Đnsan Kaynakları Yönetiminin Ortaya Çıkış Nedenleri

Personel yönetimini ortaya çıkaran nedenler ve personel yönetiminin gelişimi bir anlamda insan kaynakları yönetiminin de ortaya çıkmasının ve gelişmesinin ilk adımlarını oluşturmaktadır. Bu nedenle personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçişi gerekli kılan diğer bir ifade ile insan kaynakları yönetiminin ortaya çıkmasını tetikleyen faktörler ve etkileri, insan ilişkileri yaklaşımından itibaren açıklanmaya çalışılacaktır. Burada belirtilmesi gereken bir diğer nokta da ĐKY’nin ortaya çıkışının Amerika odaklı olarak incelendiği ve ikinci bölümde ise diğer ülkelerde özellikle Avrupa’da ortaya çıkışının ele alınacağıdır.

1930’lu yıllardan itibaren personel yönetiminin yetersiz kalması başta olmak üzere çeşitli nedenlerle ĐKY adı verilen yeni bir anlayış ortaya çıkmıştır (Boone-Kurtz, 1998).

ĐKY’nin köken itibari ile ortaya çıkması bilimsel yönetime 1920’li yılların sonlarında

gelişen davranışsal perspektif, insan sermayesi ve “Mükemmelliği Arayış” eserinde ifade edilen davranış merkezli tepki alanlarından kaynaklanmaktadır (Gooderham ve diğ., 2004).

ĐKY’nin odağını oluşturan insan kaynaklarının diğer işletme kaynaklarından farklı bir

şekilde değerlendirilmesi gerektiği düşüncesinin kökenleri esas itibari ile 1930’lu

yıllarda yapılan Hawthorne araştırmalarıdır. Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger Western Elektrik şirketinde yürüttükleri araştırmada ışıklandırma gibi fiziksel koşulların verimlilik üzerindeki etkilerini belirlemeye çalışmışlardır. Ancak bulgular ışıkların bir etkisi olmadığını ve bir iş yerindeki insani etkileşim ve ilgi gibi sosyal ve psikolojik faktörlerin çalışanların verimliliği üzerinde önemli etkileri olabileceğini ortaya koymuştur. Bu bulgular paralelinde yapılan daha sonraki araştırmalar çalışanlar arasındaki iletişimin, çalışanların ihtiyaçlarının ve beklentilerinin dikkate alınmasının, çalışan katılımının sağlanmasının çalışan performansının artmasını sağladığı görüşünü desteklemiştir (Werther ve Davis, 1989; Anthony ve diğ., 1996). Böylece insan ilişkileri

yaklaşımı yönetim teorilerinin ve onun yansımalarını taşıyan personel yönetiminin farklılaşmasına zemin hazırlamıştır.

II. Dünya Savaşı sonrasında insan ilişkileri yaklaşımının da etkisi ile güçlenen sendikalar ve 1935 yılında çıkarılan Wagner Kanunu ile başlayan yasal düzenlemeler

ĐKY’nin ortaya çıkışında önemli bir rol oynamıştır. Çalışanlara ücret, iş güvenliği,

sosyal haklar ve diğer iş koşulları ile ilgili konularda örgütlenme ve toplu pazarlık hakkı verilmesi sendikalaşma eğilimini olumlu yönde etkilemiştir. Böylece çalışanlara yönelik baskıcı ve gelişigüzel yönetim uygulamalarına karşı sendikalar koruyucu bir rol üstlenmiştir. Bu yasal düzenlemelerde insan ilişkileri ile ilgili yasal zorunluluk olmamasına rağmen birçok işletme çalışanlarla ilişkileri iyileştirmeyi kapsayan kendi personel programlarını geliştirmeye başlamışlardır. Diğer bir ifade ile; sendikalar bir yanda çalışanlarla yönetimin ilişkilerinin bozulmasına neden olurken diğer yanda insan ilişkilerinin işletme yönetimi tarafından dikkate alınmasını sağlamıştır (Carrell ve diğ., 1992; akt. Gök, 2006). Sendikaları işletme dışında tutma çabası ile insan ilişkilerini esas alan uygulamaların ortaya konması personel yönetiminin kapsamını genişleterek farklı bir boyuta taşımıştır.

Diğer yanda yukarıda ifade edilen görüşün aksine ĐKY’nin ortaya çıkmasında sendikaların zayıflamasının etkili olduğunu ifade eden bir görüş de sözkonusudur (Yıldırım, 1997: 150).

Çalışanlar arasındaki ayrımcılığı ve farkları gidermek amacı ile çıkarılan yasalar (Werther ve Davis, 1989) ve 1950’li yıllarda çıkarılan istihdam yasaları da ĐKY’nin gelişimine katkı sağlamıştır (Bratton, 1999) .

Đnsan ilişkileri düşüncesinin ve psikoloji, sosyoloji, politika ve biyoloji gibi bilim

dallarının akademik bulgularının etkisisyle davranış bilimleri ortaya çıkmıştır. Davranış bilimleri genel itibari ile organizasyonel odaklıdır ve işyeri ile birey olarak çalışan arasındaki etkileşimi incelemektedir. Örgütsel davranış, organizasyon çalışanlarının davranışlarının incelenmesi, örgütsel gelişme, çalışanların ve örgütsel tutum ve inançların değiştirlmesi süreci ve nihayetinde insan kaynakları yönetiminin davranış bilimlerinin etkisi ile ortaya çıktığı hatta ondan türediği yaygın bir inanışı ifade etmektedir (Anthony ve diğ., 1996). 1960’lı yıllaradan itibaren giderek daha da önemli hale gelen davranış bilimlerinin ĐKY’nin gelişimine önemli katkılar sağlamıştır.

Motivasyonun artırılması ve sonuçların iyileştirilmesi için entegrasyonun ve katılımın sağlanması, çalışma yaşamının kalitesinin bilinçli ve sürekli bir şekilde

iyileştirilmesinin temel bir ihtiyaç olduğu düşüncesi birer araç olarak

değerlendirilmiştir. Bu düşünce, davranış bilimlerinin ĐKY’ne yaptığı katkıyı özetlemektedir. Bunun yanı sıra işe uygun kişilerin seçilmiş olması işin daha iyi yapılmasını sağlayacağı ve bireylerin özellikle kendi hedeflerini belirleyerek tanımlamalarının kişisel kontrol hissini artırarak performansı geliştireceği düşüncesi de etkili olmuştur (Armstrong, 1990). Örgütsel performansı artırma ve çalışanları memnun etme amacı güden ĐKY davranış bilimleri ile etkileşim halindeki uygulamaları geliştirmek durumunda kalmıştır.

Çalışma yaşamında yaşanan yoğun ve kapsamlı değişimler personel yöneticilerini personel konularından daha fazlasını yapmaya ve işletmelerin rekabet gücü kazanmalarında kilit bir rol üstlenmeye yöneltmiştir. Bu nedenle profesyonel personel ve ĐK yöneticileri daha bilgili ve yetenekli olmalıdır (Aghazadeh, 2003). ĐK yöneticilerinin bu alanda etkin ve yönlendirici olma amaçları uzmanların “imparatorluk” kurma çabası olarak ifade edilebilir. Bu çaba, ĐKY’nin ortaya çıkmasını ve gelişmesini etkileyen faktörlerden biridir (Bratton, 1999: 6). Bu durum ĐKY alanındaki eylem ve söylem durumunu ifade etmektedir. ĐKY alanındaki eylem ve söylem farklılıkları egemen konumdaki uzmanların, danışmanların ya da ĐK profesyonellerinin etkisi ile değişik anlamlar taşımaktadır. Bir görüşe göre bu farklılıklar profesyonellere çeşitli avantajlar sağlarken (Watson, 1986; Willmott, 1993; Keenoy, 1997; akt. Erçek, 2006), diğerine göre profesyoneller bu farklılıkları ve başarısızlıkları azaltmak için söylemlerini kontrol etmekte (Harley ve Hardy, 2004; akt. Erçek, 2006) ve kendilerini geliştirmek durumunda kalmaktadır. Esas itibari ile ĐKY gerçeğini ĐKY uzmanları şekillendiriyor görünmektedir (Hardy, 2001; Harley ve Hardy, 2004; akt. Erçek, 2006).

ĐKY’nin ortaya çıkışını etkileyen diğer faktörler ise şunlardır:

• Çalışma ilişkileri ile ilgili gerilim ve tutarsızlıklara dair çatışma yönetimi,

• Özelleştirmelerin artması (Bratton, 1999),

• Küreselleşme,

• Devletin nispi olarak emek piyasalarını düzenleme rolünden sıyrılmaya çalışması,

• Hizmet sektörünün ve beyaz yakalı çalışanların istihdam içindeki payının artması,

• Siyasi alanda görülen yeni liberal düşüncelerin etkisi,

• Japon işletmelerinin rekabet avanyajı kazanması, Amerikan işletmelerinin bu

durum karşısında yaşadığı yetersizlikler (Yıldırım, 1997: 150) ve Japon yönetim uygulamaları da ĐKY’nin gelişimini ve ĐKY uygulamalarını etkileyen önemli faktörlerden biridir (Pinnington ve Edwards, 2000).

Toplam kalite yönetimi de ĐKY’nin gelişimini etkileyen ve ĐKY fonksiyonlarının işleyişini de şekillendiren faktörlerden biridir (Yang, 1994; akt. Gök, 2006: 30)

Japonya’nın savaş sonrasında yeniden yapılanmada gösterdiği başarı ve bu başarıda rolü olan toplam kalite yönetimi ĐKY’nin ortaya çıkmasında ve gelişmesinde etkili olan ve birlikte ele alınabilecek iki önemli faktördür (Beardwell ve Holden, 1995).

Ayrıca ĐKY terminolojisinin ve uygulamalarının ortaya çıkışı ve gelişimi 1980’li ve 1990’lı yıllardan itibaren personel yönetiminden ayrılan yönleri, sendikalar, endüstri ilişkilerine olan etkisi, çalışanların iş tecrübesine ve organizasyonel performansa etkisi açısından da ele alınabilir (Legge, 2005; akt. Boxall ve diğ., 2007).

Đnsan kaynakları yönetiminin ortaya çıkışının değerlendirilmesinde etkili olan

faktörlerden sonra gelişiminde de etkili olan unsurları değerlendirilecektir. Bu amaçla birinci bölümün başında yer verilen paradigmal değerlendirmeye paralel olarak makro bir şekilde ele alınabilir.

ĐKY esas olarak etkileşim halinde olduğu 3 temel akademik disiplin olan ekonomi,

stratejik yönetim ve organizasyon teorileri (Grimshaw ve Rubery, 2007), sosyoloji, psikoloji, iş yasaları (Boxall ve diğ., 2007), örgütsel davranış, endüstri ilişkileri ve çalışma ekonomisi ile entegre olmalıdır. Đnsanlarla ilgili bu disiplinlerle sağlanan entegrasyon işletmedeki insanların ve işlerin yönetiminden daha fazlasını ifade eden

ĐKY’nin başarısı için oldukça önemlidir (Hesket ve diğ., 1997; akt. Boxall ve diğ.,

ĐKY’nin ortaya çıkmasında ve gelişmesinde etkili olan tarihi olayların yanı sıra dışsal (teknoloji, ekonomi, demografik özellikler, kültür, devlet/hükümet), organizasyonel (sendikalar, bilgi sistemleri, örgüt kültürü, örgütsel çatışmalar) ve profesyonel cephedeki (akreditasyon, uygulama gerekleri gibi) gelişmeler de önemli rol oynamıştır (Werther ve Davis, 1989).

Kısacası; ĐKY birçok bilimsel disiplinle ve ikinci bölümde modeller bağlamında değinilecek olan içsel ve dışsal birçok faktörün etkisi ile ortaya çıkmış ve gelişmiştir.

ĐKY’nin ortaya çıkışının ve gelişiminin açıklanmaya çalışıldığı bu bölümde ĐKY’ye

geçişin sağlandığını gösteren unsurlara yer verilecektir. Örneğin, ABD’de yapılan bir araştırmada buradaki 820 işletmede görev yapan uzmanların %60’ının 1980’li yılların ilk yarısında personel yönetimini daha az kullanmaya başlaması (Lundy ve Cowling, 1996; akt. Gök, 2006), 1990’lı yıllarda ĐKY kavramını tercih ederek daha fazla kullanılıyor olmaları (Mathis ve Jackson, 1991; akt. Gök, 2006), ABD’de bu alanın en büyük profesyonel grubu olan American Society of Personnel Administrators (ASPA) 1989 yılında adını Society of Human Resource Management (SHRM) olarak değiştirdi. Ayrıca 1990’lı yılların ortalarında Academy of Management’da ĐKY bölümündeki akademisyenlerin ve öğrencilerin sayısındaki artış, Academy of Management Journal’da

ĐKY ile ilgili daha fazla sayıda makaleye yer verilmesi, Human Resource Management

Review ve Human Resource Management gibi dergilerin yayınlanması da göstergeler arasında yer almaktadır (Kaufman, 2007). Bu göstergeler ĐKY alanındaki terminolojik değişimin göstergesi iken işletmelerdeki PY departmanlarının adının ĐKY olarak değiştirilmesi de uygulamadaki değişimin göstergesi olarak kabul edilebilir.