Lider ve Yönetici Arasındaki Farklar

Grup yapısının en önemli unsurları yöneticiler, yönetilenler, liderler ve takipçileridir. Bu nedenle özünde bir grup süreci olan yönetim, liderlik süreci ile yakından ilişkilidir. Yönetim ve yönetici, lider ve liderlik kavramları birbirine çok yakın kavramlar olmasına rağmen aralarında benzerliklerin yanı sıra çok önemli farklılıklarda bulunmaktadır.

Örgütsel davranış ve liderlikle ilgili araştırmalar incelendiğinde, liderliği ve yöneticiliği eş anlamlı olarak gören görüşlerden daha ziyade, yöneticilik ve liderliğin birçok noktada ayrıldığı ve iki ayrı fonksiyon olduğu (Genç, 2004:25), liderlik ile yöneticiliğin aynı anlamı taşımadığı (Koçel, 2010:572), aralarında yapısal farklılıkların bulunduğuna (Gürüz ve Gürel, 2009:294) ilişkin görüşlerin günümüzde daha çok kabul edildiği görülmektedir.

İşlevsel bakımdan birbirine çok benzeyen ve yakın kavramlar olan liderlik ve yöneticilik (Akman, Hanoğlu ve Kızıl, 2015:132) olgularının net bir biçimde birbirinden ayrıştırıldığının görüldüğü yıllar 1980’lerin ikinci yarısından sonradır. Bu

46

tarihten önce yöneticilik ve liderlik arasındaki farklılığa pek yoğunlaşılmadığısöylenebilir (Kılınç, 2002:4).

Liderlik ve yöneticilik farklı kavramlar olmasına rağmen aralarında bazı benzer özellikler de bulunmaktadır. Bu kavramlar arasındaki farklılıkları açıklamadan önce aralarındaki benzerliklere kısaca değinmekte yarar vardır;

 Hem yöneticilikte hem liderlikte asıl kaynak insandır. Bu nedenle yönetici ve liderin asıl işi insandır. Her ikisi de birlikte çalıştıkları insanlarla yakın ilişki kurarlar ve bu ilişki ağı içinde fonksiyonlarını yerine getirirler.

 Hem yöneticiler hem liderler, insanları belirli hedeflere yöneltme ile ilgilidirler. Yönetici ve liderler astlarına iş yaptırırken onları yönlendirir ve etkilerler (Koçel, 2010:572).

 Her ikisi de yönlendirme ve etkileme işini yaparken bir güç kullanırlar(Koçel, 2010:572). Güç kaynakları farklı olsa da ortak yanları, yöneticilerin ve liderlerin insanların davranışlarını ortak amaçlar doğrultusunda değiştirmeyi hedef edinmeleridir (Acar, 1998:12).

 Hem yöneticiler hem liderler, çalışanlara ve izleyicilere bir otoriteye dayanarak iş yaptırırlar (Tosun, 1992:393). Ancak, yöneticilerin otoritesi resmi, liderlerin otoritesi gayrı resmidir (Güney, 2012a:341).

 Hem yöneticiler hem liderler, bir yetkiye dayanarak örgütün çıkarına en uygun nicelik ve nitelikte katılımcılar (takipçiler, çalışanlar) sağlayabilirler. Yöneticiliğin ve liderliğin şekli, yetkinin özelliğine ve kaynağına göre değişir. Yetkinin baskıcı olması durumunda liderlikten çok diktatörlük veya demokratik olmayan yönetimler söz konusu olur. Yönetici ise, bu bakımlardan, diktatör ile lider arasında yer alır (Tosun, 1992:393). Liderlikte baskı yerine, gönüllük, inandırma ve güven vardır.

Yöneticilik ve liderlik arasındaki temel ayrım noktası yöneticiliğin daha geniş bir kavram olduğu, liderliğin ise yöneticiliğe göre daha dar kapsamlı olduğudur (Pınar, 1999:26). Liderlik yönetimin sadece bir parçasını oluşturur. Liderlik doğrudan insan davranışları ile ilgili iken, yönetim davranışsal olmayan yani insanları doğrudan etkilemeyen faaliyetlerle alakalıdır (Güney, 2007:359). Bu nedenle günlük hayatta genellikle birbirinin yerine kullanılan liderlik ve yöneticilik kavramlarının benzer yanlarının olmasına karşın aynı kavramlar olmadığını bir kez daha vurgulamak yanlış olmayacaktır.

Yöneticilik; yönetim tarafından seçilme, göreve atanma yoluyla gerçekleşen bir olgudur. Liderlik ise, grup tarafından seçilen kişiye verilen bir niteliktir. Bu yönüyle liderlik örgütün tüm kademeleri için geçerlidir. Yönetici işin yapılması ve yürütülmesinden sorumlu iken lider büyük planların yaratıcısıdır (Akman vd.,

47

2015:132). Başka bir deyişle yönetici yapılan planlara bağlı kalırken, lider planları yapan ve uygulatan kişidir. Bazı kriterler açısından lider ve yönetici arasındaki farklar şunlardır:

Kişisel özellikler açısından: Yönetici bir görev adamıdır. Görevin gerektirdiği özelliklere sahiptir ve görevin gerektirdiği faaliyetleri icra eder. Yönetici olmak için deha ya da kahraman olmak gerekmez. Bunun yerine azim, kararlılık, çok çalışma, zekâ, analitik ve belki de en önemlisi hoşgörü ve iyi niyet yeterlidir. Yönetici görevini yerine getirebilmek için örgütün farklı kademelerinde, farklı sorumlulukları bulunan birçok insanın etkin bir şekilde çalışmasına ihtiyaç duyar. Yönetici enerjisini insanlara, amaçlara, işletmenin yapısına ya da eldeki kaynaklara yöneltmiş olsa da o daha çok bir problem çözücüdür (Zaleznik, 2004:127).

Çabalarının merkezine insanı ve insana ait değerleri yerleştiren lider, başarma isteği ile dolu, iç motivasyonu ve ikna kabiliyeti yüksek, iş aşkı gelişmiş, dürüst, ahlaka önem veren bir yapıdadır. Öncelikle kendisi olmak üzere çevresindeki tüm insanları başarı için yönlendirir. Ağır başlı, onurlu, mert, kendi ile barışık, yapıcı ve sevenlerine bağlı, paylaşmayı ve yardımlaşmayı seven bir kişilik yapısı vardır. Dayanışmaya önem verir. Yaşantısı ile örnek teşkil eder. İnsan ilişkilerinde esnek, yumuşaktır. İnsanları dinlemeyi sever. Öğrenme arzusu içinde, kişisel gelişimine önem veren, yeniliğe açık, değişim yanlısı, çevresine duyarlı, sorunlara bakış açısı farklı, çözümleri alışılmadık ve etrafındaki insanlara umut olabilen bir yapısı vardır. Kısaca lider, istekli olduğu görevi büyük bir aşkla, heyecanla ve arzu ile kucaklayan (Fındıkçı, 2012:518), inisiyatif alan, mantıklı, analiz ve sentez becerisine sahip ve kazanmak için güçlü bir iradesi olan kişidir (Turk, 2007:20).

Liderde bulunan ve yöneticide de var olabilecek bu özellikleri çoğu zaman aynı anda bir arada görmek pek mümkün olmamaktadır. Yönetici daha çok bulunduğu mevkiinin istenen özelliklerine sahip olurken, lider bu özelliklerden çoğuna sahiptir ya da sahip olmak zorundadır. Aksi takdirde takipçileri tarafından kabul görme olasılığı azalır.

Amaçlar ve sonuçlar açısından: Yöneticiler başkalarının belirlediği amaçlara hizmet ederken; liderler, amaçları kendileri yaratırlar (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003:217). Yöneticinin amaçlar konusunda kişisel olmayan, pasif bir tutumu vardır. Başka bir deyişle, amaçlar konusunda daha şahsi ve çekingen davranırlar.

48

Yöneticinin amaçları onların isteğinden daha ziyade bulunduğu konumun ihtiyaçlarından doğar ve örgütün amaçları ile uyum içinde olmak zorundadır.

Lider ise, amaçlara karşı kişisel ve etkindir, tepkisel değil atılımcı davranır. Başka bir deyişle; daha atılgan ve daha enerjiktir, fikirlere cevap vermek yerine onları şekillendirir. Bir işin gideceği yönü, liderin takipçilerinin ruh halini değiştirmesi, özlem ve beklenti uyandırması, belirli arzu ve hedefler oluşturması ve bu konuda sergilediği etki belirler (Zaleznik, 2004:127-128).

Yöneticiler belirsiz ve karmaşık çevre koşulları içinde örgütün düzenli ve tutarlı sonuçlar ortaya koyması ile ilgilenirken, liderler örgüte yeni ve farklı bir vizyon aşılayarak değişim yapmakla ilgilenirler (Koçel, 2010:574). Liderler yöneticilerin aksine mevcut fikirleri uygulamaktan çok, yeni fikirler ortaya atarlar. Yöneticiler kişilerin düşünceleri ile fazla ilgilenmezken, liderler kişilerin düşüncelerine önem verir ve gerektiğinde değiştirmek için çaba harcarlar. Yöneticiler işlerin yapılma şekli üzerinde yoğunlaştırırken, liderler hedefler, yenilikler, değişim ve verilecek kararlar üzerinde, yani sonuçlar üzerinde yoğunlaşırlar (Genç, 2004:25). Yönetici ve lider amaçların kimin amacı olduğu ve amaçlara yönlendirmede nasıl davranılacağı konusunda birbirlerinden ayrılmaktadırlar. Yöneticiler sonuçlarla ilgilenirken, liderler süreçlerle ilgilenmektedirler. Yöneticiler süreçlere teslim olurken, liderler süreçlere hâkim olurlar.

Yöneticilerin ve liderlerin, amaçları ve davranışlarının birbirinden farklı olduğu görülmektedir. Yöneticinin ana fonksiyonu belirlenen stratejileri uygulamak ve istenen sonuçları elde etmek iken, liderin temel fonksiyonu stratejiler üreterek işletmenin vizyon, misyon ve ana amaçlarına ulaşmaktır (Coşar, 2011:6). Yönetici, üst yönetim tarafından belirlenen amaçlar doğrultusunda astlarına yön verirken, liderin hedefi takipçilerinin ulaşmayı arzu ettiği hedeftir. Liderin karizmasının önem kazandığı an, kendi belirlemiş olduğu hedefe takipçilerini yönlendirmek durumunda kalırsa bu hedefi grubun hedefi haline dönüştürebildiği andır (Genç, 2004:27). Lider örgütün vizyonu ile izleyicilerin değerleri arasında bir bağ kurar ve gerçekleştirilecek faaliyetlerin onlar için daha da değer kazanmasını sağlar (Tabak, 2004:60). Böylelikle yapılan işin izleyiciler tarafından önemli görülmesine neden olur ve amaçlara ulaşmak daha da kolaylaşır.

49

İş yapma biçimi açısından: Günümüzde lider ve liderlik denince ilk akla gelen kavramlar vizyon yaratmak, risk ve değişim olgularıdır. Yöneticinin görevi, riski en aza indirerek işleyen sistemi aksaksız devam ettirmektir. Daha önce de vurguladığımız gibi, değişim, var olan sistemi değiştirmeyi veya yeni baştan bir sistem yaratmayı gerektirir ki; bu da daima liderliği gerektirir (Kotter, 2001:85). Lider gerektiğinde var olan sistemin risk alınarak değiştirilmesini savunurken, yönetici riskin en aza indirilerek mevcut sistemin devamını savunmaktadır (Kılınç, 2002:4). Liderler yüksek risk altında çalışan insanlardır. Yaradılışında, özellikle süreçte fırsat ve ödül olasılığı bulunuyorsa bir risk alma ve tehlike arama eğilimleri vardır.

Yönetici olanlar açısından ise, var olma içgüdüsü risk ihtiyacına baskın gelir ve bu içgüdü sebebiyle günlük ve pratik çalışmalara dayanma yeteneği doğar. Lider ise bazen günlük işleri bir sorun olarak görür (Zaleznik, 2004:129). Yönetici, mevcut yapının ve faaliyetlerin sürdürülmesi ile ilgilenir (Şirin, 2008:21), organizasyonun sürekliliğini amaç edinir, bunu yaparken de hiyerarşik bir yapıdan yararlanır. Yönetici bu hiyerarşik yapı içinde planlama, örgütleme, koordine etme, yöneltme- yönlendirme ve kontrol gibi yönetim fonksiyonlarını yerine getirir. Lider ise, değişimlere odaklanır (Akman vd., 2015:131), değişimi başlatma, devam ettirme ve değişimi hızlandırma ile ilgilidir (Güney, 2007:359). Lider bu değişim fikrini ve gücünü de kişiliğinden ve takipçilerinden alır. Bu yönüyle liderliğin yöneticilikten net bir biçimde ayrıldığı iki noktanın riske girmek ve değişim yaratmak olduğu açıkça vurgulanmaktadır. Bunun nedenin de günümüzde yaşanan hızlı değişim ve rekabet ortamının olduğu söylenebilir.

Yönetici, işleri idare etmesi ve çalışanları kontrol etmesi ile yükselirken; lider, karizması, vizyonu ve izleyicilerine verdiği değer ile yükselir (Künter, 2014:16). Başka bir deyişle, yönetici bir üst kademenin ataması ile göreve getirilirken, liderde bu durum söz konusu değildir. Yönetici yetkisinin bir kısmını kişiliğinden ve bir kısmını da örgütten alır. Yani, yetki ve sorumluluklarının sınırları belirli olan, başkalarınca paylaştırılan, belirli kural ve düzenlemelerden oluşan biçimsel bir yetkiye sahiptir. Liderin ise yetkisi kişiliğinden ileri gelir (Tosun, 1992:393). Bu yetki doğaldır, doğuştan getirilen özellikleri de kapsayan ve biçimsel olmayan bir yetkidir.

50

Yöneticiler iş yapmayı; stratejiler ortaya koymak, kararlar vermek ve iletişim içinde bulunan insan ve fikirlerin birleştirilmesi için kolaylaştırıcı bir süreç olarak görmektedirler. Esnek bir taktikle, karşılıklı kazançları hesaplayarak, tartışmaların zamanlamasını planlayarak, çatışmaları önleyerek ve gerginliği azaltarak bu sürece yardımcı olurlar. Bu süreçte hem görüşme ve pazarlık yaparlarken hem de ödül, ceza ve diğer baskı yöntemlerine başvururlar. Yöneticiler, çözümlerini diğer insanlara kabul ettirmek için, zıt fikirler arasında denge kurmak ve aralarında anlaşma sağlamak ihtiyacını duyarlar. Aksine liderler, yöneticilerin bu sınırlamalarına karşılık, liderler sorunları yeni seçeneklere açarak uzun süreli problemlere yeni yaklaşımlar getirirler. Liderler etkili olmak maksadıyla, fikirlerini insanlara heyecan veren hayaller üzerinden yansıtır ve daha sonra bu hayallere can verme seçeneğine giderler (Zaleznik, 2004:128-129). İzleyenlerin bu hayaller peşinde koşmasını sağlayacak ortam ve zemin hazırlarlar.

Yönetici için önemli olan, ürünün kalitesi, kararlılık, örgüt içi düzen ve tutarlılıktır. İşlerin bu anlayış içinde gerçekleştirilmesini ister. Lider ise, bunun tersine daha çok yeni değerler yaratma ve değişim ile uğraşır. Amacı değişim yoluyla izleyenlerine yeni değerler katabilmektir (Kotter 2001:88). Yönetici, var olan düzeni koruyarak ortaya çıkabilecek karmaşayla mücadele etmeyi; lider ise, yeni yöntemler geliştirerek değişimle başa çıkmayı esas almaktadır.

Yönetici ne yapılıp yapılmadığı ve doğru yapılıp yapılmadığı ile ilgilenirken, lider işin yapılış yöntemleri ile ilgilenir (Akman vd., 2015:131). Hemen hemen tüm yönetim kitaplarında görülen ve yönetim alanında bir deyim halini almış, Drucker ve Bennis’in ifadeleri ile “yöneticilik işleri doğru yapmak, liderlik ise doğru işi yapmaktır” cümleleri bu iki kavram arasındaki farklılığı net bir şekilde ortaya koymaktadır.

Yönetici, resmi otoritenin kendilerine vermiş olduğu ve yasalarla çerçevesi çizilmiş yetkiler içerisinde düşünür ve hareket eder, bu çerçevede uygulama yapar. Onlar için sonuçlar önemlidir ve değerlendirmelerini sonuçlara uygun olarak yapar. Görev yaptıkları organizasyona sıkı sıkıya bağlıdır. Başka bir deyişle yönetici iyi bir görev adamdır (Güney, 2012b:39). Lider ise, amaçları ve nelerin yapılacağını belirten bir vizyona sahiptir, yenilik yapar ve değişimi gerçekleştirir. İnsanlar da güven oluşmasını sağlayarak, onları kendi istekleri ile iş yapma konusunda yönlendirmeyi

51

odak merkezi yapar (Kotter, 2001:85-87), onlara rehberlik eder (Demir, Yılmaz ve Çevirgen, 2010:130). Otoritesi morale dayanır, takipçilerine mücadele ruhu kazandırmayı amaçlar (Yeşilyurt, 2007:76). Lider süreç odaklı olması nedeniyle, tüm süreci göz önüne alarak amaca götürecek en iyi yol hangisi ise o yolu tercih etmede serbesttir. Yönetici genellikle hedefe ulaşmada bilinen yolları kullanırken; lider, hedefe ulaşmada yeni ve farklı yolları tercih eder.

Yönetici; sahip olmayı arzuladığı makamın emri altına girer, kedisi için biçilmiş rolü oynar, genellikle bu rolün dışına çıkmaz ve bunu başarı olarak görür, çerçeve görevleri vardır, istikrarı korumayı amaçlar ve bunları yaparken dengeyi gözetir. Oysa lider; geldiği yere renk katar, olaylara ve koşullara uygun olarak rolünü benimsemekte zorlanmaz, farklılığı, yaratıcılığı, değişimi, dönüşümü, dinamizmi yaşar ve yaşatır, izleyenleri arkasından sürükler, alışılmışın dışına çıkar, çevresindeki insanları etkiler, motive eder ve onlar için bir çekim merkezi olur. Çekim merkezi olmasını sağlayan neden ne maddi gücü ne de nüfuzudur. Çekim merkezinin özü sadece onun kişisel özellikleri, otoritesinin kaynağı ise karizmasıdır (Fındıkçı, 2012:517). Denilebilir ki yönetici; siyah-beyaz, lider; ise rengârenktir.

Yöneticiler ile liderler arasındaki bir diğer ayrım konusu ise karar vermedir. Yöneticiler, bir sorun karşısında çoğunluk genel bir kabul içinde değilse karar vermekte zorlanırlar ve bu özellik onların başarısızlığına neden olabilir. Yöneticiler, belirsiz koşullarda şaşırıp, duraksarlar ve var olan gerçeklerin yüzde 99’una sahip olmadan karar vermezler veya hızlı karar verirler. Liderler ise bu ikisini de yapmaz, belirsizlikte rahat davranırlar ve zor anlaşılan karmaşık durumları bir avantaja çevirmeyi bilirler. Başkalarının karışıklık gördüğü yerlerde fırsatı görürler (Sorcher ve Brant, 2002:76-77).

Bir örgütün çalışanlarından bir grubun sık ve vahşi bir ormanda ellerinde baltalar ile yol almaya çabaladıklarını düşünelim. Onlar ağaçları keserek, önlerini açıp yola devam etmeye, arkalarından gelenlere yol açmaya çalışırlar, zemini temizlerler. Onlar üretirler ve kendi sorumluluk alanlarında sorunları çözmeye çalışırlar. Yönetici hemen onların arkasından gelir. Onların ormanın sonuna ulaşabilmesini sağlamak amacıyla baltalarının bilenmesini sağlar, yol haritası çizer, prosedür ve izlenecek politikalar hakkında kitapçıklar hazır, kas geliştirme programı uygular, kurslar, seminerler, toplantılar düzenler, yeni gelişmiş teknolojiyi işe katıp çalışma

52

programları ve balta kullananlar için ücret politikaları oluşturur… lider ise, tüm bunların dışında en uzun ağaca çıkarak etrafı kolaçan eden ve sonra da yanlış ormandayız diye bağıran kişidir (Kılınç, 2002:4). Görüldüğü gibi lider tüm süreci izleyen, ancak sürecin esiri olmayan bir kişidir. Lider, diğerlerinden farklı düşünür ve düşündüklerini uygular, gruba güven aşılar, onların gerçekleri görmelerine yardımcı olur.

Yöneticiler kendilerine ve birbirine benzeyen gruplarla yan yana gelmeyi isterler. Homojen grupları tercih ederler. Çünkü sadece kendi işini yapan, daha az karşı çıkan ve birbirini tamamlayan beceri, yetenek ve özelliklerden yoksun, birliktelik gücü az olan üyelerden oluşurlar. Liderler ise kendilerine benzemeyen, hatta farklı kişilik yapılarına sahip insanlarla çalışmayı tercih ederler. Denenmiş insanlar yerine denememiş insanları denemeye daha isteklidirler. Hatta kendilerinden daha yetenekli, daha becerikli, daha deneyimli ve daha akıllı birisini işe aldıklarında da kendilerini tehlike altında hissetmezler (Sorcher ve Brant, 2002:76-77). Bu aşamada birbirine benzemeyen insanların oluşturduğu grupların liderlere daha çekici geldiği söylenebilir.

İlişkiler açısından: Yöneticiler, çalışma yaşamı içinde daha geniş ve ılımlı ilişkiler kurarlar. Liderlerin ilişkileri ise, bire bir ve daha yoğundur (Akman vd., 2015:131). Liderin en belirgin özelliği odağında insan ve insan ilişkilerinin bulunmasıdır (Akyüz, 2012:8). Liderliğin, izleyici kitle ile lider arasındaki etkileşimler bütününden oluştuğu bilinmektedir. Etkin bir liderin iletişim yönü çok kuvvetlidir. Lider gücünü bu iletişim sonucunda onları etkilemesine dayandırır. Gerçek bir lider, liderliği bıraksa dahi etkisi devam eder. Yönetici olmanın sağladığı güç ise, kişinin yöneticiliği devam ettirdiği süre kadar vardır. Yönetici görev bitiminde buna bağlı tüm gücünü de kaybeder (Sharma, 2010:72). Lider için ise böyle bir durum söz konusu değildir. Liderin etkisi yaşadığı sürece ve hatta vefat etse bile uzun yıllar devam etmektedir. Burada Ulu Önder Mustafa Kemal Atatürk örneği en çarpıcı örneği teşkil eder.

Yöneticiler, insanlarla bir arada çalışmayı tercih ederler. Onlar, yalnız kendilerinin yaptığı faaliyetlerden tedirgin olur ve tek başlarına iş yapmaktan kaçınırlar, birlikte çalışacağı ve iş birliği yapacağı kişiler ararlar. Yöneticiler, çalışanlarla bir olay esnasında veya bir karar verme sürecindeki rollerine uygun olarak ilişki kurarlar.

53

Çoğunlukla empati, kurmazlar; oysa fikirlerle ilgilenen liderler, daha içgüdüsel ve empatik şekilde ilişki kurarlar (Zaleznik, 2004:129-130).Yönetici stratejik analizler yaparken vizyon sahibi bir lider stratejileri uygulama aşamasında gruba koçluk yapar. Uygulamalara tüm kademelerdeki astlarının teşvikini sağlayarak başarıya ulaşmaya çalışır (Akman vd., 2015:132). Astlarını anlamaya çalışır ve onların fikirlerine çoğunlukla değer verir.

Yöneticinin işi genel olarak insanlar aracılığıyla belirlenen örgütsel bir amaca ulaşmak için belli faaliyetleri yerine getirmek olarak görülür. Yönetici belirli durumlara belirli tepkiler gösterir ve kısa vadede sorunları çözmeye yönelir. Yöneticini görevi organizasyonu yapılandırma ve rolleri belirleme ile ilgilidir. Bu nedenle çoğunlukla organizasyon haricindeki veya kendi bölümünün dışındaki insanlar tarafından lider olarak algılanmaz. Liderliğin vurgusu ise daha geniş bağlamlı olarak kişiler arası davranışlar üzerinedir (Genç, 2004:26). Bu bakımdan yönetici bazen bulunduğu konumdan dolayı bir lider olarak algılanabilir. Liderlik ise, hiyerarşik basamaklardaki ilişkilerin bir sonucundan daha başka bir şeydir. Liderin zaman ve mekân sınırı yoktur, lider her yerde liderdir ve organizasyonun her kademesinde yer alabilir.

Yönetici ve lider kavramlarının birbirinden ayrıldıkları diğer bir nokta ise kullandıkları güç kaynaklarıdır. Bu noktada lider etkileme gücüne, yönetici ise, yasal yetkisine dayanarak herhangi bir işi yaptırma gücüne sahiptir. Dolayısıyla yönetici makamına atanarak, lider ise kendi kişiliği, yetenek ve becerileriyle kazanmaktadır (Gürüz ve Gürel, 2009:32). Yönetici gücünü organizasyon yapısı içinde bulunan hiyerarşik kademelerdeki pozisyonundan, lider ise gücünü bireysel özelliklerinden sağlar. Yöneticinin gücü, yapı içerisinde durağanlık, düzen ve problem çözme süreçleri ile kendini gösterirken, lider gücünü, etkili vizyon geliştirme, yaratıcılık ve değişim uygulamaları ile gösterir. Liderin sahip olduğu güç, dürüstlüğünden, inanılırlığından, güvenilirliğinden, ileri görüşlülüğünden, çalışanlara yaklaşımından, onları geliştirme isteğinden ve kendini organizasyona adaması gibi kişisel özelliklerinden kaynaklanır (Pınar, 1999:27-28). Ayrıca kişisel yeterlilik, büyüleyici özellik (karizma) ve hareket kabiliyetine dayalıdır.

Liderlik, lidere unvan, bilgi veya uzmanlık gücünden daha fazla uygulama gücü kazandırır. Bu bakımdan liderlik doğuştan veya doğal liderlik yetisi üzerinde var

54

olmaktadır (Genç, 2004:26). Görüldüğü üzere yönetici ile lider arasındaki temel farklardan birisi de onların güçlerinin kaynakları ve nasıl sahip olduğu ile ilgilidir. Bu anlamda yöneticiler bulundukları pozisyonlardan elde ettikleri ödüllendirme, zorlayıcı, yasal ve uzmanlık gücünü kullanırken, liderler daha çok karizmatik gücü kullanarak çalışanlarının davranışlarını değiştirme eğilimindedirler.

Benlik ve kişisel gelişim açısından: Yönetici ve lider arasında fark vardır. Ancak burada anlatılmak istenen gelişim bireysel gelişim ve değişim anlamındadır. Benlik duygusu kazanmış birey kendi bakış açısını oluşturmuş, özgün birey demektir. Lider ve yönetici arsındaki fark, inanma ve özgünlük aşaması arasındaki farka