Stratejik Đnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü ve Önemi

Stratejik insan kaynakları yönetiminin işletme açısından rolü ve önemi, insan kaynaklarının stratejik önemi ve insan kaynaklarına stratejik yaklaşım etkileri ile birlikte ele alınacaktır. Bunun nedeni insan kaynaklarının stratejik niteliğinin aynı zamanda insan kaynaklarına stratejik yaklaşımın diğer bir ifade ile stratejik insan kaynakları yönetiminin de temelini oluşturmasıdır.

Çalışma yaşamının gereklerinin değişmesine paralel olarak otomasyon ve bilgisayarlar birçok çalışanın yerini almış ve hiyararşinin azalması ile birlikte orta düzey yöneticileri ortadan kaldırmış olsa da hiçbir işletmenin insanlar olmadan faaliyet gösteremeyeceği gerçeği değişmemektedir (Hussey, 1998: 432). Bu nedenle, insan kaynakları bir işletmenin diğer üretim faktörlerinden ayrışan temel kaynağı olmaya devam etmektedir.

Đnsan kaynakları kalite, etkinlik ve verimlilik yaratan bir değer olarak stratejik bir

nitelik kazanarak kritik bir maliyet unsuru olmanın dışına taşınmıştır (Massey, 1994). Diğer bir ifade ile insan kaynaklarının değeri, ücretleri ve maliyetlerine göre değil işletmeye sağladıkları katma değer ile ölçülmelidir (Aghazadeh, 2003).

Đnsan kaynakları değerli ve değer yaratan, kıt, taklit ve ikame edilemeyen olma gibi

özellikleri ile rekabet stratejinin oluşturulmasında ve bu stratejiye uyum sağlanmasında belirleyici role sahip önemli bir kaynaktır (Barca, 2002). Ayrıca özellikle 2000’li yıllarda ĐKY politik, ekonomik ve toplumsal değişimlerin paralelinde şekillenmiştir. Bu noktada özellikle emek, sermaye, hammadde, enerji gibi üretim faktörlerinin yanı sıra bilgi (Cascio, 1998; akt. Gök, 2006: 32) öncelikli üretim girdisi olarak kabul edilmeye

başlanmıştır. Bunun nedeni ise bilgi üretimi ve kullanımı ile bilgi toplumu (Drucker, 1994) olmanın bir gereği olarak her alandaki serbest pazar koşullarının ve insan ilişkilerinin belirleyicisi niteliği kazanmış olmasıdır. Böylece bilgi ve esasında onu üreten insan artan bir öneme sahip olmuştur.

Stratejik ĐKY’nin tanımı ile ilgili tanımda da değinildiği üzere insan kaynaklarına

stratejik yaklaşım, ĐKY strateji ve uygulamaları ile işletme stratejisinin

bütünleştirilmesidir ve bu açıdan işletmenin stratejik anlamda sürdürülebilir rekabet avantajı sağlaması açısından oldukça önemlidir.

Đnsan kaynakları yönetimine stratejik yaklaşım, işletme açısından oldukça önemlidir.

ĐKY’ne stratejik yaklaşım işletme kaynaklarının stratejik ihtiyaçlarla eşleştirilmesi için

bir araç olarak kullanılmaktadır. Ayrıca uygulanan işletme stratejisini daha güçlü hale getirmenin önemli bir yolu olarak görülmektedir (Hussey, 1998: 432).

Đnsan kaynakları yönetimine stratejik yaklaşımın neticesinde gelişen stratejik ĐKY

anlayışı ve başarılı bir şekilde hayata geçirilmesi de işletme açısından oldukça önemlidir.

Stratejik insan kaynakları yönetimi esas itibari ile işletmeyi rakiplerinden farklılaştıracak faaliyetlere odaklanmıştır (Purcell, 1999; akt. Armstrong, 2006: 30). Bu özelliği ile işletmenin stratejik yönetim uygulamalarının desteklenmesinde önemli bir rol oynamaktadır.

Porter’a göre işletmelerin benimsediği jenerik stratejilerin gerektirdiği belli rol davranışları ve bu davranışları benimsenen işletme stratejisiyle bütünleştirecek insan kaynakları stratejileri mevcuttur. Bu davranışlar; bilgi, beceri ve yeteneklerin ötesine geçen rollerdir ve genel işletme stratejileri ile insan kaynakları stratejileri arasında akılcı bir bağlantı kurmaktadır. Örneğin; maliyet düşürme diğer bir ifade ile maliyet liderliği stratejisi daha kısa vadeli odaklanan, nispeten tahmin edilebilen, kişisel aktiviteyi içeren, kalite-çıktı miktarı ve sonuç ile ilgilenen, düşük risk alan davranışlar ile bu davranışları genel işletme stratejisiyle bütünleştiren etkinliği cesaretlendirecek kısıtlı iş tasarımları, belirli iş tanımları ve kariyer yolları, performans yönelimli kısa vadeli sonuçları, rekabet kararlarında kullanılacak pazar payı düzeylerini yakından izleme, daha düşük düzeyde çalışan eğitimi ve gelişimini içeren insan kaynakları stratejilerini

gerektirir (Schuler and Jackson, 1987; akt. Storey and Sission, 1994). Görüldüğü üzere benimsenen genel işletme stratejisi işe alma, eğitim, geliştirme, performans yönetimi ve ödüllendirme gibi fonksiyonlar başta olmak üzere insan kaynakları stratejileri üzerinde etkili olmaktadır. Ayrıca küresel başarı için değişik seviyelerdeki stratejilerin uyumu bir zorunluluktur. Bu nedenle işletme stratejisine paralel ĐK stratejilerinin geliştirilmesi işletmenin rekabet gücünü artırmasına ve performansının gelişmesine katkı sağlayacaktır. Diğer bir ifade ile işe alma, eğitim ve performans değerleme gibi insan kaynakları fonksiyonlarının genel işletme stratejileriyle uyumlu olması beklenebilir. Stratejik insan kaynakları yönetimi, uzun vadeli insan yönetimi için uygun yaklaşımlar geliştirilmesinde, üzerinde uzlaşılan ve anlaşılan bir altyapı için bir avantaj olarak algılanmaktadır. Bu özellik sıkça vurgulandığı üzere işletmenin ĐKY aracılığı ile rekabet avantajı sağlamasını ifade etmektedir (Lengnick-Hall ve Lengnick-Hall, 1990; akt. Armstrong, 2006: 31).

SĐKY çalışan katılımını artırmakta ve yüksek performanslı iş sistemlerinin gelişimine katkı sağlamaktadır (MacMahan ve diğ., 1998; akt. Kaufman, 2007).

Farklı bir açıdan bakılacak olursa SĐKY’nin gerçekleştirmeye çalıştığı amaçların önemini artırdığı görülecektir.

Stratejik ĐKY, işletme sahibi ve yöneticiler gibi çalışanlar dahil işletmenin tüm paydaşlarının yararını dikkate alan ve aşağıda ifade edilen amaçları yerine getirmeye çalışmaktadır (Armstrong, 2006):

• Đnsan kaynağı ile ilişkili kritik konularla ya da başarı faktörleri ile ilgili bir bakış açısı oluşturmak,

• Đşletmenin sürdürülebilir rekabet avantajı sağlaması için ihtiyaç duyduğu yetenekli,

katılımcı ve iyi motive olmuş çalışanları sağlayarak stratejik yeteneği oluşturmak,

• Tutarlı ve pratik ĐK politikalarının ve programlarının geliştirilmesi ve uygulanması,

işletme ihtiyaçları ile çalışanların bireysel ve toplu ihtiyaçlarını ortak bir paydada buluşturulmasını sağlayacaktır. Bu kapsamda genel olarak çalkantılı bir çevrede bir yön duygusu oluşturmak,

• Đşletmenin ‘hard ve soft’ bütün unsurları arasında uygun bir denge oluşturmak. Bu amaçlara ulaşılması işletmeye önemli katkılar sağlamakta ve SĐKY’nin önemini artırmaktadır.

SĐKY’nin üstlendiği rolü yerine getirmesi ikinci bölümde yer verilecek katı ve esnek

ĐKY yaklaşımlarının benimsenmesi ile de mümkün olabilmektedir (Foot ve Hook, 1999: