ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK VE İŞE İLİŞKİN DUYUŞSAL İYİ OLUŞ HALİNİN ÜRETKENLİK KARŞITI İŞ DAVRANIŞLARI ÜZERİNE
ETKİLERİ: HİZMET SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA
Ayşen AKBAŞ TUNA
DOKTORA TEZİ
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
i
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren ...(….) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı : Ayşen
Soyadı : AKBAŞ TUNA
Bölümü : Turizm İşletmeciliği Eğitimi İmza :
Teslim tarihi :
TEZİN
Türkçe Adı : Algılanan Örgütsel Destek ve İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş Halinin Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Üzerine Etkileri: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma
İngilizce Adı : The Impacts of Perceived Organizational Support and Job-Related Affective Well-Being on Counterproductive Work Behavior: A Study in Service Sector
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı: Ayşen AKBAŞ TUNA
iii Jüri Onay Sayfası
Ayşen AKBAŞ TUNA tarafından hazırlanan “Algılanan Örgütsel Destek ve İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş Halinin Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Üzerine Etkileri: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı’nda Doktora tezi olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Doç. Dr. Yasin BOYLU
Turizm İşletmeciliği ABD, Gazi Üniversitesi ………
Başkan: Prof. Dr. H.Nejat BASIM
İşletme ABD, Başkent Üniversitesi ………
Üye: Prof. Dr. Mehmet ARSLAN
Bankacılık ABD, Gazi Üniversitesi ………
Üye: Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU
İşletme ABD, Atılım Üniversitesi ………
Üye: Doç. Dr. Ahmet TAYFUN
Turizm İşletmeciliği ABD, Gazi Üniversitesi ………
Tez Savunma Tarihi: 12/06/2015
Bu tezin Eğitim Bilimleri Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı’nda Doktora tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü
v
TEŞEKKÜR
Doktora eğitimimin başlangıcından sonuna kadar her aşamasında bana destek olan ve bundan sonra da desteğini eksik etmeyeceğini bildiğim tez danışman hocam Sayın Doç. Dr. Yasin BOYLU' ya en içten teşekkürlerimi sunarım.
Yine eğitim hayatımda görüş ve önerilerini benden hiçbir zaman esirgemeyen tez izleme komitesindeki değerli hocalarım Prof. Dr. Mehmet ARSLAN ve Doç. Dr. Ahmet TAYFUN' a ve desteği için Yrd. Doç. Dr. Murat YEŞİLTAŞ' a da teşekkür ederim.
Doktora sırasında çalışmalarıma Univesity of South Florida' da devam etme isteğimi memnuniyetle karşılayan ve bu konuda bana içten destek veren hocam Sayın Prof. Dr. Cihan ÇOBANOĞLU' na ve aynı üniversitede görev yapan, çalışmamda kullandığım ölçekleri geliştiren ve bu konuda bana yol gösteren Prof. Dr. Paul SPECTOR' a ayrıca özel teşekkürlerimi sunarım.
Doktora eğitimi zor bir süreç ve bu süreci tamamlarken harcanan emek çok fazla. Ama ben bu emeği harcarken benim için de emek harcayanlar vardı. Sevgili babam, annem, kardeşlerim; sevgili eşim ve varlığıyla mutluluk veren en kıymetlim, oğlum Alp, sizlere de çok teşekkür ederim.
Bu çalışma TÜBİTAK tarafından desteklenmiştir. Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu' na teşekkürlerimi sunarım.
ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK VE İŞE İLİŞKİN DUYUŞSAL İYİ
OLUŞ HALİNİN ÜRETKENLİK KARŞITI İŞ DAVRANIŞLARI
ÜZERİNE ETKİLERİ: HİZMET SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA
(Doktora Tezi)
Ayşen AKBAŞ TUNA
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Haziran, 2015
ÖZ
Bu araştırmanın amacı çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışları sergilemelerinde algılanan örgütsel desteğin ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluşun etkili olup olmadığını araştırmaktır. Bu amaçla Türkiye'de hizmet sektöründe çalışan 706 kişi üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Araştırmada elde edilen verilerin analizinde öncelikle tanımlayıcı istatistikler yapılmış hipotezlerin testi için çok değişkenli istatistiki yöntemlerden Yapısal Eşitlik Modeli tercih edilmiştir. Alan yazında üretkenlik karşıtı iş davranışlarının algılanan örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş kavramlarıyla birlikte incelendiği bir çalışmaya rastlanmamıştır. Dolayısıyla bu çalışma her üç değişken için hizmet sektöründeki durumu yansıtması bakımından da önem taşımaktadır. Araştırma sonuçlarına göre, algılanan örgütsel desteğin işe ilişkin olumlu duyuşsal iyi oluş halini pozitif yönde etkilediği, bununla birlikte algılanan örgütsel desteğin işe ilişkin hissedilen olumsuz duygu halini negatif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Araştımada algılanan örgütsel desteğin hırsızlık, geri çekilme ve kötü davranma boyutları üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkisinin olduğu görülmüştür. Aracı değişken olan, işe ilişkin olumlu duyuşsal iyi oluş halinin, hırsızlık, geri çekilme ve kötü davranma boyutları üzerinde de anlamlı bir etkisi bulunamazken; işe ilişkin hissedilen olumsuz duygu halinin ise hırsızlık, geri çekilme ve kötü davranma boyutları üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğu bulunmuştur. Buna göre algılanan örgütsel desteğin, üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerindeki etkisinde işe ilişkin olumsuz duygular değişkeninin aracı etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
vii Bilim Kodu : D23, J24, L80
Anahtar Kelimeler : Üretkenlik karşıtı iş davranışları, algılanan örgütsel destek, işe ilişkin duyuşsal iyi oluş, hizmet sektörü
Sayfa Adedi : 149
THE IMPACTS OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT
AND JOB-RELATED AFFECTIVE WELL-BEING ON
COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR: A STUDY IN
SERVICE SECTOR
(Ph.D. Thesis)
Ayşen AKBAŞ TUNA
GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
June, 2015
ABSTRACT
This study examines whether perceived organizational support and job-related affective well-being in the service sector impact counterproductive work behaviors exhibited by employees. Service sector employees (n = 706) in Turkey completed questionnaires assessing perceived organizational support, job-related affective well-being, and demographics. Multivariate statistical methods such as descriptive statistics and structural equation modeling were used to analyze the questionnaire responses. No other study examining this trilateral relationship has thus far been reported in the literature. Therefore, this study’s examination of all three variables is significant as it may more accurately reflect circumstances in the service sector. The findings of this study reveal that perceived organizational support impacts job-related affective well-being. Accordingly, while a positive impact exists between perceived organizational support and positive emotions, a negative impact exists between perceived organizational support and negative emotions. In addition, perceived organizational support partially impacts counterproductive work behaviors of employees such as theft of organizational property, withdrawal behavior, and abuse. Using employee emotions as a mediating variable as per the Job-related Affective Well-being Scale (JAWS), we found that positive emotions do not impact employee theft, withdrawal behavior, and abuse, whereas negative emotions positively and significantly impact these behaviors. Furthermore, negative emotions play a mediating role in the relationship between perceived organizational support and counterproductive work behaviors.
ix Science Code : D23, J24, L80
Key Words : Counterproductive work behaviors, perceived organisational support, job-related affective well-being, service sector Page Number : 149
İÇİNDEKİLER
ÖZ ... vi
ABSTRACT ... viii
İÇİNDEKİLER ... x
TABLOLAR LİSTESİ... xiii
ŞEKİLLER LİSTESİ... xv
SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... xvi
GİRİŞ ... 1
BÖLÜM 1 ... 1
Problem Durumu ... 4
Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri ... 8
Araştırmanın Önemi ... 9
Varsayımlar ... 11
Sınırlılıklar ... 11
KAVRAMSAL ve KURAMSAL ÇERÇEVE ... 13
Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları ... 13
Bireyler Arası Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları ... 19
Örgütsel Boyutta Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları ... 19
Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları ile İlgili Modeller ... 20
Hayal Kırıklığı-Saldırganlık Modeli ... 20
Kişilik Modeli ... 21
İş-Stres Modeli ... 22
Strese Neden Olan Duygu Modeli ... 23
Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Yapısı ve Boyutları ... 25
Kötü Davranma (Taciz) ... 29
Üretimden Sapma ... 30
xi
Hırsızlık ... 31
Geri Çekilme ... 32
Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Öncülleri ... 34
Durumsal Öncüller ... 35
Bireysel Öncüller ... 37
İyi Oluş Kavramı ... 41
Duygular ve İyi Oluş ... 43
İyi Oluşun Boyutları ... 45
Öznel İyi Oluş ... 45
Psikolojik İyi Oluş ... 45
Sosyal İyi Oluş ... 45
İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş ... 46
İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş Durumunun Öncülleri ve İlgili Araştırmalar ... 51
Algılanan Örgütsel Destek ... 53
Algılanan Örgütsel Destek ile İlgili Kavramsal Modeller ... 55
Algılanan Örgütsel Destek Teorisi ... 56
Algılanan Örgütsel Desteğin Boyutları ... 57
Uyumla İlgili Algılanan Örgütsel Destek ... 57
Kariyerle İlgili Algılanan Örgütsel Destek ... 57
Finansal Durumla İlgili Algılanan Örgütsel Destek ... 58
Algılanan Örgütsel Desteğin Öncülleri ... 58
Algılanan Örgütsel Desteğin Sonuçları... 60
Destekleyici Örgütün Özellikleri ... 62
İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Arasındaki İlişki... 63
Algılanan Örgütsel Destek ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Arasındaki İlişki ... 65
Algılanan Örgütsel Destek ve İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş Arasındaki İlişki... 67
BÖLÜM 2 ... 69
YÖNTEM ... 69
Araştırmanın Modeli ... 69
Evren ve Örneklem ... 70
Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği ... 73
İşe Karşı Duyuşsal İyi Oluş Ölçeği ... 73
Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Ölçeği ... 74
Ölçeklerin Geçerlik ve Güvenirliğine İlişkin Bulgular ... 75
Verilerin Analizi ... 79
BULGU ve YORUMLAR ... 83
Algılanan Örgütsel Destek, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarına Yönelik Betimsel İstatistikler ... 83
Araştırmaya Katılanların Algıladıkları Örgütsel Desteğin, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşlarının ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Karşılaştırılmasına Yönelik Bulgular ... 89
Değişkenler Arasındaki İlişkiler ... 99
Yapısal Eşitlikler ve Araştırma Modelinin Test Edilmesi ... 100
Ölçüm Modeli ... 100
Yapı Geçerliği ve Ölçüm Modeline İlişkin Tahminler ... 101
Yapısal Eşitlik Modeline İlişkin Test Sonuçları ... 104
BÖLÜM 3 ... 109
SONUÇ ve ÖNERİLER ... 109
Sonuçlar ... 109
Öneriler ... 117
Uygulamaya Yönelik Öneriler ... 117
Gelecek Araştırmalara Yönelik Öneriler ... 119
KAYNAKÇA ... 121
ÖZGEÇMİŞ ... 141
EKLER ... 145
EK 1. Araştırmada Veri Toplamak İçin Kullanılan Anket ... 146
xiii
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Öncülleri ve Kriterler ... 40
Tablo 2. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Bireysel ve Durumsal Öncülleri ... 41
Tablo 3. Araştırmaya Katılan Çalışanların Demografik Özeliklerine İlişkin Frekans ve Yüzde Dağılımları ... 72
Tablo 4. Algılanan Örgütsel Destek Ölçeğine Ait Açıklayıcı Faktör Analizi ... 76
Tablo 5. İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş Ölçeğine Ait Açıklayıcı Faktör Analizi ... 77
Tablo 6. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Ölçeğine Ait Açıklayıcı Faktör Analizi ... 78
Tablo 7. Algılanan Örgütsel Desteğe Yönelik Yönelik Betimsel İstatistikler ... 84
Tablo 8. İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşta Olumlu Duygulara Yönelik Betimsel İstatistikler 85 Tablo 9. İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşta Olumsuz Duygulara Yönelik Betimsel İstatistikler ... 86
Tablo 10. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarından Hırsızlık Boyutuna Yönelik Betimsel İstatistikler ... 87
Tablo 11. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarından Geri Çekilme Boyutuna Yönelik Betimsel İstatistikler ... 88
Tablo 12. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarından Kötü Davranma Boyutuna Yönelik Betimsel İstatistikler ... 89
Tablo 13. Cinsiyetlerine Göre Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Desteğin, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşlarının ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Karşılaştırılmasına Yönelik T-Testi Sonuçları ... 90
Tablo 14. Yaşlarına Göre Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Desteğin, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşlarının ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Karşılaştırılmasına Yönelik Varyans Analizi Sonuçları ... 91
Tablo 15. Öğrenim Durumuna Göre Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Desteğin, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşlarının ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Karşılaştırılmasına Yönelik Varyans Analizi Sonuçları ... 92
Tablo 16. Çalışılan Sektöre Göre Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Desteğin, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşlarının ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının
Karşılaştırılmasına Yönelik Varyans Analizi Sonuçları ... 93
Tablo 17. Çalışma Süresine Göre Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Desteğin, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşlarının ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Karşılaştırılmasına Yönelik Varyans Analizi Sonuçları ... 95
Tablo 18. Göreve Göre Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Desteğin, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşlarının ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Karşılaştırılmasına Yönelik Varyans Analizi Sonuçları ... 96
Tablo 19. Aile Aylık Gelir Durumuna Göre Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Desteğin, İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluşlarının ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Karşılaştırılmasına Yönelik Varyans Analizi Sonuçları ... 98
Tablo 20. Araştırmada Yer Alan Değişkenler Arasındaki Ortalama, Standart Sapma ve Korelasyon Değerleri ... 99
Tablo 21. Ölçüm Modeline İlişkin DFA Sonuçları ... 102
Tablo 22. Yapısal Eşitlik Modeline Ait Sonuçlar ... 105
xv
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Araştırma Modeli ... 8
Şekil 2. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları ve Kişilik Modeli ... 22
Şekil 3. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları ve İş Stres Modeli ... 23
Şekil 4. Strese Neden Olan Duygu Modeli ... 25
Şekil 5. İşyeri Sapma Davranışları Sınıflandırması ... 27
Şekil 6. Duygusal Olaylar Teorisi ... 44
Şekil 7. Duygusal İyilik Durumunun Ölçümünde Üç Temel Eksen ... 48
Şekil 8. Bazı Duygular ve Dairesel Modeldeki Yerleri ... 49
Şekil 9. İki Boyutlu Duyuşsal İyi Oluş Modeli ... 50
Şekil 10.Araştırma Modeli ... 70
Şekil 11. İlk Araştırma Modeli Ölçüm Sonuçları ... 106
Şekil 12. Araştırma Modeli Ölçüm Sonuçları ... 106
Şekil 13. İlk Araştırma Modeline İlişkin AMOS Çıktısı ... 149
SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ
AOD : Algılanan Örgütsel Destek ÜKİD : Üretkenlik Karşıtı İş davranışları İ.İ.D.İ.O. : İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş YEM : Yapısal Eşitlik Modellemesi DFA : Doğrulayıcı Faktör Analizi AFA : Açıklayıcı Faktör Analizi Mİ : Modifikasyon İndisleri
RMSEA : Yaklaşık Hataların Ortalama Karekökü CFI : Karşılaştırmalı Uyum İndeksi.
AGFI : Düzeltilmiş Uyum İndeksi. GFI : İyilik Uyum İndeksi.
NFI : Normlaştırılmış Uyum İndeksi. NNFI : Normlaştırılmamış Uyum İndeksi IFI : Artan Uyum İndeksi
SRMR : Standartlaştırılmış Hata Kareleri Ortalamasının Karekökü KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
BÖLÜM I
GİRİŞ
Bir örgütün amaçlarını gerçekleştirebilmesi için çalışanların kabul edilebilir düzeyde bir yetkinlikle işlerini yapmaları gerekmektedir. Örgütsel bakış açısıyla değerlendirildiğinde en önemli olan işlerini iyi yapan çalışanlardır. Bu durum hem devlete ait kurumlar hem de özel sektör için geçerlidir. İyi performans örgütün verimliliğinin yanı sıra ulusal ve global ekonomilerin de verimliliğini arttırır. Ancak bunun için çalışanlar gerekli yetenek ve motivasyona sahip olmalıdırlar. Örgütsel uygulamalar ve iş koşulları bu kişisel özellikleri geliştirebilir ya da bir takım kısıtlarla iş performansının artmasını engelleyebilir (Spector, 2012, s. 239). Bu noktada önemli olan örgüt tarafından gerçekleştirilecek tatminkar uygulamalarla ya mevcut durumu muhafaza etmek ya da iyileştirmektir.
Bugünün örgütlere dayalı bilgisinin, örgütlerde çalışanlara bağlı olduğu bir gerçektir. Çalışanlar, örgütlerin varlıkları olarak değerlendirilmektedir. Bu nedenle, çalışanların performanslarını etkileyen yönleri analiz etme ve anlama çabası, örgütlerin etkililiğini ve verimliliğini sağlamak için temel bir gerekliliktir (Krishnan ve Mary, 2012, s. 3). Bu nedenle örgütlerdeki insan ilişkilerinin hareketliliğinden geliştirilen örgütsel psikoloji, davranışları anlama ve çalışanların işyerindeki iyi oluş durumlarını arttırma konularıyla ilgilenmekte (Spector, 2012, s. 239) ve günümüz şartlarında zaman ve para kaybına tahammülü olmayan örgütlerin buna sebep olan durumları araştırıp ortaya çıkarmalarına ve çözüm üretmelerine yardımcı olmaktadır.
Her ne kadar örgütler çalışanlarının performanslarını arttırmak için uygun örgütsel şartları sağlamaya çalışsa da, örgütlerde işgörenler, işin kendisinden ve çalışma ortamından kaynaklanan nedenlerden dolayı bazı istenmeyen davranışlar sergilerler. Bu davranışlar, işgörenlerin fiziksel ve psikolojik olarak zorlanmaları neticesinde ortaya çıkabileceği gibi, kişisel özelliklerinden de kaynaklanabilir. Alan yazına bakıldığında örgütlere maddi ve
manevi zarar veren uygun olmayan davranışlar sergileyen çalışan davranışlarının “Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları” olarak tanımlandığı görülmektedir.
İşyeri suçları çoğu kez saptanamadığından veya saptandığında üzerine gidilmediğinden, görünmez bir sosyal problem olarak varlığını sürdürerek örgütlerin "karanlık yüzünü" oluşturmaktadır. 21. yüzyılda toplumsal düzeyde yaşanan suç artışı çağımızın karmaşık sosyal topluluklarından olan örgütlerin de önemli sorun kaynaklarından birisidir. Örgütlerin yaşadığı bu sorun toplumsal suç eğilimlerinin bir uzantısı olmakla birlikte, yeniden yapılanma, küçülme gibi çağdaş yönetim uygulamaları sonucu azalan kariyer olanakları da çalışanların kuruma bağlılığını azaltarak bu tür eğilimleri güçlendirmiştir (Arbak, Şanlı ve Çakar, 2004, s. 6).
Örgütlerde zaman, para ve itibar kaybına sebep olan bu davranışların sebeplerinin ortaya çıkarılması ve bu davranışlara karşı önlem alınması gerekliliğinden, bu konuda özellikle 2000’li yıllarda başlayan çeşitli araştırmaların yürütüldüğü görülmüştür. Bu araştırmalarda çeşitli örgütsel faktörler ile bu davranışlar arasındaki ilişkiler incelenmiş, çeşitli ölçekler geliştirilerek daha somut sonuçlara ulaşılmaya çalışılmıştır. Bu çalışmada da Spector ve Fox (2006) tarafından Amerika’da geliştirilen “Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları” ölçeği kullanılmıştır. Çalışmada üretkenlik karşıtı bu iş davranışları ile algılanan örgütsel destek ve psikolojik iyi oluş kavramları arasındaki ilişkiler incelenmiştir.
Örgütlerin giderek artan bir rekabet ortamı içinde bulundukları düşünüldüğünde, bu ortamda başarılı olmak için istikrarlı olmaları, kaynaklarını daha etkili ve verimli kullanmaları gerektiği söylenebilir. Bu kaynaklardan en önemlisi olan insan kaynağının da örgüt tarafından önemsenmesi, desteklenmesi ve psikolojik iyi oluşlarının sağlanması gerekmektedir.
Bazen işten ve iş dışından beklentiler işgörenlerin tahammül sınırını zorlamaktadır. Özellikle araştırmanın yürütüleceği hizmet sektörü gibi birebir insan ilişkilerinden dolayı stresin yoğun olarak yaşandığı sektörde, bu beklentilerin altından kalkma konusundaki fiziksel veya psikolojik yetmezlik stres seviyesini yükseltmektedir. Bu durumda, beklentiler altında ezilme tehdidi ile karşı karşıya olan işgörenlerin, örgütün vereceği desteğe olan ihtiyaçları da artmaktadır. Dolayısıyla, çalışılan örgüt tarafından değer verilme, iyi veya kötü günlerinde yalnızlık hissetmeme ve örgütün desteğini arkada görme gibi işgören beklentilerinin karşılanması anlamına gelen algılanan örgütsel destek, çalışanların örgütleri ile gönül bağı kurmalarında etkili olacaktır (Turunç ve Çelik, 2010, s.
184). Bu araştırmada “Algılanan Örgütsel Destek” ile ilgili veriler, Eisenberger, Huntington, Hutchinson ve Sowa (1986) tarafından geliştirilen ölçekle toplamıştır.
Araştırma konusu olan bir diğer kavram ise “İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş” durumudur. Duygular günlük iş yaşantısının doğal bir parçasıdır. Çalışanlar işe geldiklerinde kapıda duygularını kontrol ettikten sonra iş yerlerine girmezler. Mutluluk, coşku ve hoşnutluk gibi duyguların yanısıra üzüntü, öfke ve kaygı gibi duyguları işyerlerinde işle ilgili meydana gelen olaylarda hissedebilirler. Bu çeşitli duygular tıpkı normal yaşamda olduğu gibi iş yaşamında da çalışanların işlerine yönelik düşüncelerini ve davranışlarını yönlendirir (Liu, 2006, s. 8). Alan yazına bakıldığında mutlu, sağlıklı ve refaha sahip olma anlamına gelen iyi oluş (well-being) kavramının öznel iyi oluş, psikolojik iyi oluş, sosyal iyi oluş ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş şeklinde sınıflandırıldığı görülmektedir. Bu araştırmada, Van Katwyk, Fox, Spector ve Kelloway (2000) tarafından, bireyin işi hakkındaki hislerini ve işine karşı olan duygusal tepkilerini değerlendirme olarak tanımlanan "işe ilişkin duyuşsal iyi oluş" kavramı incelenmiştir. İşe ilişkin duyuşsal iyi oluş halinin ölçümünde Van Katwyk vd.(2000) tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır.
Üretkenlik karşıtı iş davranışları, yaygın ve maliyetli olmasına rağmen alan yazında konu hakkında halen bu davranışların hangi faktörlerle ilişkili olduğu araştırılmaktadır. Algılanan örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş ayrı ayrı üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilgili olmasına rağmen bu iki faktörün birlikte üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerindeki etkisini inceleyen bir araştırmaya rastlanmamıştır.
Bu amaçla yapılan çalışmanın birinci bölümünde yer alan kavramsal çerçevede, üretkenlik karşıtı iş davranışları kavramı incelenmiş, bu davranışlarla ilgili modellere yer verilmiştir. Daha sonrasında üretkenlik karşıtı iş davranışlarının yapısı ve boyutları çeşitli araştırmacıların bakış açılarıyla açıklanmış ve bu davranışlara etki eden öncüller sıralanmıştır. Daha sonra çalışmanın ikinci kavramı olan işe ilişkin duyuşsal iyi oluş kavramı incelenmiş; yapısı, boyutları ve öncülleri açıklanmıştır. Aynı şekilde algılanan örgütsel destek kavramı da kavramsal modeller ve teorilerle açıklanmış; algılanan örgütsel desteğin öncülleri ve sonuçları ile destekleyici örgütlerin özelliklerine yer verilmiştir. Birinci bölümde son olarak, işe ilişkin duyuşsal iyi oluş ve üretkenlik karşıtı iş davranışları arasındaki ilişki, algılanan örgütsel destek ve üretkenlik karşıtı iş davranışları arasındaki ilişki ve algılanan örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş arasındaki ilişki incelenmiştir.
Çalışmanın ikinci bölümünde; araştırmanın modeli, evren ve örneklemi, alan araştırmasında kullanılan veri toplama araçları ve kullanılan analiz yöntemleri ile ilgili bilgiler verilmiştir. Ardından, yapılan alan araştırması sonucunda elde edilen veriler üzerine analizler gerçekleştirilmiş, araştırma hipotezleri test edilerek araştırma sorularına yanıt aranmıştır. Son bölümde ise elde edilen sonuçlar, alan yazındaki diğer çalışmalarla karşılaştırılmış; araştırma ve uygulamaya yönelik öneriler sunulmuştur.
Problem Durumu
Örgütlerde zaman zaman örgütün işleyişine, amaç ve hedeflerine engel teşkil edecek işgören tutum ve davranışları görülmektedir. Bu davranışlar örgütsel norm ve değerlere ters düşen davranışlardır ve örgüt üyeleri tarafından bilinçli ve planlı olarak gerçekleştirilmektedir. Çalışanın kendisini örgütten soyutlaması ve örgüte olan kini, tutum ve davranışlarına da yansımaktadır. Bu tür davranışlar, sadece örgütsel amaç ve hedeflere zarar vermemekte, aynı zamanda çalışanların günlük yaşantısını ve iş yaşamlarını da olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle üretkenlik karşıtı iş davranışları hangi boyutta olursa olsun, yakından incelenmesi ve kabullenilmesi gereken davranışlardır (Demirel, 2009, s. 122).
Üretkenlik karşıtı iş davranışları, bir tür iş yeri suçu olarak da nitelendirilebilmektedir. Batı kaynaklı çalışmalar, bu davranışların yaygınlığına ve yol açtığı kayıplara sıkça değinmektedirler. Araştırmalar, Kuzey Amerika’da örgütlerde çalışanların %33-%75’inin bu tür eğilimler içinde olduğunu ifade etmektedir. İşyerinde gerçekleştirilen bu tür davranışların yarattığı psikolojik ve sosyal kayıplar göz ardı edilemeyecek kadar önemli olup, birçok çalışanın bu tür davranışlar sonucu çeşitli şekillerde zarar gördüğü belirtilmektedir. Verimlilik düşüşü, işgücü kaybı, işyeri kaynaklarının zarar görmesi, kurum imajının zedelenmesi ve ortaya çıkan yasal sorunlar ise örgütlerin bu tür davranışlar sonucu yaşadığı kayıplara sadece birkaç örnektir. Bazı çalışmalarda, işyerinde üretkenlik karşıtı iş davranışı eğilimlerinin toplumsal maliyetinin milyon dolarları bulduğu ifade edilirken; bazılarında da birçok sektörde kurumsal başarısızlığın altında yatan temel nedenlerden biri olarak bu tür eğilimler görüldüğüne değinilmiştir (Arbak vd., 2004, s. 6). Çalışmada bulunan algılanan örgütsel destek, çalışanların her durumda arkalarında örgütlerini hissetmeleri ile ilgili bir kavramdır. Çalışanın, örgütün kendisine değer verdiğini hissederek işine karşı olumlu duygular hissetmesi ve aynı işyerinde uzun süre
ilgilidir. Eisenberger, Cummings, Armeli ve Lynch (1997)'e göre, yüksek düzeyde örgütsel destek, çalışanlarda etkili çalışma davranışlarını ortaya çıkarmaktadır. Diğer bir bakış açısıyla çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışları sergilemelerini engellemekte ya da azaltmaktadır.
Bireylerin hayatlarından ve bununla birlikte iş yaşamlarındaki, evdeki, duygusal ve ruhsal hayatlarındaki dengeden memnun ve mutlu olması olarak tanımlanan duyuşsal ya da psikolojik iyi oluş yukarıda bahsedilen üretkenlik karşıtı iş davranışlarının yaşandığı örgütlerde çalışanlar açısından çok da mümkün olamayacaktır. Çünkü iyi olmama durumu, bireysel olarak, zihinsel ve fiziksel sağlığı; toplumsal olarak da sağlıklı ve dengeli bir toplum yaşantısını tehdit edecektir. Aynı zamanda örgütün istikrarlı ve verimli bir şekilde işlemesine de engel olacaktır. Çalışanların işe ilişkin duyuşsal iyi oluş durumları iş performansını ve personel devir maliyetini tahmin etmek için önemli bir gösterge olduğundan örgütler için önemlidir (Boddy, 2013, s. 109).
Örgütsel davranış alanındaki çalışmalarda, genellikle çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışı sergilemelerine yol açan örgütsel faktörler belirlenmeye çalışılmıştır. Bu çalışmaların bazılarında üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde iş yükü, işin niteliği, çalışma koşulları, yöneticiler, lider üye etkileşimi, örgütün imajı, ücret ve ödül politikaları, örgüt yapısı, örgütsel adalet gibi faktörlerin etkisi ele alınmıştır (Kanten ve Ülker, 2013, s. 625). Kişilik faktörü ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasındaki ilişkiler üzerine alan yazında oldukça fazla çalışma yapıldığı görülmüştür (Mount, Ilies ve Johnson, 2006; Penney ve Spector, 2002; Jensen, Opland ve Ryan, 2010; Jensen ve Patel, 2011; Bolton, Becker ve Barber, 2010; Berry, Ones ve Sackett, 2007; Lee, Ashton, ve Shin, 2005; Salgado, 2002; Bowling ve Eschleman, 2010 ve Hafidz 2012). Alan yazında sıklıkla karşılaşılan bir diğer konu da stres konusudur. Üretkenlik karşıtı iş davranışlarıyla stres ve iş yerinde strese neden olan etkenler arasında çok sayıda çalışma yapılmıştır (Chen ve Spector, 1992; Sili, 2014; Bruk-Lee ve Spector, 2006; Fox, Spector ve Miles, 2001; Penney ve Spector, 2005).
Yukarıda açıklanan konularda çeşitli örneklem gruplarından toplanan verilerle ve farklı analiz yöntemleri kullanarak yapılan çalışmalarla alan yazına önemli katkılar sağlanmıştır. Ancak tezin araştırma konusunu oluşturan kavramlar olan üretkenlik karşıtı iş davranışları, algılanan örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş durumunu bir arada araştıran bir çalışmaya alan yazında rastlanmamıştır. Araştırma konusu olan değişkenlerin birbirleri ile olan ikili ilişkileri çeşitli çalışmalarda incelenmiştir. Örneğin, çalışanların üretkenlik karşıtı
iş davranışlarının, algılanan örgütsel destek ile ne kadar ilişkili olduğunun ortaya konması, özellikle de hizmet sektöründe emek yoğun faaliyet gösteren örgütlerde, üretkenlik karşıtı iş davranışlarının neden olduğu maddi ve manevi kayıpların önlenmesi açısından araştırılması gereken bir konudur. Bu konuda yapılan çalışmalara bakıldığında; Riggle, Edmonson ve Hansen (2008) örgütsel destek algısı konusunda 1986 ile 2006 yılları arasındaki 20 yıl süren bir meta-analiz çalışmasında örgütsel destek algısının, olumlu iş davranışları üzerinde kuvvetli bir etkisinin olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Öcel (2009), çalışanların örgütsel vatandaşlık ve üretim karşıtı iş davranışlarının nedenlerine ilişkin bir model önerisi sunmak amacıyla yapmış olduğu çalışmasında; algılanan örgütsel desteğin, üretkenliğe aykırı davranışlar ile ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Onuoha (2013), tatminkar bir şekilde örgütsel desteği hisseden çalışanların daha az üretkenlik karşıtı iş davranışları sergilediklerini belirtmiştir. Ancak çalışmasında üretkenlik karşıtı iş davranışlarının alt boyutlarını ayrı ayrı ele almamıştır. Monnastes (2010) algılanan örgütsel destek ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarında kişiliğin aracılık etkisini araştırdığı çalışmasında, algılanan örgütsel destek kavramının üretkenlik karşıtı iş davranışları ile negatif yönde anlamlı bir ilişkisi olduğunu bulmuştur. Ancak bu çalışmada da üretkenlik karşıtı iş davranışları farklı bir ölçek kullanılarak kişiye ve örgüte yönelik davranışlar olmak üzere incelenmiştir.
İşe ilişkin duyuşsal iyi oluş ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarının birlikte incelendiği çok fazla çalışmaya rastlanmamaktadır. İyi oluş durumu ile ilgili çalışmalarda genel olarak psikolojik iyi oluş kavramının üretkenlik karşıtı iş davranışlarıyla ilişkisinin Aubé, Rousseau, Mama ve Morin (2009) ve Gillespie (1989) gibi yazarlar tarafından araştırıldığı görülmektedir. İşe ilişkin duyuşsal iyi oluş durumu ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik yapılan çalışmalarda ise, Boddy (2013), “kurumsal psikopatlar, çatışma, işgörenlerin iyi hissetmesi ve üretkenlik karşıtı iş davranışları” adlı çalışmasında, kurumsal psikopatların; çatışma, zorbalık, işgörenlerin iyi hissetmesi üzerinde etkili olduğu ve bunların da üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde oldukça büyük bir etkiye sebep olduğu ve bu sonucun cinsiyete göre de değişmediği sonucuna ulaşmıştır. Ancak çalışmada algılanan örgütsel destek faktörü bir değişken olarak kullanılmamıştır. Spector vd. (2006) tarafından yapılan üretkenlik karşıtı iş davranışlarının boyutlarının konu edildiği araştırmada ise işe ilişkin duyuşsal iyi oluşun sadece geri çekilme boyutuyla ilişkili olduğu bulunmuştur. Fox vd. (2001) ise çalışmasında, işe ilişkin duyuşsal iyi oluş hali ile üretkenlik karşıtı iş davranışlarının kötü davranma, üretimden
sapma, hırsızlık, sabotaj ve geri çekilme alt boyutları ile ilişkisini değil; bu davranışların örgüte ya da kişiye yönelik olma halini incelemiştir. İşe ilişkin olumsuz duyguların tamamının hem örgütü hem de kişiyi hedef alan üretkenlik karşıtı iş davranışları ile olumlu duyguların ise sadece örgütü hedef alan davranışlarla negatif yönde ilişkili olduğunu bulmuştur.
Balducci, Schaufeli ve Fraccaroli (2011) ise işe ilişkin duyuşsal iyi oluş kavramının, iş yükü, rol çatışması, kişilerarası talepler gibi iş talepleri ile üretkenlik karşıtı iş davranışlarından kötü davranma davranışı arasındaki ilişkide aracılık rolü incelenmiş ve işe ilişkin negatif duyguların iş talepleri ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarından kötü davranma davranışı arasındaki ilişkiye aracılık ettiği bulunmuştur. Bu tez çalışmasında ise farklı olarak algılanan örgütsel destek ve üretkenlik karşıtı iş davranışları arasındaki ilişkide işe ilişkin iyi oluşun aracılık etkisi araştırılmıştır.
Son olarak algılanan örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş kavramları arasındaki ikili ilişkiyi yerli alan yazında araştıran bir çalışmaya rastlanmamıştır. Yerli alan yazındaki çalışmalar iyi oluşun diğer boyutları olan psikolojik ve öznel iyi oluş ile algılanan örgütsel destek arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik çalışmalardır. Yabancı yazında ise sadece Hoover (2007) tarafından yapılan bir araştırmaya rastlanmıştır. Askeri birimlerde yapılan çalışmada, algılanan örgütsel desteğin, örgütlerde işe ilişkin duyuşsal iyi oluş üzerinde kuvvetli bir etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Yukarıda, araştırılan konunun bu zamana kadar hangi yönleriyle nasıl incelendiği açıklanmaya çalışılmıştır. Yapılan çalışmalar, işlerine karşı olumlu duygular hisseden çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışları sergileyip sergilemediği sorusuyla birlikte; algılanan örgütsel desteğin çalışanların işlerine karşı iyi oluş hallerini nasıl etkilediği ve algılanan örgütsel desteğin çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışlarına yönelmelerine etkisinin olup olmadığı şeklindeki sorulara cevap bulmaya yönelik çalışmalar içermektedir. Bu çalışmada da, işe ilişkin duyuşsal iyi oluşun algılanan örgütsel destek ve üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında aracılık rolü var mıdır? sorusu araştırmanın problem cümlesini oluşturmaktadır.
Bu kapsamda oluşturulan araştırma modeli aşağıdaki şekilde gösterilmiştir (Şekil 1).
Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri
Bu araştırmanın temel amacı, hizmet sektörü çalışanlarının algıladıkları örgütsel desteğin, üretkenlik karşıtı iş davranışlarına etkisinde işe ilişkin duyuşsal iyi oluşlarının aracılık rolünü araştırmaktır.
Araştırmada, çalışanların cinsiyet, yaş, öğrenim durumu, çalışılan sektör, çalışma süresi, görev ve aylık toplam gelir şeklindeki demografik değişkenleri ile algıladıkları örgütsel destek, işe ilişkin duyuşsal iyi oluş durumları ve üretkenlik karşıtı iş davranışları sergilemeleri arasında anlamlı farklılıklar olup olmadığı da araştırılacaktır.
Üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilişkili faktörlerin ortaya çıkarılması, yöneticilerin örgüte maddi ve manevi zarar verebilecek davranışları önleme ve kontrol edebilmeleri açısından önemlidir. Bu bağlamda planlanan araştırmada, çalışanların sergiledikleri üretkenlik karşıtı iş davranışları ortaya konacak, algılanan örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş kavramlarının bu davranışlar üzerindeki etkisi araştırılacak ve algılanan örgütsel destek ile bir ara değişken olarak işe ilişkin duyuşsal iyi oluş faktörünün üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilişkisi incelenecektir. Elde edilen sonuçların, uygulamada yöneticilere yol göstererek doğru kararlar almalarında ve faaliyetlerindeki başarı şanslarını arttırmalarında etkili olacağı düşünülmektedir.
H1 H2 AOD İH(OLUMLU) İH(OLUMSUZ) HIRSIZLIK GERİ ÇEKİLME KÖTÜ DAVRANMA H5 H11 H4 H3 H6 H9 H10 H7 H8
Bu amaçla araştırmaya ait hipotezler aşağıdaki gibidir:
H1: Algılanan örgütsel desteğin işe ilişkin olumlu duyuşsal iyi oluş üzerinde aynı yönlü
etkisi vardır.
H2: Algılanan örgütsel desteğin işe ilişkin olumsuz duygular üzerinde ters yönlü etkisi
vardır.
H3: Algılanan örgütsel desteğin hırsızlık üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H4: Algılanan örgütsel desteğin geri çekilme üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H5: Algılanan örgütsel desteğin kötü davranma üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H6: İşe ilişkin olumlu duyuşsal iyi oluşun hırsızlık üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H7: İşe ilişkin olumlu duyuşsal iyi oluşun geri çekilme üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H8: İşe ilişkin olumlu duyuşsal iyi oluşun kötü davranma üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H9: İşe ilişkin olumsuz duyguların hırsızlık üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H10: İşe ilişkin olumsuz duyguların geri çekilme üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H11: İşe ilişkin olumsuz duyguların kötü davranma üzerinde ters yönlü etkisi vardır.
H12: Algılanan örgütsel desteğin hırsızlık üzerindeki etkisinde halinin aracılık rolü vardır.
H13: Algılanan örgütsel desteğin geri çekilme üzerindeki etkisinde olumlu iyi oluş halinin
aracılık rolü vardır.
H14: Algılanan örgütsel desteğin kötüye kullanma üzerindeki etkisinde olumlu iyi oluş
halinin aracılık rolü vardır.
H15: Algılanan örgütsel desteğin hırsızlık üzerindeki etkisinde işe ilişkin hissedilen
olumsuz duyguların aracılık rolü vardır.
H16: Algılanan örgütsel desteğin geri çekilme üzerindeki etkisinde işe ilişkin hissedilen
olumsuz duyguların aracılık rolü vardır.
H17: Algılanan örgütsel desteğin kötüye kullanma üzerindeki etkisinde işe ilişkin
hissedilen olumsuz duyguların aracılık rolü vardır.
Araştırmanın Önemi
Üretkenlik karşıtı iş davranışları son yıllarda çevresel ya da bireysel çeşitli sebeplerle yaygınlaşmaya başlamıştır. Çeşitli maddi ve manevi kayıplara neden olan bu davranışlar
özellikle 2000’li yıllarda ve sonrasında bu davranışların nedenlerinin ve alınacak önlemlerin ortaya çıkarılması amacıyla bilimsel olarak araştırılmaya başlanmıştır.
Yapılan araştırmalar ve yazılan raporlar, üretkenlik karşıtı iş davranışlarının çok ciddi maliyetleri olduğunu ortaya koymuştur. Örneğin, Aquino, Lewis ve Bradfield (1999)’ın çalışmalarında yer verdikleri The National Safe Workplace Institute, tarafından hazırlanan rapora göre, üretkenlik karşıtı iş davranışlarının neden olduğu verimlilik kaybının ve yasal bedellerin işverenlere 4.2 milyar dolara mâl olduğu hesaplanmıştır. Ayrıca Hoover (2007) doktora çalışmasında, 2000’li yıllarda Amerikan şirketlerinin, çalışanlarının kendilerini iyi hissetmemelerinden kaynaklanan verimlilik kaybı yaşayan ve devamsızlık yapan örgüt üyelerinin tedavisi için yılda 150 milyar dolardan daha fazla bir harcama yaptıklarını belirtmiştir. Örgütlerin bu kadar büyük maliyetlere katlanıyor olmaları endüstri ve örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmaları oldukça önemli hale getirmektedir. Bu çalışmalarla üretkenlik karşıtı iş davranışlarına neden olan faktörlerin ortaya çıkarılması, bu konuda gerekli önlemlerin alınmasında faydalı olacaktır.
Araştırmada üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilişkileri incelenen algılanan örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş hali de örgütler için önemlidir. Çünkü Karşılıklılık Teorisi' ne göre yüksek derecede örgütsel desteği algılayan çalışanların olumlu tutum ve olumlu iş davranışları ile örgüte karşılık vermeleri sözkonusudur. Aynı şekilde işe ilişkin duyuşsal iyi oluş hali de olumlu duygular daha fazla hissedildiğinde, çalışanların örgüte zarar verecek üretkenlik karşıtı iş davranışları sergilemelerini engelleyecek ya da tam tersi bir durumda bu davranışları artıracaktır.
Araştırma konusunu oluşturan kavramlarla ilgili yapılan alan yazın taraması sonucunda görülmüştür ki, yapılan araştırmaların birçoğu Amerika’da bazıları da Avrupa’da yapılmıştır. Buralarda yapılan araştırmaların sonuçlarının Türkiye’de de geçerli olabilmesi için ortak bir kültüre sahip olmamızın gerekliliği düşünüldüğünde, sonuçların geçerliliği tartışmalı olacaktır. Bu nedenle araştırmanın Türkiye’de yapılmış olması, elde edilecek sonuçlar daha anlamlı olacağından büyük önem taşımaktadır.
Çalışmanın alan yazın açısından önemine bakıldığında, öncelikle araştırma modelinin özgünlüğüne dikkat çekmek gerekmektedir. Yerli ve yabancı alan yazında araştırma modelinde yer alan değişkenlerin bir arada kullanıldığı bir çalışmaya rastlanmamıştır. Çalışmanın bu açıdan alan yazındaki boşluğu dolduracağı düşünülmektedir. Ayrıca çalışmanın sonuçları, hizmet sektöründe üretkenlik karşıtı iş davranışlarının azaltılması ya
örgütsel destek sağlanan ve işe ilişkin olumlu duygular hissettiren bir iş ortamının oluşturulması ve belki de en önemlisi üretkenlik karşıtı iş davranışlarının neden olduğu büyük maddi kayıpların önlenmesi açısından önce bireysel, sonra da örgütsel ve ülkesel açıdan önemlidir.
Varsayımlar
Bu araştırma aşağıdaki varsayımlara dayandırılarak yapılmıştır:
Çalışanlar, üretkenlik karşıtı iş davranışları sergilemektedirler.
Araştırmaya katılan çalışanlar veri toplama aracına tarafsız ve samimi cevap vermişlerdir.
Seçilen örneklem evreni doğru bir şekilde temsil etmektedir.
Sınırlılıklar
Bu araştırmada belirlenen sınırlılıklar genel olarak şu şekilde öngörülmüştür:
Araştırma Türkiye' de hizmet sektöründe çalışanların görüşleri ile sınırlıdır. Araştırma, hizmet sektöründe çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışları,
algıladıkları örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş durumlarını belirlemeye yönelik ölçme araçları ile sınırlıdır.
Alan yazına bakıldığında üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilgili yapılan çalışmalar hem çalışanların bireysel raporları hem de gözlemci raporları ile birlikte değerlendirilmektedir. Araştırmada sadece çalışanların bireysel beyanları veri olarak kabul edildiğinden, araştırma bireysel raporlardan elde edilen verilerle sınırlıdır.
Üretkenlik karşıtı iş davranışlarını ölçmek amacıyla kullanılan ölçek aynı zamanda kişiye ve örgüte yönelik üretkenlik karşıtı iş davranışları boyutlarını içermektedir. Ancak bu çalışmada ölçeğin beş boyutlu yapısı kullanılmış; davranışlar, kişiye ve örgüte yönelik olmasına göre sınıflandırılmamıştır. Araştırmanın örneklemi, basit tesadüfi örnekleme yöntemi ile seçilmiş
katılımcılarla sınırlıdır. Bu nedenle tabakalı örnekleme yöntemi kullanılmadığından verilerin hizmet sektörünün her bölümünü eşit temsil etmediği söylenebilir.
Hizmet sektöründe çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışları, algıladıkları örgütsel destek ve işe ilişkin duyuşsal iyi oluş durumları, kamu ve özel
sektörde farklılık gösterebileceğinden çalışmada böyle bir ayrımın yapılmaması araştırmanın sınırlılıklarından sayılabilir.
KAVRAMSAL ve KURAMSAL ÇERÇEVE
Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları
Örgütlerde çalışanlar, işin kendisinden ve çalışma ortamından kaynaklanan nedenlerden dolayı bazı istenmeyen davranışlar sergilerler. Bu davranışlar, çalışanların fiziksel ve psikolojik olarak zorlanmaları neticesinde ortaya çıkabileceği gibi, kişisel özelliklerinden de kaynaklanabilir. Çalışan davranışlarının karanlık yüzü olarak nitelendirilen ve çalışanların örgütlere kasten maddi ve manevi zarar verme amaçlı, uygun olmayan bu davranışlarının “Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları” olarak tanımlandığı görülmektedir. Bu davranışların neler olduğunun ortaya çıkarılmasına dair pek çok çalışma yapılmıştır. Son yıllarda bu alanda yapılan çalışmalar ise bu davranışları anlamak ve nedenlerini tahmin etmek üzerine yoğunlaşmıştır.
Özellikle 1990’lı yıllardan itibaren, uluslararası alan yazındaki olumsuz örgütsel davranışlara yönelik ilginin arttığı gözlenmektedir. Bazı araştırmacılar bu durumu iş ortamında son 20–30 yıllık süreçte sanayi ilişkilerinde yaşanan liberalleşme eğilimlerinin getirdiği bir sonuç olarak kabul etmektedirler. “Post-Fordizmin” ya da “Geç Kapitalizmin” tezahürü olarak ele alınan bu dönüşümlerin; iş koşulları üzerinde esneklik, artan güvencesizlik ve radikal şirket yeniden yapılandırmaları sonucu ortaya çıkan (iş yoğunlaşması ve işten çıkarmaya bağlı olarak şirket içi sosyal ilişkilerde gözlemlenen) olumsuz rekabetçi baskıların artmasıyla ilişkili olduğu öne sürülmektedir (Çetin ve Fıkırkoca, 2010, s. 43).
Üretkenlik karşıtı iş davranışları alanında çalışma yapan araştırmacıların büyük çoğunluğu bu davranışların nasıl adlandırılacağı konusunda alan yazında fikirbirliğine varılamadığına değinmişlerdir. Üretkenlik karşıtı iş davranışları; misilleme davranışı (Skarlicki ve Folger, 1997; Skarlicki, Folger, ve Tesluk, 1999), saldırma (Baron ve Neuman, 1996), sapma (Robinson ve Bennett, 1995, Hollinger, 1986), antisosyal davranışlar (Giacalone ve Greenberg, 1997), kötü davranma (Hogan ve Hogan, 1989), intikam alma (Bies, Tripp, ve Kramer, 1997), psikolojik yıldırma ve zorbalık (Knorz ve Zapf, 1996) örgütsel vatandaşlık karşıtı davranışlar (Ball vd., 1994), kötü örgütsel davranışlar (Vardi ve Wiener, 1996) ve işyeri şiddeti (Neuman ve Baron, 1998) gibi farklı şekillerde adlandırılmıştır (Kessler, Bruursema, Rodopman ve Spector, 2013, s. 180, Fox vd., 2001, s. 292). Bunlardaki ortak içerik ise bu davranışların örgütün çalışmasını veya mülkiyetini direk etkileyen ya da çalışanların verimliliğini azaltacak şekilde onlara zarar veren davranışlar olduğudur.
Çalışmada bu kavrama ait Spector vd. (2006) tarafından yapılan aşağıdaki tanım esas alınmaktadır. Buna göre:
Üretkenlik karşıtı iş davranışları, iradeli olarak örgüte ve müşteriler, diğer çalışanlar ve yöneticiler gibi örgüt paydaşlarına zarar veren ya da zarar verme niyetiyle gerçekleştirilen belirgin davranışlar bütünüdür (Spector vd., 2006, s. 447). Saldırganlık ve hırsızlık gibi oldukça belirgin davranışları ya da işi yanlış yapma veya kasten talimatlara uymama gibi daha pasif davranışları içerir (Fox vd., 2001, s. 292).
İstenmeyen çalışan davranışlarını göz önünde bulunduran araştırmalar ve teoriler; hırsızlık (Kemper, 1966), sabotaj (Allen &Greenberger, 1980), üretimi kısıtlama (Harper & Emmert, 1963) ve işe devamsızlık (Rosse & Hulin, 1985) gibi belirli olumsuz davranışların incelenmesi ile başlamıştır. Olumsuz işyeri davranışlarına yönelik kavramsal araştırmalar hem belirli üretkenlik karşıtı iş davranışlarına hem de örgütsel davranışa yönelik teori geliştirme ve sınıflandırmalara odaklanarak artış göstermiştir (Enns, 2006, s. 20).
İş yerinde bu tarz negatif davranışları adlandırmak için çeşitli terimler olmasına rağmen; hırsızlık, sabotaj, kişilerarası saldırganlık, iş yavaşlatma, zamanı ya da malzemeleri boşa harcama ve dedikodu yayma gibi çalışanların örgüte ya da örgüt üyelerine zarar verme davranışları, üretkenlik karşıtı iş davranışlarının genel kapsamındadır (Penney ve Spector, 2002, s. 126).
Üretkenlik karşıtı iş davranışlarını açıklamak için kullanılan geçerli kuramsal çerçeve sosyal değişim teorisine dayanmaktadır. Başkaları tarafından kendilerine olumlu davranış gösterildiğinde, bireyler bu davranışın kaynağına olumlu tutum veya davranış yoluyla, aynı karşılığı vermek zorunda hissederler. Çalışanlar olumsuz davranışla karşılaştıklarında ise olumlu tutumlarını ve davranışlarını azaltır ya da geri çeker ve onların yerine olumsuz olanları körükleyebilirler. En önemli sosyal değişim teorilerinden birisi haksız muameleye uğrayan çalışanların zararının karşılanmasını talep edeceğini öne süren Adams'ın (1965) Eşitlik Teorisidir. Bu teori, iş-yaşam dengesini sağlama konusunda işveren prosedürlerinin adaletinden ya da insiyatif kullanımı ile ilgili açıklamaların doğruluğu ya da kapsayıcılığından memnun kalmayan çalışanların örgüte yönelik olarak; işe geç gelme, daha az çaba gösterme, işe izinsiz ara verme, yöneticileri hakkında aşağılayıcı açıklamalar yapma ve başkalarına terbiyesizce hareketlerde bulunma gibi üretkenlik karşıtı iş davranışları ile karşılık verebileceğini öne sürer (Beauregard, 2014, s. 2)
Üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilgili yapılan çalışmalar ortak kabul görmüş bir kapsam ve teori bakımından eksik olsa da, bu tarz çalışmaların her birinde üretkenlik karşıtı iş
davranışları genel bir anlamda ele alınmamış; bunun yerine, spesifik bir davranış incelenmiştir (Gruys ve Sackett, 2003, s. 30).
Bununla birlikte araştırmacılar konuyla ilgili aynı tarzdaki davranışları tanımlamak için çoğu zaman farklı terimleri kullanmışlardır. Ancak bu geniş kapsamlı terimlerin (üretkenlik karşıtı iş davranışları, saldırgan davranışlar, sapma davranışları) ortak noktası, genellikle aynı öncülleri, aracılık süreçleri ve sonuç değişkenleri ile nedensel süreçlere açıklık getirmek için aynı temel teorilere (örneğin, örgütsel stres ve hayal kırıklığı) dayanıyor olmasıdır. (Clark, 2010, s. 4).
Üretkenlik karşıtı iş davranışları, alan yazında farklı açılardan ele alınmış ve farklı isimlerle adlandırılmıştır. Ancak bunların örgüte ve örgütün tüm paydaşlarına zarar vermek amaçlı kasti davranışlar olduğu yapılan çalışmalarda genel kabul gören bir yaklaşımdır. Ayrıca tanımlarda üretkenlik karşıtı bir davranışın sebep olacağı sonuçlardan öte, bir zararla sonuçlanmasa dahi hangi davranışların üretkenlik karşıtı sayılacağına yani davranışın kendisine odaklanmanın daha doğru olacağı ifade edilmektedir.
Bir iş davranışının üretkenlik karşıtı olarak nitelendirilmesi için hangi ölçütün kullanılması gerektiği ya da her üretkenlik karşıtı iş davranışının bir biçimde örgüte zarar vermekle sonuçlanıp sonuçlanmayacağı konusunda, araştırmacılar arasında bir görüş birliğinin bulunduğunu söylemek güçtür (Öcel, 2009, s. 14). Spector ve Fox (2005, s. 220) üretkenlik karşıtı iş davranışlarının kazayla değil, bilinçli olarak zarar verme amacıyla yapıldığını ve bunun için çalışanın bir seçim yaptığını ya da karar verdiğini belirtmektedir. Örneğin; işle ilgili beceri eksikliğinden kaynaklanan, kasti olmayan düşük performans, işyerine zarar vermesine rağmen üretkenlik karşıtı iş davranışı olarak görülmeyebilir.
Marcus ve Schuler (2004, s. 648) de üretkenlik karşıtı iş davranışlarının potansiyel olarak örgüte ve örgüt çalışanlarına karşı örgütün meşru çıkarlarına zarar verme ortak özelliğini taşıdığını belirterek; bu davranışların a) somut sonuçlarına bakılmaksızın kişinin kendi iradesi ile yapılmış olması, b) istenmeyen bir sonuca neden olmasa da zarar verme potansiyeli taşıması ve c) meşru çıkarlara ters düşmesi gerektiğini savunmuştur.
Sackett ve DeVore (2001) üretkenlik karşıtı iş davranışlarını, bir örgüt üyesi tarafndan örgütün meşru çıkarlarına karşı herhangi bir kasıtlı davranış olarak tanımlayarak, üç noktaya dikkat çekmektedir. Yazarlara göre ilk olarak, üretkenlik karşıtı iş davranışları ile üretkenlik-karşıtlığının sonuçlarının ayrılması gerekmektedir. Bu durumda, her üretkenlik karşıtı iş davranışı zarar ile sonuçlanmamaktadır. Örneğin, güvenlik kuralları her ihlal
edildiğinde bir zarar ortaya çıkmayabilmektedir. Dolayısıyla üretkenlik karşıtı iş davranışlarını belirlemede, davranışlar sonucunda ortayan çıkan zarar değil, bizzat davranışın kendisi etkili olmaktadır. Dolayısıyla, sonucundan bir zararın ortaya çıkmamış olması, davranışı üretkenlik karşıtı olarak nitelemeyi engellememektedir. İkinci olarak; bu davranışlar yasadışı, ahlaka aykırı ve sapkın davranışlar gibi birbirleri ile kesişen özellik göstermektedir. Üçüncü nokta ise davranıştaki kasıt durumudur. Bir eylemin ve bir sonucun kasıtlı olup olmadığı önemli bir ayrımdır (Seçer ve Seçer, 2007, s. 151).
Kelloway, Francis, Prosser ve Cameron (2010, s. 18) ise üretkenlik karşıtı iş davranışlarını farklı bir bakış açısıyla "üretkenlik davranışları" olarak yorumlamış ve bu davranışların çalışanların bir şeyi düzeltme girişimi, dikkat çekme ya da örgütsel olaylardan memnun olmama durumlarını ifade ettikleri bir çeşit protesto davranışları olduğunu belirtmiştir. Benzer şekilde Hanke ve Saxberg (1985) de üretkenlik karşıtı iş davranışlarını "yapıcı sapma davranışları" olarak tanımlamış ve bu davranışların örgüte ve çalışanlarına olumlu sonuçları olabileceğini savunmuştur. Örneğin; gammazlama gibi farklı bir davranışta bulunan çalışanlar, örgütün işlevsiz yönlerini ortaya çıkararak; işverenlerin kontrolü altında yapılan bazı yasadışı, ahlak dışı ya da gayri meşru uygulamalara karşı diğer kuruluşlardaki belirli kişilerin harekete geçmesini mümkün kılabilirler. Bunu yapanlar mevcut örgütsel normları ihlal ederler; ancak bu kimseler örgütün genel refahına katkıda bulunan yenilikçi ve girişimci bir ruha sahiptirler. Bu görüşe göre onlar, değişim çabaları örgütün yararına olan reformcular olarak görülmektedir (Idiakheua ve Obetoh, 2012, s. 921).
Spreitzer ve Sonenshein (2004) işyerindeki sapma davranışlarının işlevsel bir yanının olup olmadığını tartışmışlardır. Örneğin, sapma davranışlarının sadece olumsuz anlamda değil, olumlu anlamda da normlardan sapma olarak ele alınabileceğini ileri sürmüşlerdir. Araştırmacılar “pozitif sapma” adını verdikleri bu davranışları, “isteyerek yapılan ve grup normlarına uymayan itibarlı davranışlar” olarak tanımlamışlardır. Sapma davranışlarının bazen örgüt açısından yararlı bir işlevinin olabileceği görüşü başka araştırmacılar tarafından da dile getirilmiştir (Öcel, 2009, s. 22).
Üretkenlik karşıtı iş davranışları; her yıl örgütlerin milyon dolarları bulan muhtemel gelir kaybı, hırsızlık ve sahtekarlık gibi maliyetleri düşünüldüğünde örgütler için önemli bir çıktı değişkenidir (Kessler vd., 2013, s. 180). Bu davranışlar; önemli örgütsel normların ihlali ve örgütün meşru çıkarlarına aykırı gönüllü eylemler olarak tanımlanabilir. Yine bu davranışların ne kadar yaygın olduğunun ve maliyetinin tahmini, odaklanılan belirli bir
% 75'inin; hırsızlık, dolandırıcılık, vandalizm, sabotaj ve devamsızlık gibi davranışlarda bulunduğunu ifade etmiştir. Bunun yanısıra, bu davranışlarla ilgili tahmini maliyetler de büyük önem taşımaktadır. Hollinger ve Langton'un çalışmasına göre, perakende sektörü için stok firelerinin en büyük kaynağı olan hırsızlığın tahmin edilen maliyeti 17,6 milyon USD olarak hesaplanmaktadır (Jensen vd., 2010, s. 555). Coffin (2003)' e göre ise bu davranışların Amerika Birleşik Devletleri'ne yıllık maliyeti yaklaşık 50 milyon USD dir (Mount vd., 2006, s. 592).
Amerikan Yönetim Derneği'nin 2005 yılında yaptığı bir araştırmaya katılan kuruluşların %25'i, mesai saatlerinde internette sörf yapan çalışanları işten kovduklarını beyan etmişlerdir. Case (2000)'in araştırmasına göre ise hemen hemen her kuruluş (%95) hileli davranış ve hırsızlığa hedef olmuştur. Bazen ölçmek zor olsa da, üretkenlik karşıtı iş davranışlarının çalışanların morali, çalışan devir oranı, verimsizlik ve işe devamsızlık gibi olumsuz psikolojik etkileri olabilir (Brimecombe, 2012, s. 2). Hafidz (2012, s. 220)'e göre bu tür davranışlara maruz kalanlar tatminsizlik ve stres gibi olumsuz duygular hissedebilir ve nihayetinde işten ayrılmaya niyet edebilir. Bu tür davranışların, örgütler açısından verimlilik kaybı, kuruluşun itibarının zarar görmesi ve müşteri kaybı gibi olumsuz sonuçları bulunmaktadır (Bowling ve Gruys, 2010, s. 54).
ABD'de faaliyette bulunan Yolsuzluk Denetçileri Derneği'nin 2010 yılı raporuna göre, bir örgütün işle ilgili dolandırıcılık nedeniyle gelirlerinin ortalama %5'ini kaybettiği ve vaka başına ortalama mali zararının 160,000 USD olduğu tahmin edilmektedir (http://www.ehtc.com/Portals/49708/docs/Brochures/2010ReportToTheNationsOnFraud.p df).
Üretkenlik karşıtı iş davranışları aynı zamanda bu davranışlara maruz kalan mağdurlara da büyük zarar vermektedir. En uç noktada üretkenlik karşıtı iş davranışları, iş çevresindeki insanlara karşı psikolojik saldırı ve şiddet içerir. 2010 yılı işçi istatistikleri bürosunun verilerine göre, sadece Amerika Birleşik Devletleri'nde 1997-2008 yılları arasında 1.260 kişi çalışma arkadaşı tarafından öldürülmüştür (Whelpley ve McDaniel, 2011, s. 3). Türkiye'de de bu tür olaylara rastlanmakla birlikte, konuya ilişkin sayısal bir veriye rastlanmamıştır.
Üretkenlik karşıtı iş davranışları hem bireysel raporlarla hem de gözlemci raporları (iş arkadaşları ve yöneticilere ait raporlar) ile değerlendirilebiliyor olsa da, Berry, Carpenter ve Barratt (2012) tarafından yapılan meta analizi sonuçları, bireysel raporların gözlemci raporlarından daha güvenilir ve geçerli değerlendirmeler sağladığı yönündedir. Bireysel
değerlendirme raporlarının sonuçları bu tür davranışlarla yüksek düzeyde ilişki eğilimindeyken; gözlemci değerlendirmelerinden elde edilen sonuçlar, üretkenlik karşıtı iş davranışlarının meydana gelme sıklığının daha altındadır. Bunun nedeni ise, bu hatalı davranışları sergileyenlerin gözlemlenememek ve bu davranışları gizlemek isteğinde olmalarıdır. Bireyler kendi davranışları hakkında gözlemcilerden daha fazla bilgiye sahiptirler. Böylelikle gözlemci raporları her ne kadar sosyal olarak arzu edilen davranışlara daha az meyilli olsa da, hedeflerinin davranışları hakkında sadece üretkenlik karşıtı davranışları sergileyenlerin bildiği, tam olmayan bilgilere güvenmek durumundadır. Berry vd. (2012), üretkenlik karşıtı iş davranışlarını bireysel raporlarla değerlendirmeyi ve bu değerlendirmeye katılanların kimliklerini (örneğin bu davranışların değerlendirmesini, kişilerin gizliliği hissedecekleri şekilde internet üzerinden çevrimiçi anket yoluyla yaptırarak) gizlemeyi önermektedir (Cohen, Panter ve Turan, 2013, s. 4).
Araştırmalar üretkenlik karşıtı iş davranışlarının stres, işle ilgili hayal kırıklığı, eşitsizlik duygusu gibi nedenlerden kaynaklanabileceğini ve işverene misilleme yapma ve intikam alma gibi davranışlarla sonuçlanabileceğini göstermiştir. Bu davranışlar ayrıca sürekli negatif duygulanım, kızgınlık ve diğer kişilik değişkenleri ile de ilişkilidir (Riggio, 2003, s. 271). Bu konu ile ilgili ayrıntılı açıklamalara üretkenlik karşıtı iş davranışlarının öncülleri başlığı altında yer verilmiştir.
Örgütlerde bazı durumlar üretkenlik karşıtı iş davranışlarının ortaya çıkmasıyla ilgilidir. Bunlardan ilki, örgütün bu tür davranışlara karşı caydırıcı bir politikasının olup olmadığıdır. Örneğin; çalışanlar bu tarz davranışlar sergilediklerinde ciddi yaptırımlarla karşılaşacaklarını bilirlerse, muhtemelen bu tarz davranışlara daha az meyil edeceklerdir. Hollinger ve Clark (1983) 'ın, üretkenlik karşıtı iş davranışlarına uygulanan örgütsel yaptırımlar ve bu yaptırımların algılanan şiddetini ölçmek amacıyla yaptıkları çalışmada, her iki değişkenin de hırsızlık ile negatif yönde ilişkili olduğu iddia edilmiştir. Üretkenlik karşıtı iş davranışları aynı zamanda örgütlerdeki ödül ve ceza politikalarıyla da ilgilidir. Psikolojideki davranış değiştirme yaklaşımı ile değerlendirilen bu uygulamaya göre, çalışanların destek gördüklerinde bu davranışları sergilemeye devam edecekleri ve ödüllendirilmeyen ve cezalandırılan bu davranışları sürdürmeyecekleri varsayılmaktadır. Çalışanlar tarafından örgütün kural ve ilkelerinin nasıl algılandığı da üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilgilidir. Sosyal öğrenme kuramına göre, çalışanlar hem kendilerinin hem de başkalarının sergiledikleri davranışların sonuçlarını deneyimleyerek öğrenebilirler. Örneğin bir çalışan başka bir çalışanın işverenin parasını çaldığı zaman elde ettiği faydayı
gözlemleyebilir. Daha önce böyle bir davranış sergilememiş olan çalışan, diğer çalışanın cezalandırılmadığını gördüğünde böyle bir davranış sergileme yoluna gidebilir. Bu durumda örgütün yapması gereken, cezaları açıkça tanımlamak ve suçluların cezalandırılacağının teminatını vermektir (Gruys, 1999, s. 20).
Örgütlere, üretkenlik karşıtı iş davranışlarını azaltmaları için, stres kaynaklarını azaltıcı programlara başvurmaları ve çalışanlarına işleri üzerinde daha fazla kontrol sağlayacak stratejiler vermeleri önerilmektedir. Ayrıca çalışanların, adaletli davranıldığına, makul işyükü verildiğine, yaptıkları işin açıkça tanımlanmış olduğuna ve çalışanlar arasındaki ihtilafların bir yönetici tarafından çözüleceğine dair inançlarının olması gerekmektedir (Riggio, 2003, s. 272).
Üretkenlik karşıtı iş davranışları yapılan çalışmalarda genellikle iki düzeyde ele alınmaktadır. Bu düzeyler bireyler arası üretkenlik karşıtı iş davranışları ve örgütsel boyutta üretkenlik karşıtı iş davranışlarıdır.
Bireyler Arası Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları
Bu tür davranışlar bireylerin kendi aralarındaki ilişkilere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışanların zaman zaman birbirlerine karşı kötü niyetli davranmaları, bu kimselerin bilinçaltında yer alan veya bastırılmış duygularının ortaya çıkması sonucu gerçekleşmektedir. Çalışanlar arasındaki ayrımcılık ve kötü niyet, onların iş performansına yansımaktadır. Bireyler arası iş karşıtı davranışlar; düşük performans, iş molalarının kötüye kullanılması, hırsızlık, şakalaşmak, eğlenmek, lekelemek, küfretmek, kaba ve ırkçı davranma gibi davranışlar olarak görülmektedir (Mount, vd. 2006, s. 594).
Örgütsel Boyutta Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları
Örgütsel boyutta üretkenlik karşıtı davranışlar; örgütün bütününe, amaç ve hedeflerine yönelik kolektif olumsuz davranışlardır. Örgütlerde olumsuz davranışlar, çalışma psikolojisi, örgütsel davranış ve eğitim alan yazınlarında ele alınsa da; örgütsel davranış alan yazınında, örgütsel ve durumsal etmenlere daha fazla odaklanılmaktadır. Buna göre, kullanılan kavramlar işyeri sapkınlığı, asosyal davranış, istenmeyen örgütsel davranış, saldırganlık, misilleme davranışları ve itaatsizlik olarak sayılabilir (Seçer ve Seçer, 2007, s. 148)
