2.7.1.8. Vroom’un Ümit BekleyiĢ Kuramı ... 21

2.2.7.1.9. Lawler ve Porter’in GeliĢtirilmiĢ Ümit Kuramı ... 22

2.2.7.1.10. B. F. Skinner’in PekiĢtirme Kuramı ... 22

2.3. ĠĢ Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 23

2.3.1. Bireysel Faktörler ... 24

ix

2.3.1.4. Eğitim Düzeyi ... 26

2.3.1.5. Medeni Durum ... 28

2.3.1.6. Zekâ ve Yetenek ... 28

2.3.1.7. KiĢilik ... 29

2.3.1.8. Sosyo - Kültürel Çevre... 30

2.3.2. Örgütsel Faktörler ... 31 2.3.2.1. ĠĢin Niteliği ... 32 2.3.2.2. ÇalıĢma KoĢulları... 33 2.3.2.3. ĠĢ Güvenliği ... 35 2.3.2.4. Ücret ... 36 2.3.2.5. Ġlerleme Olanağı ... 37 2.3.2.6. ÇalıĢma ArkadaĢları ... 37 2.3.2.7. Ödüllendirme... 38

2.3.2.8. Denetim ve Takdir Edilmek ... 38

2.3.2.9. Yönetim Tarzı... 39

2.4. ĠĢ Doyumunu Artırmaya Yönelik Uygulamalar ... 41

2.4.1. ĠĢ Tasarımı... 41

2.4.1.1. ĠĢ BasitleĢtirme ... 42

2.4.1.2. ĠĢ Rotasyonu ... 43

2.4.1.3. ĠĢ GeniĢletme ... 43

x

2.5.1.1. Minnesota Tatmin Ölçeği ... 45

2.5.1.2. Kritik Olaylar YaklaĢımı Ġle ĠĢ Tatmini Ölçümü ... 46

2.5.1.3. ĠĢ Tanımlayıcı Endeks Yöntemi Ġle ĠĢ Tatmini Ölçümü... 46

2.5.2. Mülakat Yöntemi Ġle ĠĢ Tatmini Ölçümü ... 47

2.5.3. Anket Yoluyla ĠĢ Doyumu Ölçümü ... 47

2.6. ĠĢ Doyumsuzluğu ve Sonuçları ... 48

2.6.1. ĠĢ Doyumsuzluğunun Bireysel Sonuçları ... 48

2.6.1.1.YabancılaĢma ... 49

2.6.1.2. Stres ... 50

2.6.1.3. Engellenme... 51

2.6.1.4. ÇatıĢma ... 51

2.6.1.5. Saldırganlık ... 52

2.6.1.6. Psikolojik Tatminsizlik Sonucu Ortaya Çıkan DavranıĢ Bozuklukları 52 2.6.1.7. KiĢilik Bozuklukları ve Nevrozlar ... 53

2.6.1.8. Psikosomatik Rahatsızlıklar ... 53

2.6.2. ĠĢ Doyumsuzluğunun Örgütsel Sonuçları... 54

2.6.2.1. ĠĢten Ayrılma ... 54

2.6.2.2. Devamsızlıklar ... 55

2.6.2.3. ĠĢe Geç Gelme ... 56

2.6.2.4. Sendikal örgütlenme, grev ve lokavt ... 56

2.6.2.5. Performans ... 57

xi 3.1. AraĢtırmanın Modeli... 61 3.2. Evren ve Örneklem ... 61 3.3. Ölçme Araçları ... 61 3.3.1. Ölçüm Güvenirliği ... 65 3.3.2. Ölçüm Yorumlarının Geçerliği ... 65 3.4. Verilerin Toplanması ... 65 3.5. Verilerin Çözümü ve Yorumu ... 66

BÖLÜM IV ... 67

BULGULAR VE DEĞERLENDĠRMELER ... 67

4.1. Öğretmenlerin Demografik Özellikleri ... 68

4.2. Öğretmenlerin Hackman ve Oldman ĠĢ Doyum Düzeyleri ... 71

4.3. ĠĢ Doyumu ile Demografik Özellikler Arasında Varyans (Anova), T-Testi, Tukey Testi Analizleri ... 73

BÖLÜM V ... 79

SONUÇ VE ÖNERĠLER ... 79

KAYNAKLAR ... 85

EKLER ... 107

xii

Tablo 1. Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Örgütlere Uyarlanması Tablosu………..17

Tablo 2. Maslow‟un Ġhtiyaçlar HiyeraĢisi ile Alderfer‟in ERG Kuramının KarĢılaĢtırılması ………..………18

Tablo 3. ĠĢ Doyumu Ölçekleri, GeliĢtirenler, Uyarlayanlar, Ölçeğin Özellikleri Tablosu..62

Tablo 4. Normallik Dağılım Testine Bağlı Çarpıklık ve Basıklık Sonuçları………...67

Tablo 5. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Demografik Özellikleri Tablosu…………..68

Tablo 6. ĠĢ Doyum Ölçeği Yüzde Verileri..……….71

Tablo 7. Öğretmenlerin Genel Olarak ĠĢ Doyum Düzeylerinin Ġncelenmesi………...72

Tablo 8. Cinsiyet ile ĠĢ Doyumu Arasında Tanımlayıcı Analiz Sonuçları………..…….…73

Tablo 9. Cinsiyet ĠĢ Doyumu Arasında T Testi………..…..73

Tablo 10. Cinsiyet ĠĢ Doyumu Arasında Anova Analizi………..74

Tablo 11.YaĢ ile ĠĢ Doyumu Arasında Tanımlayıcı Analiz Sonuçları……….74

Tablo 12.YaĢ ile ĠĢ Doyumu Arasında Anova Analizi……….74

Tablo 13. Kıdem ile ĠĢ Doyumu Arasında Tanımlayıcı Analiz Sonuçları………...75

Tablo 14. Kıdem ile ĠĢ Doyumu Arasında Anova Analizi………...75

Tablo 15. Okutulan Sınıf Düzeyi ile ĠĢ Doyumu Arasında Tanımlayıcı Analiz Sonuçları..75

Tablo 16. Okutulan Sınıf Düzeyi ile ĠĢ Doyumu Arasında Anova Analizi………..76

Tablo 17. Eğitim Durumu ile ĠĢ Doyumu Arasında Tanımlayıcı Analiz Sonuçları……….76

Tablo 18. Eğitim Durumu ile ĠĢ Doyumu Arasında Anova Analizi……….76

Tablo 19. Mezun Olunan Okul Türü ile ĠĢ Doyumu Arasında Tanımlayıcı Analiz Sonuçları ………...……….………..76

xiii

ġekil 1. ĠĢ doyumu ile verimlilik arasındaki iliĢki….………...12 ġekil 2. Güdülenme sürecinin basitleĢtirilmiĢ bir örneği..………...16 ġekil 3. EĢitlik teorisi………...21 ġekil 4. ĠĢ tatmininin iĢten ayrılma ve iĢe gelmeme davranıĢları üzerindeki etkisi……….55 ġekil 5. ĠĢ tatmini – iĢ performansı iliĢkisi………...58

xiv

SĠMGELER VE KISALTMALAR LĠSTESĠ

% Yüzde Doç Doçent Dr Doktor N Frekans ort Ortalama p Olasılık s Sayfa

shx Standart Hata Ortalaması

SPSS Statistical Package for the Social Sciences ss Standart Sapma

Std Standart vb Ve Benzeri vd Ve Diğerleri

1

BÖLÜM I

GĠRĠġ

Ġnsanların ihtiyaçlarını karĢılayabilmelerine, hayatta kalabilmeleri, ailesine ve topluma faydalı olabilmesine, üretebilmesi ve ürettiklerinden doyum alabilmesine, toplumda değer görebilmesine olanak sağlayan araç iĢtir. ĠĢ bireyin yaĢamını sürdürebilmesi için gereksinim duyduğu geliri elde etmesini, kendisini bağımsız ve mutlu hissetmesini ve yaĢamdan doyum almasını sağlayan bir olgu olarak görünmektedir (Gill‟den aktaran ġahin, 2013). ĠĢ sahibi olamayan insanların mutlu olamayacakları aĢikârdır.

Eğitim örgütlerinde verim makinelerle değil insanlarla gerçekleĢtirilmektedir. Bu verimin sağlanmasında insanların duygusu, coĢkusu, heyecanı çok önemlidir. Yorgun, kırgın, küskün insanlar istenen düzeyde verimli olamazlar (Alıç‟tan aktaran Karaköse ve KocabaĢ, 2006).

Yapılan iĢten doyum alamamak iĢin verimsiz olmasına sebep olacaktır. ÇalıĢanların gereksinimleri karĢılanamadığında performanslarının düĢmesi, yaĢam doyumsuzluklarının, stresin, kaygının, tükenmiĢliğin ve iĢ devamsızlığının arttığı gözlenecektir.

Eğitim, fertlerin gelecekteki yaĢamlarını doğrudan etkilemesi ve sosyal yapının oluĢmasındaki önemli etkisi nedeniyle toplumların geliĢmesinde en önemli süreçtir. Bir ülkenin kalkınması ancak, o ülkede yaĢayan insanların eğitilmesi, onlara ülkenin hedeflerine uygun beceri ve yeteneklerin kazandırılması, yeni teknolojiler geliĢtirilmesi, yeni teknolojilerin her alanda kullanılabilmesi ile olanaklıdır (Türk, 1999, s. 1).

Toplumlar, yerleĢik hayata geçtikten sonra, toplumsal ihtiyaçlarını karĢılayabilmek için çeĢitli kurumlar oluĢturmuĢlardır. Bunlar, toplumun ihtiyacı olan mal ya da hizmetlerin üretilebilmesi amacıyla oluĢturulan yapılardır. Eğitim sistemi de yapısal-iĢlevsel açıdan yaklaĢıldığında toplumsal ihtiyaçların bir kısmını karĢılamak için oluĢturulmuĢ bir yapı ve sistem olarak

2

görülür. Eğitim sistemini oluĢturan baĢlıca öğeler ise, eğitim programları, insan gücü (öğretmenler, yöneticiler, uzmanlar, vd.), finansal kaynaklar, fiziksel kaynaklar ve teknolojidir. Bütün bu öğeler, belirli bir örgütlenme ve yönetim yapısı içinde bütünleĢerek eğitim sistemleri oluĢturulmakta, böylece eğitim hizmetinin üretimi sağlanmaktadır. Eğitim sisteminin temel öznesi insandır. Eğitimde kapasite geliĢtirme, öncelikle insan kaynaklarının kapasitesinin geliĢtirilmesine, buna bağlı olarak da yönetsel ve örgütsel kapasitenin geliĢtirilmesine bağlı görülür (ġiĢman, 2012, s. 7-8).

Okullarda iyi bir eğitim verilmesi toplum olarak ilerlememizi ve geliĢmiĢ ülke olmamızı sağlayacaktır. Ġyi eğitim öğrencilerin baĢarılarının artmasını sağlayacak ve bu da okullardaki baĢarı grafiğini artıracaktır (Seferoğlu, 2004, s. 40). Eğitimin niteliğinin artmasında en önemli rolü öğretmenler üstlenmektedir. Öğretmenlerin moralli olması eğitimde verim sağlanmasında etkilidir. Her Ģeyden önce öğretmenlerin iĢini severek yapması okullarda baĢarının artmasını sağlayacaktır. Öğretmenin moralinin yüksek olmasını etkileyen birçok faktör vardır. ĠĢ arkadaĢlarıyla iliĢkisi, yöneticileriyle iliĢkisi, veli ve öğrencileriyle iliĢkisi, ücret ve takdir edilme bakımından beklentilerinin karĢılanması, okulun fiziksel donanımının etkili ders iĢlemeye uygun olması bu faktörlerden bazılarıdır. ÇalıĢanlarda hizmet duygusu uyandırmak onların moralini yükseltecektir (Tutum, 1979, s. 184).

ĠĢ doyumu iĢ görenin mesleğine yönelik duygularını gösteren bir yoldur. ĠĢin farklı parçalarını göstermeyi temel alan, iĢe iliĢkin genelleĢtirilen bir görüĢtür (Wesley ve Yukl, 1977, s. 98).

Sınıf öğretmenleri sadece bilgi aktaran olarak düĢünülemez. Bunun yanında öğrencilerin temel beceri ve davranıĢlarında kazanmasında etkilidir. ĠĢi ile ilgili olumsuz algıları yüksek, iĢini sevmeyen öğretmenlerin, öğretmenliği gönüllülük esasına göre yapmadıklarından iĢ doyumunu sağlamak mümkün olmayacaktır. Arzu edilen nesillerin yetiĢmesi için öğretmenlerin iĢ doyumlarının sağlanması, iĢlerine yönelik olumlu algı çıtasının yükseltilmesi Ģarttır. Bu araĢtırma ile nesiller yetiĢtiren öğretmenlerin iĢ doyumunun tespit etmek, iĢ doyumunun demografik faktörlerle iliĢkisini belirlemek, öğretmenlerin yaĢam doyumlarına katkı sağlamak, buradan çıkacak sonuçlarla ilgili kurumlara fikir vererek öğretmenlerin iĢlerini severek yapmalarına katkıda bulunmak amaçlanmaktadır.

3

1.1. AraĢtırmanın Problemi

Eğitimin kalitesinin artırılması, öğrenci ve okul baĢarılarının artırılması, öğrencilerde ahlâki davranıĢların kazandırılması, ülkemizin bilimsel alanda ilerleyebilmesi gibi konularda istenilen hedeflere ulaĢabilmek için öğretmenlerin daha kaliteli ve öz verili çalıĢmaları, gerek öğrenci ve veliler, gerek öğretmen arkadaĢları ve idarecileri ile iyi iliĢkiler kurması gerekmektedir. Bunlar ancak iĢinden doyum alan öğretmenlerle mümkündür.

Bu bağlamda araĢtırmanın problem cümlesi aĢağıdaki gibi belirlenmiĢtir:

Sınıf öğretmenlerinin iĢ doyumu ile demografik faktörler arasındaki iliĢkinin belirlenmesi.

1.2. AraĢtırmanın Amacı

Bu araĢtırmanın amacı, Ankara Ġli Çubuk Ġlçesi‟nde, Milli Eğitim Bakanlığı‟na bağlı resmi ilkokullarda görev yapan sınıf öğretmenlerinin iĢ doyumunun bazı demografik değiĢkenlerle iliĢkisini ortaya koymaktır. Bu çalıĢmayla öğretmenlerin performansını artırmada etkili unsurlar belirlenerek ilgili kurumların dikkatlerini bu konuya çekmek amaçlanmaktadır.

Bu genel amaca yönelik olarak sınanacak hipotezler ise Ģöyledir:

H1. Sınıf öğretmenlerinin cinsiyetleri ile iĢ doyumu arasında anlamlı birfarklılık vardır.

H2. Sınıf öğretmenlerinin yaĢları ile iĢ doyumu arasında anlamlı bir farklılık vardır.

H3. Sınıf öğretmenlerinin kıdemleri ile iĢ doyumu arasında anlamlı bir farklılık vardır.

H4. Sınıf öğretmenlerinin okuttukları sınıf düzeyleri ile iĢ doyumu arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

H5. Sınıf öğretmenlerinin eğitim düzeyleri ile iĢ doyumu arasında anlamlı bir farklılık

vardır.

H6. Sınıf öğretmenlerinin mezun oldukları okul türü ile iĢ doyumu arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

1.3. AraĢtırmanın Önemi

Öğretmenlerin iĢlerinden aldıkları lezzet, daha etkili ve yüksek performans göstermelerini ve hayatlarından da doyum almalarını sağlayacaktır. Öğretmenlerin iĢ doyumları ile bazı demografik değiĢkenlerle iliĢkisinin ortaya konması ve doyumsuzluk varsa buna sebep

4

olan faktörlerin belirlenerek bunlar üzerine ilgili kurumlara fikir vermesi ve literatüre katkıda bulunması beklenmektedir.

1.4. AraĢtırmanın Sayıltıları

1. Katılımcıların ankette sorulan sorulara içtenlikle yanıt vereceği varsayılmaktadır.

2. AraĢtırmalarda kullanılan anket sorularının ve iĢ doyum ölçeğinin öğretmenlerin iĢ doyumlarının bazı demografik değiĢkenlerle iliĢkisini belirlemede yeterli olduğu varsayılmıĢtır.

1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları

1. AraĢtırma Ankara ili Çubuk ilçesinde bulunan resmi ilkokullarda çalıĢan sınıf öğretmenleri ile sınırlıdır.

2. ÇalıĢma literatürdeki araĢtırmalar ve uzman görüĢleri dikkate alınarak oluĢturulacak ölçekten elde edilecek sonuçlarla sınırlıdır.

1.6. Tanımlar

Öğretmen: Eğitim hizmetlerini eğitimin amaçları doğrultusunda yürüten kiĢilerdir (BaĢaran, 1983, s. 137).

Eğitim: Eğitim olgun bir neslin, toplumdaki bütün kültür ve bilgileri, metotlu bir Ģekilde, yeni nesle aĢılamak amacıyla yaptığı düzenli faaliyetler eğitimi oluĢturur (Çelikkaya, 1996, s. 12).

YaĢam Doyumu: Bireyin beklentileriyle (ne istediği) elinde olanların karĢılaĢtırılmasıyla (neye sahip olduğu) elde edilen durum ya da sonuçtur (Özer ve Karabulut, 2003, s. 72). ĠĢ Doyumu: Bireyin davranıĢlarını etkileyen bir tutum iĢ görenin iĢten beklentileri ve iĢ çıktıları arasındaki iliĢkidir (Miner‟den aktaran Kıvılcım, 2014).

1.7. Ġlgili AraĢtırmalar

ĠĢ doyumu çok geniĢ bir araĢtırma konusudur. Yurt dıĢında yapılan 1972 istatistiklerine göre bu konuda 3500 çalıĢma yapılmıĢ, 1992 yılında bu rakam 5000‟i bulmuĢtur. Ayrıca Türkiye'de de bu konuyla ilgili çeĢitli çalıĢmalar bulunmaktadır. Bu araĢtırmalarda iĢte yükselme, sosyal sınıf, sağlık, sosyal destek, çalısma ortamı, grup heterojenligi, geçici iĢlerde gönüllü-zorunlu çalıĢma, maddi ödül, motivasyon, çalıĢanın ve iĢletmenin özellikleri gibi faktörler ele alınmıĢtır.

5

AraĢtırma konuları ve yoğunluğunun hangi alanlarda yoğunlaĢtığının ortaya konabilmesi adına, Türkiye Yüksek Öğretim Kurumu‟nun tez veritabanında “iĢ doyumu” anahtar kelimesi ile yapılan 16.05.2015 tarihli taramada yirmi beĢ (25) yıl geriye dönük olmak üzere, üç yüz kırk bir (n=364) adet tez çalıĢması listelenmiĢtir. Bunlardan 104 tanesi eğitim ve öğretim ile ilgilidir. ÇalıĢmaların en çok yoğunlaĢtığı konu eğitim ve öğretimdir.

Sönmezer (2007)‟ in araĢtırmasında Milli Eğitim Bakanlığı‟na bağlı resmi okullarda çalıĢırken emekli olarak veya istifa ederek özel eğitim-öğretim kurumlarına geçen öğretmenler ile Milli Eğitim Bakanlığı‟na bağlı resmi okullarda çalıĢmaya devam eden öğretmenlerin iĢ doyum düzeyleri arasında bir farklılığın bulunup bulunmadığı, eğer farklılık var ise bunun nedenlerinin belirlenmesi amaçlanmıĢtır. AraĢtırma bulgularına göre devlet okullarında görev yapan öğretmenler ile bu kurumdan emekli olarak ya da istifa etmek suretiyle özel eğitim-öğretim kurumlarına geçiĢ yapmıĢ öğretmenlerin iĢ tatmin düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu görülmüĢtür.

ÖdemiĢ (2008), ilköğretim öğretmenlerinin iĢ doyumları ile evlilik uyumları arasındaki iliĢkiyi konu alan bir araĢtırma yapmıĢtır. AraĢtırma sonuçlarına göre; iĢ doyumu ile evlilik uyumları alt ölçekleri arasındaki iliĢkiyi belirlemek amacıyla yapılan analizler sonucunda öğretmenlerin iĢ doyumları ile evlilik uyumları arasında anlamlı bir iliĢki vardır.

Herzberg, Mausner, Peterson ve Capwell iĢ doyumu konusunda yapılan ve 11 bin çalıĢanı kapsayan araĢtırmaları 1957 yılında incelemiĢ ve genel olarak iĢ doyumu açısından çalıĢanlar için en önemli iĢ faktörlerinin iĢinde yükselme fırsatları, ilgi, güvenlik olarak belirlenmiĢtir. En önemsiz faktörlerin de iĢin kolaylığı ve sağlanan yararlar olduğunu rapor etmiĢlerdir (Blum ve Naylor, 1986, s. 371). Yapılan çalıĢmalar, karmaĢık ve önemli görevlerin az beceri isteyen rutin görevlere oranla, çalıĢanları daha çok tatmin ettiğini göstermektedir. Meslek grupları arasında bir karĢılaĢtırma yapıldığında, iĢin yapılması için gerekli beceri arttıkça üyelerin iĢlerinden duydukları mutlulukta artmaktadır.

Bilgen (1990), Milli Eğitim Bakanlığı TeftiĢ Kurulu'nun örgüt iklimini yapı ve davranıĢlar ortamında incelemeyi amaçlayan bir araĢtırma yapmıĢtır. Örgüt iklimini oluĢturan etkenleri 5 grupta toplamıĢtır. Bunlar; örgütün içinde bulunduğu ortam, örgüt, yönetim, örgüt üyeleri ve örgütün olanaklarıdır. Bu gruplamada yönetim etkeninin kurum boyutunda örgütün yönetim biçimiyle ilgili konulara da yer verilmiĢtir. AraĢtırma sonucunda TeftiĢ Kurulu'nun iklimi "ılık iklim" ile "sıcak iklim" arasında bulunmuĢtur.

7

BÖLÜM II

TEMEL KAVRAMLAR

2.1. ĠĢ Doyumunun Tanımı

ĠĢ doyumu kavramı ilk olarak 1918‟li yıllarda Taylor ve Gilbert tarafından, minimum stres ve yorgunluk metoduyla fabrikada çalıĢmak olarak tanımlanmıĢtır. Konuyla ilgili ilk bilimsel çalıĢmalar Elton Mayo ve arkadaĢlarının, bir elektrik kurumundaki çalıĢmaları ile baĢlamıĢtır. 1920‟li yıllardaki Hawthorne araĢtırmaları olarak da bilinmektedir (Mertol, 1993, s. 5).

ÇalıĢanların yaptıkları iĢlerle ilgili duyguları, iĢleri hakkındaki olumlu ya da olumsuz hislerinin derecesi iĢ doyumlarıdır (Schermerhorn, Hunt ve Osborn 1994, s. 144; Imparota, 1972, s. 304).

ĠĢ doyumu ile ilgili araĢtırmacı ve yazarlar farklı tanımlar yapmıĢlardır. Bu alanda yapılan araĢtırmaların sayısı bir akademisyenin çalıĢmasında belirttiğine göre 3000 rakamının çok üstünde bulunmaktadır (Tok, 2004, s. 18).

Türk (2007, s. 68)‟ e göre iĢ doyumu “kiĢinin iĢine karĢı sahip olduğu tepki ya da duygulardır”.

Yüksel (1990, s. 3)‟ in belirttiği üzere “iĢ doyumu insanların yaptıkları iĢe karĢı tutumları olup bilgi, inanç, duygu, davranıĢ ve değerlendirmeleri içerir”.

ĠĢ doyumu, çalıĢanların iĢlerine karĢı gösterdikleri genel tutumlarıdır Ģeklinde tanımlanır. Fakat bu tanımla kiĢinin iĢine karĢı gösterdiği tutumun olumlu ya da olumsuz olması ayırt edilmemektedir. Öyleyse iĢ doyumunda olumlu ruh halinden bahsetmek, iĢgörenin iĢine karĢı gösterdiği olumsuz tutumuna iĢ doyumsuzluğu demek daha doğru olacaktır (Erdoğan, 1996, s. 231).

Schultz ve Schultz (1990, s. 334)‟ a göre iĢ doyumu “çalıĢanların iĢleriyle ilgili tutumları, iĢlerine karĢı psikolojik birikimleri iĢletmede kendilerini nasıl hissettikleri ve bunun gibi birçok davranıĢ ve duyguyu içerir”.

8

Türk (2007, s. 69)‟ e göre iĢ doyumu “çalıĢanın iĢinden elde ettiği doyum, iĢten ne elde etmek istediği, ne kadar elde etmek istediği ve ne elde ettiğine olan inançların bileĢimi sonucunda oluĢan duygusal durumdur”.

ĠĢ doyumu gerek yönetim gerekse çalıĢma psikolojisi alanlarında hep çok tartıĢılan konulardan olmuĢtur. Çünkü çalıĢma koĢullarının sorumluluk, görev çeĢitliliği, iletiĢim gibi öznel değerlendirmesi ile ilgilenenler için önemli bir konudur. Bunun sebebi ise iĢ doyumu sayılan bu koĢullardan doğrudan etkilenmektedir. ĠĢ doyumsuzluğu ise, iĢe devamsızlık, iĢten ayrılma, dalgalanma, örgütsel verimliliğin azalması gibi çalıĢma hayatına iliĢkin problemlerin ana sebebidir (Dormann ve Zapf, 2001, s. 483).

Durak ve Serinkan (2007, s. 120) iĢ doyumunu “çalıĢanların iĢ ve iĢ yaĢamındaki beklentilerine ulaĢtıkları zaman duydukları olumlu duygusal bir durum” olarak ifade etmiĢtir. Erdoğan (1996, s. 231) ise iĢ doyumunu “bireylerin iĢ tecrübeleri sonucunda elde ettiği olumlu ruh hali olarak tanımlayarak, çalıĢanın iĢine göstermiĢ olduğu olumsuz tutumu da, iĢ doyumsuzluğu olarak belirtmiĢtir”. Davis (1988, s. 96)‟ e göre iĢ doyumu, “iĢgörenlerin iĢlerinden duydukları hoĢnutluk ya da hoĢnutsuzluktur”. ĠĢ doyumunun gerçekleĢmesi için, iĢin özellikleriyle iĢgörenlerin istekleri birbirine uyması gerekmektedir. Bu konuyla ilgili kesin olarak bilinen Ģey iĢ doyumunun dinamik olduğudur. ĠĢ doyumu geldiği kadar çabuk gidebilir, bu nedenle iĢ doyumunun yıllık olarak, hatta aylık olarak dikkatlice izlenmeli ve korunmalıdır.

Locke iĢ doyumunu “kiĢinin iĢini ya da iĢ ile ilgili yaĢantısını, memnuniyet verici bir durum olarak değerlendirmesi” olarak tanımlamıĢtır (Locke‟dan aktaran Çetinkanat, 2000).

ĠĢten elde edilen maddi çıkarlar ve beraber çalıĢmaktan zevk alınan iĢ arkadaĢları ile bir ürün oluĢturmanın getirdiği mutluluğa iĢ doyumu denir (ġimĢek, 1998, s. 115). ĠĢ doyumu bireyin kendisi tarafından hissedilen bir duygu olduğundan dıĢarıdan gözlenme imkânı sınırlıdır, ancak insanın dıĢa vurumu ile anlaĢılabilir (Smadov, 2006, s. 2).

Çetinkanat (2000, s. 53) ise iĢ doyumunu; “iĢ görenlerin gereksinmelerinin karĢılanma dereceleri ile bu gereksinmelere verdikleri önem derecelerine iliĢkin algılamaları arasındaki fark” olarak değerlendirmiĢtir.

ĠĢ doyumunun üç önemli boyutu vardır. Bunlar;

9

2. ĠĢ doyumu beraber birçok tutumu da ortaya çıkarır. Bu tutumlar; iĢin niteliği, terfi imkânları, yönetim biçimi, ücret ve çalıĢma arkadaĢlarıdır.

3. ĠĢ doyumu, genellikle çıktıların beklentileri ne ölçüde karĢılayabildiği ile tespit edilir (Luthans‟tan aktaran Ertürk ve Keçecioğlu, 2012).

Öğretmenlerin iĢ doyumu, eğitimin kalitesinin artırılmasında ve gelecek nesillerin istenilen Ģekilde yetiĢtirilmesinde bir araç iĢlevi görmektedir. Öğretmenlerin iĢ doyumunun artırılmasında, onlara iyi donanımlı bir okulda uzun vadeli ve güvenceli iĢ olanağı verilmesi ve iyi bir maaĢ verilmesi, iĢ arkadaĢları, yöneticiler, öğrenciler ve velilerle iyi iliĢkiler kurulması, baskıcı bir yönetimin olmaması önem taĢımaktadır. (Michaelowa‟dan aktaran ġahin, 2013).

2.1.1. ĠĢ Doyumunun Önemi

Ġnsanların yaĢamlarının üçte birinden daha fazla bir süresini çalıĢma hayatları kaplamaktadır (Sezici, 2009, s. 203). Ġnsanların uzunca vakitlerini geçirdikleri iĢ yerlerinde huzurlu çalıĢabilmeleri, iĢlerini sevmelerine ve iĢlerinden doyum alabilmelerine bağlıdır. Eren (2008, s. 495)‟ e göre “tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçlar zamanla bireyde ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına da neden olurlar”. ĠĢgören eğer çalıĢma hayatından gereken doyumu almayı sağlayabilirse yaĢamdan aldığı doyumu da artıracaktır (BaĢaran, 1992, s. 23). Bireylerin yaĢam doyumları ile toplumların daha sağlıklı, baĢarılı, mutlu ve üretken olmalarının doğru orantılı olması, iĢ doyumunun önemini ortaya çıkarmaktadır. (Sezici, 2009, s. 203)

Türk (2007, s. 81)‟ ün belirttiği üzere “iĢ doyumu kuruluĢa birçok fonksiyon katar”. Ostroff (1992) ise iĢ doyumu ve performansı arasındaki iliĢkiyi belirlemek için eğitimsel bir kurumda yaptığı araĢtırmada, iĢlerinden daha çok memnun çalıĢanları olan kuruluĢların daha etkili olma eğiliminde olduğu sonucuna varmıĢtır.

Burke (1995) çalıĢanların memnuniyeti, müĢterilerin memnuniyeti ve örgütsel üreticilik ve karlılık arasındaki pozitif bağlantıyı destekleyen kanıtları, yaptığı çalıĢma sonucunda bulmuĢtur. ĠĢ doyumu ve servis kalitesi arasında önemli bir pozitif iliĢki bulmuĢtur.

AraĢtırma sonuçları da göstermektedir ki iĢ doyumu hem yaĢam doyumunu artırmakta hem de iĢ performansını olumlu etkilemektedir. Türk (2007, s. 82)‟ e göre “iĢ doyumu bir tutumdur. Diğer çalıĢanların davranıĢlarını, çalıĢma ortamını ve hatta müĢterilerin duygularını etkileyebilecek bir tutumdur. Yöneticiler bu konu ile ciddi olarak ilgilenmelidir”.

10

ĠĢ doyumunun yaĢantımız üzerindeki etkileri son derece açıktır. Öncelikle, doyumsuz kiĢi mümkün mertebe iĢten kaçmanın ve baĢka bir iĢe geçmenin yollarını aramaktadır. Bu durum da örgüte zarar verir. Ayrıca, iĢ doyumu yüksek olan birey daha sağlıklıdır ve daha uzun yaĢar. ĠĢ doyumu yüksek olan birey bu mutluluğunu iĢ dıĢına da taĢır ve yansıtır. Bu da yaĢam doyumunu getirir. Doyumlu olan kiĢi iĢe zamanında gelir ve devamsızlık yapmaz. Ayrıca iĢten ayrılma isteği çok düĢüktür. Bu olgu araĢtırmalarla da kanıtlanmıĢtır. Yapılan çalıĢmalarda doyumsuz kiĢilerin sık sık hasta oldukları görülmüĢtür. Özellikle baĢ ağrısı ve kalp rahatsızlıkları sıkça görülen hastalıklardır. Bu nedenle iĢ doyumu yüksek olan kiĢiler daha az doktora gider, daha az rapor alır, bu da örgüt açısından sağlıkla ilgili masraflarda bir azalma sağlar (Özkalp ve Kırel‟den aktaran Serençelik, 2005).

Canbay (2007, s. 17)‟ ın belirttiğine göre “öğretmenlerin iĢ doyumunun düĢük olması sadece kiĢisel anlamda olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. Meselenin örgütsel sonuçları incelendiğinde öğretmenlerde mesleklerini yapmada isteksizlik, meslekten ayrılma, yetersizlik duygusuna kapılma, iĢte hata yapma, meslekten uzaklaĢma isteği, kararlarda isabetsizlik, nitelik ve nicelik düĢüĢleri yaĢanacaktır”.

2.1.2. ĠĢ Doyumunun Tarihçesi

Amerikalı ve Avrupalı psikologlar I. Dünya SavaĢı sonrasında insanları iĢyerlerinin olmaması, düĢen verimin artırılması, çalıĢanların değiĢim hızının azaltılması gibi amaçlarla çeĢitli araĢtırmalar yapmıĢlardır. Isı, ıĢık, nem, dinlenme süresi gibi fiziksel faktörlerin çalıĢanların verimini artırmada ve iĢe uyumunu sağlamadaki etkisini araĢtırmıĢlardır. ĠĢ doyumu ile ilgili ilk çalıĢmalar Elton Mayo‟nun 1930‟lardaki Howhorne çalıĢmalarıdır. Bu çalıĢmalar tek baĢına bir kuram niteliği taĢımamaktadır (Tannenbaum‟dan aktaran Türk, 2007). ĠĢ tatmini kavramının asıl önemsenmeye baĢlandığı ve araĢtırmaların desteklendiği dönem ise II. Dünya SavaĢı‟ndan sonradır. Bu dönemde çalıĢanlar çok hızlı yer değiĢtiriyor bu da mâli yükleri beraberinde getiriyordu. Fabrikalar fiziksel açıdan çok yoksundu ve çalıĢanların iĢ doyumunu artıracak ortamlar oluĢturulmaya çalıĢılmıyordu. ĠĢler ise rutindi ve yükselme olanağı vermiyordu. Bütün bu sebepler beraberinde verimsizliği de getiriyordu (Fincham‟dan aktaran Türk, 2007). 1943‟lerde Maslow ve sonraki yıllarda Alderfer bireyin gereksinimleri olduğunu, iĢ doyumunun sağlanması ile bunların karĢılanmasının iliĢkili olduğunu belirtmiĢlerdir. Maslow‟a göre tam doyumun sağlanması asla mümkün değildir, bireylerin gereksinme yapısının doyurulamayan bölümleri onları daha üst düzeye tırmanmaya güdüleyecektir. Bu sebeple iĢletmeler pozisyonundan

11

memnun olmayan bireylere, üretimin artması ile beraber durumun değiĢeceği ile ilgili güven vermelidir. 1957 yılında iĢ tatmininin doyum ve doyumsuzluk olmak üzere iki farklı özelliğinin olduğunu ortaya atan Herzberg ve arkadaĢlarının katkıları olmuĢtur (Ergeç, 1982, s. 312). 1950-1960 yılları arasında insan sosyal psikololojik bir varlık olarak görülmeye baĢlanmıĢ, iĢ zenginleĢtirme ve oryantasyonun monotonluğu önlemede etkililiği ortaya atılmıĢtır (Türk, 2007, s. 72). 1963‟lerde Adams makalesinde iĢ tatminini “bireyin aldığı girdi-çıktı dengesi‟‟ olarak tanımlamıĢtır. Vroom, Porter, Lawler ve diğerleri tarafından geliĢtirilen beklenti kuramında ise iĢ doyumunun sonuçları üzerinde de durulmuĢ, doyum ve performans döngüsel bir çerçevede incelenmiĢtir (Ergeç, 1982, s. 313). 1980‟lerden bu yana yapılan çalıĢmalarda iĢ doyumunu belirleyen farklı öğeler üzerinde durulmuĢtur. Ġnsan kaynakları yaklaĢımı benimsenmiĢ ve iĢletmenin en değerli varlığı insandır anlayıĢı kabul görmüĢtür (Türk, 2007, s. 73).

2. 2. ĠĢ Doyumunun Diğer Kavramlarla ĠliĢkisi

2.2.1. ĠĢ Doyumu - Verimlilik

Ataay (1988, s. 1)‟ ın belirttiği üzere “genel olarak verimlilik bir üretimden elde edilen ürünün, bu üretim için harcanan üretim faktörlerinin fizik miktarına oranı olarak ifade edilir”. Verimliliğin diğer bir türü ise emek verimliliğidir. Emek, ona sahip olanın iradesi dıĢında kullanılamayan, biriktirilemeyen, maliyeti ve fiyatı olmayan, ekonomik yönünden ziyade sosyal ve psikolojik yönü ağırlık taĢıyan bir unsurdur. (Ataay, 1988, s. 1-2)

ĠĢ gören verimliliği ve doyumu farklı etkenlerin sonucudur. Örgütte istenen, iĢ görenlerin yüksek verimliliğe ulaĢmaları ve yüksek doyum duymalarıdır. Gerçi araĢtırmalar yüksek verimliliğe sahip olan iĢ görenlerin mutlaka doyumlarının da yüksek olması gerekmediğini göstermektedir. Aralarındaki iliĢkinin kuvvetli olmamasının sebebi her ikisini yaratan nedenlerin farklı olmasıdır. ĠĢ gören verimliliğinin belirleyicileri; iĢ gören yeteneği, iĢ görenin motivasyonu, durumsal faktörlerdir (teknoloji, denetim, çalıĢma kuralları vb.). ĠĢ gören doyumu ise cinsiyet, yaĢ, iĢ düzeyi, kiĢisel ve toplumsal özellikler gibi çok çeĢitli faktörler tarafından belirlenmektedir. Doyum büyük ölçüde toplumun ekonomik özelliklerinden etkilenirken, verimlilik büyük ölçüde yetenekten etkilenmektedir. (Yüksel, 1990, s. 4).

Davis (1988, s. 97)‟ e göre ise, “doyumlu çalıĢanlar çok üretebilir, az ya da orta derecede üretimde bulunabilirler. Doyum verimlilik iliĢkisi, iĢ görenin aldığı ödüller ve diğer birçok değiĢkenden etkilenen oldukça karmaĢık bir iliĢkidir”.

12

ġekil 1. ĠĢ doyumu ile verimlilik arasındaki iliĢki - Kaynak: Davis (1988, s. 97).

2.2.2. ĠĢ Doyumu - Moral

Moral kısaca bir insana veya insan grubuna hâkim olan iklim veya atmosfer diye tanımlanan dinamik bir kavramdır. Devamlı değiĢkenlikler gösterdiği için özen göstermeye her an beslenip desteklenmeye ihtiyacı olan bir duygudur. (Eren, 2008, s. 197). Grup morali üzerine etki yapan grup dıĢı etmenlerden biri de iĢ doyumudur. ĠĢ doyumu beraberce çalıĢmaktan zevk alınan çalıĢma arkadaĢları ve eser meydana getirmenin verdiği mutlulukla sağlanır (Eren, 2008, s. 202). Personelin iĢinden duyduğu doyum derecesi büyük ölçüde istediği iĢe girmesi ile gerçekleĢir. Böyle durumlarda birey iĢi ile iftihar edecek ve görevini yerine getirmekten dolayı mutluluk duyacaktır. Bu da morali yüksek düzeyde tutmayı sağlayacak önlemlerdendir (Eren, 2008, s. 212). ĠĢ doyumu, iĢgörenlere çalıĢma ortamında yüksek moral sağlayarak iĢ yerlerinde verimliliği artırır, yüksek performansa yol açar ve insanların yaĢam doyumuna katkı sağlar. Örgütte bireyin morali, yaptığı iĢ ve iĢ arkadaĢlarıyla olan iliĢkisine, kiĢiliğine değer verilmesine, düzeyine ve yöneticisinin davranıĢlarına bağlıdır (Bingöl, 1984, s. 29).

13

2.2.3. ĠĢ Doyumu - YaĢam Doyumu

YaĢam doyumu bireyin iĢ ve iĢ dıĢı olarak tanımlanan yaĢama gösterdiği duygusal tepki olarak tanımlanabilir (Sung-Mook ve Giannakopoulos, 1994, s. 547). AraĢtırmalarda bireylere hayatlarının bütününde doyum sağlayıp sağlamadıkları sorulması bireyin mutluluğunun açık olduğunu göstermektedir. AraĢtırmacılara önceden sosyal mutluluğun, huzurun bileĢenlerinin ne olduğu tanımlandığından ve her bir deneğin doyum sağlayıp sağlamadıkları kendi yargılarına bırakıldığından bireyin mutluluğu özneldir. Ġnsanın iyilik durumunu karĢılayan çok sayıda sözcük ve kavram bulunmakta, bunlardan mutluluk, haz, doyum, refah, toplumsal iyi olma, öznel iyi olma ve yaĢam kalitesi olarak ön plana çıkmaktadır. Öznel iyi olma, bireyin bakıĢ açısından yaĢamı değerlendirmesini içermekte, bireyin kendi yaĢamına iliĢkin değerlendirmeleri ise olumlu-olumsuz duygular ve bunun sonucu elde ettiği yaĢam doyumunu ortaya çıkarmaktadır (KuĢdil, Bayram, Aytaç ve Bilgel, 2004, s. 1).

YaĢam doyumu kavramı bireyin çalıĢma yaĢamı ve çalıĢma dıĢı yaĢamındaki doyumu tanımlamaktadır. Bireyin iĢ yaĢamında geçirdiği zaman dilimi önemsenmezse iĢ doyumu ile yaĢam doyumu arasındaki iliĢkinin varlığı ĢaĢırtıcı olmayacaktır. Pek çok insanın yaĢamında iĢin merkezi bir öneme sahip olması, iĢ doyumu ile yaĢam doyumu arasındaki iliĢkinin varlığını güçlendiren önemli bir unsurdur (Keser, 2005, s. 81). ÇalıĢma yaĢamındaki doyumsuzluk, mutsuzluk, hayal kırıklığı ve isteksizlik, bireyin genel yaĢamına etki ederek bireyin yaĢamdan da doyum sağlayamamasına neden olabilmektedir. Bu durum bireyin çevresini, ailesini ve arkadaĢlık iliĢkilerini de olumsuz etkileyerek fiziksel ve ruhsal sağlığını bozabilmektedir (Çetinkanat, 2000, s. 48).

2.2.4. ĠĢ Doyumu - Ruh Sağlığı ĠliĢkisi

Türk (2007, s. 97) ruh sağlığını “genelde amaçları ve kısıtlamaları, hakkında gerçekçi bir bakıĢ açısına sahip olabilme, kendisine saygısı olması, arkadaĢ ve ailesi ile bazı sosyal faaliyetlere katılması, kaçınılmaz olan yükseliĢ ve düĢüĢlerle baĢ edebilmesi olarak tanımlanmaktadır”. Yapılan birçok araĢtırma iĢ doyumu eksikliğinin kaygı, korku, gerilim, kiĢiler arası iliĢkilerin yarattığı rahatsızlıklarla iliĢkisini göstermektedir (Türk, 2007, s. 97). ĠĢgörenlerde ılımlı kaygıdan en Ģiddetli kaygıya kadar değiĢik boyutlarda gözlemlenen kaygıların sebebinin doyumsuzluk olduğu görülmüĢtür ve bu durum ruh sağlığını olumsuz yönde etkilemektedir (Tosunoğlu, 1998, s. 24).

14

2.2.5. ĠĢ Doyumu - Beden Sağlığı ĠliĢkisi

Yapılan araĢtırmalar sonunda iĢ doyumsuzluğunun nefes darlığı, yorgunluk, baĢ ağrısı, terleme, iĢtahsızlık, hazımsızlık, bulantı gibi fiziksel hastalıklarla iliĢkili olduğunu ortaya koymuĢtur. ĠĢ doyumsuzluğunun insan sağlığı ve yaĢam uzunluğu için tehdit oluĢturduğu görülmektedir (Türk, 2007, s. 97). ĠĢ doyumsuzluğunun daha artması durumunda hastalıklar ağırlaĢmakta ve ülser, yüksek tansiyon, kalp krizi gibi ciddi sorunlara ortaya çıkmaktadır. Sigara, alkol ve uyuĢturucu gibi zararlı madde kullanımına da neden olmaktadır (Efeoğlu, 2006, s. 34).

2.2.6. ĠĢ Doyumu - Örgüt Kültürü ĠliĢkisi

Örgüt kültürü, iĢgörenlerin özellikleri nasıl algıladıkları ile ilgilidir, bu özelliklerden hoĢlanıp hoĢlanmadıkları ile ilgili olmadığından tanımlayıcı niteliktedir. ĠĢ doyumu ise iĢgörenlerin memnun olup olmadığıyla ilgilenir ve değerlendirici niteliktedir. Örgüt kültürünün oluĢmasındaki boyutlardan biri ise uygun personel seçimidir. Uygun personel seçildiği takdirde personelin iĢe iliĢkin sorunları en az düzeye indirilecektir. Ġkinci boyut ise personelin iĢine ve örgüt ortamına bağlanmasını sağlayacak bazı etkinliklerle ilgilidir. Bu etkinliklere örnek olarak personel eğitimi, kariyer geliĢtirme, geleneklerin güçlenmesini sağlayacak faaliyetler verilebilir. Kültürü Ģekillendiren baĢka bir boyut ise bireyin baĢarılarının hem maddi olarak hem de takdir gibi manevi ödüllerle ödüllendirilmesidir. Bireyin örgütle uyumunu sağlamak adına iĢ ortamı ve iĢin özellikleri ile örgüt üyelerinin uyumlu olması da önemlidir. Yapılan araĢtırmalarla kararlara katılım, astların yönetimi algılamaları, örgütün yönetim ve denetim politikaları, arkadaĢlık iliĢkileri, örgüt çatıĢmaları, liderlik biçimleri gibi örgüt kültürü unsurunun iĢ doyumu ile iliĢkisi belirlenmeye çalıĢılmıĢtır. Bu araĢtırmalar sonucunda bazılarının örgütün yönetim ve denetim politikaları ile çalıĢanların iĢ doyumlarının bağlantılı olduğu sonucu ortaya çıkmıĢtır. Bir kültürü güçlü yapan o kültüre inanmıĢ ve bağlanmıĢ kiĢilerin örgütle özdeĢleĢme dereceleridir. Örgüte bağlılığın sağlanmasında iĢ doyumunun sağlanması etkilidir. ĠĢ doyumu yüksek bireyler kendilerini örgütün bir parçası olarak hissedecek ve motive olacaklardır. Bütün bunlar çalıĢanların performanslarını ve verimliliklerini artıracaktır (Türk, 2007, 103-105).

2.2.7. ĠĢ Doyumu - Motivasyon ĠliĢkisi

Motivasyon kiĢisel bir olay olup, birisini motive eden durum diğerini motive etmeyebilir. Motivasyon sadece insanın davranıĢlarında gözlenebilir (Koçel, 1988, s. 435). ĠĢyerleri

15

karmaĢık sistemler olduğundan iĢgörenin davranıĢları üzerinde tek bir motive edici faktör diğer motive edici faktörlerden izole edilerek test edilememektedir (Parsons ve Broadbridge, 2006, s. 122).

Örgütlerin ve bireylerin, ihtiyaçlarını karĢılayacak bir iĢ ortamı oluĢturarak onları etkileme ve isteklendirme sürecine motivasyon denir (Akgün ve KavuncubaĢı, 1955, s. 318).

Motivasyon olgusu davranıĢın altında yatan faktörlere etki ederek, bireyleri harekete geçirir, onların enerjilerini belli bir yöne yoğunlaĢtırmalarını sağlar (Eroğlu, 1996, s. 245). KiĢilerin uygun ortamda kendileri için anlamlı ve değerli iĢleri yapmaları motivasyon açısından önemlidir (Koçel, 1998, s. 436). Öğretmenlerin de iĢ doyumlarının sağlanması, motivasyonların yükselmesini ve okul ve öğrenci baĢarılarının artmasını sağlayacaktır. Öğretmenlerin iĢinden duyduğu tatmin düzeyi yükseldikçe, güdülenme ve performans yükselir, eğitimin kalitesi, verimi artar.

ĠĢ doyumu bir tutum olarak, davranıĢ içeren motivasyondan farklıdır. Ancak, literatürde ilk kez iĢ doyumunun sistematik bir biçimde incelenmesi motivasyon kuramlarıyla olmuĢtur (Yüksel, 2005, s. 294).

2.2.7.1. Motivasyon Kuramları

ĠĢ doyumunda yöneticilerin kullanabileceği çeĢitli kuram ve modeller geliĢtirilmiĢtir. Bu modellerden bazıları içsel faktörlere, bazıları kiĢiye dıĢarıdan verilen dıĢsal faktörlere ağırlık vermektedir. Ġçsel faktörler kiĢilerin ihtiyaçları olan motiflerdir. DıĢsal faktörler ise bazı teĢviklerdir (Türk, 2007, s. 82). Ġçsel faktörlerde iĢin kendisi ve içeriği, tanınma, baĢarma ve onaylanma gibi iĢin içsel değerleri vardır. Örneğin; çalıĢanın kalite hedeflerine ulaĢması, iĢinde yeni teknikleri baĢarıyla uygulaması kiĢinin içsel doyumunu artıracaktır. DıĢsal yön ise ücret, çalıĢma koĢulları, yönetim, yükselme ve geliĢme fırsatları gibi iĢin dıĢsal değerleridir (ÇalıĢkan, 2010, s. 10; Konukoğlu 2014, s. 12-13). Motivasyon teorilerinden, içerikle ilgili olan motivasyon teorileri; Maslow (1943), Alderfer (1972), McClelland (1961), Herzberg (1966) çalıĢanların motivesinde kendi ihtiyaçları ve amaçlarının etkili olduğunu ileri sürmüĢlerdir. Süreçlerle ilgili olan motivasyon teorileri ise; Vroom (1964), Porter ve Lawler (1968), Locke (1968), Heider (1958), Hull (1951), Adams (1965) çeĢitli dinamik değiĢkenler arası iliĢkilerin motivede etkili olduğunu ileri sürmüĢlerdir. ĠĢ doyumu kuramlarını kapsam teorileri ve süreç kuramları olarak ikiye ayırmak mümkündür (Koçel, 1998, s. 383). Kapsam kuramlarına içerik kuramları da

16

denilmektedir. Bu kuramlar insanları çalıĢmaya yönelten faktörleri ortaya koymaya çalıĢmaktadırlar. Ġnsan davranıĢlarının belli bir amacı olduğu ve bu amaç için çaba sarf ettikleri varsayımına dayanır. Ġnsanların ihtiyaç ve isteklerini tatmin etmek için çalıĢan kapsam kuramları bu sebeple insan gücü ve ihtiyaçlarını sıralamıĢlardır (Eroğlu, 1996, s. 257). Kapsam teorileri Maslow‟un Gereksinme Sıra Dizini Kuramı, Herzberg‟in Ġki Etmenli Güdülenme Kuramı, Alderfer‟in ERG Kuramı ve McClelland‟ın BaĢarı Ġhtiyacı Kuramı ve McGregor‟un X ve Y kuramıdır. Süreç teorilerine göre ihtiyaçlar kiĢiyi davranıĢa sevk eden faktörlerden sadece birisidir. Ġçsel faktöre ek olarak pek çok dıĢsal faktör de kiĢi davranıĢı ve motivasyonu üzerinde etkilidir (Kaplan, 2007, s. 42). Süreç kuramları, davranıĢın ortaya çıkıĢından durduruluĢuna kadar geçen faaliyetlerdeki değiĢkenleri konu etmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006, s. 88). Bu konuda bilinen en iyi motivasyon kuramları; eĢitlik kuramı, beklenti kuramı, amaç belirleme kuramı ve pekiĢtirme kuramlarıdır.

ġekil 2. Güdülenme sürecinin basitleĢtirilmiĢ bir örneği - Kaynak: Bartol ve Martin (1991, s. 447).

17

2.2.7.1.1. Maslow’un Gereksinimler Sıradüzeni Kuramı

Bireylerde doyum duygusunun oluĢmasında giderilmesi gereken ihtiyaçlarının kısmen ya da tamamen gerekmektedir. Maslow Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi, bireylerin doyum sağlayabilecekleri temel ihtiyaçlarını belirlemektedir. Amerikalı psikolog Abraham Harold Maslow, güdüleme kuramında önem sırasına göre bir ihtiyaçlar dizisinin bulunduğu görüĢüyle ün kazanmıĢtır. Maslow, bireylerin ihtiyaç hiyerarĢisinde, en alt basamaktan üst basamaklara, temel fizyolojik ihtiyaçlardan kendini gerçekleĢtirmeye doğru bir geliĢme gösterdiğini savunmaktadır. Maslow klinik gözlemlerden yararlanarak insanların gereksinimlerini beĢ kümede toplamıĢtır (Fındıkçı, 2006, s. 380).

Maslow‟a göre, bireyin üst düzeydeki güdülerden etkilenmesi için temeldeki bir güdünün gereksinmeleri karĢılanmalıdır. Alt düzeydeki güdüler doyuma ulaĢtığında birey, üst düzeydeki güdülere hazır hale gelir (Cüceloğlu, 1993, s. 236).

Maslow (1987) Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi‟nde, ilk iki sıradaki ihtiyaçlar temel (birincil) ihtiyaçlar, son üç sıradaki ihtiyaçlar ise sosyo-psikolojik veya ikincil ihtiyaçlar olarak ele alınmıĢtır.

Tablo 1. Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Örgütlere Uyarlanması Tablosu

Gereksinim Düzeyleri Genel Doyum Etkenleri Örgütsel Etkenler 1. Fizyolojik Yiyecek, içecek, uyku vb. a. Ödemeler

b. HoĢ bir çalıĢma ortamı c. Kafeterya

2. Güvenlik Rahatlık, güvenlik, devamlılık, desteklenme

a. Güvenli çalıĢma koĢulları b. Örgütsel olanakar c. ĠĢ güvenliği

3. Sosyal Sevgi, iyi iliĢkiler, ait olma a. Birlikte iyi çalıĢılan iĢ grupları b. ArkadaĢça denetim

c. Profesyonel iliĢkiler 4. Saygınlık Kendine güven, kendine saygı,

prestij, statü

a. Sosyal tanınma b.Unvan

c.Yüksek statülü iĢ d. ĠĢten alınan geri bildirim 5. Kendini gerçekleĢtirme GeliĢme, ilerleme, yaratıcılık a. Anlamlı bir iĢ

b. Yaratıcılık için olanaklar c. ĠĢte amaçlarına ulaĢma d. Ötgütte ilerleme Kaynak: Çetinkanat (2000, s. 15)

18

2.2.7.1.2. Clayton Alderfer’in VIG (VaroluĢ- ĠliĢki kurma-GeliĢme) Kuramı

Maslow‟un yaklaĢımını daha basitleĢtirerek içerik yaklaĢımlarına katkıda bulunan Clayton Alderfer‟in bu kuramına ERG kuramı da denmektedir. Bu yaklaĢımda üç grup ihtiyaçtan söz edilmektedir (Eren, 2008, s. 506).

1. Varolma İhtiyaçları: Ġnsanların hayatta kalabilmesi ve insanların neslini devam

ettirmesi için tehlikelerden güvencede olmasıdır. Bu grup Maslow‟un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına karĢılık gelmektedir. ĠĢ yaĢamında bu ihtiyaçlar ücret (maddi ödüller), fiziksel iĢ Ģartları, iĢ güvenliği gibi kavramlar Ģeklinde görülmektedir (Northcraft ve Neale, 1990, s. 137; Luthans, 1995, s. 161).

2. İlişkisel İhtiyaçlar: Ġnsanların çalıĢma ortamlarında ve sosyal yaĢamlarında iyi

iliĢkiler kurması ve devam etmesi ile ilgilidir. Bu ihtiyaç Maslow‟un sevgi ve ait olma ihtiyacına karĢılık gelmektedir. Diğer insanlarla iliĢkide olma ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar, baĢkalarına bağlanma ihtiyacı, baĢkalarına saygı gösterme ve baĢkalarından saygı görme ihtiyacı olarak ortaya çıkmaktadır (Northcraft ve Neale, 1990, s. 137; Luthans, 1995, s. 161).

3. Gelişme ve Büyüme İhtiyaçları: Bireysel geliĢme ihtiyaçlarına destek olma,

insanların potansiyellerini geliĢtirme ile ilgilidir. Bu ihtiyaç grubu, Maslow‟un hiyerarĢisinde en üst seviyede bulunan kendini gerçekleĢtirme kategorisine karĢılık gelmektedir. GeliĢme ihtiyacı; kendine güven, kendini gerçekleĢtirme ve öz saygı kavramları ile iliĢkilidir (Northcraft ve Neale, 1990, s. 137).

Tablo 2. Maslow‟un Ġhtiyaçlar HiyeraĢisi ile Alderfer‟in ERG Kuramının KarĢılaĢtırılması

Kendini GüncelleĢtirme Ġhtiyacı Değer Ġhtiyacı

GeliĢme (Growth) Ġhtiyaçları Sevgi ve Ait Olma Ġhtiyacı ĠliĢkisel (Relatedness) Ġhtiyaçlar Güvenlik Ġhtiyacı

Fizyolojik Ġhtiyaçlar

Varolma (Existence) Ġhtiaçları Kaynak: Eren (2008, s. 507).

2.2.7.1.3. Herzberg’in Ġki Etmenli Kuram

Herzberg ve arkadaĢları iĢyerlerinde yaptıkları araĢtırmalarla doyuma ve doyumsuzluğa yol açan faktörleri belirlemiĢlerdir. AraĢtırmalarında iĢgörenlerden çalıĢma hayatlarında

19

yaĢadıkları güzel olayları anlatmalarını istemiĢlerdir. Bu olaylardan hareketle kiĢilerde doyum sağlamaya yol açan faktörleri belirlemiĢlerdir. Bu faktörler; baĢarı, sorumluluk, tanınma, iĢin kendisi, ilerlemedir. Yine aynı kiĢilerden bu seferde çalıĢma hayatlarında olumsuz duygular yaĢadıkları olayları anlatmalarını istemiĢler ve bu olaylardan hareketle doyumsuzluğa yol açan faktörleri belirlemiĢlerdir. Bu faktörler; çalıĢma koĢulları, ücret, arkadaĢ iliĢkileri yönetim ve gözetimdir. ĠĢgörenlerden, yaĢadıkları olayların performanslarını nasıl etkilediğini de anlatmaları istenmiĢtir (Türk, 2007, s. 85).

Güdüleyici faktörler baĢarı, tanınma, iĢin kendisi, sorumluluk ve ilerleme olarak ele alınabilir. Koruyucu faktörler yönetim, gözetim, çalıĢma koĢulları, ücret ve arkadaĢ iliĢkileri olarak ele alınabilir. Ücrette yapılan artıĢ doğrudan iĢ doyumuna neden olmamakla birlikte, iĢ doyumsuzluğunu da önlememektedir. Koruyucu faktörler iĢ doyumunu doğrudan etkilemese de, dolaylı olarak etki etmektedir (Aamodt‟tan aktaran Örücü, YumuĢak ve Bozkır, 2006).

Güdüleyiciler ve koruyucular tamamen birbirinden ayrıdır. Bir iĢyerinde güdüleyiciler varsa doyum sağlanırken, koruyucular varsa doyum sağlanamayacaktır. Güdüleyiciler yalnız doyuma, koruyucular yalnız doyumsuzluğa sebep olurlar (Türk, 2007, s. 86). Güdüleyiciler bulunmadığında insan sadece doyuma ulaĢmamıĢ olacaktır fakat doyumsuz da olmayacaktır. Koruyucular bulunmadığında doyuma ulaĢma imkânı hiç bulunmayacaktır (Onaran‟dan aktaran Dedebali, 2010).

2.2.7.1.4. McClelland’ın BaĢarı Ġhtiyacı Kuramı

McClelland, insan ihtiyaçlarını baĢarı, bağlılık, güçlülük olmak üzere üç grup altında toplamıĢtır. Bu ihtiyaçlar hem sosyo-psikolojik hem de toplumsal açıdan önem taĢımaktadır.

Başarı İhtiyacı: McClelland‟a göre baĢarı ihtiyacı birey ve toplumu etki altında

bırakmaktadır. Ġnsanların mesleklerinde en iyi olma tutkusu baĢarı ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Bireyler baĢarılı olmayı arzularlar fakat baĢarısız olmaktan da çok korkarlar. Bu korku onu baĢarıya götürecek faaliyetlerde bulunmaktan alıkoymaktadır. Bu korkuyu yendikleri zaman baĢarılı olma isteği bireyleri faaliyette bulunmaya yöneltecektir.

Bağlılık İhtiyacı: Bu gereksinim insanın hayatını tek baĢına sürdürememesi ve diğer kiĢi ya

da gruplarla iliĢki içinde bulunma ihtiyacına dayanır. Bu ihtiyaç bireyden bireye farklılık gösterir. Kimi insanlar yalnız vakit geçirmekten hoĢlanır, sorunlarını tek baĢına çözmeyi

20

tercih eder ve çok yakınları dıĢında fazla dostluk kurmaktan kaçınırlar. Ancak az ya da çok her insanın bağlı olduğu çevresi mevcuttur. Sosyo ekonomik ya da sosyo psikolojik açılardan bağlı olduğu kiĢi ve gruplar vardır (Eren, 2008, s. 522).

Güç Gereksinimi: Ġnsanların çevresine egemen olma isteklerinin bir sonucudur. Ġnsanlar

üstün olmak ve baĢkalarının iĢlerini kontrol altına almak için çaba gösterirler. Ancak bu durumda baĢkalarıyla çatıĢmaya girme gibi bir tehlike söz konusudur. Bu tehlikede insanın güçlü olma arzusunu frenlemektedir. (Eren, 2008, s. 522). GiriĢimciler ve yöneticiler üzerinde yapılan bir çalıĢma giriĢimcilerin yüksek baĢarı, düĢük güç gereksinimine sahip olduklarını; ancak yöneticilerin ise konumları gereği yüksek bir güç ve daha düĢük baĢarı gereksinimi gösterdiklerini ortaya çıkarmıĢtır (Özer ve Topaloglu, 2008, s. 98).

2.2.7.1.5. McGregor’ın (X) ve (Y) Teorisi

Douglas McGregor (1960), iĢgörenleri iki sınıfa ayıran yaklaĢımına X teorisi ve Y teorisi adını vermiĢtir. X teorisi, temelde insanların olumsuz davranıĢlar yansıttığını savunurken Y teorisi ise, insanların olumlu davranıĢlar yansıttığını savunmaktadır. X teorisine göre iĢgörenler gerçekten çalıĢmak ve geliĢmek istemezler. Bu yüzden onların çalıĢmaya ve üretime yönlendirilmeleri ve zorlanmaları gerekmektedir. ĠĢgörenler sorumluluktan kaçarlar ve olası her durumda emir beklerler. X teorisini benimseyen yöneticilerin, iĢgörenleri çalıĢmayı sevmedikleri için sürekli yönlendirmeleri, denetlemeleri ya da ceza ile korkutmaları gerekmektedir. Yöneticiler iĢgörenlerin iĢ güvenliğini bütün diğer etmenlerin üzerinde tutar ve çok az hırs gösterirler (Beck, 2000, s. 402).

Y teorisine göre iĢgörenler kendilerine yön vermekte, iĢlerine ilgi duymakta, sorumluluk üstlenmekte, örgütsel sorunları çözmeye çalıĢmakta ve bunlar için çaba harcamayı sevmektedirler. Y teorisini benimseyen yöneticilerin, iĢgörenleri kararlara katılma yönünde teĢvik etmeleri, onlara esnek iĢ saatleri uygulamaları, tekdüze ve mekanikleĢmiĢ iĢler yerine iĢlerinden doyum elde edecekleri ortamı oluĢturmaları gerekmektedir. Bu teoriye göre iĢgörenlerin motivasyonunun sağlanmasında onları korkutma ve kontrol metotları ile iĢe yöneltmek yerine, yeteneklerini kullanabilecekleri bir iĢ ortamı oluĢturup çalıĢtırmak gerekmektedir (Beck, 2000, s. 402).

2.2.7.1.6. Adams’ın Ödül Adaleti veya EĢitliği Kuramı

Adams A.B.D‟nin General Electric iĢletmesinde güdüleme konusunda bazı araĢtırma ve deneyler yaparak ödül adaletinin çalıĢanları sürekli güdülemek ve teĢvik etmek bakımından

21

çok önemli olduğunu savunmuĢtur (Eren, 2008, s. 543). Ġnsan davranıĢları bir alıĢ-veriĢ süreci olarak nitelenen kuramda çalıĢan kiĢinin, eğitim düzeyi, deneyimi, iĢteki becerisi, sorumluluk duygusu, yaĢı gibi niteliklerin bireye katkı sağlayacağı düĢünülmektedir (Ġncir, 1990, s. 13). J. Stacy Adams 1963 yılında geliĢtirdiği eĢitlik teorisinde, çalıĢanın iĢ iliĢkilerinde eĢit tutum ve davranıĢ görmesinin önemli olduğunu ve bunun çalıĢanın memnuniyetini etkileyeceğini savunmuĢtur. Adams‟a göre çalıĢanların iĢ ortamında algıladığı eĢitlik ya da eĢitsizlik, çalıĢanın iĢindeki baĢarı ve memnuniyet derecesi ile yakından iliĢkilidir. EĢitsizlik çalıĢanın algısına bağlı olarak ortaya çıkmakta ya da çıkmamaktadır (Kavi, 2010, s. 61). Denklik kuramına göre, bireysel girdilerle çıktıların diğerleri ile karĢılaĢtırıldığında algılanan dengesizlik uyumu bozar, çıktılar doyum verici bulunmaz (Jewell ve Siegall, 1990, s. 318).

Denklik kuramında iki ana görüĢ vardır. Ġlki, eĢitsizliğin algılanması bizde gerginlik yaratır görüĢünü tartıĢır. Ġkincisi, gerginlik bizi eĢitsizliği bozmaya, azaltmaya güdüler görüĢünü tartıĢır. Algılanan eĢitsizlik arttıkça, gerginlik de o kadar artacak ve güdüleme bunu azaltma yolunda olacaktır (Bartol ve Martin, 1991, s. 453).

ġekil 3. EĢitlik teorisi - Kaynak: Özkalp (2001, s. 173)

2.2.7.1.7. Locke’un Bireysel Amaçlar ve ĠĢ BaĢarısı ĠliĢkisi Kuramı

Edvin A. Locke ve Gary P. Latham tarafından geliĢtirilmiĢtir Locke (1968), bireylerin amaçları uğruna bilinçli olarak eyleme katılacakları varsayımı üzerine bu teoriyi geliĢtirmiĢtir. Locke, iĢgörenlerin kendilerine emir verilsin veya verilmesin kendileri için amaç belirlediklerini kabul etmektedir. Bu teori Herzberg teorisine bir cevap niteliği taĢımakta olup çalıĢanların gösterecekleri motivasyon ve performans ile belirlenen amaçların ulaĢılabilirlik derecesi arasında bir iliĢki olduğunu savunmaktadır (Tietjen ve Myers, 1998, s. 227).

2.2.7.1.8. Vroom’un Ümit BekleyiĢ Kuramı

Victor Vroom‟un 1964 yılında yayınlanan “Work and Motivation” adlı eserinde yer alan beklenti teorisi, bireylerin davranıĢlarını yalnızca ihtiyaçları tarafından yönlendirmedikleri,

Kendini Değerlendirme BaĢkalarını Değerlendirme Kendini Diğerleriyle Kıyaslama EĢitlik veya EĢitsizlik Hissi

22

aynı zamanda yapılacak iĢe dair kararlar alarak da yönlendirdikleri görüĢünü ileri sürmektedir (Ertürk, 2011, s. 39). Vroom‟un Beklenti Teorisi, iĢ doyumu kuramlarına biliĢsel bir yaklaĢım olarak yer vermiĢtir. Kuram yalnızca iĢ görenin denetimi altındaki davranıĢlara uygulanabilir. Vroom‟un Beklenti Teorisi‟ne göre bir birey; Göstereceği çabanın performansa yol açma olasılığının yüksek olduğunu gördüğünde, yüksek performansın sonuca ulaĢtırma olasılığının yüksek olduğunu gördüğünde, sonuçlar bireye olumlu, çekici geliyorsa bireyin yüksek performans göstereceği tahmininde bulunabilir (Robbins, 1989, s. l46-180).

2.2.7.1.9. Lawler ve Porter’in GeliĢtirilmiĢ Ümit Kuramı

Lawler ve Porter‟in teorisi, iĢ doyumu ve performans arasında bir iliĢkinin var olduğu varsayımı ile Vroom‟un beklenti teorisinin daha da geliĢtirilmiĢ halidir. Sonuçsal Ģartlandırma teorisi olarak da isimlendirilen bu teoriye göre ödül ve ceza uygulaması ile iĢgörende olması istenen davranıĢlar kuvvetlendirilmekte, istenmeyen davranıĢlar ise zayıflatılmaktadır. Bu teori daha çok iĢ doyumu ve performans arasındaki iliĢki üzerinde durmaktadır. Buna göre iĢ doyumu performansı arttırmakta ve iĢ doyumsuzluğu da performansı azaltmaktadır (Luthans, 1995, s. 165).

Bu modeli motivasyon aracı olarak kullanmak isteyen yöneticinin özellikle Ģu hususlara dikkat etmesi gerektiği ifade edilir:

 Rol çatıĢmaları, mümkün olduğu kadar azaltılmalıdır.

 ĠĢ görenlerin içsel ve dıĢsal ödül türlerine farklı önem verdikleri bilinmelidir.

 ÇalıĢanların fiilen aldığı ödül tutarından çok, aynı düzeyde performans gösteren meslektaĢlarının aldığı ödül düzeyine dikkat ettiği hatırlanmalıdır.

 ÇalıĢanların, kendilerinden beklenen performansa göre eğitim verilerek yetiĢtirilmesine dikkat edilmelidir.

 Sürekli bir kontrol ile çalıĢanların performansı, ödül ve aralarındaki iliĢkiler konusundaki anlayıĢı izlenmeli ve elde edilen bulgulara göre modelin iĢleyiĢinde gerekli değiĢiklikler yapılmalıdır (AteĢ‟ten aktaran Gündoğdu, 2013).

2.2.7.1.10. B. F. Skinner’in PekiĢtirme Kuramı

PekiĢtirme kuramı, bireyin davranıĢlarıyla bu davranıĢların sonucunda karĢılaĢtıkları sonuçlar arasındaki iliĢkileri esas alır ve buna dayalı yasaya etki yasası denir. Etki yasası ise, örgütün iĢ görenlerce ortaya konan davranıĢlardan kabul görenlerin güçlendirilerek