Motivasyon Kuramları

ĠĢ doyumunda yöneticilerin kullanabileceği çeĢitli kuram ve modeller geliĢtirilmiĢtir. Bu modellerden bazıları içsel faktörlere, bazıları kiĢiye dıĢarıdan verilen dıĢsal faktörlere ağırlık vermektedir. Ġçsel faktörler kiĢilerin ihtiyaçları olan motiflerdir. DıĢsal faktörler ise bazı teĢviklerdir (Türk, 2007, s. 82). Ġçsel faktörlerde iĢin kendisi ve içeriği, tanınma, baĢarma ve onaylanma gibi iĢin içsel değerleri vardır. Örneğin; çalıĢanın kalite hedeflerine ulaĢması, iĢinde yeni teknikleri baĢarıyla uygulaması kiĢinin içsel doyumunu artıracaktır. DıĢsal yön ise ücret, çalıĢma koĢulları, yönetim, yükselme ve geliĢme fırsatları gibi iĢin dıĢsal değerleridir (ÇalıĢkan, 2010, s. 10; Konukoğlu 2014, s. 12-13). Motivasyon teorilerinden, içerikle ilgili olan motivasyon teorileri; Maslow (1943), Alderfer (1972), McClelland (1961), Herzberg (1966) çalıĢanların motivesinde kendi ihtiyaçları ve amaçlarının etkili olduğunu ileri sürmüĢlerdir. Süreçlerle ilgili olan motivasyon teorileri ise; Vroom (1964), Porter ve Lawler (1968), Locke (1968), Heider (1958), Hull (1951), Adams (1965) çeĢitli dinamik değiĢkenler arası iliĢkilerin motivede etkili olduğunu ileri sürmüĢlerdir. ĠĢ doyumu kuramlarını kapsam teorileri ve süreç kuramları olarak ikiye ayırmak mümkündür (Koçel, 1998, s. 383). Kapsam kuramlarına içerik kuramları da

16

denilmektedir. Bu kuramlar insanları çalıĢmaya yönelten faktörleri ortaya koymaya çalıĢmaktadırlar. Ġnsan davranıĢlarının belli bir amacı olduğu ve bu amaç için çaba sarf ettikleri varsayımına dayanır. Ġnsanların ihtiyaç ve isteklerini tatmin etmek için çalıĢan kapsam kuramları bu sebeple insan gücü ve ihtiyaçlarını sıralamıĢlardır (Eroğlu, 1996, s. 257). Kapsam teorileri Maslow‟un Gereksinme Sıra Dizini Kuramı, Herzberg‟in Ġki Etmenli Güdülenme Kuramı, Alderfer‟in ERG Kuramı ve McClelland‟ın BaĢarı Ġhtiyacı Kuramı ve McGregor‟un X ve Y kuramıdır. Süreç teorilerine göre ihtiyaçlar kiĢiyi davranıĢa sevk eden faktörlerden sadece birisidir. Ġçsel faktöre ek olarak pek çok dıĢsal faktör de kiĢi davranıĢı ve motivasyonu üzerinde etkilidir (Kaplan, 2007, s. 42). Süreç kuramları, davranıĢın ortaya çıkıĢından durduruluĢuna kadar geçen faaliyetlerdeki değiĢkenleri konu etmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006, s. 88). Bu konuda bilinen en iyi motivasyon kuramları; eĢitlik kuramı, beklenti kuramı, amaç belirleme kuramı ve pekiĢtirme kuramlarıdır.

ġekil 2. Güdülenme sürecinin basitleĢtirilmiĢ bir örneği - Kaynak: Bartol ve Martin (1991, s. 447).

17

2.2.7.1.1. Maslow’un Gereksinimler Sıradüzeni Kuramı

Bireylerde doyum duygusunun oluĢmasında giderilmesi gereken ihtiyaçlarının kısmen ya da tamamen gerekmektedir. Maslow Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi, bireylerin doyum sağlayabilecekleri temel ihtiyaçlarını belirlemektedir. Amerikalı psikolog Abraham Harold Maslow, güdüleme kuramında önem sırasına göre bir ihtiyaçlar dizisinin bulunduğu görüĢüyle ün kazanmıĢtır. Maslow, bireylerin ihtiyaç hiyerarĢisinde, en alt basamaktan üst basamaklara, temel fizyolojik ihtiyaçlardan kendini gerçekleĢtirmeye doğru bir geliĢme gösterdiğini savunmaktadır. Maslow klinik gözlemlerden yararlanarak insanların gereksinimlerini beĢ kümede toplamıĢtır (Fındıkçı, 2006, s. 380).

Maslow‟a göre, bireyin üst düzeydeki güdülerden etkilenmesi için temeldeki bir güdünün gereksinmeleri karĢılanmalıdır. Alt düzeydeki güdüler doyuma ulaĢtığında birey, üst düzeydeki güdülere hazır hale gelir (Cüceloğlu, 1993, s. 236).

Maslow (1987) Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi‟nde, ilk iki sıradaki ihtiyaçlar temel (birincil) ihtiyaçlar, son üç sıradaki ihtiyaçlar ise sosyo-psikolojik veya ikincil ihtiyaçlar olarak ele alınmıĢtır.

Tablo 1. Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Örgütlere Uyarlanması Tablosu

Gereksinim Düzeyleri Genel Doyum Etkenleri Örgütsel Etkenler 1. Fizyolojik Yiyecek, içecek, uyku vb. a. Ödemeler

b. HoĢ bir çalıĢma ortamı c. Kafeterya

2. Güvenlik Rahatlık, güvenlik, devamlılık, desteklenme

a. Güvenli çalıĢma koĢulları b. Örgütsel olanakar c. ĠĢ güvenliği

3. Sosyal Sevgi, iyi iliĢkiler, ait olma a. Birlikte iyi çalıĢılan iĢ grupları b. ArkadaĢça denetim

c. Profesyonel iliĢkiler 4. Saygınlık Kendine güven, kendine saygı,

prestij, statü

a. Sosyal tanınma b.Unvan

c.Yüksek statülü iĢ d. ĠĢten alınan geri bildirim 5. Kendini gerçekleĢtirme GeliĢme, ilerleme, yaratıcılık a. Anlamlı bir iĢ

b. Yaratıcılık için olanaklar c. ĠĢte amaçlarına ulaĢma d. Ötgütte ilerleme Kaynak: Çetinkanat (2000, s. 15)

18

2.2.7.1.2. Clayton Alderfer’in VIG (VaroluĢ- ĠliĢki kurma- GeliĢme) Kuramı

Maslow‟un yaklaĢımını daha basitleĢtirerek içerik yaklaĢımlarına katkıda bulunan Clayton Alderfer‟in bu kuramına ERG kuramı da denmektedir. Bu yaklaĢımda üç grup ihtiyaçtan söz edilmektedir (Eren, 2008, s. 506).

1. Varolma İhtiyaçları: Ġnsanların hayatta kalabilmesi ve insanların neslini devam

ettirmesi için tehlikelerden güvencede olmasıdır. Bu grup Maslow‟un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına karĢılık gelmektedir. ĠĢ yaĢamında bu ihtiyaçlar ücret (maddi ödüller), fiziksel iĢ Ģartları, iĢ güvenliği gibi kavramlar Ģeklinde görülmektedir (Northcraft ve Neale, 1990, s. 137; Luthans, 1995, s. 161).

2. İlişkisel İhtiyaçlar: Ġnsanların çalıĢma ortamlarında ve sosyal yaĢamlarında iyi

iliĢkiler kurması ve devam etmesi ile ilgilidir. Bu ihtiyaç Maslow‟un sevgi ve ait olma ihtiyacına karĢılık gelmektedir. Diğer insanlarla iliĢkide olma ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar, baĢkalarına bağlanma ihtiyacı, baĢkalarına saygı gösterme ve baĢkalarından saygı görme ihtiyacı olarak ortaya çıkmaktadır (Northcraft ve Neale, 1990, s. 137; Luthans, 1995, s. 161).

3. Gelişme ve Büyüme İhtiyaçları: Bireysel geliĢme ihtiyaçlarına destek olma,

insanların potansiyellerini geliĢtirme ile ilgilidir. Bu ihtiyaç grubu, Maslow‟un hiyerarĢisinde en üst seviyede bulunan kendini gerçekleĢtirme kategorisine karĢılık gelmektedir. GeliĢme ihtiyacı; kendine güven, kendini gerçekleĢtirme ve öz saygı kavramları ile iliĢkilidir (Northcraft ve Neale, 1990, s. 137).

Tablo 2. Maslow‟un Ġhtiyaçlar HiyeraĢisi ile Alderfer‟in ERG Kuramının KarĢılaĢtırılması

Kendini GüncelleĢtirme Ġhtiyacı Değer Ġhtiyacı

GeliĢme (Growth) Ġhtiyaçları Sevgi ve Ait Olma Ġhtiyacı ĠliĢkisel (Relatedness) Ġhtiyaçlar Güvenlik Ġhtiyacı

Fizyolojik Ġhtiyaçlar

Varolma (Existence) Ġhtiaçları Kaynak: Eren (2008, s. 507).

2.2.7.1.3. Herzberg’in Ġki Etmenli Kuram

Herzberg ve arkadaĢları iĢyerlerinde yaptıkları araĢtırmalarla doyuma ve doyumsuzluğa yol açan faktörleri belirlemiĢlerdir. AraĢtırmalarında iĢgörenlerden çalıĢma hayatlarında

19

yaĢadıkları güzel olayları anlatmalarını istemiĢlerdir. Bu olaylardan hareketle kiĢilerde doyum sağlamaya yol açan faktörleri belirlemiĢlerdir. Bu faktörler; baĢarı, sorumluluk, tanınma, iĢin kendisi, ilerlemedir. Yine aynı kiĢilerden bu seferde çalıĢma hayatlarında olumsuz duygular yaĢadıkları olayları anlatmalarını istemiĢler ve bu olaylardan hareketle doyumsuzluğa yol açan faktörleri belirlemiĢlerdir. Bu faktörler; çalıĢma koĢulları, ücret, arkadaĢ iliĢkileri yönetim ve gözetimdir. ĠĢgörenlerden, yaĢadıkları olayların performanslarını nasıl etkilediğini de anlatmaları istenmiĢtir (Türk, 2007, s. 85).

Güdüleyici faktörler baĢarı, tanınma, iĢin kendisi, sorumluluk ve ilerleme olarak ele alınabilir. Koruyucu faktörler yönetim, gözetim, çalıĢma koĢulları, ücret ve arkadaĢ iliĢkileri olarak ele alınabilir. Ücrette yapılan artıĢ doğrudan iĢ doyumuna neden olmamakla birlikte, iĢ doyumsuzluğunu da önlememektedir. Koruyucu faktörler iĢ doyumunu doğrudan etkilemese de, dolaylı olarak etki etmektedir (Aamodt‟tan aktaran Örücü, YumuĢak ve Bozkır, 2006).

Güdüleyiciler ve koruyucular tamamen birbirinden ayrıdır. Bir iĢyerinde güdüleyiciler varsa doyum sağlanırken, koruyucular varsa doyum sağlanamayacaktır. Güdüleyiciler yalnız doyuma, koruyucular yalnız doyumsuzluğa sebep olurlar (Türk, 2007, s. 86). Güdüleyiciler bulunmadığında insan sadece doyuma ulaĢmamıĢ olacaktır fakat doyumsuz da olmayacaktır. Koruyucular bulunmadığında doyuma ulaĢma imkânı hiç bulunmayacaktır (Onaran‟dan aktaran Dedebali, 2010).

2.2.7.1.4. McClelland’ın BaĢarı Ġhtiyacı Kuramı

McClelland, insan ihtiyaçlarını baĢarı, bağlılık, güçlülük olmak üzere üç grup altında toplamıĢtır. Bu ihtiyaçlar hem sosyo-psikolojik hem de toplumsal açıdan önem taĢımaktadır.

Başarı İhtiyacı: McClelland‟a göre baĢarı ihtiyacı birey ve toplumu etki altında

bırakmaktadır. Ġnsanların mesleklerinde en iyi olma tutkusu baĢarı ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Bireyler baĢarılı olmayı arzularlar fakat baĢarısız olmaktan da çok korkarlar. Bu korku onu baĢarıya götürecek faaliyetlerde bulunmaktan alıkoymaktadır. Bu korkuyu yendikleri zaman baĢarılı olma isteği bireyleri faaliyette bulunmaya yöneltecektir.

Bağlılık İhtiyacı: Bu gereksinim insanın hayatını tek baĢına sürdürememesi ve diğer kiĢi ya

da gruplarla iliĢki içinde bulunma ihtiyacına dayanır. Bu ihtiyaç bireyden bireye farklılık gösterir. Kimi insanlar yalnız vakit geçirmekten hoĢlanır, sorunlarını tek baĢına çözmeyi

20

tercih eder ve çok yakınları dıĢında fazla dostluk kurmaktan kaçınırlar. Ancak az ya da çok her insanın bağlı olduğu çevresi mevcuttur. Sosyo ekonomik ya da sosyo psikolojik açılardan bağlı olduğu kiĢi ve gruplar vardır (Eren, 2008, s. 522).

Güç Gereksinimi: Ġnsanların çevresine egemen olma isteklerinin bir sonucudur. Ġnsanlar

üstün olmak ve baĢkalarının iĢlerini kontrol altına almak için çaba gösterirler. Ancak bu durumda baĢkalarıyla çatıĢmaya girme gibi bir tehlike söz konusudur. Bu tehlikede insanın güçlü olma arzusunu frenlemektedir. (Eren, 2008, s. 522). GiriĢimciler ve yöneticiler üzerinde yapılan bir çalıĢma giriĢimcilerin yüksek baĢarı, düĢük güç gereksinimine sahip olduklarını; ancak yöneticilerin ise konumları gereği yüksek bir güç ve daha düĢük baĢarı gereksinimi gösterdiklerini ortaya çıkarmıĢtır (Özer ve Topaloglu, 2008, s. 98).

2.2.7.1.5. McGregor’ın (X) ve (Y) Teorisi

Douglas McGregor (1960), iĢgörenleri iki sınıfa ayıran yaklaĢımına X teorisi ve Y teorisi adını vermiĢtir. X teorisi, temelde insanların olumsuz davranıĢlar yansıttığını savunurken Y teorisi ise, insanların olumlu davranıĢlar yansıttığını savunmaktadır. X teorisine göre iĢgörenler gerçekten çalıĢmak ve geliĢmek istemezler. Bu yüzden onların çalıĢmaya ve üretime yönlendirilmeleri ve zorlanmaları gerekmektedir. ĠĢgörenler sorumluluktan kaçarlar ve olası her durumda emir beklerler. X teorisini benimseyen yöneticilerin, iĢgörenleri çalıĢmayı sevmedikleri için sürekli yönlendirmeleri, denetlemeleri ya da ceza ile korkutmaları gerekmektedir. Yöneticiler iĢgörenlerin iĢ güvenliğini bütün diğer etmenlerin üzerinde tutar ve çok az hırs gösterirler (Beck, 2000, s. 402).

Y teorisine göre iĢgörenler kendilerine yön vermekte, iĢlerine ilgi duymakta, sorumluluk üstlenmekte, örgütsel sorunları çözmeye çalıĢmakta ve bunlar için çaba harcamayı sevmektedirler. Y teorisini benimseyen yöneticilerin, iĢgörenleri kararlara katılma yönünde teĢvik etmeleri, onlara esnek iĢ saatleri uygulamaları, tekdüze ve mekanikleĢmiĢ iĢler yerine iĢlerinden doyum elde edecekleri ortamı oluĢturmaları gerekmektedir. Bu teoriye göre iĢgörenlerin motivasyonunun sağlanmasında onları korkutma ve kontrol metotları ile iĢe yöneltmek yerine, yeteneklerini kullanabilecekleri bir iĢ ortamı oluĢturup çalıĢtırmak gerekmektedir (Beck, 2000, s. 402).

2.2.7.1.6. Adams’ın Ödül Adaleti veya EĢitliği Kuramı

Adams A.B.D‟nin General Electric iĢletmesinde güdüleme konusunda bazı araĢtırma ve deneyler yaparak ödül adaletinin çalıĢanları sürekli güdülemek ve teĢvik etmek bakımından

21

çok önemli olduğunu savunmuĢtur (Eren, 2008, s. 543). Ġnsan davranıĢları bir alıĢ-veriĢ süreci olarak nitelenen kuramda çalıĢan kiĢinin, eğitim düzeyi, deneyimi, iĢteki becerisi, sorumluluk duygusu, yaĢı gibi niteliklerin bireye katkı sağlayacağı düĢünülmektedir (Ġncir, 1990, s. 13). J. Stacy Adams 1963 yılında geliĢtirdiği eĢitlik teorisinde, çalıĢanın iĢ iliĢkilerinde eĢit tutum ve davranıĢ görmesinin önemli olduğunu ve bunun çalıĢanın memnuniyetini etkileyeceğini savunmuĢtur. Adams‟a göre çalıĢanların iĢ ortamında algıladığı eĢitlik ya da eĢitsizlik, çalıĢanın iĢindeki baĢarı ve memnuniyet derecesi ile yakından iliĢkilidir. EĢitsizlik çalıĢanın algısına bağlı olarak ortaya çıkmakta ya da çıkmamaktadır (Kavi, 2010, s. 61). Denklik kuramına göre, bireysel girdilerle çıktıların diğerleri ile karĢılaĢtırıldığında algılanan dengesizlik uyumu bozar, çıktılar doyum verici bulunmaz (Jewell ve Siegall, 1990, s. 318).

Denklik kuramında iki ana görüĢ vardır. Ġlki, eĢitsizliğin algılanması bizde gerginlik yaratır görüĢünü tartıĢır. Ġkincisi, gerginlik bizi eĢitsizliği bozmaya, azaltmaya güdüler görüĢünü tartıĢır. Algılanan eĢitsizlik arttıkça, gerginlik de o kadar artacak ve güdüleme bunu azaltma yolunda olacaktır (Bartol ve Martin, 1991, s. 453).

ġekil 3. EĢitlik teorisi - Kaynak: Özkalp (2001, s. 173)

2.2.7.1.7. Locke’un Bireysel Amaçlar ve ĠĢ BaĢarısı ĠliĢkisi Kuramı

Edvin A. Locke ve Gary P. Latham tarafından geliĢtirilmiĢtir Locke (1968), bireylerin amaçları uğruna bilinçli olarak eyleme katılacakları varsayımı üzerine bu teoriyi geliĢtirmiĢtir. Locke, iĢgörenlerin kendilerine emir verilsin veya verilmesin kendileri için amaç belirlediklerini kabul etmektedir. Bu teori Herzberg teorisine bir cevap niteliği taĢımakta olup çalıĢanların gösterecekleri motivasyon ve performans ile belirlenen amaçların ulaĢılabilirlik derecesi arasında bir iliĢki olduğunu savunmaktadır (Tietjen ve Myers, 1998, s. 227).

2.2.7.1.8. Vroom’un Ümit BekleyiĢ Kuramı

Victor Vroom‟un 1964 yılında yayınlanan “Work and Motivation” adlı eserinde yer alan beklenti teorisi, bireylerin davranıĢlarını yalnızca ihtiyaçları tarafından yönlendirmedikleri,

Kendini Değerlendirme BaĢkalarını Değerlendirme Kendini Diğerleriyle Kıyaslama EĢitlik veya EĢitsizlik Hissi

22

aynı zamanda yapılacak iĢe dair kararlar alarak da yönlendirdikleri görüĢünü ileri sürmektedir (Ertürk, 2011, s. 39). Vroom‟un Beklenti Teorisi, iĢ doyumu kuramlarına biliĢsel bir yaklaĢım olarak yer vermiĢtir. Kuram yalnızca iĢ görenin denetimi altındaki davranıĢlara uygulanabilir. Vroom‟un Beklenti Teorisi‟ne göre bir birey; Göstereceği çabanın performansa yol açma olasılığının yüksek olduğunu gördüğünde, yüksek performansın sonuca ulaĢtırma olasılığının yüksek olduğunu gördüğünde, sonuçlar bireye olumlu, çekici geliyorsa bireyin yüksek performans göstereceği tahmininde bulunabilir (Robbins, 1989, s. l46-180).

2.2.7.1.9. Lawler ve Porter’in GeliĢtirilmiĢ Ümit Kuramı

Lawler ve Porter‟in teorisi, iĢ doyumu ve performans arasında bir iliĢkinin var olduğu varsayımı ile Vroom‟un beklenti teorisinin daha da geliĢtirilmiĢ halidir. Sonuçsal Ģartlandırma teorisi olarak da isimlendirilen bu teoriye göre ödül ve ceza uygulaması ile iĢgörende olması istenen davranıĢlar kuvvetlendirilmekte, istenmeyen davranıĢlar ise zayıflatılmaktadır. Bu teori daha çok iĢ doyumu ve performans arasındaki iliĢki üzerinde durmaktadır. Buna göre iĢ doyumu performansı arttırmakta ve iĢ doyumsuzluğu da performansı azaltmaktadır (Luthans, 1995, s. 165).

Bu modeli motivasyon aracı olarak kullanmak isteyen yöneticinin özellikle Ģu hususlara dikkat etmesi gerektiği ifade edilir:

 Rol çatıĢmaları, mümkün olduğu kadar azaltılmalıdır.

 ĠĢ görenlerin içsel ve dıĢsal ödül türlerine farklı önem verdikleri bilinmelidir.

 ÇalıĢanların fiilen aldığı ödül tutarından çok, aynı düzeyde performans gösteren meslektaĢlarının aldığı ödül düzeyine dikkat ettiği hatırlanmalıdır.

 ÇalıĢanların, kendilerinden beklenen performansa göre eğitim verilerek yetiĢtirilmesine dikkat edilmelidir.

 Sürekli bir kontrol ile çalıĢanların performansı, ödül ve aralarındaki iliĢkiler konusundaki anlayıĢı izlenmeli ve elde edilen bulgulara göre modelin iĢleyiĢinde gerekli değiĢiklikler yapılmalıdır (AteĢ‟ten aktaran Gündoğdu, 2013).

2.2.7.1.10. B. F. Skinner’in PekiĢtirme Kuramı

PekiĢtirme kuramı, bireyin davranıĢlarıyla bu davranıĢların sonucunda karĢılaĢtıkları sonuçlar arasındaki iliĢkileri esas alır ve buna dayalı yasaya etki yasası denir. Etki yasası ise, örgütün iĢ görenlerce ortaya konan davranıĢlardan kabul görenlerin güçlendirilerek

23

tekrarlanmalarını sağlamak üzere ödüllendirilmeleri ve istenmeyen davranıĢların ödüllendirilmemesi veya cezalandırılması yoluyla tekrarlanmalarının önlenmeye çalıĢılması Ģeklinde açıklanabilir (ġimĢek, 2008, s. 229). PekiĢtirme kuramında davranıĢın nasıl değiĢtirilebileceği sorusuna yanıt aranır. Skinner, davranıĢın içgüdüsel olmadığını kiĢilerin içinde bulundukları çevre koĢullarının biçimlendirdiğini ileri sürmektedir. Skinner‟e göre gereksinim, dürtü, tutum gibi içsel durumları gözleme imkânı olmadığına göre bunlar davranıĢın nedeni olamaz (Ġncir, 1990, s. 16).

Kuramda üç değiĢken vardır; davranıĢ, çevre, pekiĢtiricilerdir. Skinner‟in pekiĢtirme kuramına göre değiĢkenler arasındaki iliĢki uyumlu olmalıdır (Türk, 2007, s. 91). Bir pekiĢtirici davranıĢı izlediğinde, bu davranıĢın ileride tekrar ortaya çıkma ihtimali artacaktır. Bu yüzden de davranıĢla pekiĢtirici arasında uyumluluk olmalıdır (Onaran, 1981, s. 263).