Yapısal Bütünleúme

Yapısal bütünleúme farklı kültür gruplarından gelen bireylerin bir örgüt içindeki varlı÷ı ile ilgili bir kavramdır. Örgütlerdeki farklılıklara yönelik olarak oluúturulan “Kültürel Farklılı÷a Yönelik Etkileúimsel Model” kapsamında ise yapısal bütünleúme, bir örgütün biçimsel yapısı içindeki heterojenlik düzeyini ifade etmektedir (Cox, 1991:36). Modelin örgüt düzeyindeki de÷iúkenlerinden biri olan bu kavram, eúit fırsat/olumlu eylem çalıúmalarında üzerinde durulan örgüt profili analizlerini ele almaktadır. Yapısal bütünleúme düzeyleri genellikle iki önemli boyut ile ölçülmektedir: (1) Tam istihdam profili ve (2) Örgütün güç yapısında yer alma (Cox, 1993:177).

Tam istihdam profili örgütün sahip oldu÷u toplam iúgücünde yer alan çeúitli kültür gruplarının orantılı bir biçimde temsil edilmesini ifade etmektedir. Eúit istihdam çabaları uygulanırken örgütler kadın çalıúanlarının, øspanyol çalıúanlarının vb. yüzdesel olarak oranlarını analiz etmiúlerdir. Örgütler di÷er grup kimliklerinin yapısal bütünleúmesi baz alınarak da tanımlanabilir. Engelli çalıúanların ve farklı yaú gruplarında çalıúanların yüzdesi gibi (Cox, 1993:177).

Di÷er kiúilere kıyasla istihdam statülerinde iú performansı dıúındaki etmenlerin neden oldu÷u önemli bir gerilemenin görüldü÷ü veya bu olgunun duyuldu÷u gruplar azınlık grubu olarak tanımlanabilir. Azınlık gruplarının karúısındaki sorunların en önemlisi ayrımdır. Ayırım; (1) iúe almada eúit yeteneklere sahip kiúilerin veya (2) iúte eúit performansı gösteren kiúilerin, baúkalarına kıyasla, istihdam olanaklarının önemli ölçüde azalması olarak açıklanabilir. Yetenek ve/veya performans dıúında ayrımın baúka nedenlerden do÷du÷u ortadadır. Nedenler ise genellikle toplumsaldır. Yine bu nedenler ço÷u kez örgüte özgü olmayıp, sadece toplumsal kültürün bir yönünü yansıtmaktadır (Davis, 1984:422).

Grup kompozisyonu hakkındaki teori ve araútırmalar, orantılı olarak oluúturulan grup yapısının (büyüklü÷ünün), farklı kültür gruplarına mensup üyelerin örgütsel deneyimleri üzerindeki önemli etkisini anlamak konusunda yardımcı olmaktadırlar (Cox, 1993:177). Örne÷in, yapılan araútırmalara göre beyaz ve siyah ırktan olan Amerikalıların grup kompozisyonlarına yönelik farklı tercihleri vardır. Siyah ırktan olanlar eúit temsil kuralını tercih ederken, yani sayıca di÷er gruplarla eúit olmak isterken, beyaz ırktan olanlar orantılı temsil kuralını tercih etmektedirler (Davis ve Burnstein, 1981:293).

Bu iki düúünceden birisi, ırksal olarak dengeli gruplar yaratılması görüúünü savunurken di÷eri, her bir ırkın toplam popülasyondaki kendi oranına göre temsil edilmesini savunmaktadır. Bu tercihlere temel oluúturan çeúitli faktörler bulunmaktadır. Bunlardan biri de, ırksal ve etnik kimli÷in, grup tarafından üzerinde düúünülen bazı konuların grup üyeleri tarafından üstlenilmesi ve üyelerin bu konulara karúı kendilerini sorumlu hissetmeleri durumu ile ilgili oldu÷u varsayımıdır.

Cox’ a (1993) göre bu varsayım kendisinin “Cultural Diversity in Organization” adlı kitabında yer alan temel düúünce ile uyumludur. Farklılık üzerine yapılan di÷er çalıúmalar da, bireylerin grup kimliklerinin bu bireylerin dünya görüúleri üzerinde önemli bir etki yarattı÷ını savunmaktadırlar (Cox, 1993:178).

Davis (1980) tarafından tanımlanan di÷er bir faktör ise, “psikolojik azınlık olgusu” dur. Davis’ e (1980) göre, e÷er bir grup sosyal bir sistemde çok uzun süredir baskın oldu÷u bir konuma sahipse, azınlık grubuna mensup üyelerin oranı %20’ yi aútı÷ı zaman, baskın konumda olan grup üyeleri bu durumdan psikolojik bir rahatsızlık duymaktadırlar. Çünkü %20 oranında bir temsil geleneklerde etkili bir de÷iúim anlamına geldi÷inden, azınlı÷ın oranı %50’ nin altında olmaya devam etse bile, ço÷unluk grubu üyeleri sayıca üstünlüklerini katbettiklerini hissedebilirler. Grup kimliklerinin toplum genelindeki temsil oranları eúit olmayan bir biçimde da÷ılmıúsa, orantılı temsil kuralı ço÷unluk grubunun psikolojik ve sayısal anlamda baskın konumda olmasını sa÷lamaktadır (Cox, 1993:178).

Azınlık grubu terimi örgüt içinde sayısal olarak azınlıkta bulunan bir grubu açıklamak için yaratılmamıútır; çünkü bir örgütte zenciler sayısal olarak ço÷unlukta olsa bile yine de bir azınlık grubudurlar. Nüfus içinde azınlıkta bulunan gruplar da azınlık grubu olarak nitelendirilemez. Çünkü ABD’ de ve birçok ülkede kadınlar nüfus içinde ço÷unluktadırlar ve zenciler de birçok bölgede yerel nüfusun ço÷unlu÷unu oluútururlar (Davis, 1984:422).

Azınlık terimi ise bu kiúilerin iúgücü veya genel nüfus içindeki oranlarına kıyasla örgütsel güç yapısı içinde azınlıkta bulunmalarını açıklamaktadır. Korkulan ise bu kiúilerin ayrıma u÷ramaları olasılı÷ıdır. Bu nedenle kadınlar ve zenciler azınlık grubu olarak nitelendirilebilir; çünkü bu kiúilere, di÷erlerine kıyasla eúit davranılmaz ve çeúitli iúlerde de nüfuslarına oranla eúit olarak temsil edilmezler. Ancak kadınların egemen oldu÷u örgütlerde, kendilerine ayrım uygulanan beyaz erkekler de azınlık grubu olarak nitelendirilebilir (Davis, 1984:422-423).

Uygulamada örgütlerin, bazen komiteler oluútururken ve bazen de istihdam konusunda kararlar alırken orantılı temsil kuralını uyguladıkları görülmektedir. Bu gibi durumlarda, kadınlara, beyaz ırktan olmayan erkeklere ve di÷er azınlıklara sahip olma konusuna önem verilmektedir. Birçok örgütte ise, özellikle de olumlu eylem programlarını aktif olarak uygulamayan küçük ölçekli olanlarda, ne eúitlik ne de orantılı temsil kuralı uygulanmamaktadır. Toplumdaki demografik dengesizliklerin yarattı÷ı kısıtlamalar, eúitlik kuralının kısmen daha az yaygın olmasına neden olmaktadır. Ancak bu durumun iki istisnası bulunmaktadır: 1) Ortak uyumlu bir çaba olan farklılık iúbirli÷i, ço÷unlu÷un oluúturdu÷u grupta yer alan üyelerin ve çeúitli azınlık gruplarını temsil edenlerin, sayıca birbirine eúit olması için gerçekleútirilmektedir, (2) Cinsiyet dengesini sa÷lamak için çaba gösterilen belirli gruplar, örne÷in, kendi kendini yöneten takımların koordinasyonu için biçimsel olmayan takım lidelerinin seçilmesi gibi (Cox, 1993:178-179).

Di÷er bir boyut olan “örgütün güç yapısında yer alma” en basit úekilde farklılıkların, örgütün güç yapısında temsil edilmesidir. Güç, son zamanlarda hem biçimsel hem de biçimsel olmayan toplam etkinin ölçüsü olarak tanımlanmaktadır. (Randolph ve Balckburn, 1989’ dan akt. Cox, 1993:182). Gücün birincil biçimsel kayna÷ı otorite ya da karar verme yetkisine sahip olmak ve baúkalarını yönetmektir. Biçimsel olmayan kaynaklar ise çalıúanların sahip oldu÷u bilgi ve yetkinliklerden oluúmaktadır (Cox, 1993:182).

Hiyerarúiye ba÷lı olmayıp, bilgisel, kiúisel ve hatta manevi otoritelerden biri veya bunların karıúımları sonucunda ortaya çıkan yaptırım gücü biçimsel olmayan otoriteyi meydana getirir. Bu otorite bazı hallerde biçimsel otoritenin sahibi veya onun gücünü zayıflatan zıt kuvvettir. Çünkü örgüt içinde yaptıkları iúlere ait bilgileriyle, manevi ve kiúisel özellikleriyle, her birey az çok otoriteye sahiptir. E÷er biçimsel otorite kendisini bu güçlerin üzerinde kabul ettirerek uyumu (itaati) sa÷larsa biçimsel otorite kuvvet kazanır. Aksi halde, hiyerarúinin iúlemesine mani olucu biçimsel olmayan otoritenin gücü ortaya çıkar. Biçimsel olmayan otorite sahibi kimseler, astlarının arzu ve ihtiyaçlarını sezerek grubu ortak bir amaç etrafında birleútirebilirler (Eren, 2003:479-480).

Örgütlerdeki kültür grupları arasındaki güç dengesizliklerinin önemli bir etkisi, bu dengesizliklerin neden oldu÷u gruplararası çatıúmadır. Bu nedenle, çalıúma gruplarındaki üyelerin farklı oldukları ve güç da÷ılımının belirli bir grup ya da gruplar lehine çarpık oldu÷u durumlarda, farklı kültür gruplarından olan üyelerin uyum içerisinde çalıúmaları zorlaúmakta ve bu da örgütsel performansı düúürebilmektedir. Ayrıca, son zamanlarda takımlardaki çalıúma performansı konusuna yapılan vurgular nedeniyle, çalıúma grupları üyeleri arasında iyi bir iliúkiye ve iúbirli÷ine olan ihtiyaç artmıútır. Örgütlerdeki güç; cinsiyet, ulusal köken ve etnik köken gibi grup kimlikleri ile sistematik olarak iliúkilendirilmedi÷inde, büyük bir çatıúma kayna÷ı da ortadan kaldırılmaktadır. Bu nedenle, gruplararası çatıúmanın azaltılması örgütlerin güç yapılarında farklılaúma istemeleri için önemli bir neden teúkil etmektedir (Cox, 1993:189).

Cinsiyet, ırk ve etnik köken bakımından farklı olan çalıúanların örgütte temsil oranlarının düúük olması, farklı özelliklere sahip çalıúanların üst yönetimde yer alamaması ve bazı grup ya da departmanlar oluúturulurken özellikle farklı olanların dâhil edilmemesi, farklılıkların örgütün güç yapısında temsil edilememesinin nedenleri olarak gösterilebilir (Ibarra, 1993:66). Örgütte ortaya çıkan bu güç dengesizli÷i farklı olanların ve örgütün aleyhine bir takım olumsuz sonuçlar do÷urmaktadır. Güç dengesizli÷i nedeniyle kararlara katılamayan azınlıkların ve kadınların tepkili davranıúları, gruplar arası çatıúmalar, iúgücü devir oranlarının artması ve tüm bunların verimlili÷i düúürmesi bu olumsuz sonuçlar arasında yer almaktadır.

Sonuç olarak, çeúitli grupların örgütlerde orantılı temsili ve gücün kimlik grupları arasında nasıl da÷ıldı÷ı örgüt üyelerinin deneyimlerinde önemli bir etkiye sahiptir. Herúey gözönünde bulundurularak de÷erlendirildi÷inde, örgütlerdeki çeúitli grupların dengesiz bir biçimde da÷ılımı, ço÷unluk grubunda yer alanların avantajlı, azınlık grubunda yer alanların ise dezavantajlı konumda olmalarına neden olmaktadır. Bu dengesizliklerin birço÷unun toplumda kendi kendine yerleúti÷i düúünülürse, tüm bu etkilerin yarattı÷ı sorunları ortadan kaldırmanın kolay bir yolu bulunmadı÷ı da anlaúılmaktadır. Örgütlerde kültür gruplarının sahip oldu÷u güç ve

bu grupların temsilinin dengeli olması sa÷lanmasa da, orantılı temsilin etkisini anlamak ve kabul etmek farklı gruplara sahip örgütlerin örgütsel etkinliklerini artırmalarında katkı sa÷layabilmektedir ( Cox, 1993:193).