Yönetim ve Liderlik Biçiminden Kaynaklanan Nedenler

Mobbinge neden olabilecek örgütsel fakörler konusunda yapılan yaklaşık 800 vaka çalışmasında elde edilen bulguların analizleri sonucunda hemen hemen kalıplaşmış bir şablon ortaya koymak mümkün olmuştur. Yapılan çalışmalara göre mobbingin ortaya çıkmasında asıl faktörlerin zayıf bir şekilde organize edilmiş üretim ya da çalışma metotları ve neredeyse kabiliyetsiz ya da ilgisiz yönetimin olduğu belirtilmiştir. Fakat bu araştırmaların hastaneler, okullar ve dini organizasyonlar gibi zayıf kurumsal şartları içeren kurumlarda yapılmasından dolayı elde edilen sonuçlar sürpriz sayılmamalıdır (Leymann,1996:169). Bu nedenle ortaya konulan genel şablonun ne kadar genel yapıyı temsil ettiğini de düşünmek gerekmektedir.

Etik dışı davranışların normal karşılandığı, bazı değerlerin çoktan kaybolduğu kurumlar, mobbingin oluşması için ideal ortamlardır (Arpacıoğlu, 2005:249). Diğer yandan, işverenler de iş yerlerinde yaşanan mobbingden sorumludurlar. Çünkü çalışanların görevlerini ve çalışma koşullarını işverenler belirler. Bu nedenle, örgüt içinde çalışma gruplarını ve ortamları belirleyen yönetimin, mobbing uygulamalarında tamamen masum olduğunu iddia etmek doğru olmaz. Bu konuda yönetimin yapması gereken şey; idari işlerde kişiler arası ilişkileri, insani yaklaşımlarla ele almasıdır (Crawford, 1997:223). Burada, yönetimin, çalışanların psikolojik sorunlarına karşı duyarlı olmaları gereği vurgulanmaktadır. Fakat yöneticilere göre bir işyerinde mobbing uygulamalarının varlığının bir sorun olarak algılanmaması, sorunu daha da büyüterek içinden çıkılmaz bir hale getirebileceğini de dikkate almak gerekmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:47).

Daha önce ifade edildiği gibi mobbing sosyal bir olgudur. Bir örgütte çalışan kişilerin diğer kişileri kurban seçerek mobbing uygulayabilmesi için, yöneticilerin böyle bir duruma, en azından, göz yumuyor olması gerekir. Herhangi bir örgüt yönetimi, mobbingin sinyallerini fark edemiyorsa, bu konu örgütün iletişimindeki zafiyet olarak değerlendirilmelidir (Çobanoğlu, 2005:23). Einarsen ve Skogstad (1996) Norveç’te 8000 çalışan üzerinde yürüttükleri araştırmalarında mağdurların %54’ünün yöneticileri tarafından işyerinde mobbinge maruz bırakıldıklarını belirtmişlerdir. (Einarsen ve

Skogstad,1996:192). Yöneticiler genellikle mobbing davranışlarını görmezden gelirler ve böylece pasif olarak mobbingi desteklemiş olurlar. Bunun nedeni ise, bilinçaltında mobbing uygulayan kişide kendi kişiliklerini, geçmişlerini görmeleri veya mağdurla aralarında özdeşlik kurmalarıdır (Archer, 1999:103).

Örgüt yönetiminde yapısalcı liderlik özelliğinin bulunmayışı da mobbinge yol açabilir. Bazı örgütlerde mobbing, liderliğin veya yönetimin bir parçası olarak değerlendirilir ve bu tür örgütler daha çok otoriter liderlik biçimi ile yönetilmektedir (Einarsen 1999:21-22). Burada dikkati çeken nokta, liderlik stilinin mobbing ile ilişkisinin olduğudur (Vartia, 1996:212). Bazı örgütlerde mobbing yukarıdan aşağıya doğru yayılır ve yöneticinin terfi etmesini sağlayan bir yönetim anlayışı olarak kabul edilir. Bu tür dikta yönetimi, çalışanların inisiyatif kullanmalarını engeller. Ancak bir örgüt içinde zorbalığa izin verildiğinde hem çalışanların onurları zedelenebilmekte hem de örgütün tam verimli çalışması tehdit altında girebilmektedir (Rayner, 1997:179).

Mobbing uygulamalarının yönetim biçimi olarak kabul gördüğü örgütleri örnek yardımıyla açıklamak mümkündür. Bir okul yöneticisi, bazen aileleri veya öğrencileri, kurban seçtiği öğretmeni şikâyet etmeye yönlendirebilir. Bu yönlendirme sonucunda aileler ve öğrenciler, öğretmen hakkında, can sıkıcı biçimde şikayet etmeye başlayabilirler. Aslında öğrenciler de aileler de memnun oldukları bir öğretmen hakkında durup dururken şikayette bulunmazlar. Öğretmen hakkında yapılan bu şikayetler, öğretmenin işini iyi yapamadığı veya iş koşulları ile başa çıkamadığı, yani mesleğinde yetersiz olduğu izlenimi doğurabilir. Bu durum, kurban seçilen öğretmenin kendine olan güveninin, dolayısıyla performansının azalmasına neden olabilir. Bir süre sonra mağdur durumundaki öğretmen, hastalık bahaneleri, duygusal taşkınlık ve olaylara uygunsuz tepkiler verme gibi stres sinyalleri olarak algılanabilecek davranışlar sergilemeye başlayabilir. Aslında mağdurun bu düzeydeyken profesyonel yardım alması gereklidir. Çünkü mağdurun resmi disiplin prosedürüne veya yöneticinin performans değerlendirme sürecine girmeye başladığında, artık mesleki stresten zarar gördüğünü ispat etmesi daha da zorlaşabilmektedir. Bir kez mobbing sürecine girildi mi de artık olaylar “Tavuk mu ve yumurta mı” meselesine dönebilecektir. Yani mağdur öğretmen mobbingin diğer sorunlara

yol açtığını ispatlamaya çaba sarfederken, diğer sorunlar da bir yandan mobbingin devamını sağlayabilecektir (O’Conner, 2004:2-3).

Örgütlerde verimlilik ve disiplin sağlamak amacıyla çalışanlar üzerinde yöneticiler bilerek baskı oluşturmaya ve böylece kontrolü ele almaya çalışırlar. Bu görüş günümüzde artık kabul edilemez uygulamalar arasına girmeye başlamıştır (Devenport, Scwartz ve Eliot, 2005:77). Bu konuyu 1997 yılında Ethics Officer Association tarafından yürütülen çalışma desteklemektedir. Çalışmaya katılan çalışanların %57’si beş yıldır üzerlerinde verimlilik amaçlı bir baskı hissettiklerini, %40’ı ise baskının hissedilir derecede arttığını belirtmiştir. Katılımcıların %52’si baskı kaynağı olarak örgüt içi iletişimi, %46’sı ise satış ve verimlilik gibi amaçlara ulaşma arzusunu belirtmişlerdir. Aynı araştırmada, örgüt kültürüne ilişkin faktörler, zayıf liderlik (%51), başarının tanınmaması (%46), çalışma saatlerinde düzensizlik (%51) ve yetersiz yönetim desteği (%48) olarak sıralanmıştır (Vanderkerchave ve Commers, 2003:43). 1994 yılında İngiltere’de yapılan işgücü araştırmalarında performansa dayalı ücret politikalarının uygulandığı işyerlerinde, bu durumun mobbinge uygun bir ortam hazırladığı vurgulanmaktadır (Lee, 2000:600).

Çoğu işyeri; verimliğe, maliyet düşürmeye ve rekabet ortamında daha iyi bir durumda bulunmaya büyük önem vermektedir. Bu olgular, başarı ve sağlam bir ekonomi için önemli hedefler olmasına karşın; aşırı derece sonuca odaklanarak, örgütün en önemli varlık amacı olan sosyal sorumluluk ve hizmet ilkelerinin göz ardı edilmesine neden olabilmektedir. Mobbinge neden olabilecek kötü yönetim tarzının sahip olduğu unsurları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:47):

• İnsan kaynaklarını zedeleme pahasına, aşırı şekilde sonuca yönelik yönetim anlayışı,

• Fazlasıyla hiyerarşik bir yapı, • Açık kapı politikasının olmaması, • Yetersiz iletişim,

• Yetersiz sorun çözme yeteneği ya da etkin olmayan çatışma yönetimi ve şikayet prosedürlerinin olmaması,

• Zayıf liderlik,

• Yaygın günah keçiciliği zihniyeti,

• Ekip çalışmasının yetersiz olması ya da hiç olmaması, • Farklılık yönetimi eğitiminin olmaması veya etkisiz olması.