Sosyal ve Kişilerarası Faktörler Çalışma Gruplarının Etkis

Yöneticilerin Etkisi Fırsat İhtiyaç Borçlu Hissetme Farklılık B- Örgütsel Faktörler Çalışılan Sektör Örgüt Kültürü İşin Özellikleri

Örgütün Görev Yapısı ve Katılım Etik Dışı Davranışların Kabulü İş Tatmini

Örgütsel Etik İklim Örgütsel Bağlılık

Örgütle İlişkili Hayal Kırıklığı Örgütsel Adalet

Yaptırımlar

İşten Ayrılma Niyeti Etik Kodlar

Etik Mesafe

Algılanan Örgütsel Destek Teknoloji

Stres Kaynak: Rogojan, P.T. (2009).

İyi Oluş Kavramı

İyi oluş kavramı, genel olarak bireylerin, grupların ve milletlerin, gelişme ve büyümelerine imkan veren pozitif ve sürdürülebilir durumlardır. Yani bireysel düzeyde iyi olma, belirgin bir şekilde pozitif olan psikolojik, fiziksel ve sosyal durumlara işaret eder. Pozitif psikolojik durumlar, mutluluk ve memnuniyet gibi duygularla; cömertlik ve empati gibi tutumlarla ve bilişsel yetenekler, ilgi ve motivasyon gibi zihinsel süreçlerle örneklendirilebilir. Pozitif fiziksel durumlar, canlılık ve fiziksel yetenekler ile tanımlanırken; sosyal durumlar ise tatmin edici sosyal ilişkiler ve sevgi dolu ilişkiler ile tanımlanmaktadır (Huppert, Baylis ve Keverne, 2004, s. 1331).

İyi oluş ile ilgili pek çok tıbbi ve psikolojik ölçüm, bireylerde var olan ya da olmayan belirtilerin değerlendirilmesine dayanmaktadır. Örgütsel araştırmalarda kullanılan ölçekler de aynı eğilimi yansıtmaktadır. Genel sağlık ölçeği ve fiziksel sağlık ölçeği, psikolojik

veya fiziksel belirtilerin varlığını veya yokluğunu değerlendirmek için sıklıkla kullanılan ölçeklerdir. Bu ölçekler genellikle pozitif iyi oluş belirtilerinin varlığını ölçmeden; negatif belirtilerin varlığını ya da yokluğunu ölçme eğilimindedir (Hess, 2005, s. 8). Bu eğilim İkinci Dünya Savaşı' ndan sonra yaralarını sarmaya çalışan toplumlarda, bireylerin depresyon ve kaygı gibi negatif duygularını ölçmek amaçlı yapılan araştırmalarda ortaya çıkmıştır. Çünkü o dönemde iyi oluş kavramı, yaşam şartlarından dolayı göz ardı edilmekteydi. Ancak sonraları araştırmacılar hayatın nasıl daha iyi gittiğine dair katılımcılardan aldıkları bireysel raporlardan, duygularla ilgili önemli bilgiler elde etmişlerdir ve bu alanla ilgili çalışmalar, nelerin iyi oluş durumuna işaret ettiğini ölçmeye yönelmiştir. Bu çalışmalarla birlikte, bireyleri hayatlarında pozitifliğe yönlendiren faktörler ortaya çıkmıştır. Bu eğilim, kişilerin pozitif bir yaşam sürmelerine yardım etmesi açısından önemlidir (Tınaztepe, 2010, s. 19).

Başka bir tanıma göre iyi oluş kavramı, kişinin dünyadaki tehlikelere karşı kendini ayarlaması ve uyumu sonucunda, olumsuz şartların ve duyguların olmaması durumudur (Keyes, 1998, s. 121). İyi oluş kavramı ile ilgili çalışmalar zevke ait (hedonic) ve mutluluk, sağlık ve refaha ait (eudaimonic) çalışmalar olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Hedonic yaklaşım, iyi oluşu mutluluk bakış açısıyla ve hazzın varlığı ile acının yokluğu şeklinde kavramsallaştırır ve tanımlar. Bu yaklaşım öznel iyi oluş ile ilgili çalışmalara yansımaktadır (Negovan, 2010, s. 86). Eudaimonic yaklaşım ise, kendini gerçekleştirme ve tam olarak işlevsel olma ile ilgilidir. Kişinin potansiyelini geliştirmesi, birey olarak büyüme ve gelişme becerisini sürdürebilmesidir. Kişinin sadece temel becerileri başarmış olması yeterli değildir. Birey olarak potansiyelini ilerletmeye, gelişmeye ve büyümeye devam etmesi; kendini gerçekleştirmesi gerekir (Kuyumcu, 2013, s. 66). Bu yaklaşım ise psikolojik iyi oluş ile ilgili çalışmalara yansımaktadır.

Çalışanların iyi oluş düzeyleri, sağlıklı ve verimli işyerleri için önemli bir rol oynamaktadır. Bunun önemini kavrayan araştırmacılar, iyi oluş konusunu hem psikoloji hem de örgütsel davranış açısından ele almışlardır. Başta stres olmak üzere; verimlilik, performans ve iş tatmini konuları çalışanların iyi oluş düzeyleri ile ilişkilendirilmiş ve bu konuda çok sayıda çalışma yapılmıştır.

İşe ilişkin duyuşsal iyi oluşla ilgili olarak bundan sonraki bölümde duyguların iyi oluş kavramı ile ilişkisi incelenecektir.

Duygular ve İyi Oluş

Duygular; ilkel, evrensel ve basit karakterlerde olup zihinsel düzleme indirgenemez deneyimlerdir ve kötüden iyiye doğru bir aralıkta değişim gösterirler. Yaşam boyunca hislerin, ruh hallerinin, değerlerin, tutumların, yönelimlerin, önyargıların ve ideolojilerin bir birleşimi olarak ortaya çıkar ve iyi oluşun merkezinde bulunurlar (Warr, 2012, s. 4). Robbins ve Judge (2013, s. 100), duyguların insan hayatında ne denli büyük bir rolü olduğu düşünüldüğünde, yakın zamana kadar örgütsel davranış alanında duygulara çok az önem verilmiş olmasının şaşırtıcı olduğunu savunmakta ve bu durumu da iki şekilde açıklamaktadır. Birincisi, mantıklı olma efsanesidir. Yakın zaman kadar iş yapma şekli, duyguları baskılamayı gerektiriyordu. İyi işletilen bir örgütte çalışanların, mantığa karşı endişe, korku, kızgınlık, sevgi, nefret, keyif, üzüntü vb. duyguları göstermesine izin verilmezdi. Yöneticiler, duyguların günlük hayatın ayrılmaz bir parçası olduğunu bilmelerine rağmen, duygulara izin verilmeyen kuruluşlar yaratmaya çalışırlardı ve bu gerçekte pek de mümkün olmamaktaydı. İkinci açıklama, duyguların her türünün yıkıcı olduğudur. Araştırmacılar, özellikle öfke gibi güçlü olumsuz duyguların, çalışanın verimli iş yapma yetisini engellediğini savunmaktadır. Bazı duygular özellikle yanlış zamanda açığa çıktıklarında performansı olumsuz etkileyebilir. Ancak çalışanlar her gün işe duygularını da getirirler ve duyguların örgütsel davranıştaki rolünü göz önünde bulundurmayan hiç bir çalışma tam sayılmamaktadır.

Duygular ve duygu durumlarının iş performansını ve memnuniyeti nasıl etkilediğinin, "Duygusal Olaylar Teorisi" olarak adlandırılan bir modelle açıklandığı görülmektedir (Şekil 6). Model, çalışanların işyerinde gerçekleşen olaylara verdikleri duygusal tepkileri ve bu tepkilerin iş performansını ve memnuniyeti nasıl etkilediğini gösterir. Bu teori, duyguların çalışma ortamında gerçekleşen bir olaya tepki olduğunu varsayar. Çalışma ortamı içinde hem mücadele hem de sevindirici olaylar mevcut olabilir. Mücadeleye örnek olarak, üzerlerine düşen işleri yapmayan çalışma arkadaşları, yöneticilerden gelen çelişkili talimatlar ve aşırı zaman baskısı sayılabilir. Sevindirici olaylar ise bir çalışma arkadaşının desteği, bir hedefe ulaşmak veya bir başarı için ödüllendirilmek olabilir. İşyerinde gerçekleşen bu olaylar, kişilerin karakterlerine göre az veya çok yoğunlukta hissedecekleri olumlu veya olumsuz duygusal tepkileri tetikler. Duygusal tepki testlerinde düşük puan alanların olumsuz duygulara daha güçlü tepkiler vermeleri muhtemeldir. Duygular, örgütsel vatandaşlık davranışları, örgüte bağlılık, gösterilen çaba, işten ayrılma eğilimi ve

üretkenlik karşıtı iş davranışları gibi birçok performans ve tatmin değerini etkilemektedir (Robbins ve Judge, 2013, s. 111).

Alan yazında, işe ilişkin iyi oluş ile iş tatmini kavramlarının birbirinden ayrılması gerektiği belirtilmektedir. İş tatmini, bireylerin duyuşsal ve bilişsel yetilerinden etkilenen davranışsal bileşenleri içermektedir. İşe ilişkin iyi oluş ise tam tersine sadece bireylerin işlerine karşı duygusal tepkileri ile ilgilidir. Diğer bir ifadeyle, iş tatmini bireylerin işleri ile ilgili inançlarını ve düşüncelerini içerirken; işe ilişkin duyuşsal iyi oluş, bireyin işine karşı olumlu ya da olumsuz duygularının genel seviyesini ölçer. Düşük seviyede iş tatmini, çalışanların işlerinden ayrılmalarında en sık rastlanan nedendir. Yüksek stres, artan iş yükü, tükenmişlik, personel sıkıntısı, düşük destek, vardiyalı çalışma, düşük ücret ve kişilerarası ilişkilerde çatışma, iş tatminsizliğinin en yaygın nedenleridir. Geçmişteki örgütsel araştırmalar, çalışanların duyuşsal iyi oluşlarından çok; tutumlarına dayalı iş tatminini ölçmeye odaklanmıştır. Bu yaklaşımın kısıtlılığı, tutumların zaman ve mekana göre değişken olmasıdır. Sonuç olarak çalışanların iş tatmini seviyeleri ruh hallerine göre değişiklik gösterebilir. Tutumları ölçmektense duyguları ölçmek, çalışanların iş deneyimlerini yansıtmalarında daha geçerli olacaktır (Morrissy, Boman ve Mergler, 2013, s. 158). Çalışma Ortamı  İşin özellikleri  İşin gereklilikleri  Duygusal çalışma gereklilikleri

İşyerinde Olan Olaylar

 Günlük mücadeleler  Günlük sevinçler Duygusal Tepkiler  Olumlu  Olumsuz İş Tatmini İş Performansı Kişisel Eğilimler  Kişilik  Duygu durum

Şekil 6. Duygusal Olaylar Teorisi Kaynak: Robbins ve Judge, 2013, s. 112

İyi Oluşun Boyutları

Alan yazında iyi oluş durumunun çok boyutlu bir yapı sergilediğine ve bu yapının öznel, psikolojik ve sosyal iyi oluş şeklinde üç boyuttan oluştuğuna ve her bir boyutun da kendi içerisinde çok boyutlu olarak tanımlandığına dair fikir birliği sağlanmıştır (Negovan, 2010, s. 86). Buna göre iyi oluş durumunun alt boyutları aşağıda açıklanmıştır.

Öznel İyi Oluş

Öznel iyi oluş, kişilerin yaşantılarında yaptıkları olumlu ve olumsuz çeşitli değerlendirmeleri ve yaşadıkları deneyimlere karşı duyuşsal tepkilerini içeren iyi bir ruh hali olarak tanımlanmıştır (OECD Guidelines On Measuring Subjective Well-Being, 2013, s. 10). Diener, Lucas ve Oishi (2002, s. 63) ise öznel iyi oluşu, kişinin hayatına dair bilişsel ve duyuşsal değerlendirmeleri olarak tanımlamıştır. Buna göre öznel iyi oluş, güzel duygu deneyimleri, düşük düzeyde olumsuz ruh hali ve yüksek düzeyde yaşam tatminini içeren geniş bir kavramdır.

Psikolojik İyi Oluş

Psikolojik iyi oluş ise iyi hissetme ve etkili bir şekilde işlevsel olmanın birleşimidir ve hayatın iyi gitmesi ile ilgilidir. Sürdürülebilir iyi oluş her zaman iyi olma durumunu gerektirmez. Hayal kırıklığı, başarısızlık ve keder gibi acı veren duygular, normal hayatın bir parçasıdır ve bu durumlarla başa çıkabilmek uzun dönemli iyi oluş için gereklidir. Ancak olumsuz duygular aşırı olduğunda ya da uzun sürdüğünde ve kişinin günlük yaşantısını etkilediğinde, psikolojik iyi oluş hali bozulur (Huppert, 2009, s. 137). Bu konuda Ryff (1989, s. 1072) tarafından oluşturulan psikolojik iyi oluş modeli en bilinen modeldir ve altı boyutu bulunmaktadır. Bunlar; öz-kabul (kendine karşı olumlu tutum), diğerleri ile pozitif ilişkiler (başkalarıyla tatmin edici ilişkiler), özerklik (bağımsızlık ve kendi kaderini tayin), çevresel hakimiyet (hakimiyet ve yeterlilik duygusu), yaşama amacı (amaca yönelik olma durumu) ve kişisel gelişimdir (sürekli gelişim hissi).

Sosyal İyi Oluş

Sosyal iyi oluş kavramı alan yazında Keyes (1998, s. 122) tarafından "bireyin toplum içindeki durumunu ve işlevini değerlendirmesidir" şeklinde tanımlanmıştır. Keyes (1998),

bireylerin sosyal hayatlarında ne ölçüde işlevsel olduklarını beş boyutlu bir modelle incelemiş ve açıklamıştır. Bu boyutlar, sosyal bütünleşme (bireylerin toplum ve topluluklarla ilişkisinin kalitesini değerlendirmesi), sosyal kabul (diğerlerine güvenme ve toplum için faydalı fikirlere sahip olma) sosyal katkı (dünyaya verecek değerli bir şeyi olan toplum için önemli biri olma duygusu) sosyal gerçekleştirme (gelişim için toplumun potansiyelini değerlendirme) ve sosyal uyumdur (sosyal dünyanın kalite, organizasyon ve işleyiş algısı).

Gelinen süreçte bu farklı bakış açıları ve kavramsallaştırmalar beraberinde farklı ölçümleri de getirmiş, “psikolojik iyi oluş”, “öznel iyi oluş”, “mutluluk”, “yaşam/memnuniyeti/doyumu/kalitesi” ve “iyilik hali” gibi kavramların birbirlerinin yerine sıkça kullanılması ve aralarında karşılaştırma yapılması, iyi oluşun tanımlanmasıyla ilgili bir karmaşa yaratmıştır. Bu tanım ve metod tartışmaları ile kavramların kullanımındaki karmaşa, en çok ampirik çalışmalarda sorun oluşturmuş ve iyi oluş çalışmalarını aksatarak, gelişimini geciktirmiştir. Fakat genel olarak, iyi oluş modellerinin metot ve tanımlamalarının birbirlerinden farklı olmalarına rağmen, bireylerin mutlu ve sağlıklı olmasına katkı sağlama amaçları vardır. Pozitif psikolojiye dayalı araştırmalara bakıldığında ise her iki yaklaşımın da kullanıldığını, fakat yapısal olarak faydayı/psikolojik işlevselciliği ele alması, bireysel gelişim ve hayatın anlamı gibi alt ölçeklere yer vermesi bakımından psikolojik iyi oluşun daha çok kullanıldığı görülmüştür (Göcen, 2013, s. 103). Duyuşsal iyi oluş kavramı, alan yazında hem öznel iyi oluş (Makikangas, Hyvonen, Leskinen, Kinnunen ve Feldt, 2011, s. 328), hem de psikolojik iyi oluş (Daniels, 2010, s. 276) kavramının içinde değerlendirilmiştir. Çalışanların işe ilişkin duyuşsal iyi oluş durumları da, bu kavramlar altında ilgili yazarlarca araştırılmıştır.

İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş

Çalışma konusu olan işe ilişkin duyuşsal iyi oluş kavramı, Van Katwyk vd.(2000) tarafından, bireyin işi hakkındaki hislerini ve işine karşı olan duygusal tepkilerini değerlendirme olarak; Diener ve Larsen (1993) tarafından ise iş çevresindeki sık yaşanan olumlu duygular ve nadir yaşanan olumsuz duygular şeklinde açıklanmıştır (Ünal, 2014, s. 203).

İşe karşı duyuşsal iyi oluş, "işyerinde duygulara yer yoktur ve duygular ya kontrol edilmeli ya da yok sayılmalıdır" bakış açısı geçerli olduğundan göz ardı edilmiştir. Duygular ile iş

tatmini, iş ortamı ve çalışan çıktıları arasındaki ilişkilerin incelenmesi gerekliliği, daha sonra araştırmacılar tarafından dikkate alınmıştır. Weiss ve Cropanzano (1996)' nun Duyuşsal Olaylar Teorisi, belli iş koşullarına karşı çalışanların duyuşsal tepkilerine odaklanmış, iş ortamı ve çalışan çıktıları arasındaki ilişkiyi anlamak için duyguların temel faktör olduğunu savunmuştur (Lubbers, 2003, s. 38).

İyi oluş ile ilgili duygusal deneyimler, 1950'lerden bu yana araştırılan bir konudur. Teorik modellerin pek çoğunda duyuşsal iyi oluş, memnuniyet ve uyarılma derecesine göre kavramsallaştırılmıştır. Watson ve Tellegen (1985) duyguları sadece olumlu ve olumsuz duygular olmak üzere iki ana boyuta ayırmıştır ve bu iki boyutlu yapının çok faktörlü yapılarla rekabet eden değil, birbirini tamamlayan bir yapı olduğunu belirtmiştir (Makikangas, Feldt & Kinnunen, 2007, s. 198).

Her ne kadar duyuşsal iyi oluş tek bir düzlemde (bireylerin iyi ya da kötü hissetmesi) ölçülse de, deneysel çalışmalar duyuşsal iyi oluşun "memnuniyet ve uyarılma" olmak üzere iki boyutta yapılandığını ortaya çıkarmıştır. Russel (1979) duyuşsal iyi oluşu iki dikey boyutta, memnuniyet-memnuniyetsizlik ve uyarılma-uyku olarak tanımlamıştır. Buna göre, deneyimler sadece memnuniyetsizlikten memnun olmaya doğru değil, aynı zamanda düşükten yükseğe zihinsel uyarılmışlık derecesiyle değerlendirilir. Russel 1980' de yaptığı çalışmada duygularla ilişkili 28 adet sıfatın bulunduğu dairesel bir model geliştirmiştir. Modeli geliştirirken, faktör analizleri ve çok boyutlu ölçeklendirme yöntemlerini içeren ve sonuçları birbiri ile yüksek oranda benzerlik gösteren dört farklı metod kullanmıştır. Buna göre duygularla ilişkili ifadeler eksenlerde kümelenmemiş; dairesel bir desen oluşturmuştur (Hess, 2005, s. 9).

Warr (1987) tarafından geliştirilen model, Russell (1979, 1980) tarafından geliştirilen, duyguları ayrı ve bağımsız değil, yüksek derecede ve sistematik bir şekilde ilişkili görme eğiliminde olan iki boyutlu duygu modelinden türetilmiştir (Van Katwyk vd., 2000, s. 220). Bu modelde duygular bu iki eksende konumlandırılır. İki eksen birleştikten sonra oluşan çeyrek daireler "kaygı" (yüksek seviyede olumsuz zihinsel uyarılmışlık), "coşku" (yüksek seviyede olumlu zihinsel uyarılmışlık), depresyon (düşük seviyede olumsuz zihinsel uyarılmışlık) ve "rahatlık" (düşük seviyede olumlu zihinsel uyarılmışlık) olarak nitelendirilir (Warr, 2012, s. 4).

Warr (1990, s. 195) memnuniyet ve uyarılmışlık boyutlarını kullanarak işe ilişkin iyi oluş durumunu üç anahtar eksen üzerinde açıklamıştır. Bunlar, memnuniyet-memnuniyetsizlik, kaygı-huzur (daha sonra kaygı-konfor olarak adlandırmıştır) ve depresyon-coşkudur.

Modelde memnuniyet boyutu uyarılmışlık boyutundan daha önemli görüldüğünden; model yuvarlak değil elips şeklindedir (Şekil 7). Modeldeki uyarılmışlık boyutunun bitiş noktaları, uyarılmışlık duyuşsal iyi oluşu yansıtmadığı için etiketlenmemiştir (Makikangas vd., 2007, s. 198).

Köşegen eksenlerin yerleri araştırma gereklerine göre değişebilir. Örneğin karmaşık görevlerle ilgili bilişsel performans gerektiren çalışmalarda özellikle uyarılmışlık boyutunda hangi iş koşullarının uyuşukluk ve yorgunluğa neden olduğunun derecesini incelemek için bir takım değişiklikler olabilir. Bu durumda üçüncü eksen dikey boyuta doğru tanımlanabilir ve ölçümler depresyon - coşkudan çok yorgunluk - zindelik ile ilgili olur (Warr, 1990, s. 195).

Şekil 8' de Warr (2012) tarafından, psikolojik iyi oluşun nasıl düşünülmesi ve değerlendirilmesi gerektiğinin açıklandığı makalede yer verilen, duygu ifadelerinin dairesel modeldeki yerleşimi görülmektedir. Bu model kullanılarak, kamu sektöründeki beyaz yakalılar üzerinde yapılan bir araştırmada, bireylerin işe ilişkin iyi oluşları ve iş tatmini arasındaki ilişki saptanmış; işe ilişkin duyuşların kişinin iş tatminini etkilediğine yönelik bulgular açıklanmıştır (Bayram, Kuşdil, Aytaç ve Bilgel, 2004, s. 2).

Uy arılmı şlı k Memnuniyet (1b) Memnuniyet (1a) Memnuniyetsizlik (2a) Kaygılı (2b) Konfor (3b) Coşkulu (3a) Depresif

Şekil 7. Duygusal İyilik Durumunun Ölçümünde Üç Temel Eksen Kaynak: Makikangas vd., 2011, s. 328

Alan yazında duyuşsal iyi oluş modeli, ilk kez Peter Warr (1987, 1990) ve Van Katwyk vd. (2000) tarafından iş bağlamında değerlendirilmiştir. Her iki modelde de işe ilişkin duygular, memnuniyet ve uyarılma derecesi açısından sınıflandırmıştır (Makikangas vd., 2007, s. 198).

Russel ve Warr duyuşsal iyi oluşu dairesel bir yapıda kavramsallaştırsalar da Van Katwyk vd. (2000)' nin çalışmasında bireyler "işim bana ... hissettiriyor" şeklinde başlayan duygusal tanımlayıcılara cevap vermişlerdir. Çalışmanın sonuçları, işe ilişkin duyuşsal iyi oluşun uyarılma boyutuna yayıldığını; fakat araştırmaya katılanların memnuniyet ve memnuniyetsizlik boyutuna ayrıldığını göstermiştir. Katılımcılar ya memnuniyete ya da memnuniyetsizliğe daha yakın olduklarını, yani ikisinin arasında olmadıklarını belirtmişlerdir. Diğer bir ifadeyle yüksek seviyede uyarılmışlık bulunmamıştır. Van Katwyk vd. (2000) memnuniyet ve memnuniyetsizlik boyutu arasındaki bölünmenin, olumlu ve olumsuz işe ilişkin iyi oluşu gösterdiğini belirtmiş ve bu sonuçların Russel (1979,1980) ve Warr (1987,1990) tarafından ortaya konan dairesel yapıya uymadığı sonucuna ulaşmışlardır (Hess, 2005, s. 10).

Van Katwyk vd. (2000), işe ilişkin duyuşsal iyilik durumunu ölçmek için bir ölçek geliştirmişlerdir. Ölçekte, yüksek memnuniyet yüksek uyarılmışlık (YMYU) (ör. enerjik, heyecanlı), yüksek memnuniyet düşük uyarılmışlık (YMDU) (ör. hoşnutluk, tatmin), düşük

Şekil 8. Bazı Duygular ve Dairesel Modeldeki Yerleri Kaynak: Warr 2012, s. 12 Keyifli Memnun Mutlu Neşeli Hevesli Enerjik Heyecanlı Rahat Razı Konforlu Dingin Rahatlamış Sakin Uykulu Hevessiz Üzgün Tedirgin Kaygılı Gergin Korkmuş Panik Uyarılmış Karamsar Zavallı Depresyon da _Üzgün Ümitsiz Halsiz Sıkılmış Tetikte Miskin Yorgun Coşku Kaygı Depresyon Konfor (+) Uyarı lma (-) Memnuniyet (-)

memnuniyet yüksek uyarılmışlık (DMYU) (ör. kızgın, kaygılı), ve düşük memnuniyet düşük uyarılmışlık (DMDU) (ör. sıkılma, depresyon) olmak üzere dört alt boyut bulunmaktadır (Şekil 9). Ölçeğin memnuniyet ekseninde bireylerin işleri ile ilgili memnuniyet durumları; uyarılmışlık ekseninde ise, motivasyon durumları bulunmaktadır. Örneğin; işi ile ilgili yüksek memnuniyeti ve yüksek uyarılmışlığı olan birey enerjik, heyecanlı, hevesli, coşkulu ve ilham almış hissederken; düşük memnuniyet ve düşük uyarılmışlığı olan birey sıkıntılı, bunalmış, hevesini kaybetmiş, ümitsiz ve yorgun hissetmektedir. Bununla birlikte, yüksek memnuniyet ve düşük uyarılmışlığı olan birey huzurlu, sakin, hoşnut, tatmin olmuş ve rahatlamış hissederken; düşük memnuniyet ve yüksek uyarılmışlığı olan birey kızgın, kaygılı, iğrenmiş, korkmuş ve bezmiş hissetmektedir.

İşe ilişkin duyuşsal iyi oluş ölçeği, işe ilişkin hem olumlu hem de olumsuz duygusal tepkileri değerlendirmek için geliştirilmiştir. Ölçek potansiyel olarak yüksek düzeyde olumsuz duygu deneyimleyen ya da düşük düzeyde olumlu duygu deneyimleyen bireyleri ya da grupları tanımlamak için potansiyel bir tanı aracı olması yönünden yararlıdır (Van Katwyk vd., 2000, s. 228) YÜKSEK UYARILMA DÜŞÜK UYARILMA DÜŞÜK MEMNUNİYET YÜKSEK MEMNUNİYET Üzüntü Coşku Depresyon Hoşnutluk

Şekil 9. İki Boyutlu Duyuşsal İyi Oluş Modeli Kaynak: Katwyk vd., 2000, s. 220.

İşe İlişkin Duyuşsal İyi Oluş Durumunun Öncülleri ve İlgili Araştırmalar Bireylerin işyerindeki çevresel özelliklere verdikleri duyuşsal tepkiler, sadece bireyi değil; işyerindeki diğer çalışanları da etkilediği için önemlidir. Bu nedenle konuya ilişkin alan yazında yapılan bazı çalışmalar söz konusu duygusal tepkilere odaklanmıştır. Authayarat ve Umemuro (2012), işyerindeki hangi faktörlerin bireylerin olumlu ve olumsuz duygu deneyimlerine neden olduğunu araştırmıştır. Araştırma sonucunda ortaya çıkan öncüller; kişilik özellikleri, işin iyi olması, daha az çatışma, özerklik, arkadaşlık, otantik liderlik, kişi-iş uyumu ve açık ve net rol tanımları olarak sırlanmıştır.

Çalışma şartları, çalışan stresi ve duyuşsal iyi oluş arasındaki ilişki, yapılan pek çok çalışma ile (Cox, Griffiths & Rial-Gonza´lez, 2000, De Jonge, Bosma, Peter, & Siegrist, 2000, De Lange, Taris, Kompier, Houtman, & Bongers, 2004, Grawitch, Gottschalk, & Munz, 2007) ortaya konmuştur (Skakon, Nielsen, Vilhelm Borg ve Guzman, 2010, s. 107). Türkiye'de de Kuşdil, Bayram, Aytaç ve Bilgel (2004), Aytaç (2006) ve Dereli (2010) bu bulguları destekleyen sonuçlara ulaşmışlardır.

Skakon vd. (2010) tarafından, son 30 yılı kapsayan ve liderlerin iyi oluş durumları, davranışları ve liderlik tarzlarının; çalışanların duyuşsal iyi oluşları ile ilgisini araştıran bir çalışma yapılmıştır. Bu araştırmada, duyuşsal iyi oluşun öncülleri olarak değerlendirilebilecek bazı sonuçlara ulaşılmıştır. Buna göre, işyerinde destek, geribildirim,