A forma como a cultura brasileira norteia as relações sociais, dentro e fora do contexto profissional, sustenta a existência e a relevância de relações personalistas e políticas. Elas podem se colocar como uma ferramenta estratégica para o GP ser reconhecido por seus
stakeholders e, então, ter a capacidade de liderá-los. Por outro lado, fatores que impeçam a criação desse vínculo, como traços psicodemográficos dos GP’s, podem contribuir justamente
de forma oposta. Essa linha relacional se mostrou tênue e presente, explícita ou implicitamente, nos discursos de nossos entrevistados. Gênero, etnia, orientações sexuais e aparência física definem e limitam os espaços sociais nas empresas.
Partimos dos depoimentos relacionados ao preconceito por gênero. Neles, o feminino ainda se percebe em pé de desigualdade frente ao masculino, tal qual ilustrado nos fragmentos de discurso abaixo:
Se eu fosse homem ele não faria isso. [se referindo a atitude de um recurso de projeto ao desrespeitar a GP] (E01)
Na seleção lexical da fala de E01 “Se eu fosse homem” contata-se o espaço
androcêntrico nas empresas, o que ratificamos com os fragmentos de discurso:
Eu sei que mulheres sofrem preconceitos. (E02)
Eu acho que as mulheres ainda são vistas diferentes na empresa. Eu acho que a tendência é melhorar, mas eu acho que ainda hoje a gente não é vista igual como homem. (E08)
Eu já senti em relação ao gênero, por ser mulher mesmo. (E13)
E, como era 8 ou 80, ou gritavam muito comigo, ou me tratavam como uma mocinha indefesa. Era 8 ou 80. Com homem não! [enfática e aparentemente irritada] Era 50. Era na média. Ninguém tratava de um jeito ou de outro. (E14)
Em particular, um fragmento se destacou entre os demais ao denotar, na visão de uma GP, que o mundo masculino já se retrai esperando um mau desempenho feminino: “É o tipo de coisa: o cara já espera que você decepcione ele, entendeu?” (E03). Isto denota a introjeção natural da dominação masculina sugerida por Bourdieu (2007), ao postular que o feminino seja referenciado como algo discreto, contido e submisso, frente ao masculino, que olha de cima, toma conta e protege.
Relatos desvelam ainda a existência de barreiras impostas às GP’s para executarem suas atividades, quando seus recursos de projeto são homens que sustentam o preconceito por gênero:
Ser mulher: se você tá gerente de um cara machista, isso vai te matar! Porque ele não aceita receber atividades e ser controlado por uma mulher. (E03)
O mesmo foi relatado com relação ao preconceito exercido por clientes, sugerindo que uma GP possa encontrar problemas de liderança e relacionamento bilateralmente (recursos de projeto e clientes). A importância estratégica do stakeholder no projeto, portanto, pode trazer problemas para que essa profissional exerça sua função, o que não aconteceria se o GP fosse um homem:
Eu nunca senti problema algum em relação à minha equipe, em relação a eles me respeitarem mais ou menos por eu ser mulher. Isso eu nunca senti. Eu já senti com clientes. (E13)
Outro fragmento de discurso sugere que a existência de um tratamento cortês seja usado como máscara para esconder uma real intenção de remeter a mulher a um não lugar, sustentando o distanciamento entre gêneros e a isolando de sua liderança no projeto. Vemos isso no fragmento de discurso abaixo, em especial no segmento lexical “um cara pode gritar com um homem. Com a mulher, ele pode até fazer, mas ele já segura mais a onda”. O fato de um homem gritar com outro homem e não com uma mulher, nos induziria a um achado prematuro: o da preocupação dele em lidar com as diferenças. Mas, quando a GP segue com seu relato, ela revela que tal cuidado também a isola do grupo. Vemos isso pelos segmentos lexicais “onde eu praticamente era invisível” e “Eu tô aqui, gente! Alguém pode prestar atenção?!”, que denota a invisibilidade das mulheres num ambiente predominantemente masculino. Assim:
O fato de eu ser mulher? As pessoas te olham diferente. Numa reunião, um cara pode gritar com um homem. Com a mulher, ele pode até fazer, mas ele já segura mais a onda, entendeu? E isso é um lado bom pra mulher. Mas, em compensação, eu já participei de conversas, já participei de reuniões, onde eu praticamente era invisível. Tipo assim: tavam falando, mas: -“Eu tô aqui, gente! Alguém pode prestar atenção?! (E02)
Ferindo o discurso de equidade de gênero, percebemos a diferença de remuneração entre homens e mulheres, evidenciada em:
Mulher ganha menos que homem. Isso é fato! [enfática] Ocupando a mesma função. (E02)
Também se percebe a diferença de ocupação de postos mais elevados na organização:
Na empresa, hoje nós temos cinco diretores, todos são homens. Se não me engano, todos os gerentes também são homens, a gente tem coordenadoras mulheres. Então esse é um dado, é um dado importante, que denota uma realidade. Então é notório que existe um preconceito, que existe um espaço, uma dimensão, um lugar para o homem ainda. (E15)
Vemos também a questão da predominância masculina em determinados setores servidos pelos projetos.
Realmente aqui existe uma minoria, a quantidade de homens é maior que a de mulher. Até pela própria área. Geralmente é mais homem do que mulher. (E01) Tipo: -“Ah! Eu trouxe aqui a gerente de projetos”. Aí você vê que a pessoa te olha, não fala nada. Aí você fala: -“Opa! É aqui que eu vou mostrar que eu vim pra...” Isso acontece. Não foi uma ou duas vezes. Eu lembro quando eu fui no BANCO_A. Só tem homem. E eu era a gerente de projetos. (E06)
O segmento lexical extraído do fragmento acima “Só tem homem. E eu era a gerente de projetos” (E06) nos remete ao fato de que essa profissional já se reconhece como um não
membro original do grupo de trabalho em que foi inserida, ficando a mercê de uma iminente aceitação de seu papel pelos homens que a circundavam nesse ambiente.
Ademais, a seleção lexical “Aí você vê que a pessoa te olha e não fala nada” reafirma mais uma vez a invisibilidade da mulher.
As observações acima ainda expõe a mulher a presença masculina no ambiente de trabalho e de projeto. Seus stakeholders e gestores ainda são percebidos na sua maioria como
do gênero masculino, expondo as GP’s a iminentes preconceitos e a lógica masculina.
Relacionado à introjeção de valores androcêntricos, apresentamos a seguinte fala:
Eu não sei se é por ser mulher, mas, por exemplo, no início eu chorava muito. Mas eu já melhorei um pouco. Mas chorava porque eu me envolvia tanto com o problema que às vezes a minha forma de extravasar era chorando. E isso eu acho que fica muito ruim. Acho que homem talvez nunca chore, porque tem essa cultura de não poder chorar. E isso de certa forma é visto talvez como uma pessoa que não tenha tanto equilíbrio emocional, o que eu discordo. Porque eu acho que é simplesmente uma forma de, que nem homem berra, que eu já vi gritar e eu acho que isso não é um comportamento aceitável. Às vezes a gente extravasa chorando. Mas eu acho que isso é visto de forma negativa, visto como uma coisa de mulher, negativa. (E08)
O segmento lexical “eu já melhorei um pouco” denota o esforço pessoal desempenhado por essa GP em se alinhar aos valores e trejeitos masculinos. Da mulher, qualquer excesso é captado como fraqueza, enquanto do homem, comportamentos excessivos são relevados, o que fica evidente na sequência de segmentos lexicais: “que nem homem berra, que eu já vi gritar e eu acho que isso não é um comportamento aceitável” e “isso é visto de forma negativa, visto como uma coisa de mulher, negativa”. Ou seja, quando o homem berra, apesar de um comportamento indesejado, é aceitado e esperado. Enquanto que se a mulher chora, isso é logo apontado como fraqueza e inadequação naquele ambiente profissional. Como trazido pela teoria, percebe-se a individualidade feminina dando lugar a uma alteridade masculina. Essa perda identitária é percebida com mais ou menos intensidade, mas nunca sem um que de sofrimento e custo pessoal, como ilustrado na retórica abaixo transcrita:
Olha, eu já fiz alguns projetos onde o sofrimento foi grande. Como eu tinha te contado antes, eu fiz um projeto em que eu trabalhava com segurança patrimonial, era um dos projetos que eu fiz na parte de processos, estruturação de área, e a gente tinha que implantar um escritório de projetos dentro da área de segurança patrimonial. E eram nove coordenadores, homens, todos eles ex-militares. E que tinham, todos eles, seus 15 anos de empresa. Alguns já eram até aposentados, que é muito difícil de lidar com pessoas que estão aposentadas, porque além de elas se acharem donos da empresa, eles acham que uma pessoa nova não vai vir aqui e ensinar o que ele já sabe. Ele não acredita na inovação, não acredita que as coisas mudam, não acreditam em globalização, não acreditam em nada disso. Ele quer ficar ali, fazer o trabalho dele, bater o cracházinho e ir embora. E foi muito difícil, porque as mulheres na área eram secretárias, e elas eram tratadas aos gritos, aos berros. E é o tipo de coisa que eu não aceito bem. (E13)
E de início foi muito sofrido, por ser mulher, realmente, pela idade, e porque eles estão acostumados a tratar de forma grosseira, aos berros, e ao mesmo tempo que eles berram com as secretárias, alguns gritavam comigo e eu não atendia, não respondia, fingia que não era comigo. (E14)
Nos fragmentos de discurso de E13 e E14, destacamos o sofrimento de GP’s mulheres em projetos que se realizaram em ambientes masculinizados por meio das seleções lexicais “eu já fiz alguns projetos onde o sofrimento foi grande” e “e de início foi muito sofrido, por ser mulher”. Os relatos afirmam a maneira grosseira e discriminatória que os homens naquele ambientes tratavam as profissionais.
Já os depoimentos dos indivíduos homossexuais revelam a existência do preconceito por orientação sexual, novamente percebido e introjetado. Neles, gays e lésbicas (não
encontramos GP’s bissexuais e travestis) ainda expõe grande desconforto em explicitar sua
sexualidade no ambiente de trabalho, por perceber sua hostilidade e preconceito:
Não. Na verdade, não tive, né! [enfático, ao ser questionado sobre o seu outing, ou seja, por assumir publicamente sua homossexualidade no ambiente de trabalho] Eu não tive! Assim, por conta de... Até por uma questão de precaução, né?! (E09) Por exemplo: a minha família inteira sabe. [...] Mas no trabalho eu preservo, porque eu sei que o ambiente não é propício pra revelar esse tipo de informação. (E12)
Tais profissionais impõe uma grande barreira entre suas vidas pessoal e profissional de forma a sustentar seu segredo. E isso é feito por medo de represálias, com um custo pessoal e resiliência. Expomos:
Como, por exemplo, eu já ganhei prêmios - foram viagens e tudo, e eu não pude levar a pessoa que eu queria levar. Eu levei um amigo, levei um parente, mas eu não levei a minha namorada. Como é que eu ia pra um evento, que todo mundo ia com o marido e tudo e eu ia com... Entendeu?! Isso ia, com certeza, ia afetar. (E12) Como eu nunca revelei, eu não sei no que que poderia dar. Mas eu sempre tive um receio muito grande de que isso fosse uma barreira. Então, por isso eu nunca revelei. (E12)
O benefício da dúvida é um artifício usado pelos homossexuais para não se expor nas empresas, como vemos ser revelado pelo segmento lexical “investigar um pouco mais a sua vida pra ver se conseguem confirmar uma suspeita” (E12; abaixo). Assumir a homossexualidade é um caminho sem volta, enquanto que mantê-la sob segredo, mesmo quando existe uma desconfiança, é uma estratégia usada pelo GP para frear o preconceito. Nesse traço psicográfico, a orientação sexual, há a possibilidade de ocultação para alguns
indivíduos. Aqueles que têm um comportamento “condizente” com seu gênero original, pode
camuflar sua orientação sexual e se salvaguardar de iminentes preconceitos e barreiras, por conseguinte:
E, por ser homossexual, é uma coisa que eu nunca revelei. Agora... Eu já senti, sim, pessoas querendo avançar no assunto. Assim: -"mas você não é casada? Mas você não tem filhos?" Aquele tipo de curiosidade que as pessoas têm de investigar um pouco mais a sua vida pra ver se conseguem confirmar uma suspeita, né?! Isso eu já senti. (E12)
No fragmento de discurso abaixo, em especial no segmento lexical “nem eu te ligo, nem você me telefona. E ficamos combinados assim.”, percebe-se justamente tal acordo de condescendência para com o homossexual. Ele ganha uma segunda chance do grupo dominante se mantiver sua orientação sexual oculta:
Não, isso nunca foi aberto. Mas é aquele tipo de coisa: nem eu te ligo, nem você me telefona. E ficamos combinados assim. Ou seja, ninguém nunca me perguntou nada em relação a isso, e eu também nunca falei nada. (E17)
“Eram homossexuais percebidos. Dentro da empresa, eles jamais assumiam. Fora da empresa, pela intimidade, ele se abria pra algumas pessoas.” (E14)
Captamos ainda o preconceito por iguais, onde aquele que conhece o segredo de outro se coloca como uma possível ameaça. Um dos relatos evidencia isso, quando o GP foi reconhecido gay por um de seus consultores, também homossexual. O medo do primeiro de que seu segredo fosse descortinado no ambiente profissional é inferido pelo seguinte fragmento de discurso:
É, porque ele tinha um pouco de medo do debaixo contar que ele era gay, e ele acabasse perdendo o respeito perante todos os consultores que ele trabalhava. Então ele era meio deixado de lado. O assumido era consultor e o gerente era gerente de projetos. E ele não demonstrava. Eu só descobri que ele era, porque o debaixo contou. E esse debaixo se abriu. Ele falou: ele sabe que eu sei que ele é gay. (E14)
E, logo em seguida, percebemos a represália ao seu ofensor:
Nem era diminuído, ele só não... Ele era ignorado. Não passavam trabalho pra ele [consultor do projeto], não passavam atividade pra ele, a forma de falar era ruim. (E14)
Já em relação ao preconceito por etnia, a primeira percepção foi da ausência de negros no ambiente de trabalho, como sugerem os fragmentos de discurso abaixo:
Eu acho que negros são muito pouco notados aqui na EMPRESA_P. (E01)
Quase não tem negro no nosso time. Só tem o A. E teve o outro que saiu, o B. Assim: negros no nosso time? A gente não tem negros. (E02)
Tal fato se justifica pelas barreiras de entrada ainda impostas aos GP’s negros, conforme dito:
Não tem o que progredir porque nem entrou. [conclusivo, comentando sobre sua
percepção de GP’s negros] (E07)
Então, naquela época você mandava o currículo só. Não tinha foto, não tinha nada. Meu currículo estava razoável (a parte técnica). Aí quando eu entro na sala e o cara me vê - não sei o que ele estava esperando, mas ele fez uma cara já de rejeição
assim que ele me viu, e eu já percebi. Aí eu sentei lá, ele começou a ver meu currículo, me fazer perguntas. E as perguntas todas que ele fazia, eu me saí muito bem, era um assunto que eu dominava. E no final ele falou assim: -“Ah, tá. Tudo
bem, seu currículo é bom e tal, mas não sei, vamos ver. Você fala inglês?” Eu falei
assim: -“Não, eu não falo inglês e não está dizendo, a vaga não pedia inglês. E eu não botei no meu currículo que eu falo inglês, não fiz nenhuma menção a outro
idioma.” Aí ele: -“É! Porque eu vou precisar de alguém que fale inglês e tal.” Aí
assim, eu percebi que não tinha nada a ver aquilo, me levantei e saí. Então aquilo ali foi um indicador de preconceito, racismo, não sei. Foi bem evidente a cara que ele fez quando eu entrei na sala. (E16)
Eu já tinha uma rejeição natural [se referindo a sua etnia negra], então eu procurava mudar isso. (E16)
Ainda, do fragmento de discurso de E16, supracitado, o segmento lexical “então eu procurava mudar isso” denota um custo adicional para esse indivíduo negro superar as barreiras sociais impostas.
Mesmo em relação àqueles que transpuseram tais barreiras, o preconceito foi percebido sem se colocar, contudo, suficientemente forte para impedir o desempenho profissional como GP, tal qual ilustrado pelo fragmento de discurso de E05:
Eu já vivi situações dessa sim. Não de uma maneira que viesse a afetar o relacionamento, ou a continuidade, ou o desenvolvimento dos trabalhos. Mas, de uma maneira, mesmo muitas vezes, a discriminação, ou o preconceito, ou como a gente queira definir, ele está muito próximo, […]. E preconceito por estar trabalhando com uma pessoa de cor. (E05)
As barreiras de entrada ainda retratam o lugar menos privilegiados dos negros na sociedade brasileira, ao se atribuir uma cor a classe social mais elevada, a qual têm direito a educação e maiores oportunidades no mercado de trabalho qualificado, como o da gestão de projetos:
Isso era muito marcado, isso sempre fez parte muito da minha reflexão e de pensar: como isso?! [surpresa e desapontada] De ainda perceber que hoje em dia a classe social tem uma cor, isso é muito difícil de lidar. [enfática] (E15)
, visão que é corroborada mesmo por negros que ascenderam socialmente. Apesar de terem tido mais oportunidades, eles também reconhecem que a maioria dos negros ainda ocupam uma posição desigual e menos privilegiada na sociedade:
A minha família tem uma condição socioeconômica e cultural diferenciada da minha etnia. Porque a maioria da raça negra não é uma raça muito privilegiada dentro da nossa sociedade (E17)
O caminho percorrido por um negro para superar as dificuldades sociais foram
marcados fragmentos de discurso de alguns GP’s. O preconceito já é exercitado em casa, na
educação familiar, onde a experiência da mãe com a discriminação e o preconceito já são passados para os filhos. Real ou não, tais indivíduos carregam consigo a necessidade de superação e de se destacar por qualidades que compensem a cor de sua tez. Na fala de E16,
abaixo, destacamos os fragmentos lexicais “Minha mãe falava assim: -você tem que fazer o melhor, porque você já é negro.’” e “parece que eu chegava já com sangue nos olhos, pra poder aprender, pra poder mudar”:
Eu sempre achava: -“Pô! Eu sou negro”. Minha mãe falava assim: -“Você tem que fazer o melhor, porque você já é negro, já é isso e aquilo.” Então isso de uma certa forma me baseou pra quando eu chegar num lugar, algum desafio, eu procurar fazer pra mostrar que eu posso, que eu sou bom, que eu tenho capacidade. Então parece que eu chegava já com sangue nos olhos, pra poder aprender, pra poder mudar. Até no local mesmo que eu fui, o curso de informática. O cara me dava um banheiro pra lavar, eu lavava o banheiro, deixava impecável. E eu levei esse comportamento pras empresas. (E16)
Histórias de negros são narradas por meio de testemunhos de brancos: ambos percebem indícios de que os primeiros têm uma presença menor nas escolas, universidades e por conseguinte nas organizações, inclusive as de projeto:
Eu acho que, devido a uma questão cultural, eu acho que o negro agora é que tá começando. Agora! Na escola da minha filha, não tem nenhum aluno negro na turma dela. Nas turmas do maternal e do jardim eu não vejo aluno negro. Vou reparar no pátio. Mas eu posso contar nos dedos o número de alunos negros. (E02) Mas eu acho que é uma questão cultural mesmo. Eles tiveram menos oportunidade, né?! Lá da escravidão, enfim, todo mundo vivendo em gueto. E em escola pública [os negros], enquanto os brancos tão em particular. (E02)
Nas falas de E02 acima, fica claro que a presença de alunos negros em escolas particulares do Rio de Janeiro ainda hoje é notoriamente inferior à de brancos, o que
confirmamos com as seleções lexicais “eu posso contar nos dedos o número de alunos negros” e “e em escola pública, enquanto os brancos tão em particular”. Mesmo nas gerações em formação, o retrato da desigualdade étnica ainda é latente, confirmando a dificuldade de acesso desses indivíduos à boa educação. Essa percepção é também sustentada pelo relato de E15:
Eu fui a única aluna negra durante muito tempo estudando na PUC. No meu MBA tinha mais uma pessoa, mas não continuou. No MBA eu também era a única aluna negra. Com o passar do tempo na graduação as turmas vão mudando, tinha uma outra pessoa que era negra também, mas em geral eu era a única dentro de uma turma. (E15)
Contudo, percebemos que mesmo com uma educação equilibrada, os negros ainda
encontram barreiras explícitas por sua etnia. A seleção lexical “um cara, exatamente igual, com o mesmo currículo, branco e um negro, o branco vai ser sempre escolhido” do discurso de E02 abaixo denota tal barreira de entrada: