Yetkinlik Bazlı İşe Alım ve Yerleştirme

Günümüz bilgi ekonomisinin ve artan rekabetin etkisi ile işletmeler için, şirket değerini artıracak, yaptığı işten memnun, yüksek performansla çalışan, işin gerektirdiği yetkinliklere uygun doğru adayların doğru pozisyonlara yerleştirilmesi hayati önem taşımaktadır. Eğer bu sürece gereken itina gösterilmez, hem işletme hem de çalışanlar açısından uygun nitelikte değerlendirme, seçme ve yerleştirme politikası ve yöntemleri uygulanmaz ise sürecin iki tarafa da getireceği yüksek maliyetlerle sonuçlandığı görülecektir.

Temel yetkinliklerin belirlenmiş, tanımlanmış ve derecelendirilmiş olması, insan kaynakları süreçlerinin tümünün birbiri ile uyumlu olması, işin gerektirdiği yetkinlikler ile temel yetkinliklerin uyumu gibi ön şartlar, yetkinliklerin işe alımda kullanılmasından önce yerine getirilmelidir (Kurucuoğlu, 2010: 15-16). İşletmeler için taklidi mümkün olmayan bir kaynak olan insanın, kendisinden beklenen davranışları net olarak biliyor olması, hem yüksek performans göstermesi hem de kişisel becerilerini geliştirmesi anlamına gelmektedir.

İşletmeleri yetkinlik modellerine ve yetkinliklere dayalı seçme ve yerleştirmeye iten sebepler; artan personel devir hızı, önemli pozisyonlarda düşük performans, örgütsel değişime olan gereksinim ve eğitim ihtiyacının işe girişte belirlenmesi olarak yer almaktadır. Günümüz iş ortamının yalnızca teknik becerilerle yürütülemeyecek ya da yüksek performansın sağlanamayacağı esnek işlerin olduğu bir ortam olduğu düşünüldüğünde de bu teknik becerilerin yanında iş gören bilgi,

beceri ve tutumlarının da önemli olduğu artık göz ardı edilememektedir. Örneğin; bir temizlikçinin yalnızca ev temizleme becerisi değil aynı zamanda müşteri ile iyi iletişim kurma ve zamanı etkin kullanma becerisi de üstün performansın ortaya çıkmasında önemlidir (Elataş, 2010: 49).

İşe alımda yetkinlik modeli kullanmanın yararları (Elataş, 2010: 51):

 Üstün performansın ortaya çıkmasında gereken yetkinliğe sahip adayın alınma olasılığını artırmaktadır.

 İşe uygun doğru adayın alınması zaman, harcanan para ve eğitim açısından yapılan yatırımların maliyetini minimize etmektedir.

 Yetkinlik modelleri potansiyel adayların analizi için bir çerçeve oluşturmaktadır.

Yetkinlik bazlı işe alım süreci, hazırlık ve uygulama aşamalarından oluşmakta, hazırlık aşaması iş tanımları/iş analizleri ve yetkinliklerin belirlendiği bir aşamadır. Daha sonra iş gören bulma sürecinin planlanması, iş ilanlarının ve başvuru formlarının hazırlanması, yetkinlik temelli mülakatların yapılarak adayların değerlendirilmesi ve işe alım ve yerleştirme kararının verilmesi aşamaları sıra ile gelmektedir (Çetin, 2012: 74). Bir başka ifade ile insan kaynaklarının ihtiyaçlarını karşılamak, bilgi, beceri ve tutumlarını kurumun ana hedefleri doğrultusunda ortaya çıkarmak ve kariyerlerini ilerletmek için klasik mülakatlardan çok yetkinlik bazlı mülakatlara önem verilmeye başlanmıştır. Özellikle işe alımlarda pozisyon için adayın uygunluğuna karar verebilmek için yetkinliklerini ölçümlemek öncelikli hale gelmiştir.

1.12.1.1. İşe Alımda Yetkinlik Bazlı Mülakat

Yetkinlik bazlı mülakat ya da davranışsal mülakat 1980’lerde endüstriyel psikolog Dr. Tom Janz tarafından tanıtılmıştır. Davranışsal mülakatın temelinde yatan, geçmişte gösterilen davranışın gelecekteki davranışı tahmine zemin hazırlamasıdır. Yöntemde işe özgü davranışlar ve yetkinlikler belirlenmekte ve sonra doğru davranışları belirleyip gösterebileceğini anlamak için başvuranlara geçmiş durumlara ilişkin sorular sorulmaktadır. Bir başka ifade ile görüşmecinin ilgili pozisyon için tanımlanan kritik yetkinliklere dayalı olarak adayları

değerlendirmesine yardımcı olması için yapılandırılmış ve davranışsal sorular kullanılmaktadır (Kessler, 2006: 23).

Gerçek tecrübeye dayalı yapılandırılmış bu görüşme yönteminin geçerliliğinin göstergesi, özellikle yöneticilik becerileri gerektiren pozisyonlarda gelecekte üstün performansın sürekli elde edilmesinde etkili bir yöntem olduğunun görülmesidir (Easdown, vd., 2005: 2).

Davranışsal mülakatın avantajları sıralanacak olursa (Marelli, 2005: 548):  İşin zorlukları ve bunların üstesinden gelmek için gereken yetkinliklerin belirlenmesinde derinlemesine bir bakış açısı sağlamaktadırlar.

 Ortalama ve düşük performans gösterenlerin yanı sıra yüksek performans gösteren kişilerle yapılan mülakatlarda üstün performans için gereken yetkinlikler ile kabul edilebilir performans için gereken temel yetkinlikler arasındaki farkı açıkça ortaya koymaktadır.

 Tanımlanması zor kişiler arası yetkinlikleri ve yönetim yetkinliklerini tanımlamak için mükemmel bir yöntemdir.

 Davranışsal mülakatlarda geliştirilen etkili ve etkisiz davranışların çok spesifik tanımları; yetkinlik modelleri veya vaka incelemeleri, rol oyunları ya da eğitim için simülasyonlara davranışsal örnekler geliştirmek için kullanılabilmektedir.  İşletmelerin rekabette üstünlük sağlamaları ve performanslarını artırmaları, yetkin işgücüne sahip olmaları ve “doğru işe doğru eleman” sloganına uygun yetkinlik sahibi yeni elemanların “Yetkinlik Bazlı Mülakat” yöntemiyle bulunmasına bağlı olacaktır (Savaş, 2006: 121).

1.12.1.2. İşe Alımda Değerlendirme Merkezleri

Değerlendirme Merkezleri (Assesment Centers) de adayın yetkinliklerini çeşitli yöntemlere bağlı kalarak ölçtüğünden önemli seçme yöntemlerinden biridir. Adayın gelişime açık ve güçlü taraflarını objektif bir şekilde ortaya koyan bu merkezler, önceleri iş performansı gibi kriterlere dayalı analiz yöntemlerini kullanırken, son zamanlarda bilişsel ve davranışsal metotlar ile verileri daha uygun şekillerde elde etmektedirler (Yeloğlu, 2004: 118). İşin niteliklerine uygun adayın doğru olarak seçilmesinde ve işe yerleştirilmesinde, doğru eğitimlerin tespit

edilmesinde ve performans değerlendirmesinin etkin bir şekilde yapılmasında en az üç adaya simülasyon ortamının oluşturularak karar verildiği değerlendirme merkezi (DM) uygulamalarıdır (Tütüncü, 2015: 30). Türkiye’de yönetici olmayan personelin %17,5, yönetici personelin ise %16 oranında DM uygulaması ile tespit edildiği görülmektedir. DM uygulamaları dört aşamadan oluşan bir süreç olup; projenin planlanması, DM tasarımı, DM uygulanması ve raporlama aşamalarından oluşmaktadır (Tütüncü, 2015: 31). Planlamada, şirketin hedefleri ve stratejisi doğrultusunda hem danışmanlık yapacak firmadan hem de şirket insan kaynakları departmanından proje ekibi oluşturularak görev ve sorumluluklarının ortaya konduğu bir hedef belirlenmektedir. DM tasarımı ve uygulamasında ise en önemli kavram yetkinliklerdir. Fonksiyonel ve yönetsel yetkinliklerin belirlenmesinde grup çalışması, rol oyunu, vaka çalışması, evrak çalışması ve yetkinlik bazlı mülakat olmak üzere 5 aşamadan oluşan simülasyonlar ile yetkinlikleri belirlenecek adayların takip edildiği ortamlar oluşturularak ve çalışmalar yapılarak sonuçları raporlanmaktadır.

Performans değerlendirme formları, yöneticiler ve çalışma arkadaşları tarafından iletilen yapıcı eleştiriler, kişilik ve davranış testleri, vb. yetkinlik değerlendirmesinde göz önünde bulundurulan metotlardandır. Yapılan bir çalışmada işletmedeki iş görenlerin teknik yeteneklerinin bu metotlarla güvenilir bir şekilde ölçülebileceği ifade edilmiştir (Walsh ve Linton, 2002: 76). Bu metotlar işletmeler tarafından önceden hazırlanmış yetkinlik modellerini kullanmakla sınırlı kalmıştır Fakat uzmanlar tarafından önceden hazırlanmış yetkinlik modellerinin değil, mutlaka işletmeye özgü ve işletme performansı ile ilişkili modellerin olması gerektiği görüşü savunulmaktadır.