Bir yetkinlik bileşeni ya da seviyesi insan kaynakları planlaması için pratik sonuçlar doğurmaktadır. Yapılan tüm yetkinlik tanımlarına bakıldığında, yetkinlik bileşenlerinin ifade edilen temel bileşenlerden daha fazlasını içerdiği; bunların güdü, mizaç, benlik, beceri, bilgi ve davranış olarak sıralandığı fakat bilgi, beceri ve davranışların bileşenler arasında diğerlerine oranla ön planda olduğu görülmektedir (Aslan, 2016: 16).
Şekil 4’de gösterildiği gibi yetkinlik düzeyleri bir buzdağına benzetilmektedir. Bilgi ve beceri yetkinlikleri bireylerin nispeten daha yüzeyde ve görünür olan özellikleridir. Buna karşın benlik, kişisel özellikler, motivasyon yetkinlikleri daha derin, gizli ve kişiliğin merkezindedir. Buzdağının yüzeyindeki bilgi ve beceri yetkinliklerini geliştirmek kolay iken, tabanındaki kişilik özellikleri ve motivasyon yetkinliklerini geliştirmek daha zordur.
Şekil- 4: Yetkinlik Düzeyleri
Kaynak: Spencer ve Spencer, 1993: 11.
Modelden yola çıkılarak, yetkinliğin sadece bilgi sahibi olmakla açıklanamayacağı, bilginin yanı sıra bir işi yapabilme yeteneğinin ve yapma isteğinin
Bilgi Beceri Benlik Kavramı Temel Özellikler Güdüler Buzdağı Modeli Gizli Kısım Görünen Kısım Bilgi Tutumlar Değerler Benlik Kavramı Beceri Temel Özellikler Güdüler Yüzeydekiler
Daha kolay geliştirilir
Temel Kişilik
yani tutumunun da olması gerektiği görülmektedir. Bir örnekle; “ekip çalışması” hakkında yetkin olmak isteyen kişinin, ekip çalışmasının özellikleri hakkında öncelikle bilgi edinmesi, bu konuda beceri kazanması ve kazanmış olduğu bilgi ve becerisinin gözlemlenebilir davranışa dönüşmesi ile yetkin hale geldiği görülecektir. Bileşenler açıklanacak olursa;
Bilgi: Eğitim ve deneyim yoluyla edinilebilmektedir. Kişinin belli bir alanda sahip olduğu bilgidir. Örneğin; bir cerrahın insan vücudundaki sinir ve kaslar hakkındaki bilgisi, bir muhasebecinin muhasebe ilkeleri hakkındaki bilgisi.
Beceri: Kişide doğuştan olabileceği gibi sonradan deneyim yolu ile de kazanılabilen bir işi yapabilme yeteneğidir. Belirli fiziksel ya da zihinsel görevi yerine getirebilmedir.
Tutum: Bireyin bilgi ve becerisinin gözlemlenebilir davranışa dönüşmesinde ilgili konu, kişi ve kurum için zihninde oluşan inancıdır. Bir başka ifade ile insan davranışına neden olan değişmeyen düşünce ve istekleridir. Bu inanç ve istek önemlidir ve ön plandadır. Örneğin; başarı odaklı insanlar, kendileri için sürekli zorlu hedefler belirleyip, bunları gerçekleştirmek için sorumluluk almakta ve hep daha iyisini yapmayı istemektedirler. Örnekten de anlaşılacağı üzere bireye atfedilen ve bireyin bir nesneye ilişkin duygu, düşünce ve muhtemel davranışlarına tutarlılık veren, gözle görülmeyen eğilimlerdir. Güdüler gözle görülmediğinden davranışlar güdüler hakkında bilgi vermektedir. Sosyalleşme ve deneyim yoluyla elde edilmektedirler (Reşitoğlu, 2011: 10).
Mizaç: Kalıcı kişisel özelliklerdir. Örneğin; savaş pilotlarının tepki verme süresi ve iyi görüş gibi özellikleri bu fiziksel yetkinlikleri arasındadır. Bir başka örnek; bazı insanlar stres altında sorunları çözmede görevlerinin ötesinde sorumluluk almaktadır. Özellikle bu durum başarılı yöneticilerin yetkinlikleri arasındadır.
Benlik: Kişinin tutumu, değerleri ya da imajıdır. Örneğin; kişinin kendine güveni yani neredeyse her koşulda etkili olabileceğine olan inancı benlik kavramının bir parçasıdır. Örnek vermek gerekirse; yönetimde yer almak isteyenlerin bireyleri etkilemekten içsel olarak hoşlanmadığı fakat bunun üzerinde düşünmediği anlarda sıklıkla yöneticilik pozisyonlarında başarısız oldukları görülmektedir (Akyol, 2011: 22).
Davranış: Bireyin diğer insanlar tarafından doğrudan doğruya gözlemlenebilecek eylemleridir. İnsan davranışları karmaşıktır ve çok çeşitli saikleri vardır. Her davranışın kendisinden önce gelen bir dizi koşulun sonucu ortaya çıktığı bir gerçektir. İşletme içindeki insan davranışlarını bilimsel ve sistematik olarak ele alıp anlamaya çalışmak ise yönetim alanında bir disiplin olan örgütsel davranışı ortaya çıkarmaktadır (Reşitoğlu, 2011: 11).
Yetenek: Eğitimle geliştirilebilen fakat büyük ölçüde doğuştan gelen bir özelliktir. Örneğin; ilişki kurma yeteneği. Birçok beceri bir araya gelerek yeteneği oluştururlar (Reşitoğlu, 2011: 12).
Şekilde de görüldüğü gibi bir başka ifade ile üstün performansa dönüşen davranışları harekete geçiren güdü, tutum, bilgi, özellik ve beceriler gibi bileşenleri gösterir basit bir nedensel akış modeli de şöyledir (Reşitoğlu, 2011: 4):
Şekil- 5: Yetkinlik Nedensel Akış Modeli
Kaynak: Reşitoğlu, 2011: 4.
Şekilden anlaşıldığı üzere soyut, tanımlanması ve ölçülmesi zor bir kavram olan yetkinliğin somut hale getirilmesinde gözlemlenebilir davranışlara odaklanılmaktadır. Bu amaçla yüksek performans gösteren çalışanları diğerlerinden ayıran davranışlar incelenmeye başlanmakta (Kurucuoğlu, 2010: 5) ve yüksek performansı, ortalama performanstan ayıran “bilgi, beceri, yetenek ya da diğer özellikler” şeklinde daha spesifik bir bakış açısının ve tanımlamanın ortaya çıktığı görülmektedir (Athey ve Orth, 1999: 215).
AMAÇ FAALİYET SONUÇ
*Güdü *Özellik *Tutum *Bilgi *BECERİ İŞ PERFORMANSI DAVRANIŞ KİŞİSEL KARAKTERİSTİK ÖZELLİKLER
Yetkinliklerin çalışanlara, iş gücü piyasasında yer bulma ve bu yeri sağlamlaştırma olanağı sunması, bu alana yönelik ilgiyi daha belirgin ve önemli hale getirmektedir (Akyol ve Budak, 2013: 170). Literatüre bakıldığında konuya ilişkin iş dünyasında ve akademik hayatta yapılan araştırmaların, hem yurt dışında hem de ülkemizde sınırlı olduğu gözlenmekte olup, yetkinliklerin belirlenmesine ilişkin modellerin nasıl tespit edileceği hususunda daha fazla araştırmaya ihtiyaç duyulduğu bir gerçektir (Özçelik ve Aydınlı, 2009: 150).
Rekabet edebilirlik açısından işletmelerde “ne” yapıldığının değil “nasıl” yapıldığının önem kazanması ile birlikte dikkat çeken ve yaklaşık 30 yılı aşkın bir süredir literatürde olan fakat ülkemizdeki yansımaları çok yeni olan yetkinlik kavramı “Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi” anlayışı ile ülkemizde yalnızca çok uluslu ve büyük ölçekli firmalarda araştırmalara konu olmuştur (Akyol ve Budak, 2013: 155).