ĠĢ Doyumsuzluğunun Örgütsel Sonuçları

2.6.2.1. ĠĢten Ayrılma

Mobley (1982) iĢten ayrılma niyetini “bir çalıĢanın yakın bir zamanda iĢine son verme isteğiyle ilgili düĢüncesi” olarak tanımlanmaktadır. Üretime katkıda bulunan çalıĢanlar örgüt elemanı olarak bir karĢılık beklerler. Hizmetlerine karĢılık, örgütten beklediklerinin karĢılığını görmek isterler (Çulpan, 1978, s. 17). Takase ve arkadaĢları (2005) yapmıĢ olduğu çalıĢmada iĢten ayrılma niyetini etkileyen unsurlar ile iĢ doyumu arasında negatif bir iliĢkinin olduğu tespit edilmiĢtir. (Onay ve Kılcı, 2011, s. 365). ĠĢ doyumunun iĢe devamsızlık ve iĢten ayrılmaları azalttığı bilinmektedir. Yapılan araĢtırmalar kiĢinin iĢ doyumu düĢük olduğunda, iĢi bırakma eğiliminin yüksek olduğunu göstermiĢtir (Türk, 2007, s. 98; Silah, 2005, s. 124).

Buna ek olarak iĢ doyumu ile iĢten ayrılma arasındaki iliĢki, devamsızlık ile iĢ doyumu arasındaki iliĢkiden daha güçlüdür. ĠĢten ayrılmalarda alternatif iĢ olanakları ve iĢgörenlerin gösterdikleri baĢarı düzeyleri etkili olmaktadır (Karadal, 1999, s. 84-85). Yöneticiler iĢten ayrılmaları azaltabilmek için bu durumun nedenlerini araĢtırmalı ve ortadan kaldırabilmek için insan kaynakları planlaması yapmalı, yükselme imkânları, ücret sistemi, çalıĢma koĢulları, denetim gibi konuların üzerinde durmalı, tespit ettikleri olumsuz yönleri ortadan kaldırmaya çalıĢmalıdır (Yılmaz ve Halıcı, 2010, s. 95).

55

ġekil 4. ĠĢ tatmininin iĢten ayrılma ve iĢe gelmeme davranıĢları üzerindeki etkisi - Kaynak: Newstrom, J.W. ve K. Davis (1997, s. 262).

2.6.2.2. Devamsızlıklar

Eren (2008, s. 267)‟ e göre devamsızlık “kısaca iĢ görenin çalıĢma programı veya planına göre, çalıĢması gereken zamanlarda iĢine gelmemesidir”. ĠĢ doyumsuzluğu yaĢayan çalıĢanlarda iĢe eğilim azalmakta, çalıĢanlar iĢe geç gelme ve devamsızlık yapma eğiliminde olmakta ve iĢ dıĢında baĢka uğraĢlarla ilgilenmektedirler (Mahmutoğlu, 2007, s. 33). ĠĢgörenler doyumsuzluk yaĢadıklarında kendilerini iĢinden uzaklaĢtırmanın bir yolunu ararlar ve bu yolu devamsızlıkta bulurlar. Bu durum iĢletmelerde üretim ve verimliliğin azalmasına sebep olmanın yanında diğer çalıĢanlar üzerinde de olumsuz etkiler yapar (Hellriegel ve Slocum, 2007, s. 58).

ĠĢte doyumsuzluk olduğunda iĢe devam oranında azalma olduğu saptanmıĢtır. ĠĢgörenin psikolojik rahatsızlık, hastalık gibi sebeplerle sürekli izin almaları ya da iĢe geç gelmeleri sıklıkla gözlenmektedir. Devamsızlıkla baĢ edebilmenin en iyi yollarından biri beklentilerine uygun, tatmin edici ortamlar oluĢturmaktır. (Türk, 2007, s. 97-98) ÇalıĢan bireyler, yorgunluk, can sıkıntısı, bıkkınlık, ara verme isteği gibi nedenlerle devamsızlık yapıyorlarsa, bu devamsızlıklar iĢ doyumsuzluğundan kaynaklanıyor olabilir. Hoogendoorn ve arkadaĢları, iĢe devamsızlık yapan çalıĢanlar üzerinde yaptıkları bir çalıĢmada, kaldırma ve taĢıma iĢi kadar iĢ doyumsuzluğunun da iĢten uzaklaĢmaya neden olduğu sonucuna varmıĢlardır (Hoogendorn, Bongers, Ariens, Mechelen, ve Bouter, 2002, s. 327). ĠĢgörenin devamsızlığının sık olması ve alıĢılmamıĢ mazeretlerle devamsızlık yapmaları, kronik geç kalmalar iĢ doyumsuzluğunun göstergeleridir (Erdoğan, 1996, s.

56

252). ĠĢe devamsızlığın, kiĢilerin kendisinden (yaĢ durumu, cinsiyet, aile durumu, eğitim düzeyi vb.) veya iĢyerleri problemlerinden (üretim ve yönetim tarzından, iĢyerindeki çalıĢma koĢullarının sağlıksız ve güvensiz olması, yapılan iĢin zor ve monoton olması) kaynaklanmaktadır. Bu tür problemler, iĢten alınan doyumu azaltarak kiĢilerde iĢ stresine yol açmakta devamsızlığı ve iĢgücü devrini artırmaktadır (Bacak ve Yiğit, 2010, s. 30). ĠĢ kazaları, meslek hastalıkları, çalıĢma saatlerinin uzunluğu, ilgi eksikliği ve kendisine değer verilmediği düĢüncesi, ulaĢım sorunları, kötü hava koĢulları, baĢka iĢ arama, arkadaĢ ziyaretleri gibi etkenler de devamsızlığa neden olmaktadır (Keskin, 1997, s. 150). Devamsızlık tamamıyla önüne geçilebilecek bir olgu olmaktan çok uzaktır, fakat kontrol altına alınıp yönetilebilecek bir davranıĢtır (Ergüney, 2006, s. 79).

2.6.2.3. ĠĢe Geç Gelme

ĠĢe geç gelme, iĢgörenin iĢinin baĢında bulunması gerekli olan saatlerden daha geç iĢine ulaĢması olarak ifade edilebilmektedir (Çelik KeleĢ, 2006, s. 97). ĠĢgörenlerin araçlarının bozulması, hava Ģartları, hastalık gibi istenmeyen durumlar dıĢında bilinçli olarak kendi iradeleriyle iĢe geç gelmeleri örgüte bağlılığın zayıf olduğunun göstergesidir. Geç gelme davranıĢının oluĢması ve devam ettirilmesinde iĢgörenin çalıĢma grubu ve iĢletmenin kontrol politikaları etkilidir. ĠĢgörenin çalıĢma grubunda iĢe geç kalma durumunu herhangi bir olumsuz tepki ile karĢılamaz ve bu bir kültür haline dönüĢürse iĢe geç gelme davranıĢı yaygınlaĢacaktır. ĠĢletme bu davranıĢı kontrol mekanizmalarının etkinliği nispetinde artırabilir ya da azaltabilir. ĠĢe geç gelme davranıĢı bazen psikolojik nedenlidir, bu iĢ doyumu ve örgütsel bağlılıkla ilgilidir (ġahin‟den aktaran Urhan, 2014). Kronik geç kalmaların nedeni iĢ doyumsuzluğunun bir iĢaretidir. Trafik sıkıĢıklığı gibi sebeplerle iĢe geç kalınmıĢsa bunun doyumsuzlukla ilgisi yoktur ancak yolda oyalanma, iĢ yerine geldiği halde iĢe baĢlamada gecikme gibi durumlar iĢ doyumsuzluğu ile ilgilidir. ĠĢ doyumsuzluğu olan kiĢiler devamsızlık yapabilecekleri bir ortam bulduklarında devamsızlığı seçerler (Erdoğan, 1996, s. 252). Ġnce ve Gül (2005) yaptıkları araĢtırmada, bağlılıkla iĢe geç kalma arasında negatif yönlü çok güçlü bir iliĢki olduğunu bulmuĢtur.

2.6.2.4. Sendikal örgütlenme, grev ve lokavt

ĠĢ doyumsuzluğuna sonuçlarından biri de, bir sendikaya üye olma ya da sendikaya karĢı olumlu bir tavır geliĢtirme olarak ortaya çıkmaktadır (Turan, 2007, s. 64). Sendikal örgütlenmeler, çalıĢma hayatının güçlü ve egemen tarafı olan iĢverenlerin kendi menfaatlerine uygun Ģekillendirdikleri, iĢçilerin çıkarlarına ters, adaletsiz ve haksız çalıĢma

57

Ģartlarını engellemek amacıyla ortak bir iĢbirliği ile çalıĢan emekçilerin iĢ doyumsuzluklarının bir sonucu olarak kurulmuĢlardır (Karaca, 2001, s. 84).

ÇalıĢanlar genellikle ücret, iĢ güvencesi ve çalıĢma koĢullarından memnun olmadıklarından, bu koĢulların düzeltilmesine yönelik çabanın da olmadığını gördüklerinden iĢverenlerle anlaĢmazlığa düĢerek sendikalaĢmaya yönelmektedir (Turan, 2007, s. 64). Sendikayla beraber aidiyet duygusu, güven kazanmakta ve yalnız olmadıklarını görerek çaresizlikten kurtulmaktadırlar. Sendikaların çalıĢanları iĢverene karĢı güçlü bir Ģekilde savunması, haklarını toplu sözleĢme gibi yöntemlerle geri alması iĢ doyumunu artırmaktadır. Smith ve Hamner‟in yapmıĢ oldukları tutum anketlerinde, iĢgörenlerin büyük bir bölümünün, çalıĢtıkları iĢyerindeki çalıĢma Ģartlarının belirlenmesinde kendi irade ve katkılarının olmasını istediklerinden ve iĢ doyumsuzluğundan kurtulmaya bir çare görmelerinden sendikal örgütlenmelere katıldıkları sonucu ortaya çıkmıĢtır (Karaca, 2001, s. 84). DüĢük doyum düzeyindeki çalıĢma grupları iĢ doyum düzeyi yüksek olanlara göre daha fazla grev yapmaktadır. Bu çeĢit sendikal etkinlikleri, hayal kırıklığı sonucunda oluĢan saldırgan davranıĢların yönetime yansıması Ģeklinde ele almak olanaklıdır (Turan, 2007, s. 64).

2.6.2.5. Performans

Bireyin iĢini yerine getirmek amacıyla harcadığı tüm çabalar karĢısında elde ettiği baĢarı düzeyine performans denilmektedir. Barutçugil (2004, s. 390)‟ e göre performans, “çalıĢmanın amaçlara ulaĢma (etkinlik) derecesidir”. Akal (1992, s. 1)‟ a göre performans, “belirlenmiĢ bir zaman diliminde yürütülen faaliyetlerin, amaca hizmet etme derecesidir”. Performans bir etkinliğin sonucunda ortaya çıkan çıktı seviyesidir. Bu seviye, görevin hangi derecede yerine getirildiğini gösterir. Performans kavramı genelde baĢarı ile eĢ anlamlı olarak ele alınır. Ancak performans amaca ulaĢmak için gösterilen gayreti, baĢarı ise bu gayretin amaca ulaĢma derecesini gösterir (Tutar ve Altınöz, s. 201-202). ÇalıĢanların performanslarının arttırılmasına yönelik çok sayıda araĢtırma bulunmaktadır (Turunç, 2009, s. 141).

GeçmiĢte yüksek iĢ doyumunun yüksek verimliliği sağladığı varsayılıyordu. Ancak daha sonra yapılan araĢtırmalar bu varsayımın doğru olmadığını gösterdi. ĠĢ doyumu yüksek iĢçiler çok, az ya da orta derecede üretimde bulunabilirler. Doyum-verimlilik iliĢkisi çalıĢanların aldığı ödüller ve diğer birçok değiĢkenden etkilendiğinden karmaĢık bir iliĢkidir ( Keith, 1998, s. 97).

58

ġekil 5. ĠĢ tatmini – iĢ performansı iliĢkisi - Kaynak: Paul E. Spector ( 2000, s. 215).