Đnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü ve Önemi

Đnsan kaynakları bir işletmenin sahip olduğu en önemli kaynağı ifade etmektedir.

Đşletmenin sahip olduğu diğer kaynakların tümü ancak sahip olunan çalışanlar aracılığı

ile değer kazanmakta ve işletme amaçlarının gerçekleştirilmesine katkı sağlamaktadır. Bu denli önemli olan kaynağın yönetimi de oldukça önemlidir. Bu nedenle insan kaynakları yönetimi etkin bir şekilde gerçekleştiği takdirde işletmeye önemli katkılar sağlayacaktır. Bu katkılar, aynı zamanda ĐKY’nin önemini de ifade etmektedir.

Bu başlık altında öncelikle insan kaynaklarının önemi daha sonra bu noktadan hareketle insan kaynakları yönetiminin amaçları ve rolü açıklanmaya çalışılacaktır.

Đnsan kaynakları işletmenin sahip olduğu teçhizatlarından, finansal varlıklarından farklı

bir öneme sahiptir. Đnsanlar ürünleri ve hizmetleri tasarlar ve üretir, kaliteyi kontrol eder, ürünleri pazarlar, finansal kaynakları tahsis eder ve işletmenin stratejilerini ve amaçlarını belirler. Đşletmenin amaçlarını gerçekleştirmesi etkin insanlarla mümkün olacaktır (Milkovich ve Boudreau, 1991: 2). Ayrıca geleneksel olarak işletmelerin rekabet gücü maliyet, teknoloji, dağıtım, üretim ve ürün özellikleri gibi taklit edilebilir unsurlardan kaynaklanmaktadır. Ancak rekabetin yoğunlaştığı koşullarda bu unsurlar işletme başarısını garanti edememektedir. Bu nedenle fark yaratacak olan işletme varlığı insan kaynaklarıdır ve insan kaynaklarının katkısını maksimize edecek koşullar oluşturulmalıdır (Sisson ve Storey, 2000).

Başarılı işletmelerin insan kaynaklarını en değerli varlığı olarak kabul ettikleri ve bu özelliklerini geleceğe taşımak isteyenlerin yaratıcı, bilgiye dayalı ve atik özellikleri ile insanlara daha fazla değer verdikleri görülmektedir (Boudreau ve Ramstad, 1997; akt. Boudreau, 1998).

Đnsan kaynakları yönetiminin temel hedefi, işletme ile işgücünü diğer üretim

faktörlerinden farklı bir kaynak olarak değerlendirdiği çalışanlar arasında ortak çıkarlar ve işbirliği geliştirmektir (Kaufman, 2003; akt. Kaufman, 2007). Đşletmenin tüm taraflarının motivasyonunu ve işletmenin stratejik hedefleriyle bütünleşmesini ve bu hedeflerin gerçekleştirilmesini amaçlamaktadır (Aghazadeh, 2003).

Đnsan kaynakları yönetiminin amaçlarını bir sınıflandırmaya tabi tutarak da ifade etmek

mümkündür. ĐKY amaçları, ekonomik ve sosyo-politik olarak ikiye ayrılmaktadır. Bu

sınıflandırmada ikinci bölümde detaylandırılacak olan modellerin amaçları

farklılaştırdığı düşüncesi etkili olmaktadır (Ouchi, 1980; akt. Boxall, 2007: 51). Maliyet etkinliği ve esneklik ĐKY’nin ekonomik amaçlarını, meşruluk ve otonomi ise ĐKY’nin sosyo-politik amaçlarını oluşturmaktadır. Ayrıca maliyet etkinliği ile meşruluk statik ve esneklik ve otonomi ise dinamik ĐKY amaçlarını oluşturmaktadır. Bu amaçlar ĐKY sürecini ve fonksiyonlarını etkilemektedir (Boxall, 2007: 56-62).

ĐKY’yi şekillendiren güçlerle ilgili bir anlayışın yapılandırılımasında işletmeler ekonomi ve adil/yasal amaçlar arasında “stratejik bir denge” kurma ihtiyacı duymaktadırlar (Paauwe ve Boselie, 2007)

ĐKY’nin amaçları ile ilgili bir diğer sınıflandırma da şu şekildedir (Werther ve Davis,

1989: 9-10):

• Sosyal amaçlar: Đşletmeler, toplumların ihtiyaçlarını ve koşullarını dikkate alarak

olumsuzlukları en aza indirmeye çalışmaktadır.

• Organizasyonel amaçlar: ĐKY tek başına bir faaliyet değildir. Đşletmenin temel

amaçlarının gerçekleştirilmesine ve organizasyonel etkinliğe katkı sağlamak

ĐKY’nin amaçları arasında yer almaktadır. Diğer bir ifade ile ĐKY destek veren

birim konumundadır.

• Fonksiyonel amaçlar: Organizasyonun ihtiyaçlarına uygun bir şekilde katkı

sağlanması oldukça önemlidir. Bu uyum sağlanmadığı taktirde işletme kaynakları israf edilmiş olacaktır.

• Bireysel amaçlar: Çalışanların bireysel hedeflerini gerçekleştirmelerinde fırsat

verilmesi çalışanların performanslarını, iş tatminlerini ve organizasyonel amaçlara katkılarını artıracaktır.

ĐKY amaçları genel olarak değerlendirildiğinde ĐKY’nin temel hedefinin

çalışanların/insan kaynaklarının organizayona sağlayacakları katkıyı geliştirmek olduğu görülmektedir (Werther ve Davis, 1994).

ĐKY’nin amaçlarını şu şekilde sıralamak mümkündür:

• Đnsan kaynaklarında etkili bir şekilde yararlanmak,

• Bireysel ve organizasyonel gelişimi sağlamak amacıyla yetkinlikleri yükseltmek,

• Performans ve yetkinlikleri ödüllendirmek,

• Rekabet gücünün artırmak amacıyla yenilikçiliği, yaratacılığı ve esnekliği artırmak,

• ĐKY fonksiyonlarını daha etkin bir şekilde gerçekleştirmek amacıyla yeni bir

• Çalışanları güçlendirmek ve çalışanlarla ilişkileri geliştirmek (Bundy, 1997: Saylı ve diğ., 2007: 704).

Bu amaçlar formel biçimde ifade edilmiş olsun ya da olmasın ĐKY fonksiyonlarını

şekillendirmektedir. Bu nedenle ĐKY amaçları toplum, işletme, ĐK fonksiyonları ve

çalışanlar gibi etkilenen tarafları dikkate alacak şekilde belirlenmelidir. Aksi halde organizasyonel performans, karlılık ve işletmenin sürdürülebilirliği olumsuz şekilde etkilenecektir (Werther ve Davis, 1989).

Yetenekli, iyi motive olmuş ve esnek işgücünün öneminin anlaşılmış olması ĐK departmalarını bir maliyet unsuru olmaktan çıkarmış ve çalışanları işe yerleştiren, işten çıkaran ve çalışanların eğitilmesine yardımcı olmaktan daha kapsamlı bir yapıya kavuşturmuştur. Bu bağlamda ĐKY’nin üstlendiği roller artmıştır. Değişimin desteklenmesinde ve işletme genelinde benimsenmesinin sağlanmasında ĐKY önemli bir rol üstlenmiştir (Aghazadeh, 2003). Arabuluculuk, dengeleme gibi rol ve sorumlulukların yanı sıra ĐKY’nin üstlendiği yeni roller arasında koçluk, liderlik, kolaylaştırıcılık, inşa edicilk ve örgüt vicdanını temsil etme yer almaktadır (Ulrich ve Beatty, 2001; Uyargil ve Tüzüner, 2004).

ĐKY yönetimin adalet, esneklik ve birleşme hedefleri ile toplum ve özelde çalışanlar ile

etkileşimindeki kayıpların azalmasına ve iş yaşamının kalitesinin iyileştirilmesine katkı sağlamaktadır. ĐKY ayrıca iş yerini dengeleme ve daha iyi düzenleme, adil ve tepkimeci sistemler kurularak işletmeyi daha esnek haline getirilebilme fırsatı sunmaktadır (Langbert, 2002).

ĐKY, performansın artırılmasına ve maliyetlerin düşürülmesine ve dolayısı ile işletme

verimliliğinin artmasına katkı sağlamaktadır.

ĐKY uygulamaları ile şirket kültürünün oluşturulmasını ve güçlendirilmesini olumlu

yönde etkilemektedir (Aghazadeh, 2003).

Đşletme yöneticilerinin vizyonlarını ve çabalarını ortak bir amaca yöneltmiş olması,

yönetimin etkinliği açısından oldukça önemlidir. Aynı zamanda bu, vizyoner ve amaç-yönelimli liderlik kavramı ĐKY’nin de esasını oluşturmaktadır (Armstrong, 1990).

ĐKY’nin işletme içinde üstlenmiş olduğu rolü ve gerçekleştirmeye çalıştığı amaçları danışmanlık, kolaylaştırıcılık, tanımlama ve değerlendirme başlıkları altında özetlemek mümkündür (French, 1994; akt. Gök, 2006)

ĐKY’nin etkin bir şekilde uygulanabilmesi ve amaçlarını gerçekleştirebilmesi işletmenin

yönetim anlayışı ve diğer işletme içi koşullarının yanı sıra sanayi koşulları, teknoloji ve sermaye yoğunluğu gibi faktörlerin etkisi altındadır (Roehling ve diğ., 2005). Ayrıca

ĐKY fonksiyonları ile ilgili kısımda da belirtileceği üzere ĐKY fonksiyonlarının

bütünleşik bir şekilde yürütülüyor olması da bu etkinlikte rol oynayan faktörler arasında yer almaktadır.

ĐK’nın önemi ve buradan hareketle ĐKY’nin rolü ve katkısı değerlendirildiğinde ĐKY,

işletmeler için önemi giderek artan bir fonksiyon haline gelmektedir. Bu nedenle uygulayıcılar ve akademisyenler tarafından da yoğun bir şekilde incelenen konular arasında arasında yer almaktadır.