Uzakdoğu Đnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışı

Çalışmanın bu bölümünde detaylı bir şekilde açıklanmaya çalışılan ĐKY yaklaşımları ile Amerika ve Avrupa ĐKY modellerinin dışında dünyanın diğer bölgelerindeki ĐKY anlayışlarının da kısaca açıklanması küreselleşmenin bir gereği olarak dikkate alınmalıdır.

Özellikle Türkiye’nin ĐKY anlayışı ile ilgili bölüme geçmeden önce Uzakdoğu ĐKY anlayışını da kısaca açıklamak yararlı olacaktır. Bunun gerekçesi ise bu çalışmada yer alan araştırmanın örneklemini oluşturan ISO 500 (Đstanbul Sanayi Odası’nın ciro büyüklüğüne göre belirlediği ilk 500 işletme) listesinde Japonya ve Kore kökenli ortaklıkları olan işletmelerin yer alması ve günümüzde rekabet koşullarında Çin işletmelerinin önemli bir yer edinmiş olmasıdır. Bir diğer gerekçe ise ĐKY’nin ortaya çıkmasında etkili olduğu ifade edilen toplam kalite yönetiminin Uzakdoğu kökenli oluşu, özellikle Japon iletmelerinin rekabet gücü ve yönetim anlayışlarının Batı dünyasını önemli ölçüde etkilemiş olmasıdır.

2.2.4.1. Japon Đnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışı

Japonya’nın Amerika karşısındaki rekabetçi başarısı ĐKY’nin ortaya çıkış nedenlerinden biri olarak kabul edilmektedir (Yıldırım, 1997: 150). Japon ĐKY anlayışının temelinde Batı ülkeleri ile mücadele ve yaşam boyu istihdam önemli bir başlangıç noktasını oluşturmaktadır (Beardwell, 1994). Japon ĐKY anlayışını etkileyen diğer unsurlar arasında tarihi ve kültürel mirası, çalışma ilişkileri ve bunu etkileyen uluslararasılaşma, hızla yaşlanan nüfusu, teknolojik gelişme hızı, genç nüfusun değişen değerleri (Selmer, 2001), JIT (tam zamanında üretim), kalite çemberleri gibi yaratıcı Japon yönetim teknikleri ve yönetim kültürü, kalite ve esneklik yer almaktadır (Beardwell, 1994). Japon ĐKY anlayışı, Amerika ĐKY anlayışından fonksiyonlar bazında da farklılaşmaktadır. Japon ĐKY politikaları fonksiyonlar bazında şu şekildedir (Sumi, 1998):

• Terfi ve ücret: Kıdem esaslı,

• Sosyal yardım: Kapsamlı,

• Ödüllendirme: Grup bazlı,

• Eğitim: Kapsamlı, hatalardan hareketle eğitimi planlama ve rehberlik,

• Sendika: Đş yerinde işgören sendikacılığı,

• Đstihdam: Kriz olsa dahi işten çıkarmama, işletmeler arası transfer ve iç terfi.

Japonya’daki ĐKY uygulamaları ile ilgili ifade edilmesi gereken bir diğer konu ise geleneksel özelliklerin ve yaşanan değişimler sonucunda değişen özellikleri bütünleştiren yeni bir yapıya kavuşma eğiliminde olduğudur. Keiretsuların (büyük bir endüstriyel grup: yatay ve dikey entegrasyon ile büyük bir işletme içinde yer alma ve sıkı işbirliği) yıkılması, devletin piyasa kısıtlamalarını kaldırması, nüfusun yaşlanması ve kadın çalışanlara fırsat eşitliği sunulması ĐKY uygulamalarında bazı farklılıklara neden olmuştur. Örneğin; ömür boyu istihdamın yanı sıra iş sözleşmeleri çeşitlenmiş, iş başında eğitimin yanı sıra iş dışı eğitim de vurgulanmaya başlanmış, uzun dönem yerine kısa dönemli performans değerlendirme ve sistematik iş rotasyonu yerine başarısız çalışanlar için kariyer geliştirme planları uygulanmaktadır (Gök, 2006).

2.2.4.2. Güney Kore Đnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışı

Geçmişte cheabol merkezli dışsal bir genişlemeye sahip olan Güney Kore’de rekabet ve karlılık odaklı bir anlayış ön plana çıkmaktadır. Kore’deki ĐKY anlayışını etkileyen unsurlar arasında dışsal olarak ulusal kültür, işgücü, endüstriyel yapı, hükümet ve iş dünyası arasındaki ilişki, sendikalar, iş yasaları, mesleki eğitim ile içsel olarak Kore yönetim stili ve değişimi yer almaktadır (Park, 2001). Japonya gibi Kore’de de sendikaların etkinliği uzlaşmacı tavır nedeniyle düşüktür. Kore’de sendikalara sadece mavi yakalılar üye olabildiğinden mavi ve beyaz yakalı çalışanlar açısından bütüncül bir anlayış geliştirilmesi engellenmektedir. Kore ĐKY anlayışının Konfüçyan değerlere dayalı olduğu görülmektedir (Choi, 2004). Kore ĐKY anlayışı, yıllar itibari ile dört aşamalı (1960-70, 1970-1980, 1990-2000, 2000 sonrası) bir süreç kapsamında gelişmiştir. 21. yüzyıl Kore ĐKY anlayışı ise krizlerin ve dijital devrimin etkisi altındadır (Park, 2001). Bu gelişim içinde Kore ĐKY uygulamaları performans odaklı ve daha esnek bir hale gelmiştir. Günümüzde ise ĐK profesyonelleri ve onların yetkinlikleri, ĐKY departmanlarının bu süreçte değişen rolleri ve nitelikli ĐK temin

edebilme çabası Kore’deki temel ĐKY konularıdır (Kim ve Bae, 2004). Kısacası dış çevre koşulları Kore ĐKY anlayışında daha fazla etkisi olacaktır.

2.2.4.3. Çin Đnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışı

Çin ĐKY anlayışı ulusal ve çok uluslu (ABD kökenli) işletmeler bağlamında farklılaşmakta ve temel sosyo-kültürel yapıdan etkilenmektedir (Feng, 2005). Çalışma sistemindeki reformla birlikte 1980’li yılların ortasında yeni bir ĐKY anlayışı gelişmeye başlamıştır. Çin ĐKY anlayışında ulusal kültür, kurumsal yapı, iş çevresi ve faaliyet gösterilen sektör etkili olmakta ve kamu ile özel sektör arasındaki dengenin nispi değişimi de etkili olmaya devam etmektedir (Ding ve diğ., 2000; Warner, 2001). Reform sonrası dönemde bu faktörlerin etkisiyle oluşturulan ĐKY anlayışında esnek ücret sistemleri, performansa dayalı tefiler ve verimlilik temelli ödüllendirme yer bulmuştur (Zhu ve Campell, 1996; Warner, 1997; akt. Taş, 2007).

ĐKY uygulamalarını etkileyen faktörler arasında kültür ve karşılaştırmalı çalışmalarda

Hofstede’nin kültürel boyutlarının farklılık yaratan unsur olarak değerlendirildiği ĐKY modellerinin girişinde açıklanmaya çalışılmıştır. Literatürde Hofstede’nin 4 boyutuna, Uzakdoğu’nun uzun vadeli bakış açısını ve özelliklerini yansıtan Konfüçyanizmin de ilave edilebileceği düşüncesi yer almaktadır (Aycan ve diğ., 2000). Uzakdoğu ĐKY anlayışının Çin, Japonya ve Güney Kore bağlamında Konfüçyan kültüre dayalı olduğu ve endüstri ilişkileri ile olan etkileşimin de etkili olduğu görülmektedir (Choi, 1976; akt. Choi, 2004 ).

Uzakdoğu bağlamında bir değerlendirme yapılacak olursa; fonksiyon bazında farklılıklarını koruyor görünmekle birlikte küreselleşme etkisiyle ve uluslararası

şirketler nedeniyle dış etkilere daha açık hale gelen ve özellikler bireysel farkları

dikkate alan ücret ve ödül sistemlerinin uygulanmaya başlanması farklılıkları göz ardı etmeyen ancak benzeşen ĐKY anlayışlarından söz etmek mümkündür. Ayrıca Amerika ve Avrupa ĐKY anlayışlarını modeller bağlamında değerlendirmek mümkün iken Uzakdoğu’nun bir farklılığı olarak Uzakdoğu ĐKY anlayışları ile ilgili henüz bir modelleme yapılmamış olduğunu da söylemek mümkündür.

Bu bölümde incelenen ĐKY yaklaşımları ve modelleri ile ĐKY anlayış ve uygulamalarının daha iyi anlaşılabilmesi için genel bir çerçeve ortaya konması

amaçlanmıştır. Böylece ĐKY uygulamalarının başarılı bir şekilde sonuçlanması için dikkate alınması gereken faktörlerin neler olduğu ile ilgili bir yol haritası oluşturulmaya çalışılmıştır.

Đkinci bölümle ilgili olarak yukarıda ifade edilen amaç ve ortaya konmaya çalışılan

modeller bağlamındaki faktörler ve değerlendirmeler üçüncü bölümde incelenecek olan Türkiye’deki ĐKY anlayışının daha iyi anlaşılması için katkı sağlayacaktır.

BÖLÜM 3: TÜRKĐYE’DEKĐ ĐNSAN KAYNAKLARI YÖNETĐMĐ