Personel Yönetiminin Ortaya Çıkış Nedenleri

Personel yönetiminin bilimsel olarak 1900’lü yıllardan itibaren incelenmeye başlanmış bir alan olmakla birlikte işgücünün yönetimi ile ilgili temel faaliyetler insanlık tarihi kadar eskidir (Kaufman, 2007) ve ilk uygulamaları milattan öncesi dönemlere kadar uzanmaktadır. Bu uygulamaların ilk örnekleri arasında M.Ö. 1800’lü yıllarda Babilli Hamurabi tarafından ortaya konan ücret oranları, M.Ö. 1600’lü yılların ortalarında Çinliler tarafından ifade edilen işbölümü ve M.Ö. 400’lü yıllarda yine Çinliler tarafından personel devri sorunundan bahsedilmiş olması yer almaktadır (Ferik, 2002). Endüstri öncesi dönemde 17. ve 18. yüzyıllarda yaşanan eşitsizlik ve esneksizlikler nedeniyle yaşanan sorunlar nedeniyle oluşturulan, zorunlu iş prensiplerini ve fiziksel cezaları içeren “Đşçi Yasaları” bu alanın arka planını oluşturmaktadır. Ayrıca 18. yüzyılın sonlarından itibaren yaşanmaya başlanan paternalist dönemdeki esnek çalışma biçimleri ve motivasyon planları da bu gelişimin bir parçasıdır (Langbert, 2002).

Personel yönetimi gerçek anlamda 18. yüzyıl ortalarında gerçekleşen Sanayi Devrimi’nin başta iş hayatında olmak üzere toplumsal hayatta neden olduğu değişimler sonucunda ortaya çıkmıştır. Bu değişim kapsamında mekanizasyon gerçekleşmiş ve

çiftliklerde, küçük dükkanlarda ve evlerde çalışan insanlar büyük işletmelerde/fabrikalarda birlikte çalışmaya başlamışlardır (Bratton, 2007: 5). Đnsanların büyük işletmelerde toplu halde çalışıyor olması, çalışma koşullarının durumu ve çalışanların birlikte hareket etme yönündeki çabaları işgücü ile ilgili konuların yeni bir fonksiyon ile yönetilmesi ihtiyacını doğurmuştur (Lawrence, 1985; Freedman, 1990; akt. Ruona ve Gibson, 2004). Bu dönemde sanayileşme ile birlikte verimlilik esaslı oluşturulan çalışma koşullarının başta kadın ve çocuk işçiler olmak üzere bütün çalışanlar için sorunlara neden olması ve çalışanların sendikalaşma eğilimleri işletmeleri bu sorunlarla ilgilenecek birimler oluşturmaya yöneltmiştir (Foot ve Hook, 1999; Werther ve Davis, 1989). 1800’lerin sonunda endüstriyel refah çalışmaları sonucunda oluşturulan refah ofisleri, bu birimlerin ilkidir. Bu ofislerle yeni bir personel vizyonu oluşturulmaya çalışılmış ve kadınlar, refah sekreterleri olarak bu birimlerde görevlendirilmişlerdir (Eilbirt, 1959; Spencer, 1984; Gospel, 1992; akt. Kaufman, 2007). Refah ofisleri çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaya ve onların sorunları ile ilgilenmeye, çalışma koşullarını iyileştirmeye ve çalışanların sendikalaşmasını önlemeye çalışmıştır (Werther ve Davis, 1989). Bu kapsamda çalışanlar için yemek odaları, kütüphaneler ve işletme destekli konutlar kurulmaya, sağlık bakım hizmeti verilmeye, işletme dergileri yayınlanmaya ve eğlence programları yapılmaya başlanmıştır (Eilbirt, 1959; Spencer, 1984; Gospel, 1992; akt. Kaufman, 2007). Çalışanlara insancıl bir şekilde yaklaşılması düşüncesi ile Almanya’da oluşturulan refah ofisleri zamanla sanayileşen diğer ülkelerde de kurulmaya başlamıştır (Kaufman, 2007). Refah ofisleri aracılığı ile büyük işletmelerde gerçekleştirilen personel faaliyetleri bu alandaki uzmanlaşmanın da ilk örneklerini oluşturmaktadır (Werther ve Davis, 1989). 1900’lü yılların başlarında sayıları oldukça artan endüstriyel refah çalışanları 1913 yılında bir konferans düzenleyerek daha sonra adı Personel ve Geliştirme Ensstitüsü (Institute of Personnel and Development) olarak değiştirilen Refah Çalışanları Birliği’ni (Welfare Workers Association) kurmuşlardır (Torrington ve diğ., 1991; Foot ve Hook, 1999: 5). Kısacası Sanayi Devrimi sonucunda özellikle Kuzey Amerika ve Đngiltere’de insanların toplu halde büyük fabrikalarda çalışmak üzere bir araya gelmeleri ve verimliliği maksimize etmek üzere yönetilmeleri gerekliliği sonucunda personel yönetimi anlayışı ortaya çıkmıştır (Werther ve Davis, 1989; Dessler, 1991; Gooderham ve diğ., 2004).

Personel yönetiminin ortaya çıkmasında etkili olan diğer birimler ise 1800’lü yılların sonlarında Almanya ve Fransa gibi Avrupa ülkelerinde kurulan istihdam ofisleri ya da personel bürolarıdır. Genellikle az sayıda ve alt düzeyde memurların görev yaptığı bu ofislerde işe yerleştirme, bordorlama, kayıt tutma gibi çalışanlarla ilgili fonksiyonlar merkezi ve standart bir şekilde yerine getirilmeye başlanmıştır. Çeşitli ülkelerde yapılan yasal düzenlemeler bu birimlerin kurulmasını desteklemiştir. Amerika’da ise diğer birimlerden bağımsız istihdam departmanlarının kurulması ve 1912 yılında Boston

Đstihdam Yöneticileri Birliği (Boston Employment Managers Association) ile birleşmesi

bu yeni yönetim fonksiyonun “istihdam yönetimi” teriminin kabul edilmesini yaygınlaştırmıştır (Kaufman, 2007).

Bilimsel yönetim teorisi ve Taylorizm personel yönetiminin gelişiminde oldukça önemli bir yere sahiptir. Bilimsel yönetim anlayışında sistematik ve bilimsel çalışmanın üretim sistemlerinin ve diğer üretim faktörleri gibi değerlendirilen insanın etkinliğinin artırabileceği düşüncesi esastır (Werther ve Davis, 1989). Özellikle 1910’lu yılların ortalarında personel devir oranından kaynaklanan yüksek maliyet ve endüstriyel güvenlikle sağlanan maliyet tasarrufu ile ilgili bulgular “Bilimsel Yönetim Đlkeleri”nin işgücünün yönetimine uygulanması yönündeki ilgiyi artırmıştır. Üretim faaliyetlerinin insan yönü ile ilgili çalışan seçimi, iş hızı, görev tanımı, gözetim, tazminat (Jacoby, 1985; akt. Kaufman, 2007), uygun ücret düzeyinin belirlenmesi, adil performans standartlarının oluşturulması ve şikayetlerin giderilmesi gibi faaliyetler bilimsel yönetim ilkeleri kapsamında gerçekleştirilmeye başlanmıştır. Böylece refah ofislerinin rolünü üstlenerek çalışma koşullarını iyileştirmeyi hedefleyen, sendikalarla ilgilenen, çalışanların diğer ihtiyaçlarını gidermeye çalışan ve organizasyonel etkinliğine katkı sağlayan yeni departmanlar kurulmaya başlanmıştır. Bu departmanlar personel yönetimi departmanlarının ilk örneklerini oluşturmaktadır (Werther ve Davis, 1989).

Personel yönetiminin gelişimine katkı sağlayan personel yönetimi departmanlarının öneminin giderek artmasına neden olan bir diğer gelişme de I. Dünya Savaşı’dır. ABD ordusuna eleman seçiminde çeşitli testlerin kullanılması personel departmanlarının önemini ve sorumluluklarını artırmıştır. Bu durumun yansımaları sanayi kuruluşlarında da görülmeye başlamıştır (Werther ve Davis, 1989). Üretimlerini ve verimliliği maksimize etmek, yönetimlerini rasyonalize etmek baskısıyla karşı karşıya kalan

savunma sanayi işletmeleri yüksek devir oranı, yüksek ücret ve disiplin, sendikaların artması ve grev gibi sorunları çözmek amacıyla refah faaliyetlerini genişletmiş, yeni istihdam departmanları ve istihdam temsil planları oluşturmuş, yeni işe alımlarda kontrol testlerinden yararlanmaya başlamışlardır. Bu gelişmeler ışığında refah çalışamları ile işgücü/ istihdam yönetimi fonksiyonları bütünleştiren “personel yönetimi” departmanları giderek daha yaygın bir şekilde kurulmaya başlanmıştır (Kaufman, 2007).

Bu bölümde açıklanmaya çalışılan gelişmelerin etkisiyle ortaya çıkan personel yönetimi anlayışının gelişimi Büyük Buhran’dan, II. Dünya Savaşı’ndan ve insan ilişkileri yaklaşımından etkilenmiştir. Burada açıklanacak olan bu gelişmeler personel yönetimi açısından yeni arayışları ortaya çıkarmış ve esas ititbari ile insan kaynakları yönetimine geçişi de hızlandırmıştır.

1929 yılı sonunda hissedilmeye başlanan ve 1933’lerin başında döngü halinde neredeyse bütün ülkelerin ekonomilerini olumsuz yönde etkileyen Büyük Buhran sonucunda üretim miktarları azalmış ve mevcut çalışanların dörtte biri işsiz kalmıştır (Kaufman, 2007). Atlantik’in iki yakasındaki işletmeler rasyonalizasyon terimini daha fazla kullanır hale gelmiş ve maliyetlerini düşürmek zorunda kalmışlardır. Bu nedenle küçülmek durumunda kalan, daha az kar elde eden ve gelişimi yavaşlayan işletmeler ücretleri düşürmüş, bazı çalışanlarını işten çıkarmış ve personel departmanlarını lağvetmeye başlamışlardır. Ayrıca ani iflaslar yaşanmış ve öncü konumundaki işletmeler dahi işgücünü tasfiye etmek zorunda kalmışlardır (Cohen, 1990; akt. Kaufman, 2007). Çalışma yaşamı ile ilgili olarak yaşanan bu olumsuzlukların personel yönetiminde gelinen olumlu aşamada gerilemelere neden olduğu yönünde bulgular ortaya çıkmıştır (Leiserson, 1933; akt. Kaufman, 2007). Büyük Buhran sonucunda refah düzeyinde meydana gelen gerileme, hükümetleri çözüm arayışına yöneltmiştir. Bu kapsamda çalışanlara işsizlik tazminatı ödenmesi, sosyal güvenliğin sağlanması, minimum ücret uygulaması ve sendikalara katılma hakkının korunması yönünde düzenlemeler yapılmıştır. Hükümetlerin çalışan güvenliğinin ve çalışma koşullarının iyileştirilmesine vurgu yapan yasal düzenlemeleri, personel departmanlarına yasal sorumluluklar yükleyerek modern bir rol kazanmasına katkı sağlamıştır. Hükümetlerin etkisiyle işletmeler sosyal amaçları ve yasal düzenlemelere uyum ihtiyacını dikkate

almak durumunda kalmışlardır (Werther ve Davis, 1989: 35). Bu gelişmeler personel yönetiminin ve bu fonksiyonu yerine getiren departmanların önemini artırmıştır.

1930’lu yıllardan itibaren Hawthorne araştırmalarının bulguları paralelinde gelişen insan ilişkileri yaklaşımı personel yönetiminin gelişimine katkı sağlamıştır ve personel yöneticilerinin kullandığı önemli teknikler bu dönemde geliştirilmiştir (Torrington ve diğ., 1991). Elton Mayo’nun yürüttüğü Hawthorne araştırmalarının bireyleri grupla birlikte ele alan çalışmaları personel yönetiminde önemli adımlar atılmasını sağlamıştır (Foot ve Hook, 1999). Daha detaylı bir şekilde ifade etmek gerekirse iş tasarımı ve ekonomik ödüllendirmenin yanı sıra çalışanların grup ilişkileri, liderlik tarzları ve yönetimin desteği gibi sosyal ve psikolojik faktörlerin de çalışan verimliliğini etkilediğinin ortaya konması davranış bilimleri tekniklerinin personel yönetimi uygulamalarında kullanılmasını sağlamıştır (Holley ve Jennings, 1987; akt. Gök, 2006). Personel yönetminin gelişmini etkileyen bir diğer faktör de II. Dünya Savaşı’dır. Savaş nedeniyle yetenekli çalışanların askere alınmış olması, geride kalan çalışanlarının motivasyonlarının düşük olması işletmeleri çeşitli arayışlara yöneltmiştir. Sorunların çözülmesi ve savaştan kaynaklanan temin ve eğitim talepleri personel departmanlarının önemini artırmıştır. Diğer yanda ücret kontrolü ve işgücünün talepleri ile sendikalaşma işletmelerin işgücüne bakışında da farklılıklara neden olmuştur (Lawrence, 1985; Freedman, 1990; akt. Ruona ve Gibson, 2004). Savaş sonrasında işletmeler mühendis ve muhasebeci gibi bilgi çalışanlarına daha fazla ihtiyaç duymuş ve güçlü sendikalarla mücadele etmek durumunda kalmışlardır. Bu yıllarda Hawthorne araştırmalarının etkisi, savaştan kaynaklanan olumsuzluklar ve sendikaların etkisiyle çalışanlara maaşlarına ek olarak yemek, yol ve giyim gibi çeşitli ek kazançlar sunulmuştur (Werther ve Davis, 1989). Ayrıca I. Dünya Savaşı’nda olduğu gibi ABD ordusunda kullanılan eleman seçme ve geliştirme teknikleri özel sektör tarafından benimsenmiş ve zaman içinde geliştirilmiştir. II. Dünya Savaşı’nın etkilerini şu şekilde özetleyebiliriz: yöneticilerin işgücüne karşı tavır ve bakışlarının değişmesi, işgücü ile ilgili yönetim uygulamalarını da değiştirmiş ve temin ve seçim gibi faaliyetlerin gerçekleştirilmesinde psikolojik testlerin kullanımını ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini sağlamıştır. Personel yöneticiliğinin profesyonel bir meslek olarak gelişimini de hızlandırmıştır (Collin, 1994; akt. Çakır, 1999).

Personel yönetiminin gelişiminde sendikalaşmanın da etkisi göz ardı edilemez. Çalışanların sendikalaşmasını engelleme rolünü üstlenen personel departmanlarına rağmen yasal düzenlemelerin etkisiyle sendikalar güçlenmiştir. Bunun sonucunda işletmeler çalışan taleplerini dikkate almaya ve proaktif yaklaşım içinde hareket etmeye başlamışlardır (Flippo, 1980). Bu dönemde endüstri ilişkilerindeki gelişmelerin etkisiyle personel departmanları endüstri ilişkileri (EĐ) departmanı adını almaya başlamıştır. Bu durum ĐKY gelişimini tamamlamış olan bazı işletmelerde halen devam etmektedir. Personel yönetiminin ortaya çıkışında ve gelişiminde etkili olan faktörler, bu bilim dalının uygulama kaynaklı olarak geliştiğini göstermektedir. Bu gelişimin özellikle başlangıç aşamasında ekonomi ve endüstri ilişkileri kökenli akademisyenlerin rolü vurgulanmamıştır (Kaufman, 2002). Ancak personel yönetimindeki gelişmeler paralelinde yönetim, psikoloji, endüstriyel psikoloji, sosyoloji, ekonomi ve endüstri ilişkileri ile ilgili daha fazla bilgiye ihtiyaç duyulmuştur (Flippo, 1980: 4). Diğer bir ifade ile temel bilim dalları personel yönetiminin gelişimine katkı sağlamıştır (Chruden ve Sherman, 1972).

Büyük Buhran ve II. Dünya Savaşı sonrasındaki bu gelişmelerin ve personel yönetiminin karşı karşıya kaldığı faktörlerin etkisiyle personel departmanlarının rolleri farklılaşmaya başlamış ve yeni arayışlar, insan kaynakları yönetimi olarak adlandırılan boyuta taşınmıştır. Bu konudaki değerlendirmeler ĐKY’yi ortaya çıkaran nedenler kısmında daha detaylı olarak değerlendirilecektir.