Biçimsel Olmayan Bütünleúme

“Örgüt düzeyinde faktörlerden biri olan biçimsel olmayan bütünleúme konusu, örgütlerdeki biçimsel olmayan gruplara dikkat çekmektedir. Daha önceki teori ve araútırmalara göre, örgütlerdeki biçimsel olmayan gruplara katılım, bireylerin kariyerlerinde baúarı sa÷lamaları konusunda önemli rol oynamaktadır (Shaw, 1976, 1981; Burke, 1984, Gouldner, 1954; Blau, 1955). Yapılan bir çalıúmada ise, yönetici düzeyinde çalıúanlarla ast düzeyinde çalıúanlar arasındaki olası bir tanıdık iliúkisinin, hem performans oranları hem de satıúlardaki verimlilik ile pozitif iliúkili oldu÷unu ortaya koymuútur (King-strom ve Mainstone, 1985). Araútırma aynı zamanda biçimsel olmayan iletiúime eriúim imkânları düúük olan çalıúanların, iú kalitesini geliútirme ya da örgüt faaliyetlerinde herhangi bir farklılık yaratmak konusundaki görüúlerini ifade etme imkânlarının da olmadı÷ını belirtmektedir (Pearlin, 1962)” (Cox, 1993:195). Tüm bu açıklamalara dayanarak, biçimsel olmayan iletiúimin çalıúan katılımı konusunda direkt etkileri oldu÷u söylenebilir (Cox, 1993:195).

Genellikle biçimsel olarak belirli görevleri yerine getirmek üzere oluúturulan grupların üyeleri kendi bireysel ihtiyaçlarını ve duygularını tatmin etmek amacıyla kendi aralarında çeúitli iliúkiler geliútirerek biçimsel olmayan grupları meydana getirirler (Eren, 1989:91). Biçimsel olmayan gruplar genellikle biçimsel gruplar kapsamında, grup üyelerinin kiúisel gereksinmelerini doyurmaya ve hatta düúünsel, davranıúsal ve daha çok duygusal beklentilerini karúılamaya dönük olarak kurulan (oluúan) alt gruplardır. Biçimsel grupların tam tersine, roller ve görevler önceden belirlenmemiútir (Usal ve Kuúluvan, 2006:284).

Biçimsel olmayan gruplara karúı yaygın ilgi, bunların çalıúma yaúamının bütünü içinde önemli parça oldu÷unu kanıtlayan 1930’ lardaki Western Electric

úirketindeki çalıúmalar sonucu geliúmiútir. Bu çalıúmalar biçimsel olmayan grubun, biçimsel yetke tarafından kurulmamıú ve gerek görülmemiú, ancak bireylerin iliúkileri sonucu kendili÷inden do÷an bir kiúisel ve sosyal iliúkiler úebekesi oldu÷unu göstermiútir. Biçimsel olmayan grupta kiúiler ve onların iliúkileri önemli olurken, biçimsel örgütte mevkiler ve onların iúlevleri, yetkeleri önem kazanmaktadır (Davis, 1984:362).

Biçimsel olmayan gruplardaki orunlar önceden belirlenmiú koúullara göre atama ile de÷il, kiúisel özelliklere dayalı olarak sonradan ortaya konan niteliklerle doldurulur. Bu yüzden, biçimsel grupların yetersiz kaldı÷ı durumları gidermek ve biçimsel örgütlerin boúluklarını doldurmak amacı ile kurulduklarını söylemek yanlıú olmaz. Aslında her biçimsel grubun kapsamında böylesine biçimsel olmayan (alt) grupların da kaçınılmaz biçimde yer alaca÷ını kabul etmek daha do÷rudur. Çünkü biçimsel gruplar, ortaya koydukları iletiúimin yapısı ve normları ile grup üyelerinin özgürlüklerini úu ya da bu ölçüde ama kesinlikle sınırlarlar bu nedenle grup üyelerinin bireysel gereksinmelerini tam olarak karúılayamazlar (Usal ve Kuúluvan, 2006:284).

Sosyal psikoloji alanındaki teori ve araútırmalara göre ise, biçimsel olmayan gruplara katılım; ortak dil, algılanan sosyal benzerlik ve etnosentrizm gibi faktörlerden etkilenmektedir (Brass, 1985’ den akt. Cox, 1993:195). Ortak dil, sosyal benzerlik ve etnosentrizm gibi faktörler kültürel kimlikle yakından iliúkilidir; bu nedenle, etnik köken, cinsiyet ve ulusal köken gibi grup kimliklerini kültürel açıdan etkileyen özelliklerin de biçimsel olmayan gruplara katılım konusunda etkili olduklarını belirtmek gerekmektedir (Cox, 1993:195).

Zaman zaman yöneticiler biçimsel olmayan grubu bir imzada yok edebilmeyi düúlerler. Yöneticilerin ço÷u sadece biçimsel grupla çalıúmayı ister, çünkü bu durumda iúleri çok daha kolaylaúacaktır. Onların görüúüne göre, biçimsel olmayan grup biçimsel emirlere sürekli direnç gösteren, bu emirleri de÷iútirmeye çalıúan veya en azından istenilen kuralları uygulayan huzur bozucu bir güçtür. Yarar ve sakıncaları ne olursa olsun, yöneticiler biçimsel olmayan grubun úu ilk özelli÷ini

ö÷renmektedirler: Biçimsel olmayan grup yok edilemez, ortadan kaldırılamaz. Yöneticiler yarattıkları herhangi bir biçimsel örgütü ortadan kaldırabilirler, fakat biçimsel olmayan örgütü kendileri yaratmadıkları için ortadan da kaldıramazlar. ønsanlar söz konusu oldu÷u sürece biçimsel olmayan gruplar da var olacaktır (Davis, 1984:363).

Stephenson ve Lewin’ e (1996:169) göre ise, yapılan araútırmalar biçimsel olmayan grupların örgütlerde kritik bir öneme sahip olduklarını göstermektedir. Çünkü biçimsel olmayan gruplar örgütteki biçimsel grupların tersine, örgütün gerçek dünyasını yansıtmaktadır ve örgüt performansı üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Biçimsel olmayan gruplara katılım, iki temel yaklaúımla açıklanmaktadır: (1) Sosyal iletiúime eriúim (biçimsel olmayan iletiúim ve arkadaúlık ba÷larının kurulması) ve (2) Mentorluk (Cox, 1993:195). Aúa÷ıda bu iki yaklaúımla ilgili açıklamalar yer almaktadır.

ønsan iliúkilerinin vazgeçilmez unsuru olan iletiúim, örgütsel ve toplumsal faaliyetlerin sürdürülmesi için de zorunludur. Örgütsel iletiúimin bireyler arası iletiúime kıyasla çok daha karmaúık oldu÷unun ifade edilmesi gerekir. Çünkü örgütler ve örgütsel davranıúlar ele alındı÷ında iki kiúinin iletiúiminde çok daha karmaúık bir tablo ortaya çıkmaktadır. Ayrıca, örgütsel iletiúimin örgütler açısından hayati öneme sahip oldu÷u unutulmamalıdır. Zira yüksek dayanıúma, koordinasyon ve çalıúan arasındaki uyum gibi pozitif etkilerin gerçekleúmesi iletiúimle olacaktır. Bu faktörler örgütün hizmet veya ürün kalitesini artıracak veya düúürecek, örgüte halk gözünde iyi bir imaj kazandıracak ve dolayısıyla örgütün hedeflerine ulaúmasına büyük oranda yardımcı olacaktır (Tengilimo÷lu ve Öztürk, 2004:53).

Galaskiewicz’ e (1979:16) göre, biçimsel olmayan iletiúim, iúle ilgili ya da sosyal bir konuda iste÷e ba÷lı olarak yapılan iletiúim türünü ifade etmektedir. Biçimsel olmayan iletiúimde yer alan çalıúanlar, bir taraftan kendi ilgi alanlarının farkına varmakta di÷er yandan da bu ilgileri ortaya çıkaran alıúkanlık ve iliúkilerini örgütteki di÷er çalıúanlarla paylaúmaktadırlar. Çalıúanların yaptı÷ı iúler ve

kariyerlerine yönelik amaçları da ilgi alanlarında yer aldı÷ından, örgütün biçimsel yapısı ile ilgili düúünceler de biçimsel olmayan iletiúimde yer almaktadır (Ibarra, 1993:58).

“Sosyal iletiúim a÷ları örgütlerdeki iletiúimi (Guetzkow, 1965) ve örgüt çalıúanlarının etkinli÷ini sa÷layan önemli araçlardır (Dalton, 1959; Lincoln, 1982). Ayrıca araútırmalar, iletiúim a÷larına katılımın büyük ölçüde arkadaúlık ba÷larından etkilendi÷ini gözler önüne sermektedir (Lincoln ve Miller, 1979). Buna ek olarak, örgütlerin yapısal özellikleri, kadınların ve ço÷unluk grubunda yer almayan erkeklerin biçimsel olmayan iletiúimde yer almalarını engellemektedir (Iberra, 1993)” (Cox, 1993:196). Bu yapısal özellikler, benzer kimlik grubuna mensup üyelerin yüksek etkiye sahip pozisyonlarda yer almalarını sa÷lamaktadır. Bu nedenle üyelerin geçmiúten beri belirli bir kültür grubunda yo÷unlaútıkları sosyal sistemlerde, di÷er kültür gruplarından olan üyelerin biçimsel olmayan iletiúime katılmaları oldukça zordur (Cox, 1993:196).

Çok sayıda yazar da, Cox’ un (1993) “Örgütlerde biçimsel olmayan bütünleúmeyi grup kimliklerinin nasıl etkiledi÷i” konusundaki kavramsal anlayıúına katkıda bulunmuúlardır. Buna ra÷men, biçimsel olmayan gruplara katılımın; cinsiyet, etnik köken ya da ulusal köken gibi özelliklerden ne ölçüde etkilendi÷ini ortaya koyan çok az sayıda gerçek veri bulunmaktadır (Cox, 1993:196).

Kültürel azınlık grubu üyelerinin örgülerdeki biçimsel olmayan gruplara katılımlarının zor olması gerçe÷i, homojenlik ve grup ba÷lılı÷ı konularındaki araútırmalar ıúı÷ında daha kolay anlaúılmaktadır. Sosyo-kültürel anlamda bir homojenlik, iliúkileri daha öngörülebilir hale getirmekte ve iletiúimi kolaylaútırmaktadır (Lincoln ve Miller, 1979’ dan akt. Cox, 1993: 197). Bu nedenle üyelerin kendi kültür gruplarından olanlarla etkileúimi tercih etmeleri beklenen bir durumdur. Böyle bir tercih ço÷unluk grubu üyeleri tarafından oldu÷u kadar azınlık grubu üyeleri tarafından da yapılabilmektedir. Sonuç olarak genellikle örgütlerin güç yapısının ço÷unlu÷u oluúturan gruba do÷ru meyilli oldu÷u görülmekte ve biçimsel olmayan iletiúim konusunda yapılan ayrım, azınlık grubu üyeleri için ço÷unluk grubu

üyelerine oranla kariyer konusunda oldukça farklı etkiler göstermektedir (Cox, 1993: 197-198).

Daha önce de belirtildi÷i gibi, biçimsel olmayan gruplara katılım konusundaki di÷er bir yaklaúım da mentorluk’ tur. Kram’ a (1985) göre “mentorluk” en basit haliyle, genç eriúkin bir birey ile yaúça ondan daha büyük bir birey arasındaki iliúki olarak tanımlanabilir. Mentorluk sürecinde; daha tecrübeli olan ve mentor olarak adlandırılan birey, genç eriúkin olan bireye, çalıúma yaúamında ve yaúamın di÷er alanlarında sahip oldu÷u baúarıyı artırmak için, destek, rehberlik ve danıúmanlık deste÷i sa÷lamaktadır. Kram (1983, 1985) daha sonra, kariyer deste÷i ve psikolojik destek kavramları arasındaki ayrımı belirterek, mentorluk tanımını belirginleútirmiútir. Kariyer deste÷i özellikle iúle ilgili amaçlara odaklanırken; psikolojik destek, psikolojik ve duygusal anlamda sa÷lıklı olma konusunda destek sa÷lamaktadır (Cox, 1993:198).

Thomas (1990) ise, “geliúmeye yönelik” iliúkileri iki ayrı úekilde kavramsallaútırarak bu ayrımı bir adım öteye taúımaktadır. Onun yaptı÷ı ayrıma göre; kariyer deste÷i bir anlamda sponsorluk olarak adlandırılabilir; ancak mentorluk, hem kariyer yardımı hem de psikolojik yardım sa÷lanan bir iliúkidir. Buna ek olarak mentorluk; çift taraflı ba÷lılık oluúturan, uzun süreli ve karúılıklı çıkara dayanan bir iliúki olarak tanımlanabilir. Mentorluk iliúkisinde taraflar sponsorlu÷a oranla birbirine daha yakındır ve taraflar arasında bir arkadaúlık ba÷ı vardır. Ancak hem sponsorluk hem de mentorluk gerekli olan kariyer deste÷ini sa÷lama konusunda etkilidir (Thomas, 1998:281-282; Cox, 1993:198).

Mentorluk (akıl hocalı÷ı), genel bir tanımlamayla, kiúisel ve profesyonel geliúme yardımcı olmak üzere deneyimlerini, uzmanlıklarını ve düúüncelerini paylaúan iki insan arasındaki bir anlaúmadır. Bir baúka ifadeyle, mentorluk; e÷itimi, ö÷renmeyi ve geliúmeyi amaçlayan bir yardımlaúma ve paylaúma iliúkisidir. Bu iliúkide mentor, kendisinden daha az deneyimli bir kiúinin bilgi ve beceri kazanması için zaman ve çaba harcar. Böylelikle onun verimlili÷ini ve baúarısını artırır.

Mentordan yardım alan kiúi de onun fikirlerinden ve deneyimlerinden aktif olarak yararlanıp kiúisel ve mesleki geliúimini yönlendirir (Barutçugil, 2004:364-365).

Mentor ve mentorluk alan kiúi (mente) arasındaki iliúki karúılıklı dayanıúma ve etkileúime dayanmakta ve bu yönüyle her iki tarafa da fayda sa÷lamaktadır (Budak, 2008:325).

Mentorlar úirket hakkındaki bilgileri kendilerinden sonrakilere aktarırken, mentelerle uzun süreli bir e÷itim iliúkisi içine girerler. Mentorlar bazı sektörlerdeki “üstad” lar gibidir. Mentorluk üçlü bir iliúkide anlamını bulur: Mentor, mente ve örgüt. Bu üçünün uyum içinde olması sürecin baúarısını etkiler. Mentorların örgüt kültürünün yerleúmesi ve de÷erlerin nesilden nesile aktarılmasında anahtar rolleri yadsınamaz (Budak, 2008:325).

Kram ve Isabella (1985) ise, örgütte aynı kademede çalıúanların da etkili mentorlar olarak destek sa÷layabileceklerini, bu nedenle destek kayna÷ının her zaman örgütün üst kademesinde yer alan biri olmak zorunda olmadı÷ını belirtmektedir. Ancak, üst kademede yer alan mentorlar, sa÷layabilecekleri kariyer deste÷i açısından daha belirgin avantajlara sahiptirler. Bu nedenle mentorluk, üst kademede yer alan birey tarafından sa÷lanan hem psikolojik deste÷i hem de kariyer deste÷ini ifade etmektedir (Cox, 1993:198).

Burke (1984) ve Olian vd. (1985) mentorluk iliúkisini ve bu iliúkinin olası sonuçlarını, mentor ve mentenin kiúisel ve iúle ilgili özelliklerini (yaú, cinsiyet, yönetim kademesi) inceleyerek de÷erlendirmiúlerdir. Araútırma sonuçları, kadın mentelerin danıúmanlıktan çok kariyer geliútirme ile ilgili olan mentorları tercih ettiklerini, örgütün üst yönetim kademesinde yer alan mentorların kariyer deste÷i ve psikolojik destek sa÷lama konusunda daha baúarılı olduklarına dair algıların var oldu÷unu göstermektedir (Noe, 1988:460).

Kariyer konusunda baúarı sa÷lamak adına mentorlu÷un öneminden söz ederken aynı zamanda mentorluk iliúkisinin örgüt üyelerinin grup kimliklerinden ne

ölçüde etkilendi÷i konusunu da incelemek gerekmektedir. Mevcut teori ve araútırmalara göre grup kimlikleri mentorluk faaliyetini çeúitli úekillerde etkilemektedir. ølk olarak, biçimsel olmayan iletiúim ile benzer bir mantıkla ele alındı÷ında mentorluk iliúkisinde de grup kimli÷i benzerli÷inin, insanlar arasındaki çekimi ve arkadaúlı÷ı geliútirece÷i söylenebilir. Kram (1980) ise, en etkili mentorluk iliúkisinin, karúılıklı çekim ve bireyler arasındaki kimya uyumu sayesinde geliúebilece÷ini öne sürmektedir (Cox, 1993:199).

Bu nedenle olası mentorlar; cinsiyet, ırk, ulusal köken ve bu gibi özellikler bakımından kendilerine benzer olan menteleri seçme e÷iliminde olabilirler. Örgütlerdeki mentorluk iliúkilerinin ço÷unun biçimsel olmayan bir úekilde ortaya çıkması ve örgütte üst yönetim kademesinde görev yapan ço÷u insanın, ço÷unlu÷u oluúturan grubun bir üyesi olması gibi faktörler nedeniyle, di÷er grup üyeleri mentorluk çalıúması konusunda dezavantajlı hale gelmektedirler (Noe, 1988:458).

Mentor genellikle rol model olarak hizmet eden, genç çalıúana kariyer planlarına uygun olarak destek, yönlendirme ve geribildirim sa÷layan uzman ve tecrübe sahibi bir çalıúan olarak tanımlanmaktadır. Böylece mentor, örgütteki kariyer fırsatları ile ilgili karar verme yetkisine sahip kiúilerin menteyi fark etmelerini sa÷lamaktadır. Phillips-Jones (1983), mentorluk iliúkilerinin birço÷unun biçimsel olmadı÷ını savunmaktadır. Bu nedenle mentorluk iliúkileri genellikle ortak ilgiler, be÷eniler ya da iki yetenekli insanın varlı÷ını gerektiren iúler nedeniyle geliúmektedir. Biçimsel olmayan mentorluk iliúkilerinde mentor ve mente arasındaki görüúmelerde genellikle kariyer ile ilgili konular ve detaylı olarak bakıldı÷ında ise ilgiler, ihtiyaçlar ve de÷erlerle ilgili kiúisel paylaúımlar tartıúılmaktadır (Noe, 1988:458).

Benzer grup tercihlerine ek olarak bazı özel durumlar, örgütlerdeki cinsiyetler arası mentorluk iliúkilerinde kadınları dezavantajlı konuma düúürmektedir. Bu durumlar alandaki uzmanlar tarafından úu úekilde tanımlanmaktadır: (1) Daha az biçimsel olmayan iletiúim, (2) Kalıpyargılar, (3) Fiziksel çekim ve mahremiyet gibi

konularda duyulan endiúe ve (4) Di÷er insanların farklı cinsiyetlerden olanların mentorluk iliúkisi hakkındaki düúünceleri ile ilgili kaygılar (Akt. Cox, 1993:200).

Daha önce de belirtildi÷i gibi, örgütlerde kadınların biçimsel olmayan iletiúime eriúim imkânları erkeklerin eriúim imkânları ile aynı de÷ildir. Bu tarz iletiúimler, fırsatlar ve iliúkiler için de÷erli bir kaynak sa÷lamakta, mentorluk iliúkisi yaratabilecek arkadaúlık ba÷larının kurulmasına yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, kadınların biçimsel olmayan iletiúimde daha az yer almaları ya da bu tarz iletiúimleri mentorluk iliúkisi kurma yönünde kullanamamaları, mentorluk konusunda sahip oldukları fırsatları azaltmaktadır (Cox, 1993:200).

Kadınların mentorluk iliúkisinde yer alamamalarının en büyük nedeni belki de potansiyel mentorla iletiúim kuramamalarıdır. Bu durum biçimsel olmayan iletiúimde yer alma konusundaki bilgi eksikliklerinden, kendileri ile benzer statülerde olanlarla etkileúim halinde olduklarından ya da erkek yöneticilerin kadınları kasıtlı olarak dıúlamalarından kaynaklanmaktadır (Burke ve McKeen, 1990:326).

Aynı zamanda kalıpyargılar da cinsiyetler arası mentorluk iliúkilerini engellemektedir. Örne÷in Fitt ve Newton’ un (1981) bulgularına göre, erkek mentorların kadınların yetenekli olduklarını düúünmeleri pek olası bir durum de÷ildir. Sonuç olarak erkek mentorlar, kadın mentelerle kuracakları mentorluk iliúkilerini, kadın çalıúanlar yetenekli oldukları konusunda kendilerini kanıtlayana kadar ertelerler (Cox, 1993:200).

Kadınların yönetim konusundaki yetkinlikleri ile ilgili olumsuz tutumlar, cinsiyetler arası mentorluk geliúimini zorlaútırmaktadır. Kadınların mentorluk iliúkisinden dıúlanmalarının nedeni, yönetsel baúarı sa÷layacak özellikleri taúımadıkları yönündeki düúüncelerin var olmasıdır. Kadınların gösterdikleri baúarılar ise sadece istisna olarak algılanmaktadır (Burke ve McKeen, 1990:326).

Farklı cinsler arasındaki mentorluk iliúkisini engelleyen di÷er bir faktör de Clawson ve Kram (1984) tarafından belirtilen “kamuda yaratılmıú imaj” faktörüdür.