Örgütlerin analizinde metafor kullanımı örgüt teorisinde gelişen bir alandır. Özellikle 80’li yıllarda örgütsel sembolizme yönelik kuramsal ve uygulamalı çalışmaların artmasıyla metaforlara ilginin de arttığı görülmektedir. Özellikle örgütlerin kavranmasına yönelik kullanılan kök (root) metaforlar, örgütlere yönelik bakış açılarındaki dönemsel değişmelerle yakından ilişkilidir. Bilinen en iyi kök metaforlar, Morgan’ın kullandığı makine, organizma ve beyin metaforları ile Smircich’in kültür metaforudur (Erdem ve Şatır, 2000:27-28).
Ortony‘e göre (1975), metaforlar üç nedene bağlı olarak örgüt kültürü analizinde kullanılabilir (Akt:Palmer ve Lundberg, 1995:81). Metaforlar, bir olayın derinlemesine ve örgüt üyelerinin tecrübelerine bağlı olarak ortaya çıkarılmasını sağlarlar. Tam olarak tanımlanamayan olayların tahmin edilebilmelerine yardımcı olurlar. Son olarak metaforlar, algılanan tecrübelere yakın olmalarından dolayı, duygusal, duyuşsal ve algısal olarak daha fazla akılda kalıcıdırlar (Tamimi, 2005:31).
Kültürlerin araştırılması, oldukça zor bir konu olsa da bu durum kültürlerin araştırılamayacağı anlamına gelmez. Örgüt kültürüyle ilgili de geçmişte birçok araştırma yapılmış ve halen de yapılmaktadır. Kültür sürekli bir değişken olduğundan kültürel bir araştırmada ulaşılan sonuçlar, araştırmanın yapıldığı andaki kültürün durumunu yansıtır (Şişman, 2007:8).
Schein’e göre, örgüt kültürü, örgütte çalışanların temel varsayımları öğrenilerek belirlenebilir. Bunun için örgüt üyeleriyle derinlemesine mülakatlar yapılmalıdır. Bu zor bir iştir. Çünkü, kültürün temeli sayılan varsayımlar çok derinlerde gömülüdürler ve ancak örgüt dışından kişilerce yapılacak etkileşimsel araştırmalardan sonra yüzeye çıkarılabilirler. Ayrıca varsayımlar, iş ilişkilerini de etkileyen duyguları kapsadıkları için, ölçme çalışmaları; değerler, kurallar ve somut kültür öğelerini dikkate almalıdır (Schein,1992:161). Schein’e göre, örgüt kültürü nicel olarak ölçülemez. Kalitatif araştırmalar kullanılmalıdır. Çünkü kültürün temeli sayılan varsayımlar kişilerin farkında olmadıkları, bilinç dışı öğelerdir ve tanımlanmaları zordur. Ayrıca, her örgütün kendine has kültüre sahip olması, standart ölçme yöntemleri için engel teşkil etmektedir (Schein, 1992:165).
Örgüt üyelerinin örgüte egemen olan varsayımlar, değerler ve uygulamalara yönelik algılamalarını metaforlar yardımıyla anlamak, örgüt kültürü analizinde farklı bir yöntemdir. Sembolik kodlara yönelik ilk çalışmalardan biri, Barley’in (1983), bir cezaevinde gözlem ve görüşmelere dayanan semiyotik veri toplama çalışmasıdır. Bech ve Moore (1984)’ın Kanada’da bankalar üzerine yaptığı bir çalışmada da yapı, güç, statü, iletişim, örgütsel belirlilik ve şirket imajı gibi örgütsel değişkenler metaforlarla analiz edilmiştir. Bates’in (1984) eğitim örgütlerine yönelik çalışmasında öğretmenlerin, idarecilerin ve öğrencilerin kişilerarası ilişkilerini, güç yapılarını tanımlamada kullandıkları metaforlara dikkat çekilmektedir. Bu farklı araştırmalarda uygulanan yöntem, genellikle metaforların gözlem ve yönlendirilmiş görüşmelerle belirlenmesidir. Kanada’daki banka araştırmasında ise yerel dilde kullanılan güçlü metaforlardan yararlanılmıştır (Akt:Erdem ve Şatır, 2000:28).
Palmer ve Lundberg (1995), makalelerinde metaforları; yönetimsel beceri, yapı, yaşam seyri, örgütsel faaliyetler, çevre ile olan ilişkiler, güç mesafesi ve örgütsel kimlik kategorilerinde ele almışlar ve metaforların otel örgütlerini tanımlamada kullanılabilip kullanılamayacağını araştırmışlardır. Araştırma sonucunda negatif metaforların kullanım oranlarının, pozitif metaforların kullanım oranlarından daha fazla olduğu ortaya konulmuştur. Bunun yanı sıra erkeklerin, kadınlara göre daha çok olumsuz metafor kullandıkları, yöneticilerin diğer çalışanlara göre daha çok olumsuz metafor kullanma eğiliminde olduğu belirlenmiştir. Hizmet süresi bir yıl ve daha fazla olan
üyelerin, örgütlerini daha çok negatif metaforlarla tanımlama eğiliminde olduğu gözlenmiştir.
Satır(1998) çalışmasında, örgütsel yapının, güç mesafesinin örgüt içi iletişimde, örgüt analizinde etkin bir araç olarak kullanılabileceğini, kadınların erkeklere oranla daha fazla olumsuz metafor kullanma eğiliminde olduklarını belirlemiştir. Örgüt kültürü analizinde metafor kullanımı ile kültürel çözümlemeler yapılabilmektedir.
Balcı (1999) okullarda yaptığı çalışmada, öğrencilerin, öğretmenlerin ve velilerin, gündelik hayatlarında kullandıkları metaforlar yardımıyla, okullarını nasıl kavramlaştırdıklarını ortaya çıkarmayı amaçlamıştır. Bu çalışmadan; ilköğretim birinci kademe öğrencileri, ikinci kademe öğrencilerine göre okullarına, öğretmenlerine, okul yöneticilerine ve velilerine karsı daha olumlu algılara sahip oldukları, bütün katılımcıların öğretmenlere karşı olan algıları olumlu metaforlarla ifade ettikleri gözlenmiştir. Öğretmenlerin, mesleklerine ve kendilerine yabancılaşma eğilimi içerisinde oldukları tespit edilmiştir. Okul yöneticileri genellikle otoriter, disipline edici, kaba, zarar verici ve duyarsız gibi olumsuz metaforlarla tanımlanmaktadır. Veliler, bütün katılımcılar tarafından, okul islerine duyarsız ve sorumsuz kişiler olarak algılanmaktadır. Bu durum, özellikle devlet okullarında daha yoğun gözlenmektedir. Veliler, okul işleri ile ilgilenme konusunda kendilerini çaresiz ve güçsüz hissettiklerini ifade etmektedirler.
Toy (2012) öğretmen adaylarının öğretim model, yöntem ve tekniklerine ilişkin algılarını metaforlar ile analiz etmeye yönelik bir çalışma yapmıştır. Öğretmen adaylarının öğretim yöntemlerine ilişkin kullandıkları metaforları ve bunun nedenlerini ortaya koymaya çalışmıştır. Öğretim model,yöntem ve teknikleriyle ilgili yapılan nitel çalışma sonucunda 441 metafor üretilmiştir. Bu metaforlardan öğretmen adaylarının sunuş yolu ile öğretim yöntemlerinde kullandıkları metaforların olumsuz olduğu, buluş yoluyla öğretimin hakim olduğu yöntem-teknikler ile ilgili üretilen metaforların ise olumlu olduğu gözlenmiştir.
Tamimi (2005) tekstil sektöründe örgüt kültürünü metaforlarla analiz etmeye yönelik bir çalışma yapmıştır. Bu çalışmada örgüt kültürünün örgütsel kimlik, performans-ödül ilişkisi, risk üstlenmeyi teşvik, güç mesafesi, örgütsel yapı, örgütsel
iletişim kültürel boyutları metaforlarla analiz edilmiştir. Metaforların pozisyona, cinsiyete, hizmet süresine ve görev yapılan işletmeye göre kullanımları ile ilgili yöneticiler ve diğer üyeler arasında metafor kullanımında farklılıklar ortaya çıkmıştır. Kadınlar erkeklere göre daha çok olumlu metafor kullanmışlardır. Hizmet süresine göre metaforların kullanım oranlarında önemli bir fark ortaya konulmamıştır. Hizmet süresiyle olumlu metafor kullanımı doğru orantılıdır. İşletmeler arasında olumlu metafor kullanımı farklılık oluşturmuştur. Sonuç olarak bu çalışma örgüt kültürünün metaforlarla analiz edilebileceğini göstermiştir. Bundan sonraki kısımda çalışmanın yöntemine ilişkin bilgilere yer verilecektir.