T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
İŞLETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
BANKACILIK EĞİTİMİ BİLİM DALI
BANKALARDA ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN METAFORLARLA
ANALİZİ: TÜRKİYE HALK BANKASI ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Tülay ÇELİK
Ankara
Aralık, 2013
T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
İŞLETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
BANKACILIK EĞİTİMİ BİLİM DALI
BANKALARDA ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN METAFORLARLA
ANALİZİ: TÜRKİYE HALK BANKASI ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Tülay ÇELİK
Danışman: Doç. Dr. Güler SAĞLAM ARI
Ankara
Aralık, 2013
ii
JÜRİ ONAY SAYFASI
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜ’ne,
Tülay ÇELİK’e ait ‘’BANKALARDA ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN METAFORLARLA ANALİZİ:TÜRKİYE HALK BANKASI ÖRNEĞİ’’ adlı tez, 11.02.2014 tarihinde jürimiz tarafından İşletme Eğitimi Ana Bilim Dalı, Bankacılık Eğitimi Bilim Dalı’nda Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Üye (Başkan): Prof.Dr.Sezer Korkmaz
Üye (Tez Danışmanı ): Doç.Dr.Güler Sağlam Arı
iii ÖNSÖZ
Bu araştırmada bankalarda örgüt kültürünün metaforlar ile analizi amaçlanmıştır. Örgüt kültürü unsurlarının banka çalışanları tarafından hangi metaforlarla nitelendirildiğine bakılmıştır.
Çalışmamda öncelikle her zaman yanımda oldukları ve beni destekledikleri için anneme, babama ve kardeşlerime, çalışmamın her aşamasında bilgisini, emeğini, güler yüzü ve yardımlarını esirgemeyen nazik insan danışmanım Sayın Doç. Dr. Güler Sağlam Arı’ya teşekkürlerimi, sevgilerimi ve saygılarımı sunarım.
Çalışmamda emeği geçen dostlarıma, arkadaşlarıma, banka çalışanlarına ve yardımcı olan herkese sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Tülay ÇELİK Ankara 2013
iv ÖZET
BANKALARDA ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN METAFORLARLA ANALİZİ: TÜRKİYE HALK BANKASI ÖRNEĞİ
ÇELİK, Tülay
Yüksek Lisans, Bankacılık Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Güler SAĞLAM ARI
Aralık-2013, 117 sayfa
Bu araştırmanın amacı Tokat ili ve ilçelerinde faaliyet gösteren Türkiye Halk Bankası’nın örgüt kültürünün bir yöntem olarak metaforlarla analizini gerçekleştirmektir. Bu amaçla söz konusu bankanın Tokat ili ve ilçelerinde faaliyet gösteren şubelerinde çalışan toplam 67 kişi ile yüz yüze görüşmeler yapılmıştır. Hazırlanan standart açık uçlu görüşme formları kullanılarak katılımcılara örgüt kültürünün özelliklerini benzetmede hangi metaforları neden kullandıkları sorulmuştur. Araştırmada nitel ve nicel yöntem bir arada kullanılmıştır. Çalışmanın nitel kısmında durum çalışması, nicel kısmında betimsel araştırma deseni seçilmiştir. Nitel verilerin analizinde betimsel ve içerik analizi yapılmış, nicel verilerin analizinde ise içerik analizi ile niceleştirilen verilerin, SPSS20 paket programı yardımı ile frekans ve yüzde dağılımlarına bakılmıştır. Araştırma sonucunda, bankalarda örgüt kültürünün analizinde metafor analizinin bir yöntem olarak kullanılabileceği, çalışanların bankaya ilişkin daha çok olumlu metaforlar kullandıkları, güçlü bir örgüt kültürünün var olduğu ortaya konulmuştur.
v ABSTRACT
ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN BANKS THROUGH METAPHORS TÜRKİYE HALKBANK
ÇELİK,TÜLAY
Master Degree,Department of Banking Education Thesis Advisor: Associate Professor Güler SAĞLAM ARI
December-2013, 117 Pages
This research aims to analyse the organizational culture of Halkbank through the use of metaphors for the bank, operating in the city and provinces of Tokat. To this end, a total of 67 employees working in city and province branches of the bank aforementioned has been interviewed. Participants having been given a set of open-ended questions in the interview have been asked which metaphors they use for the properties of organizational culture and why they use those metaphors. For qualitative part of the study, a case study has been selected while descriptive research pattern has been preferred as for the quantitave part. Descriptive and content analysis in qualitative data analysis have been performed while only the latter has been performed in the analysis of quantitative data; these two sets of data have been quantified for SPSS20 to evaluate their frequency and percentage distribution. Sconcluively, it has been established that metaphor analysis is safe to be applied as a method in the analysis of organizational culture of the banks, and that employees use positive metaphors related to the bank and there exists a strong sense of organizational culture.
vi İÇİNDEKİLER JÜRİ ONAY SAYFASI ... ii ÖNSÖZ ... iii ÖZET ... iv ABSTRACT ... v İÇİNDEKİLER ... vi TABLOLAR LİSTESİ ... ix KISALTMALAR LİSTESİ ... xi l. GİRİŞ ... 1 1.1. Araştırmanın Problemi ... 3
1.2 Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 7
1.3. Araştırmanın Soruları ... 9 1.4. Araştırmanın Varsayımları ... 9 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 10 1.6. Tanımlar ... 10 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 12 2.1. Kültür ve Örgüt Kültürü ... 13 2.1.1. Kültür ... 13 2.1.2. Örgüt Kültürü Kavramı ve Gelişimi ... 15 2.1.3. Örgüt Kültürünün Tanımı ... 18 2.1.4. Örgüt Kültürünün Fonksiyonları ... 20 2.1.5. Örgüt Kültürünün Özellikleri ... 20 2.1.6. Örgüt Kültürünün Öğeleri ... 23 2.1.6.1. Temel Değerler ... 24 2.1.6.2. İnançlar ... 25 2.1.6.3. Tutumlar ... 26 2.1.6.4. Liderler ve Kahramanlar ... 26 2.1.6.5. Temel Sayıltılar ... 27 2.1.6.6. Normlar ... 27 2.1.6.7. Artifaktlar ... 28
vii
2.1.7. Örgüt Kültürü Türleri ... 33
2.1.7.1. Peters ve Weterman’ın Mükemmellik Modeli ... 33
2.1.7.2. Geert Hofstede’nin Sınıflandırması ... 34
2.1.7.3. Harrıson ve Handy Modeli ... 36
2.1.7.4. Cameron ve Quin Rekabetçi Değerler Modeli ... 38
2.2. Metafor Kavramı ... 40
2.3.Örgüt Kültüründe Metaforlar ... 41
2.4.Yönetim Yaklaşımları ve Örgüt Metaforları ... 43
2.4.1. Makine Metaforu ... 43 2.4.2. Organizma Metaforu ... 44 2.4.3. Beyin Metaforu ... 45 2.4.4. Kültür Metaforu ... 46 2.4.5. Hapishane Metaforu ... 47 2.4.6. Egemenlik Metaforu ... 48
2.4.7. Politik Sistem Metaforu ... 48
2.4.8. Akış ve Dönüşüm Metaforu ... 49
2.5. Örgüt Kültürü Araştırmalarında Metaforlar ... 50
3. YÖNTEM ... 54
3.1. Araştırmanın Deseni... 54
3.2. Çalışma Grubu ... 54
3.2.1. Türkiye Halk Bankasına İlişkin Genel Bilgiler ... 55
3.2.1.1. Türkiye Halk Bankası Tarihi ... 55
3.2.1.2. T.Halk Bankası’nın Vizyonu, Misyonu, Ana Strateji ve Ana Hedefleri ... 57
3.2.1.2.1. Vizyon ... 57
3.2.1.2.2. Misyon ... 57
3.2.1.2.3. Ana Strateji ... 58
3.2.1.2.4.Ana Hedefleri ... 58
3.2.2. Türkiye Halk Bankası’nın Sermaye Yapısı ... 58
3.3. Verilerin Toplanması ... 60
3.3.1. Araştırmada Kullanılan Veri Toplama Aracı ... 61
3.3.2. Araştırmanın Geçerliliği ve Güvenilirliği ... 62
viii
3.4. Verilerin Analizi... 64
4.BULGULAR VE YORUM ... 65
4.1.Katılımcılara İlişkin Betimsel Bulgular ... 65
4.2.Türkiye Halk Bankasının Örgüt Kültürünün Metaforlarla Analizine İlişkin Nitel Bulgular ... 66
4.2.1. Örgüt Kimliği ... 66
4.2.2. Performans Ödül İlişkisi ... 69
4.2.3. Risk Üstlenmeyi Teşvik ... 71
4.2.4. Güç İlişkisi ... 72
4.2.5. Örgütsel Yapı ... 79
4.2.6. İletişim ... 81
4.3.Türkiye Halk Bankasının Örgüt Kültürünün Metaforlarla Analizine İlişkin Nicel Bulgular ... 91
5. SONUÇ VE ÖNERİLER ... 96
KAYNAKÇA ... 106
EKLER ... 114
ix
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Türkiye Halk Bankası Hissedarları ve Sermaye Oranları ... 59
Tablo 2: Araştırmaya Katılan Banka Çalışanlarının Kişisel Bilgilerine İlişkin Frekans ve Yüzde Dağılımları ... 65
Tablo 3: Benim için bu banka ... 67
Tablo 4: Bankanın geleceği ... 67
Tablo 5: Yeni işe başlayanlar ... 68
Tablo 6: Bu kurumun bir çalışanı olmak ... 69
Tablo 7: Bankadaki terfi sistemi ... 69
Tablo 8: Bankada hata yapan personel ... 70
Tablo 9: Bankadaki ödül sistemi ... 71
Tablo 10: Yeni fikir ve düşüncesi olanlar ... 72
Tablo 11: Yöneticilerin iş ortamındaki tutumu ... 72
Tablo 12: Personelin banka için durumu ... 73
Tablo 13: Banka yöneticilerinin iş dışındaki durumları ... 74
Tablo 14: Banka personelinin yöneticiler için durumu ... 75
Tablo 15: Yöneticinin makam odası ... 76
Tablo 16: Çalışanların bankadaki durumları ... 76
Tablo 17: Çalışanların bankadaki pozisyonları ... 77
Tablo 18: Çalışma ortamı ... 78
Tablo 19: Hiyerarşik kıdemler arasındaki ilişki ... 79
Tablo 20: Bankadaki kurallar ... 80
Tablo 21: Kurumdaki çalışma hayatı ... 81
Tablo 22: Bölümler arasındaki ilişki ... 82
Tablo 23: Bankadaki haberler ... 82
Tablo 24: Bankadaki törenler ... 83
Tablo 25: Bankanın çalışma ilkesi ... 84
Tablo 26: Personel arasındaki ilişki ... 85
Tablo 27: Bankanın tarihi ... 85
Tablo 28: Bankanın lideri ... 86
x
Tablo 30: Çalışanlar arasında kullanılan dil ... 88
Tablo 31: İşe yeni başlayanlara banka ile ilgili anlatılan hikayeler ... 88
Tablo 32: Bankanın dış çevreyle ilişkisi ... 89
Tablo 33: Bankadaki teknoloji ... 90
Tablo 34: Kılık/kıyafet düzeni ... 91
Tablo 35: Tanımlanan Metaforların Olumlu ve Olumsuz Olma Durumuna Göre Frekans ve Yüzde Dağılımları ... 92
xi
KISALTMALAR LİSTESİ
T.C : Türkiye Cumhuriyeti A.Ş. : Anonim Şirket
KOBİ : Küçük ve Orta Boy İşletme SPK : Sermaye Piyasası Kurumu MİY : Müşteri İlişkileri Yetkilisi ATM : Otomatik Para Çekme Makinesi
1. GİRİŞ
Son yıllarda teknolojide yaşanan hızlı değişim işletmelerin artan rekabet ortamında ayakta kalabilmesi için insan unsuruna dikkat çekmektedir. İnsan ihtiyaçlarının sınırsız olması ve bu ihtiyaçları tek başına karşılayamaması insanların bir arada yaşamasını gerekli kılmaktadır. Toplumları bir arada tutan kültür kavramı örgütler için de hayati önemdedir. Nasıl ki toplumun üyeleri o topluma ait olan kültürü ve ona ait olan inançları, değerleri, normları çerçevesinde yaşamlarını sürdürmekte iseler, bir örgütte çalışan kişiler de görev aldıkları örgütün kültürü ile iç içe yaşamaktadırlar.
İnsan doğduğu andan başlamak üzere kendisini var olan bir kültür içinde bulur. İnsanların bir arada bulunmasıyla meydana gelen sosyalleşme olgusu kültürle iç içe geçmiştir. Kültür sosyalleşmeyle beraber nesilden nesile aktarılır. İnsanlar daha çocukken büyüklerinden dinledikleri hikâyeleri, masalları ve oynadıkları oyunlarıyla kültürü oluşturmaya başlarlar. İnsanlar arası sosyal etkileşime bağlı olarak kültür, oluşturulur, öğrenilir, paylaşılır, aktarılır ve sürdürülür. Kültürü meydana getiren ortak öğeler bulunmaktadır. İnançlar, değerler, normlar, semboller, dil ve teknoloji bunlardan bazılarıdır. Bu öğeler içinde inançlar kültürün en derin yönünü oluşturur. İnançlar, örgütü oluşturan bireylerin dünyanın nasıl işlediğine yönelik paylaştıkları ortak görüşlerdir. İnsanların çevrelerine karşı tavrını belirlemede yardımcı olurlar. Değerler ise inançlara göre şekillenir. Neyin iyi neyin kötü, neyin doğru neyin yanlış olduğunu belirten ölçütlerdir. Normlar, insanların neyi yapıp yapmamasını gösteren kurallardır. Normlar da değerlere göre biçimlenmektedir. Kültürü oluşturan semboller ise, bir örgüt için en kapsamlı olan öğedir. Semboller, bireyler için anlam ifade eden davranış, dil, işaret, renk ve nesnelerdir. Dil sembolün en önemli öğesidir. Örgüt kültürünün derinliklerinde yatan gerçeğe ulaşabilmek için sembollerin hangi anlamları taşıdığına bakmak gerekir. Kültürü oluşturan öğelerden teknoloji ise kültürün gözle görülebilen maddi yönüdür. Bu öğeler örgütteki kültürün anlaşılmasında bireylere yol göstericidirler (Şişman, 2011:2).
Her örgütün örgütsel bütünleşmeyi sağlayabilmek için, örgüte katılanlara ortak bir kültür içinde olduğunu benimsetmek ve içinde bulunduğu örgüte nasıl uyum sağlaması gerektiğini hissettirmesi gerekir. Örgüt kültürü örgütü oluşturan liderler, üyeler, uygulamalar tarafından hazırlanmış, daha sonra üzerine eklemeler yapılarak geliştirilen ve gelecek üyelere de aktarılan bir sistemdir. Her örgütün aslında kendine özel bir kültürü vardır. Bu kültürün, örgütteki bireyler tarafından benimsenip dışarıdaki kişilerce anlamlandırılması örgütün unsurlarıyla mümkündür. Örgüt kültürünün incelenmesinde birbirinden farklı yaklaşımlar, beraberinde farklı yöntemlerin kullanılmasına neden olmuştur. Örgüt kültürünün öğrenilmesi, örgüt üyelerinin ve yöneticilerinin örgütün amaçlarını, stratejilerini ve politikalarını başarmasına yardımcı olmaktadır. Güçlü örgüt kültürünün varlığı üyelerin ve yöneticilerin örgüt çıkarları için birlikte hareket etmesi ile sonuçlanmaktadır.
Kültürün temeli sayılan varsayımları açığa çıkarmanın bir yolu da örgütün sembolik boyutunun kavranmasına bağlıdır. Semboller örgütün karmaşık yapısına ve örgütsel yaşama ilişkin önemli bilgiler içerir (Sargut,2001:75). Bu sembolleri anlamanın bir yolu olan metaforlar, örgüt kültürü çalışmalarında kullanılmış ve örgüt kültürünün oluşmasında, bireylere aktarılmasında önemli roller üstlenmiştir.
Örgüt analizinde metaforların kullanımı son yıllarda gelişen bir yöntemdir. Bu çalışmada örgüt üyelerince örgüt kültürünün algılanmasında metaforların rolünün ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Metaforlar örgüt kültürünün yansıması olarak bireylerce aktarılan bilgileri içerir. Metaforlar sayesinde örgütte var olan durum ortaya konulur. Buna ek olarak yöneticilere ve araştırmacılara örgüt kültüründeki olumlu olumsuz yönde öne çıkan kültürel faktörlere ilişkin ipuçları verilmiş olacaktır. Böylece güçlü kültürlerin oluşmasında hangi kültürel boyuta öncelik verileceğinin tespit edilmesinde önemli bir yol kat edilecektir.
Örgütün kültür boyutlarının kavranmasında örgüt çalışanlarının günlük hayatlarına yerleşmiş kültür unsurlarının metaforlar aracılığı ile tespit edilmesi mümkündür. Özellikle hizmet sektöründe faaliyet gösteren kamu ya da özel sektör bankalarının her birinin kendine özgü bir kültürü bulunmaktadır. Bu araştırmada hizmet sektöründe faaliyet gösteren Tokat ili ve ilçelerinde bulunan Türkiye Halk Bankası
çalışanlarının, örgüt kültürünü ifade ederken kullandıkları metaforları belirleyerek bu metaforların ifade ettiği anlamların ortaya çıkarılması amaçlanmaktadır.
Kültür daha ziyade alan yazında geliştirilen ölçekler yardımı ile tasnif edilerek ölçülmektedir. Örgüt kültürünün analizinde kullanılan farklı yöntem ve tekniklerle örgütün derinliklerinde yatan bilinmeyenler ortaya çıkarılmaktadır. Bu çalışmada örgüt kültürünün, çalışanlar tarafından nasıl algılandığı, metaforlar yardımı ile ortaya konulmaktadır. Güçlü örgüt kültüründen bahsedebilmek için örgütte yerleşmiş kültürü derinlemesine incelemek gerekir. Örgüt kültürünün anlaşılmasında çalışanlar ile yapılan yüz yüze görüşmelerde önemli bilgiler ortaya çıkarılmıştır. Örgütte yerleşmiş kültürün daha güçlü hale getirilmesi ve yeni üyelere aktarılması açısından bu çalışma önemlidir. Bankacılık alanında örgüt kültürünün analizinde metafor analizi ile yapılan bir çalışma bulunmamaktadır. Çalışmada elde edilen sonuçlar, banka çalışanları ve yöneticilere örgüt kültürünün güçlü ve zayıf yönlerini görebilme, daha güçlü bir örgüt kültürünün oluşması ve bankalar arasında yaşanan rekabette örgüt çalışanlarına verilen önem ölçüsünde ayakta kalınabileceğine dair önemli bulgular sunmaktadır.
Araştırma amaçları doğrultusunda çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde kültür ve örgüt kültürü kavramlarına değinilmiş, örgüt kültürünün gelişimi, özellikleri, öğeleri, örgüt kültürünün türleri incelenmiştir. İkinci bölümde metafor kavramı, örgüt kültüründe ve yönetim yaklaşımlarında metaforların önemi, örgüt kültüründe metaforlar konusunda yapılan araştırmalar incelenmiştir. Üçüncü bölümde ise Türkiye Halk Bankası’nın örgüt kültürü incelenmiştir. Türkiye Halk Bankasının örgüt kültürünü analiz etmek için metaforlardan yararlanılmıştır. Hazırlanan soru formu ile katımcıların örgüt kültürü ile ilgili kullandıkları metaforlar tespit edilmiştir. Çalışmada nitel ve nicel yöntemler bir arada kullanılmıştır. Son olarak araştırmada elde edilen bulgular tartışılmış ve öneriler geliştirilmiştir.
1.1. Araştırmanın Problemi
Örgüt; ortak bir amaç için bir araya gelmiş insanlardan oluşan, mali ve maddi kaynaklar ile donatılmış hukuksal bağlarla hiyerarşik ilişkileri saptanan, canlı, dinamik sosyal bir yapı ve sistemdir (Terzi,2000:23). İnsanlardan ve onların eşgüdümlenmiş
eylemlerinden oluşan örgütler; insanların tek başlarına gerçekleştiremedikleri amaçlarına ulaşmalarını daha etkili bir şekilde sağlayan sosyal bir araç niteliğindedir. Örgütlerde yer alan insanların eylemlerini belirleyen öğe, örgütün kuruluş nedeni olan örgütsel amaçlardır (Terzi, 2000:27).
Örgüt ve kültür kavramları aslında iç içe geçmiştir. Her örgütün bir kültürü vardır. Ancak bu kültürün örgütün amaçlarına hizmet edip etmediği önemlidir. Bu nedenle kurumlar örgüt kültürlerini amaçları doğrultusunda şekillendirir ve bunu korumaya yönelik önlemler alır. Örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan, örgütün kendisinin ve çevresinin örüntüsü olan davranış biçimleri, semboller ve sembolik hareketler aracılığıyla somutlaşarak kesinlik kazanan; örgüt üyelerinin tutum, davranış ve kararlarını şekillendiren ortak değer, örf, inanç ve normlar bütünüdür (Türk, 2007:48).
Örgüt üyelerini bir arada tutan ortak değerler, normlar, inançlar, gelenekler, uygulamalar ve işlerin yapılış biçimi anlamına gelen örgüt kültürü, kurumun ortak hedeflerinin başarılması, örgüt üyelerince birlik beraberlik duygusunun gelişimi ve örgüt içi ve örgüt dışı gelişmelerden etkilenerek değişen çevreye uyum sağlaması açısından önemlidir. Kültürün temeli sayılan varsayımlar kişilerin farkında olmadıkları, bilinçdışı öğelerdir ve tanımlanmaları zordur (Schein,1992:165). Bu varsayımları açığa çıkarmanın bir yolu örgütün sembolik boyutunu kavramaktan geçer.
Sembolik açıdan kültür, sosyal aktörlerin paylaştıkları anlam ve düşüncelerin ürünüdür. Örgüt üyelerinin paylaştıkları ortak anlam ve sembollerin derecesine bağlı olarak dünyalarını anlamlandırmada da birbirine benzer davranışlar gösterecekleri kabul edilmektedir. Semboller örgütsel bütünleşme, kontrol, etkileme, sosyalleşme, öğrenme ve değişme aracı olarak kullanılabilmektedir. Sembollerin, örgüt üyelerinin enerjilerini kontrol edebilme gücü yüksektir. Bunun yanı sıra semboller var olan bir sistemin korunmasında veya yapılacak değişikliklerin yönlendirilmesinde, örgütün tarihini yeni iş görenlere aktarmada rol oynamaktadır (Şişman, 2002:96).
Sembolik kodlara yönelik ilk çalışmalardan biri, Barley’in (1983), bir cezaevinde gözlem ve görüşmelere dayanan semiyotik veri toplama çalışmasıdır. Bech ve Moore (1984) Kanada’da bankalar üzerine yaptıkları bir çalışmada yapı, güç, statü, iletişim,
örgütsel belirlilik ve şirket imajı gibi örgütsel değişkenleri metaforlarla analiz etmişlerdir. Bates’in (1984) eğitim örgütlerine yönelik çalışmasında öğretmenlerin, idarecilerin ve öğrencilerin kişilerarası ilişkilerini, güç yapılarını tanımlamada kullandıkları metaforlara dikkat çekilmektedir. Bu farklı araştırmalarda uygulanan yöntem, genellikle metaforların gözlem ve yönlendirilmiş görüşmelerle belirlenmesidir. Kanada’da bankalar üzerinde yapılan çalışmada ise yerel dilde kullanılan güçlü metaforlardan yararlanılmıştır (Akt:Erdem ve Şatır, 2000:28).
Örgütlerde törensel faaliyetler, gelenekler, öyküler ve metaforlar, karmaşık ve örgütsel yaşama yönelik anlatımsal bilgi içeren sembollerdir (Sargut,2001:75). Bu nedenle metaforlar, örgüt yaşamını anlamada başvurulan sembolik araçlardan biri olarak örgüt kültürünü yansıtmaktadır.
Kültürel değerler içinde sembolik olarak anlam iletmenin önemli bir biçimi olan metaforlar, bir fikir, obje ya da eylemi, bir sözcük veya deyim ile herhangi bir duruma benzeterek ifade etme biçimidir (Palmer ve Lundberg,1995:80). Metaforlarla ilgili eğitim alanında yapılan çalışmalar da bulunmaktadır. Örneğin;Balcı (1999) okullarda yaptığı çalışmada, öğrencilerin, öğretmenlerin ve velilerin, gündelik hayatlarında kullandıkları metaforlar yardımıyla, okullarını nasıl kavramlaştırdıklarını ortaya çıkarmayı amaçlamıştır. Bu çalışmadan; ilköğretim birinci kademe öğrencilerinin, ikinci kademe öğrencilerine göre okullarına, öğretmenlerine, okul yöneticilerine ve velilerine karsı daha olumlu algılara sahip oldukları, bütün katılımcıların öğretmenlere karşı olan algıları olumlu metaforlarla ifade ettikleri gözlenmiştir.
Toy ise (2012) öğretmen adaylarının öğretim model, yöntem ve tekniklerine ilişkin algılarını metaforlar ile analiz etmeye yönelik bir çalışma yapmıştır. Çalışmada öğretmen adaylarının öğretim yöntemlerine ilişkin kullandıkları metaforları ve bunun nedenlerini ortaya konulmuştur. Metaforları işletme alanında örgüt kültürü tespitinde kullanan çalışmalar da mevcuttur. Bir diğer çalışmada ise; Palmer ve Lundberg (1995), otel işlemeleri üzerine gerçekleştirdikleri makalelerinde metaforları; yönetimsel beceri, yapı, yaşam seyri, örgütsel faaliyetler, çevre ile olan ilişkiler, güç mesafesi ve örgütsel kimlik kategorilerinde ele almışlar ve metaforların otel örgütlerini tanımlamada kullanılıp kullanılamayacağını araştırmışlardır. Araştırma sonucunda, negatif metaforların kullanım oranlarının, pozitif metaforların kullanım oranlarından daha fazla
olduğu ortaya konulmuştur. Bunun yanı sıra erkeklerin, kadınlara göre daha çok olumsuz metafor kullandıkları, yöneticilerin diğer çalışanlara göre daha çok olumsuz metafor kullanma eğiliminde oldukları belirlenmiştir. Hizmet süresi bir yıl ve daha fazla olan üyelerin, örgütlerini daha çok negatif metaforlarla tanımlama eğiliminde olduğu gözlenmiştir. Satır da (1998) yaptığı çalışmada metaforların yapı, güç mesafesi, aidiyet, örgüt içi iletişim ve örgütlenmenin analizinde etkin bir araç olarak kullanılabileceğini, kadınların erkeklere oranla daha çok olumsuz metafor kullanma eğiliminde olduklarını tespit etmiştir.
Tamimi (2005) tekstil sektöründe örgüt kültürünü metaforlarla analiz etmeye yönelik bir çalışma yapmıştır. Bu çalışmada örgüt kültürünün boyutları örgütsel kimlik, performans-ödül ilişkisi, risk üstlenmeyi teşvik, güç mesafesi, örgütsel yapı, örgütsel iletişim metaforlarla analiz edilmiştir. Metaforların kullanımında; pozisyona, cinsiyete, hizmet süresine ve görev yapılan işletmeye göre yöneticiler ve diğer üyeler arasında farklılıklar ortaya çıkmıştır. Kadınlar erkeklere göre daha çok olumlu metafor kullanmışlardır. Hizmet süresiyle olumlu metafor kullanımı doğru orantılıdır. Bu da örgüt kültürünün işletmeden işletmeye farklılık göstermesinin bir sonucu olarak yorumlanabilecektir.
Bankalar yaşanan hızlı değişime ayak uydurmak için kendi örgüt kültürlerini daha iyi anlamanın ve çalışanlara bu kültürü benimsetmenin önemini kavramaktadırlar. Yapılan çalışmalardan yola çıkarak araştırmanın problem cümlesi; hizmet sektöründe faaliyet gösteren bankalarda, örgüt kültürü analizinde metafor analizinin uygulanıp uygulanmayacağını tespit etmektir. Örgüt kültürünün semboller, metaforlar yoluyla açıklanmasında daha çok örgüt dili çözümlenmeye çalışılır. Bu amaçla örnek olay araştırmalarına dayalı nitel yöntemler kullanılmaktadır. Bankalardaki örgütsel yapıyı metaforlar ile analiz edebilmek için hazırlanan derinlemesine mülakat soruları sonucunda elde edilecek veriler bizlere örgüt kültürünün metaforlarla analiz edilebileceğini göstermiştir. Böylece örgüt kültürünün metaforlar ile analizi sonucunda hem banka çalışanlarına hem de yöneticilere, bankanın geleceği ile ilgili önemli ipuçları ve yol gösterici bilgiler verilecektir.
Banka çalışanlarının örgüt kültüründe esas aldıkları örgütü benimseme, örgütün geleceğine dair beklentileri, personel arasındaki uyum, örgüte duyulan güven,
bankadaki ödül-ceza sistemi, bankanın geçmişi gibi konulara yapılan analiz sonucunda ulaşılacak bilgiler ile kültürel yapı içerisinde öncelikler ve genel durumun bir resmi ortaya konulacaktır. Bulunduğumuz dönemde örgütler arasında yaşanan rekabette, kültür analizine önem veren kuruluşların bir adım önde olacağı da unutulmamalıdır. İnsan olgusundan hareketle, örgütten beklenilenler ve örgüt çalışanları tarafından kültürün nasıl algılandığı, boyutları ve nesillere aktarılan özellikleri açığa çıkarılacaktır. Böylece yöneticiler için kültürde var olan, arzu edilen ve edilmeyen özelliklerle değişim daha kolay gerçekleşecek ve bankaların rekabet üstünlüğü ve başarısında önemli bir mesafe kat edilmiş olacaktır. Bankalarda örgüt kültürünün analizinde metafor analizi yönteminin kullanımına ilişkin bundan sonraki çalışmalar ve uygulamacılar için yol gösterici olacağı düşünülmektedir.
1.2 Araştırmanın Amacı ve Önemi
Bankalar hizmet sektöründe yer alan örgütler olarak insan olgusundan hareketle müşteri odaklı çalışırlar. Artan rekabet ortamında ayakta kalma mücadelesi veren örgütlerde insan olgusunun önemi günden güne artmaktadır. Bu amaçla bankalardaki kültürün derinlemesine araştırılması önem taşımaktadır. Bankaların kültürüne dair araştırmalar sonucunda çalışanlara ve yöneticilere önemli ipuçları verilerek, örgütün başarısı arttırılabilir. Bu amaçla örgüt kültürünün temel öğelerinden hareketle örgüt kültürünün derinliklerinde yatan olguları metaforlar aracılığı ile ortaya koyabiliriz.
Örgüt kültürünü oluşturan temel öğeler değerler, varsayımlar ve normlardır. Örgüt kültürünün görünen öğeleri olarak törenler, mitler, hikâyeler, kahramanlar ve semboller sıralanabilir. Örgütün varsayımlarını açığa çıkartmanın bir yolu da örgütün sembolik boyutunu kavramaktır. Özellikle sözel semboller olarak metaforlar, örgüt kültürünün oluşturulmasında, örgüt kültürünün örgüt üyelerine benimsetilmesinde ve güçlü örgütsel kültürün yaratılmasında etkin olmaktadır. Metaforlar; örgüt yöneticilerine örgüt kültüründe olumlu ve olumsuz yönde öne çıkan kültürel faktörlerin işaretini verebilecektir. Metaforların kullanımları arasındaki farklılık, örgüt kültüründe ortak algılanan bir kültürün olup olmadığını ortaya çıkarabilecektir. Örgüte yeni katılacak üyelerin, örgüte daha çabuk uyum göstermeleri sağlanabilecektir. Örgütün ne olduğu, ne olması ve nasıl yönetilmesi gerektiği konularında ipuçları elde edilebilecektir. Örgüt
kültürünün metaforlarla analizi konusunda, daha önce yapılan araştırmalarda yer alan metaforlardan farklı olanlarının kullanılması durumunda dahi, metaforların örgüt kültürü analizinde kullanılabilecek yeterlilikte oldukları ortaya konulabilecektir.
Bu araştırmanın amacı; hizmet sektöründe faaliyet gösteren bankalarda, örgüt kültürünü metaforlar yardımı ile analiz ederek kültüre ilişkin tespitlerde bulunmaktır. Bu çalışmada örgüt kültürünün unsurları inançlar, değerler, normlar, semboller örgüt çalışanlarının kullanmış olduğu metaforlarla tespit edilecektir. Örgüt çalışanlarının aslında derinlerde bulunan örgüt kültürü kavramı metaforlar aracılığı ile ortaya çıkarılmaya çalışılacaktır.
Alan yazında yapmış olduğumuz araştırmada; ulusal tez merkezi veri tabanında bankalarda örgüt kültürünün metaforlarla analiziyle ilgili bir çalışmaya rastlanmamıştır. Önceki çalışmalarda örgüt kültürüyle ilgili Batı’da yapılmış sınıflandırmalar ve veri toplama teknikleriyle analiz yapıldığı gözlenmiştir. Bu çalışmada nitel yöntemlerin zenginleştirici katkılarından yararlanılarak hem bankalara özgü hem de örgüt kültürünün boyutlarının analizine ilişkin özgün ve farklı boyutlara ulaşılması hedeflenmektedir.
Bu çalışmada elde edilecek bulguların, uygulamadaki yöneticiler tarafından dikkate alınması halinde; örgütün ne olduğu, ne olması ve nasıl yönetilmesi konusunda ipuçları elde edilebilecek, örgütte ortak algılanan bir kültürün olup olmadığı ortaya çıkarılabilecek, örgüte yeni katılan üyelerin örgüte daha çabuk uyum göstermeleri sağlanabilecektir.
Diğer taraftan örgüt üyelerinin çalışmış oldukları örgütle bütünleşememe nedenleri ortaya çıkarılarak, bölümler arasındaki ve ast-üst ilişkilerindeki iletişim problemleri ortaya konulacak, örgütteki ödüllendirme-ceza sisteminin üyelerin performansı üzerindeki etkileri sorgulanacak ve örgütün daha etkin çalışması sağlanabilecek, kullanılan metaforlarla örgüt kültürünün analiz edileceği ortaya konulacaktır.
Bankacılık, yeniliklere açık ve sürekli yenilikleri takip etmek zorunda olan bir sektördür. Bankalar çağa ayak uydurabilmek içinde ciddi mücadeleler vermektedir.
Özellikle ekonomide yaşanan değişimler bankaların kendilerini güçlendirmesini zorunlu kılmaktadır. Bankaların el değiştirmesi, bankaların birleşerek büyümesi, devlet bankalarının özelleştirilmesi gibi yaşanan gelişmeler de daha sancısız bir süreç yaşanması için bankalarda örgüt kültürünün bilinmesi gerekmektedir. Örgüt kültürünün bilinmesi yeni gelişmelerde çalışanların daha çabuk işe adapte olmasını sağlayacak ve başarısını perçinleyecektir. Bankanın gerçekleştirmek istediği stratejileri de kültür olgusuyla bağlantılıdır. Bankada yerleşmiş güçlü örgüt kültürü bu stratejilerin ve hedeflerin daha çabuk gerçekleşmesine ve verimli olmasına katkı sağlayacaktır. Bankalardaki örgüt kültürüyle ilgili gerçekler ortaya çıkarıldığında bankanın hedeflerine ve başarılarına ulaşmasında önemli katkıları olacaktır.
1.3. Araştırmanın Soruları
- Banka çalışanları örgüt kültürü unsurlarına ilişkin olarak hangi metaforları kullanmaktadır?
- Bu metaforların kullanılma nedenleri nelerdir?
- Banka çalışanlarının örgüt kültürü unsurlarına ilişkin olarak kullandıkları olumlu ve olumsuz metaforlar hangileridir?
- Banka çalışanlarının örgüt kültürü unsurlarına ilişkin olarak kullandıkları olumlu olumsuz metaforların dağılımı nedir?
1.4. Araştırmanın Varsayımları
Çalışmada örgüt kültürünü oluşturan değişkenler incelenmiş ve metaforların örgüt kültürünü yansıtmasındaki önemi konu edilmiştir. Belirlenen metaforların, çalışanlar tarafından ortak algılandığı varsayılmıştır
Kültürel boyutlar ile karşılaştırılan metaforların örgüt kültürünün analizi için amaca uygun olduğu varsayılmıştır.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
Bu çalışma Tokat ili ve ilçelerinde faaliyette bulunan Türkiye Halk Bankası A.Ş. çalışanlarının algıları ile sınırlıdır. Tek bir örnek olay olarak Türkiye Halk Bankası çalışanlarının örgüt kültürü hakkındaki algılamaları ile sınırlıdır.
1.6. Tanımlar
Örgüt: Örgüt; iş ve işlev bölümü sonucu, bir yaptırım gücü ve sorumluluk sıra
düzeni içinde ortak ve açık bir amacın gerçekleşmesi için bir insan topluluğunun etkinliklerinin koordinasyonu olarak tanımlanabilir (Schein,1977: Akt: Terzi,2000:45).
Kültür: Kültür, toplumun bir üyesi olarak insanoğlunun kazandığı bilgi, sanat,
ahlak, gelenekler ve benzeri diğer yetenek ve alışkanlıkları kapsayan karmaşık bir bütündür (Tylor, 1971: Akt: Şişman, 2007:5).
Örgüt Kültürü: Çalışanların tutum, inanç, varsayım ve beklentileri ile bireylerin
davranışlarını ve bireyler arası ilişkilerini belirleyen faaliyetlerin nasıl yürütüldüğünü gösteren normlar demetidir (Erengül,1997:25).
Bir grubun üyeleri tarafından paylaşılan inanç, sayıltı ve değerler sistemi, grup yaşantısının öğrenilen sonuçları, herhangi bir grubun içsel bütünleşme ve dışsal uyum sorunlarını çözmek amacıyla öğrenme (sosyalleşme) süreci içinde geliştirmiş olduğu sayıltılar örüntüsü biçiminde de tanımlanabilir (Schein,1984-1985:Akt: Şişman,2007:9).
Artifaktlar: Artifaktlar sözlü, davranışsal ve fiziksel artifaktlar olarak üçe
ayrılarak; örgüt üyeleri tarafından paylaşılan mitler, hikayeler ve dil sözlü artifaktları; törenlerde ve ritüellerde yapılan eylemler davranışsal artifaktları; tekonoloji, fiziksel çevrenin düzenlenmesi ve kullanılan iş elbisesi gibi unsurlar da fiziksel artifaktları oluşturmaktadır (Terzi,2000:13).
Artifaktlar aynı zamanda bir örgüt için nelerin önemli olduğunu gösteren sembollerdir. Bu semboller bir örgütü diğerinden ayıran unsurlardır. Kültürün gözle
görülen yönü olup teknoloji, üyelerce icat edilen, gerçekleştirilen sanat-mitler, semboller, hikâyeler, efsaneler ve görülen-işitilen davranış örüntüleridir (Schein,1985:Akt: Şişman,2007:11).
Metafor: Kültürel değerler içinde sembolik olarak anlam iletmenin önemli bir
biçimi olan metaforlar, bir fikir, obje ya da eylemi, bir sözcük veya deyim ile her hangi bir duruma benzeterek ifade etme biçimidir (Palmer ve Lundberg,1995:80).
Banka: Para, kredi ve sermaye konularına giren her çeşit işlemleri yapan ve
düzenleyen, özel veya kamusal kişilerle işletmelerin bu alandaki her türlü gereksinimlerini karşılama faaliyetlerini temel uğraş konusu olarak seçen bir ekonomik birimdir (Takan ve Boyacıoğlu Acar,2010:9).
Türk mevzuatına göre banka adı, Bankalar Kanunumuza uygun olarak Türkiye’de kurulan kuruluşlar ile yurtdışında kurulu bankaların Türkiye’deki şubelerini ifade etmektedir (Şendoğdu,2006:6).
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Kültür kavramının etimolojik kökeni Latincedeki ‘’cultura’’ sözcüğüne dayanır. ‘Cultura’’ sözcüğü 18. Yüzyıldan önce ekip-biçmek gibi tarımsal faaliyetler anlamında kullanılmıştır. Ancak zaman içinde kültür kelimesine yüklenen anlam farklılaşmış ve kültür insanın hayat biçimine bağlanmıştır (Erdoğan,1994:34).
Kültürlerin araştırılması, oldukça zor bir konudur. Zira her insan, bir kültürün ürünüdür. Dolayısıyla kültürel bir araştırmada araştırmacı, araştırmak durumunda olduğu kültürü ne kadar nesnel davranmaya çalışırsa çalışsın daima kendi kültürüne göre değerlendirmek ve yargılamak riskiyle karşı karşıyadır. Ancak bu durum, kültürlerin araştırılamayacağı anlamına gelmez. Genelde kültürle ilgili olduğu kadar örgüt kültürüyle ilgili de birçok araştırma yapılmış ve yapılmaktadır. Ancak kültürün sürekli bir değişken olması nedeniyle kültürel bir araştırmada ulaşılan sonuçlar, araştırmanın yapıldığı andaki kültürün durumunu yansıtmaktadır (Şişman, 2007:8).
Schein’e göre, örgüt kültürü, örgütte çalışanların temel varsayımları öğrenilerek belirlenebilir. Bunun için örgüt üyeleriyle derinlemesine mülakatlar yapılmalıdır. Bu zor bir iştir. Çünkü, kültürün temeli sayılan varsayımlar çok derinlerde gömülüdürler ve ancak örgüt dışından kişilerce yapılacak etkileşimsel araştırmalardan sonra yüzeye çıkarılabilirler. Ayrıca varsayımlar, iş ilişkilerini de etkileyen duyguları kapsadıkları için, ölçme çalışmaları; değerler, kurallar ve somut kültür öğelerini dikkate almalıdır (Schein,1992:161). Schein’e göre, örgüt kültürü nicel olarak ölçülemez. Kalitatif araştırmalar kullanılmalıdır. Çünkü kültürün temeli sayılan varsayımlar kişilerin farkında olmadıkları, bilinç dışı öğelerdir ve tanımlanmaları zordur. Ayrıca, her örgütün kendine has bir kültüre sahip olması, standart ölçme yöntemleri için engel teşkil etmektedir (Schein, 1992:165).
Örgütlerin analizinde metafor kullanımı örgüt teorisinde gelişen bir alandır. Özellikle 80’li yıllarda örgütsel sembolizme yönelik kuramsal ve uygulamalı çalışmaların artmasıyla metaforlara ilginin de arttığı görülmektedir. Özellikle örgütlerin
kavranmasına yönelik kullanılan kök metaforlar, örgütlere yönelik bakış açılarındaki dönemsel değişimlerle yakından ilişkilidir. Morgan’ın 1986’daki çalışmasında kullandığı makina, organizma ve beyin metaforları ile Smircich’in “kültür” metaforu bu konuda en bilinen örneklerdir (Erdem ve Şatır, 2000:28). Örgüt üyelerinin örgüte egemen olan varsayımlar, değerler ve uygulamalara yönelik algılamalarını metaforlar yardımıyla anlamak, örgüt kültürü analizinde farklı bir yöntemdir.
2.1. Kültür ve Örgüt Kültürü
2.1.1. Kültür
İnsanoğlu yeryüzünde görüldüğü zaman diliminden bu yana çeşitli yöntemler aracılığıyla kültürünü üretmiş ve biriktirmiştir (Sargut, 2001:23). Sosyal bilimlerde kültür kavramı, daha çok etnoloji ve sosyoloji disiplinleri tarafından incelenmiştir. Kültürün işletme yönetimine konu olması nispeten yenidir. Bu bakımdan örgüt kültürü kavramının tanımı ve kapsamının temelleri kültürel antropolojide aranmalıdır (Unutkan,1995:1).
Kültür kavramının yönetim alanına girmesinin nedenleri çok yönlüdür. Uzun bir süre teknolojik gelişmelerle sağlanan verimlilik artışları sosyal alanda ağırlaşan sorunların farkına varılmasını geciktirmiş, beşeri potansiyelini etkin kullanmada sosyal bir strateji geliştiremeyen işletmeler için teknoloji, giderek verimliliğin garantisi olmaktan çıkmıştır. 70’li yıllardan itibaren işletmeler ciddi verimlilik sorunlarıyla karşılaştığında, ihmal edilen sosyal sorunların çözümü için yeni arayışlar gündeme gelmiştir (Erdem,1996:1).
Kültürün pek çok tanımı olduğu herkesçe bilinir. Kültür tanımlarının çokluğu zaman zaman kültürün tanımlanamayacağına kanıt olarak gösterilmektedir. En genel ve en nesnel tanımıyla kültür, insanın yarattıklarının tümüdür (Kongar, 1982:16).
Kültür kelimesi Latincede ekip biçmek anlamına gelen ‘’colere’’ veya ‘’cultura’’dan gelmiştir (Güvenç, 1999:96). Culture sözcüğü 17.yüzyıla kadar Fransızcada aynı anlamda kullanılmıştır. Culture sözcüğünü ilk kez Voltaire; insan
zekâsının oluşumu, gelişimi, geliştirilmesi ve yüceltilmesi anlamında kullanmıştır. Sözcük buradan Almancaya geçmiş ve 1793 tarihli Alman Dili Sözlüğünde ‘’cultur’’olarak yer almıştır. Etnolog G.Klemm ‘’İnsanın Genel Kültür Tarihi’’adlı on ciltlik eserinde ‘’cultur’’ sözcüğünü uygarlık ve kültürel evrim karşılığında kullanmıştır. Sözcük ve kavram buradan, İspanyolca, İngilizce ve Slav dillerine geçmiştir. Antropoloji bilimleri ailesinde bugün de çoğunlukla kullanılan ilk bilimsel kültür tanımını veren İngiliz antropolog Tylor’un (1871) kültür kavramını Almancadan aldığı özellikle Klemm’den esinlendiği kanısı oldukça yaygındır. Tylor’un kültür tanımı, kültür kavramının bütün niteliklerini, özünü ve türlerini içine alan tanım denemelerinden biri ve en iyisidir. Bununla birlikte söz konusu tanım da kültür olgusunu bütünüyle yansıtmakta yetersiz kalmaktadır. Bütüncü kavramlara örnek olarak gösterilen bu tanım, kültürün öğrenilmiş, saklanmış ve öğretilen, eğitimle yeni kuşaklara aşılanan bir içerik olduğunu vurgulaması bakımından önemlidir (Güvenç, 2011:122). Tylor’a göre kültür.’’bilgisi, imanı, sanat ve ahlakı, örf ve adetleri, bireyin bağlı olduğu toplumun bir üyesi olması nedeniyle kazandığı alışkanlıkları ve bütün becerileri içine alan karmaşık bir bütündür (Akt:Erdoğan,1997:117). Kültür sosyal bakımdan öğrenilen ve bir toplumun bireyleri tarafından bölüşülen her şeydir.
Kültür kavramıyla ilgili değişik kaynaklarda farklı tanımlara rastlamak mümkündür. Hofstede (1990) kültürü bir grup insanı diğerlerinden ayıran zihinsel programlama olarak tanımlamaktadır. Zihinsel programlama aileden başlamakta, okulda arkadaş gruplarında çalışma ortamında ve içinde yaşanılan toplumda sürmektedir. Kültür yaşanılarak öğrenilen bir olgudur. Benzer şekilde Linton kültürün, öğrenilmiş davranışlar ile belirli bir cemiyetin üyelerince birbirlerine aktarılan davranışların sonucu olarak oluştuğunu ifade etmektedir (Akt: Erdoğan, 1994:119). Schein‘a göre (1992) kültür, toplumun çevresiyle mücadele ve birlikte yaşamaktan kaynaklanan sorunların çözümü sırasında öğrenilmiş, işlevselliği nedeniyle yeni katılan üyelere aktarılmak istenen beceri, deneyim, alışkanlık, yöntem, gelenek, görenek, değer ve inançların tümüdür.
Bir tanıma göre kültür, birey, grup ya da toplumun düşünce, inanç, duygu, görenek ve alışkanlık gibi zihinsel ve ruhsal niteliklerinden oluşan psikolojik ve toplumsal özelliklerinin tümüdür (Tosun,1990:141). Geertz kültürü ‘’bir toplumun üyelerince paylaşılan anlamlar bütünü’’olarak tanımlarken, Herskovits ‘’insanın yaptığı
her şeyin toplamı’’olarak açıklamaktadır (Akt:Cüceloğlu, 1997:344). Başka bir tanıma göre ise kültür; insanın kendinden önceki nesillerden devraldığı, kısmen geliştirdiği ve kendinden sonraki nesillere aktardığı sosyal bir mirastır (Tan,1981:146).
Yapılan tanımlardan yola çıkılarak kültür; insanların yaşama amacı, dünya görüşü, dil ve konuşma tarzı, iyi ve kötü anlayışı, tutumları, davranışları, inançları, doğruları ve yanlışları, yaşamın değerli yönleri, insanlar arası ilişkileri, iş yapma, amaçlara ulaşma davranış ve usulleri, otorite ve sorumluluk anlayışı, zaman anlayışı, giyim, kuşam, görünüş, serbestlik ve bağımlılık vs. konularında paylaştıkları değer, anlayış, simge ve sembollerin toplamıdır. Bu paylaşma derecesi ne kadar yüksekse o derece kuvvetli bir kültürden söz edilebilmektedir (Koçel, 2003:30-31).
Sonuç olarak; kültürün öğrenilen, paylaşılan, aktarılan, toplumsal, değişken, tarihsel, sürekli, ihtiyaçları karşılayıcı ve doyum sağlayıcı, bütünleştirici olduğunu söylemek mümkündür.
Her örgütün kendine özgü bir kültürü vardır. Örgütü meydana getiren bireylerin her biri farklı kültürlerden gelmektedirler. Oysaki örgütlerin de kendine özgü, bireylerin kültüründen bağımsız ayrı bir kültürü mevcuttur. Kültürü oluşturan unsurlar; inançlar, değerler, normlar, semboller ve teknoloji aslında örgütünde özüne zemin hazırlamaktadır. Her örgüt kendi kültürünü bu unsurlar sayesinde yansıtmaktadır.
2.1.2. Örgüt Kültürü Kavramı ve Gelişimi
Örgütler yaşamımızın her yönünü kapsamaktadır. Günlük yaşamımızda, çeşitli nedenlerle, çoğuyla ilişkimiz vardır. Gerçekten de yaşamımızın büyük bir bölümü örgütlerde geçer ya da onlardan etkileniriz. Zamanımızın çoğunu bir şirketin, bir okulun, sosyal, kültürel, ekonomik ya da dinsel bir örgütün üyesi olarak geçiririz. Örgütler tek bir nedenle ortaya çıkarlar: bireysel olarak başaramadığımız şeyleri gerçekleştirmek için. Bu nedenle, kar etmek, eğitim ve öğretim sağlamak, dinsel gerekleri yerine getirmek, sağlığı geliştirmek, aya insan yollamak, bir adayın seçilmesini sağlamak, ya da yeni bir gökdelen inşa etmek istediğimizde örgütlere başvururuz (Can, 1994:3).
İnsanların ihtiyaçlarının sınırsız olması ve insanın tek başına isteklerini, ihtiyaçlarını karşılamaması insanları işbirliğine zorlamıştır. Bu zorunluluk insanları bir araya getirmiş ve örgüt kavramıyla tanışmalarına zemin hazırlamıştır. Örgütler, insanların tek başlarına gerçekleştiremedikleri amaçlarına ulaşmalarını daha etkili bir şekilde sağlayan sosyal bir araç niteliğindedir. Örgüt, insanlardan ve onların eşgüdümlenmiş eylemlerinden oluşur (Terzi, 2000:2).
Örgütlerin beşeri yönünün zamanla önem kazanması, sosyal ve siyasal alanda insancıl değerlerin önem kazanması ve uluslararası işletmeciliğin gelişmesi, kültürün yönetim açısından önemini artırmıştır. Günümüz yönetim bilimcilerin çoğu, yönetimin kültüre bağlı olduğunu öne sürmektedir (Doğan, 1997:56).
Örgüt kültürü kavramının gelişimi 1940’larda Lewin ve onun ‘’eylemli araştırma’’ yaklaşımından etkilenen araştırmacıların yaptıkları çalışmalarla başlamış, 1950 ve 60’larda Katz ve Kahn gibi araştırmacıların grup çalışmalarındaki gelişmelerin etkisiyle yaptıkları örgütsel norm ve tutumların tanımlandığı sistem kavramını kullanan çalışmalarla devam etmiş, 1970’lerde Silwerzweig ve Allen’in makalelerinde, örgütsel davranışın anlaşılmasında önemli bir boyut olarak ele alınmaya başlanmıştır (Schein, 1977:39). Örgüt kültürü kavramı, ilk kez Amerika’da Pettigrew’in 1979 yılında Administrative Science Quarterly dergisinde yayımlanan ‘’On studying organizational cultures -örgütsel kültürleri incelerken’’ isimli makalesinde yer almıştır. Ancak kültür kavramının yönetim felsefesi ve uygulamalarındaki izleri yarım yüzyıldan fazla bir geçmişe sahiptir (Güvenç, 1999:84).
Peters ve Waterman’ın 1982’de yayınladıkları ‘Mükemmeli Arayış ‘ adlı eserleri ile örgütün gücü, üyeleri tarafından paylaşılan değerlere; başka bir ifadeyle kültürüne dayandıran bir yaklaşım ortaya çıkmış, hızla yayılmış ve kültür örgütün işlevini belirleyen önemli bir değişken durumuna gelmiştir (Bakan ve diğerleri, 2004:21).
Örgüt kültürü kavramının yönetim ve organizasyon alanında yaygın olarak kullanılmaya başlanması 80’li yıllarda gerçekleşmiştir. Örgüt kültürü kavramının ortaya çıkışı çok eski olsa da grup kültürüne olan ilgi aslında yeni değildir. 1930 ve 40’lı yıllarda Chester Barnard ve Elton Mayo biçimsel olmayan örgütleri ele alarak örgütlerde insan ilişkilerinin doğası, değer, norm ve duyguları üzerinde incelemeler
yapmışlardır. Yine bu çalışmalardan yaklaşık otuz yıl sonra Katz ve Kahn adlı iki araştırmacı tarafından yapılan çalışma da benzer nitelikte olup, her örgütün kendine özgü bir kültüre sahip olduğunu ortaya koymaktadır. 80’li yıllardan önce gerçekleştirilen bu çalışmalar, örgüt içinde biçimsel olmayan grupların varlığını ve önemini vurgulayarak örgüt kültürü kavramının yaygınlaşmasına zemin hazırlamaları bakımından önem taşır (Unutkan, 1995:34-35).
1980’den sonra iş dünyası ve sanayide meydana gelen gelişmeler ve ilerlemeler sonucunda gerek toplumların kendi içindeki, gerekse toplumlar arasındaki rekabet yeni bir boyut kazanmış ve adeta yıkıcı bir hal almıştır. Bu ortamda hızla değişen ekonomik, siyasi ve teknolojik değişimlere örgütlerin uyum sağlamaları da zorlaşmıştır. Örgütlerin bu değişimlere başarıyla uyum sağlamaları ve varlıklarını sürdürebilmeleri için örgüt yapısı, strateji ve teknoloji gibi faktörler yoğunlaştırsa da tüm bu gelişmeler örgüt yöneticilerini, ortak nokta olan insan olgusunun önemine yönlendirmiştir. Hızla değişen teknolojide ayakta kalma mücadelesi veren örgütler insanın önemini kavramaya başlamıştır. Temelini insan davranışlarından alan kültür kavramı da bu noktada örgütlerle ilgili konulara dâhil edilmiş ve örgüt kültürü kavramı önem kazanmıştır.
Örgüt kültürünün oluşumu ile ilgili üç görüş bulunmaktadır:(Şişman, 2011: 105-Balcı, 2002:56).
a) Örgüt kurucusu ve diğer yöneticiler örgüte kendi varsayım, değer ve artifaktlarını getirirler ve bunları örgüt üyelerine de benimseterek örgüt kültürünü oluştururlar. Bir örgütü kuranlar, o örgütte egemen olması öngörülen değerlerle ilgili de görüş sahibidirler. Örgütün ilk kuruluşunda egemen olan bazı değerler, örgüt kültürünün de temelini oluşturur. Yöneticiler de örgütte kültürün oluşmasında etkileyici olabilirler. Örgütsel-yönetsel uygulama ve kararlar, yöneticilerin bir takım konularda benimsedikleri temel değer ve inançlar üzerine kurulur. Yöneticinin yenilik ve risk yanlısı olup olmaması, yeni görüş ve önerileri destekleyip desteklememesi, ödül-ceza uygulamaları, kriz anındaki tutumları örgüt kültürünün oluşumunu ve biçimini etkiler.
b) Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin, iç bütünleşme ve çevreye uyum sorunlarını çözmek amacıyla girdikleri etkileşimlerden doğarak oluşmaktadır. Bir örgüt
ortamında birlikte olan insanlar her şeyden önce geldikleri geniş toplumun ve bu toplumda yer alan çeşitli alt gurupların ve kültürlerin birer üyesidir. Bu insanlar toplumdan örgüte gelirken bir takım kültürel özellikleri de beraberlerinde örgüte taşırlar. Örgüt kültürü içinde yer alan bazı özelliklerin öncelikle örgütün içinde yer aldığı toplumun kültürünün izlerini taşıyabileceği gözden uzak tutulmamalıdır. Çevreye uyum sağlayabilmek adına bireyler kendi örgüt kültürlerini meydana getirirler.
c) Örgüt üyelerinin örgüt kimliği, denetim, bireysel gereksinimler ve kabul görme
sorunlarına ilişkin olarak geliştirdikleri çözümler, örgüt kültürünü oluşturmaktadır. Kültürün oluşabilmesi, belirli bir grubun birlikte olduğu süreye ve etkileşimine bağlıdır. Örgütün geçmişiyle ilgili anlatılan efsaneler, yaşanan krizler, başarılı çalışmalar örgüte yeni katılanlar için sosyalleşme ve bütünleşme aracı olarak düşünülür. Ayrıca örgüt üyelerinin örgütteki üyelik süresinin kısa ya da uzun olması, üyeler arası etkileşimin güçlü ya da zayıf olması bireyin örgüte kabulünde önemlidir. Bu kabul görme sürecinde bireyler örgüt kültürlerini oluşturmuş olurlar.
2.1.3. Örgüt Kültürünün Tanımı
Örgüt kültürü kavramının literatürde tek ve ortak bir tanımına rastlanmamaktadır. Farklı yazarlar kavramı firma kültürü, kurum kültürü, işletme kültürü, örgütsel kültür gibi kavramlar olarak kullanmışlardır. Bu farklılığın sebebi ise araştıran kişilerin farklı disiplinlerden gelmeleridir.
Örgüt kültürüne yönelik farklı teorik yaklaşımlar ve tanımlar, kültür kavramının tanımlanmasındaki çeşitlilikten etkilenmektedir (Simiricch, 1983:339). Örgüt kültürü konusunda çalışma yapan araştırmacılar, örgüt ve kültür kavramlarının tanımlarına ilişkin olarak benimsedikleri değişik yaklaşımlardan hareketle, örgütsel kültürü de farklı biçimlerde ele almış ve tanımlamışlardır (Şişman, 2002:51).
Örgüt kültürü kavramının yönetim literatürüne girmesinde W.Ouichi‟nin “Z Teorisi” (1981), Peters ve Waterman‟ın “Mükemmeli Arayışı” (1982), Deal ve
Kennedy‟in “Örgüt Kültürü” (1982) ve Schein‟ın “Örgüt Kültürü ve Liderlik” (1984) adlı eserleri etkili olmuştur (Akt:Erdem, 2007:63).
Örgütler farklı kültür mozaiğine sahip bireylerden oluşmaktadır. Bu bireyler, görevsel ve mesleki norm ve ölçütlerle bir araya gelmiş, bir arada bir grup oluşturmanın doğal sonucu olarak diğer örgütlerden farklı ama kendi içlerinde nispeten ortak inanç ve değerler sistemi oluşturmuşlardır. İçinde değişik inanç, değer, tutum, düşünce şekli ve ahlak anlayışının bir arada var olmasına yardım eden bu sistem örgüt kültürü olarak ifade edilmektedir (Eren, 2008:135).
Örgüt kültürü; işletmedeki herkesin davranışını ve eylemlerini etkileyen, örgütteki temel düşünme yöntemleri, değerleri ve normlarının bütün bir dizisi olarak tanımlanabilir (Thom, 1990:182). Örgüt kültürüyle ilgili bir başka tanım ise; yazıyla ifade edilmemiş bile olsa, aynı kurumda çalışanların tutum, inanç, varsayım ve beklentileri ile bireylerin davranışlarını ve bireylerarası ilişkileri belirleyen faaliyetlerin nasıl yürütüldüğünü gösteren normlar demetidir (Erengül, 1997:25).
Her örgütün bir kültürü vardır. Ancak bu kültürün örgütün amaçlarına hizmet edip etmediği önemlidir. Bu nedenle kurumlar örgüt kültürlerini amaçları doğrultusunda şekillendirir ve bunu korumaya yönelik önlemler alır. Örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan, örgütün kendisinin ve çevresinin örüntüsü olan davranış biçimleri, semboller ve sembolik hareketler aracılığıyla somutlaşarak kesinlik kazanan; örgüt üyelerinin tutum, davranış ve kararlarını şekillendiren ortak değer, örf, inanç ve normlar bütünüdür (Türk, 2007:56).
Örgüt kültürü neredeyse hep aynı kelimelerle ifade edilen; anlam, norm, sembol, inanç ve değer faktörlerini içermektedir (Köse ve Ünal,2003:13). Örgüt üyelerini bir arada tutan ortak değerler, normlar, inançlar, gelenekler, uygulamalar ve işlerin yapılış biçimi anlamına gelen örgüt kültürü, kurumun ortak hedeflerinin başarılması, örgüt üyelerince birlik beraberlik duygusunun gelişimi, örgüt içi ve örgüt dışı gelişmelerden etkilenerek değişen çevreye uyum sağlaması nedeniyle önemlidir.
2.1.4. Örgüt Kültürünün Fonksiyonları
Örgüt kültürü bir örgütün hedeflerine ulaşmasında önemli bir işlev görmektedir. Örgütsel kimlik ve örgütsel imaj örgüt kültürüne göre biçimlenmekte, örgütte paylaşılan değerler örgütün daha sonraki kuşaklarına taşınmasını sağlamakta ve böylece örgütün sürekliliğine katkı sağlamakta, örgüt çalışanlarına ortak kimlik ve aitlik duygusu kazandırarak iş gücü devri ve işe devamsızlık oranını düşürmektedir.
Performans, kalite, moral ve iş tatmini artırıcı bir etkiye sahip olan örgüt kültürü, rekabet üstünlüğü sağlamada önemli rol oynamakta, güdüleme aracı olarak çalışanların örgüte bağlılığını artırmakta, çalışanların örgütün yararına özveride bulunmasına katkı sağlamakta, örgütteki bazı kişisel farklılık ve çatışmaları azaltmakta, çalışanlara rehberlik etmektedir. Güçlü bir örgüt kültürüne sahip örgütlerde; çalışanlar kendilerinden ne beklenildiğini ve ne yapmaları gerektiğini bilmekte ve kendilerini o yönde motive etmekte, örgüt kültürü çevredeki belirsizliklere karşı bir filtre rolü oynamakta, belirsizlikleri azaltmakta veya hafifletmekte, örgütte karar alma ve kontrolü kolaylaştırmaktadır. Güçlü kültürlere sahip örgütlerde kültürel öğeler birer davranış düzenleyicisi olmakta ve kontrol ihtiyacı en aza inebilmekte, bir örgütün kültürü ne kadar güçlüyse yönetim, çalışanların davranışlarını yönlendirmek ve kontrol etmek için o kadar az kural ve yönetmeliklere ihtiyaç duymaktadır. Örgüt kültürü ayrıca örgütteki bireylere model olabilecek örnek davranış normları sunarak bilgilendirici, problem çözücü ve geliştirici yönde işlev kazandırmaktadır (Bakan, Büyükbeşe, Bedestenci, 2004:32-33; Çolak, 2002:7; Erenler, 2001:11-12; Şişman, 2002:151-165; Okay, 2000:239; Vural, 2003:62-73 ).
2.1.5. Örgüt Kültürünün Özellikleri
Örgüt kültürü genellikle yazılı bir metin halinde olmadığından, örgüt üyelerinin düşünce yapılarına, bilinç ve beklentilerine, inanç ve değerlerine göre şekillenmektedir (Eren, 2001:88). Çeşitli düşünürlerin üzerinde fikir birliği oluşturdukları örgütsel kültürün özellikleri dört ana grupta toplanmaktadır (Eren, 2008:138). Bunlar;
b) Örgütsel kültür grup üyeleri arasında paylaşılması,
c) Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alması,
d) Düzenli bir şekilde tekrarlanan veya ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklinde olmasıdır
Örgüt kültürü ile ilişkili farklı kişiler tarafından sayılan çeşitli özellikler karşılaştırıldığında ve eşleştirildiğinde örgüt kültürünün özünü oluşturan on özelliğin mevcut olduğu görülmektedir (Robbins, 1990:439):
a) Bireysel girişim: Bireylerin sahip olduğu sorumluluk, özgürlük ve bağımsızlık derecesi.
b) Risk toleransı: Çalışanların cesaret edeceği atılganlık, yenilikçilik ve risk aracılık derecesi.
c) Rota: Bir örgütün yaratabileceği açık amaçlar ve performans beklentileri derecesi. d) Bütünleşme: Örgüt içerisindeki birimlerin koordineli bir biçimde hareket etme
derecesi.
e) Yönetimin desteği: Yöneticilerin astlarına sağladıkları açık iletişim, yardım ve destek derecesi.
f) Kontrol: Çalışanların davranışlarını denetleme ve kontrol etmede kullanılacak kurallar ve uygulamaların sayısı ve doğrudan gözetimlerin miktarı.
g) Özdeşlik: Üyelerin, kendi belirli çalışma grupları ya da profesyonel olarak uzman oldukları alanlardan ziyade genel olarak kendilerini örgütle özdeşleştirme dereceleri.
h) Ödül sistemi: Ödül dağılımının (ücret artışı, yükselme) kıdem ve adam kayırmacılığın tersine çalışanların performans kriterini temel alma derecesi. i) Çatışma toleransı: Çalışanların çatışmaları ve eleştirileri açık bir şekilde ortaya
koyma derecesi.
j) İletişim modeli: Örgütsel iletişimin formal otorite hiyerarşisince kısıtlanma derecesi.
Cooke ve Rousseau’nun(1988) araştırmasında örgüt kültürü, örgüt üyelerinin davranışsal norm ve beklentilerine dayalı olarak açıklanmaya çalışılmış, bu amaçla 12 bölüm ve 120 maddeden oluşan bir ‘’örgüt kültürü envanteri’’ geliştirilmiş ve
kültürlerle ilgili 12 temel özellik belirlenmiştir.(Akt:Şişman,2011:136) Bu özellikler şunlardır ;
a) İnsancıl-destekleyici olma özelliği; örgüt yönetimine katılmayı ve birey merkezli olmayı; üyelerin birbirinin gelişmesine yardımcı ve destek olma durumlarını ifade etmektedir.
b) Bütünleştirici olma özelliği; üyelerin ilişkilerinde, açık ve candan, dostça davranmalarını duygu ve düşüncelerinin paylaşılma durumunu ifade etmektedir. c) Hoşgörülü/onaylayıcı olma özelliği; örgütün çatışmalardan uzak olma ve üyelerin
grup tarafından kabul edileceklerinden emin olma durumunu ifade etmektedir. d) Geleneksel olma özelliği; örgütün muhafazakâr, geleneksel yapıda oluşunu ve
üyelerin bürokratik olarak kontrol edilişini, üyelerin kurallara sıkı sıkıya uyma durumunu ifade etmektedir.
e) Bağımlılık özelliği; örgütün hiyerarşik olarak kontrol edilişini ve katılıma açık olmadığını, kararların merkezi olarak verilişini, üyelerin sadece verilen kararlara uyması, söylenenleri yapması yöneticinin sözünden dışarı çıkmamasını ifade etmektedir.
f) Belirsizlikten kaçınma özelliği; örgütte belirsizlik karşısında tolerans derecesini ifade etmektedir.
g) Karşıtlık özelliği; örgütte olumsuzlukların ödüllendirilmesini, üyelerin statüyü kendilerinin kazanmasını ifade etmektedir.
h) Otoriter olma özelliği; örgüt yapısının otorite temeli üzerine kurulmuş olma durumunu, katılıma açık olmadığını, üyelerin, başarılı olduklarında yönetici tarafından ödüllendirileceklerine ve kontrol edileceklerine ve bu nedenle onun isteklerini karşılama durumunu ifade etmektedir.
i) Yarışmacı olma özelliği; üyelerin bir yarış içinde olma durumunu, kazanmak ya da kaybetmenin söz konusu olduğunu, diğerlerinden fazla performans gösterenlerin ödüllendirileceği inancının egemen olduğunu ifade etmektedir. j) Yeterlilik/mükemmellik özelliği; örgütte mükemmelliğin ve sıkı çalışmanın
değerli görülmesini, üyelerin hatalarından kaçınma gereğine inanma durumunu ifade etmektedir.
k) Başarıyı destekleme özelliği; kendi amaçlarını gerçekleştiren üyelerin değerli görülüşünü ifade eder.
l) Kendini gerçekleştirmeyi destekleme özelliği; örgütte nicelikten çok niteliğin ve yaratıcılığın değerli görülüşünü; kendini gerçekleştirme ve yeniliğin teşvik edilişini; hem görevin yerine getirilmesini hem de bireysel gelişmenin sağlanmasını ifade etmektedir.
Örgüt kültürünün araştırılmasında, konu çeşitli yönleriyle ele alınmış ve örgüt kültürünün farklı unsurları ortaya çıkarılmıştır.
2.1.6. Örgüt Kültürünün Öğeleri
Kültürü çeşitli yollarla aktaran ve bir araya geldiğinde örgütün kültürünü oluşturan birçok öğe vardır. Bu öğelerle ilgili olarak yapılan araştırmalarda tam bir fikir birliği olduğu söylenememekle birlikte pek çok araştırmacı temel olarak, değerler, normlar ve varsayımları örgüt kültürünün öğeleri olarak belirtmektedirler. Kültürün çok yönlü bir konu olması ve tanımı ile ilgili herhangi bir görüş birliğinin olmaması, çok çeşitli boyutlarda incelenmesini gerektirmektedir (Dikici ve Erdem, 2009:208).
Örgüt kültürü ister maddi ve manevi öğeleri içine alan bir bütün ve insan tarafından oluşturulmuş yapay bir çevre olarak düşünülsün, ister grup veya toplum üyelerince meydana getirilen ve paylaşılan öğrenilmiş davranışların toplamı olarak düşünülsün; mutlak olan bir yönü vardır ki o da örgüt kültürünün bazı öğelerin birleşmesinden oluştuğudur (Erdoğan, 1997:127).
Pettigrew (1979) örgüt kültürünün öğelerini, semboller, ritüeller (adetler), dil, inançlar ve mitler olarak açıklamaktadır. Trice ve Beyer (1984) örgüt kültürünün öğelerini, değerler ve normlardan oluşan bir anlamlar şebekesi ve bu anlamlar şebekesinin örgüt üyelerine aktarılma şekilleri olmak üzere ikiye ayırmaktadır. Örgüt kültürünün öğelerini Meek (1988) ; semboller (dil, mimari ve artifaktlar), mitler, düşünce sistemleri (ideoloji dâhil) ve ritüeller olarak tanımlamaktadır. Gordon (1991) ise, kültür öğelerini, inançlar, paylaşılan değerler, kahramanlar, mitler ve hikâyeler, törenler, fiziksel düzenlemeler ve diğer öğeler (bireysel yönelim veya kolektif yönelim gibi) olarak altı grupta toplamaktadır. Kono (1992)’ya göre örgüt kültürü: örgüt üyeleri tarafından benimsenen değerler, örgüt üyelerinin karar alma yöntemleri ve düşünme
şekilleri, açık davranış örüntüleri olmak üzere üç öğeden oluşmaktadır. Schein’e göre kültürün üç temel düzeyi vardır: artifaktlar, değerler, temel varsayımlardır (Akt:Schein,1992:38). Bu üç temel düzeyden ilki; artifaktlar yani ritüelleri, ödülleri ve seremonileri içeren kültürün en göze çarpan göstergesi olarak açıklanmaktadır. İkinci düzeyde yer alan değerler ve inançlar; çeşitli davranış biçimlerini ayarlamak ve faaliyetlerin alternatif gidişatları arasında seçim yapacak bir temel oluşturmakta kullanılacak örgüt tarafından benimsenmiş inançlar ve değerlerdir. Üçüncü düzeydeki varsayımlar ise; bireyler tarafından sahip olunan ve paylaşılan gerçek, açığa vurulmamış, geniş anlamda bilinçsiz inançları, değerleri, beklentileri açıklamaktadır. Araştırma kapsamında kültürün öğeleri açıklanmaya çalışılmıştır.
2.1.6.1. Temel Değerler
Örgüt kültürünün en önemli öğelerinden biri olan değerler, örgüt içinde başarıyı tanımlayan, ideallerin paylaşılmasını sağlayan ve standartları koyan kavramlardır. Bir örgütteki temel anlayış sistemini oluşturan değerler, çalışanların kuruma bağlanmalarını, daha fedakar bir şekilde işlerine yönelmelerini, örgüt üretiminin ve yönetiminin nitelikli ve başarılı olmasını sağlamaktadır (Özkalp, 1995:41). Değerler, bir kültürden diğerine ve hatta aynı toplum içerisindeki bir gruptan diğerine doğal olarak değişebilmektedir (Soyer, 1996:57).
Değerler bir örgüt içinde başarıyı tanımlayan ve standartlarını koyan ve bunlarla iş görenlerin işlem ve eylemlerini nitelendirmeye, değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan kavramlar ve inançlardır (Başaran, 2000:32). Örgüt içinde çalışanların, ortak temel değer ve amaçları paylaşmalarını, enerji ve yaratıcılıklarını da harekete geçiren bir güçtür. Bu değerler firma stratejileri, bütçeleri ve kuralları gibi somut kavramlar değildir ve günlük uygulamalarla yönetim bu değerleri devamlı tanımlayıp vurgular. Başarılı firmaların değer yapısı sadece yıllık genel kurulda söylenen güzel laflarla ve tozlu dosyalarda unutulan tamim veya temennilerle sınırlı değildir. Liderlerin davranışları, yılların yarattığı efsaneler, genç idarecilerin yetiştirilme şekilleri, tayin ve terfilerde uygulanan kriterler bu yapının geliştirilip sağlamlaştırılmasında yararlanılan araçlardır (Kozlu, 1986:45).
