Kadın-erkek eşitliği, ILO’nun “Bütün Erkek ve Kadınlar için İnsana Yakışır İş” gündeminin ana öğesidir. Cinsiyet eşitliği, kalkınmayla birlikte, İnsana Yakışır İş gündeminin birbirini kesen iki stratejik amacını oluşturmaktadır. ILO’nun kadın-erkek eşitliği konusuna yaklaşımı, bu konuyla ilgili duyarlılığı politika ve programlara yansıtma yönündedir. ILO nun kadınlarla ilgili norm oluşturma işinde önem verdiği iki konu vardır. Koruma ve eşitlik.
65 DİNÇKOL, 106
ILO’nun kadınlarla ilgili çalışmalarına bakıldığında yıllara göre değişiklik göstermektedir. ILO ilk dönemlerde kadınların tehlikeli çalışma koşulları konusunda korunması ve kadının doğurganlık ve analığının korunması yönünde Sözleşmelere sıklıkla yer verilirken, 1950’lı yıllarda çıkarılan sözleşmelerde ise özellikle cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi önem kazanmıştır. 1960’lı yıllardan itibaren çıkarılan Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında ise iş ve aile sorumluluklarının dengelenmesi, bu sorumlulukların paylaşımında kadın ve erkeğe eşit yükümlülükler getirilmesi gibi konulara ağırlık verilmiştir67.
Normlar kadınları doğurganlıklarını ve anne olma özelliklerini işin tehlikelerinden, çalışma ortamının tehditlerinden ve risklerden korumak ve istihdamda kadın ve erkeklere eşit fırsat tanımayı ve eşit davranışı özendirmek amacındadır68. ILO kadınlar ve çalışma yaşamı söz konusu olduğunda entegre bir politika benimsemiştir. Bu politika aşağıdaki başlıklarda somutlaşmaktadır69:
Kadınlara Daha Fazla ve Daha İyi İş Sağlama Uluslararası Programı. Bu program, istihdam yaratma, eğitim, girişimciliği geliştirme, işgücü piyasasına daha iyi erişim sağlama ve fırsat eşitliği gibi yollarla kadınlara daha fazla iş imkanı sağlamayı amaçlamaktadır. Program çerçevesinde, daha iyi iş ve ücret, mesleklerde ayrımcılık gözetilmemesi, sağlık ve güvenlik, standart dışı işlerde çalışma koşullarının iyileştirilmesi, sosyal güvenlik, aile gereksinimlerini gözeten işyerleri ve güç durumdaki işçilerin korunması gibi müdahalelerle çalışan kadınlara yardımcı olunmaktadır.
Kadın-erkek eşitliği, Yoksulluk ve İstihdam Alanlarında Kapasite Geliştirme Programı. Bu programın başlıca amaçları kadınların kaliteli işlere girebilmelerinin sağlanması, işverenle pazarlık güçlerinin artırılması ve özellikle enformel sektörde sosyal güvenliği sağlayacak yenilikçi yolların bulunması
67 Fatma Elif ADAKALE DEMİRHAN, Münir EKONOMİ, “Türkiye’de Kadın İşçilerle İlgili
Koruyucu Yasal Düzenlemeler Ve 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu İle Getirilen Yenilikler”, İstanbul Teknik Üniversitesi Dergisi/Mühendislik, Cilt:4, Sayı:5, Ekim 2005, s.61.
68
DEMİRHAN/EKONOMİ, 62
1- 111 Sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Sözleşme (ILO, 1958)
4 Haziran 1958 tarihinde kabul edilen sözleşme’de "Ayırım" deyimi Madde 1’de söyle tanımlanmıştır:
“Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma,İlgili üye, memleketin, varsa temsilci, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tesbit edeceği, meslek veya iş edinmede veya edilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma”.
Sözleşmenin 2. maddesinde “Bu sözleşmenin yürürlükte bulunduğu üye memleketler, ulusal şartlara ve tatbikata uygun metotlarla; bu sözleşmede ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tespit ve takip etmeyi taahhüt eder” denilmiştir. Buna göre birinci maddedeki ayrım tanımından hareketle, iş ve meslek edinmede ve işin sürdürülmesinde genel bir eşitlik anlayışı ile hareket edilerek cinsiyetin de önemli eşitlik alanlarından biri olduğu konusuna dikkat çekilmiştir. Yine, bu sözleşmeyi onaylayan devletler, bu politikanın uygulanmasını sağlayacak yasaları kabul ve eğitim programlarını özendirmeyi, bu politika ile bağdaşmayan her türlü yasal düzenlemeyi kaldırmayı, bu politikanın mesleğe yöneltme, mesleki eğitim ve iş ve işçi bulma hizmetlerinde ulusal bir makamın yönetiminde uygulanmasını sağlamayı taahhüt etmektedirler.(Madde3/2,3,5).
2- 45 Sayılı Her Nevi Maden Ocaklarında Yeraltı İşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında Sözleşme
4 Haziran 1935 Tarihli Sözleşme çalışma hayatında kadınları korumaya yönelik ilk düzenlemelerden biridir. Sözleşmenin 2. Maddesinde “Kadın cinsinden hiç bir şahıs, yaşı ne olursa olsun maden ocaklarında yeraltı işlerinde çalıştırılamaz” denilerek, yeraltı işlerinde kadınların çalışmasını engelleyen bir hüküm getirilmiştir.
Ancak 3. Maddede kadınların söz konusu alanlarda yapabilecekleri işler sıralanarak istisnalar ortaya konulmuştur. Buna göre;
a) Yönetici görevini üstlenen, bedenen çalışmayan şahıslar,
b) Sağlık ve sosyal hizmetlerde çalışan şahıslar,
c) Mesleki bilgilerini tamamlamak amacıyla bir maden ocağında yeraltı işlerinde staj görmelerine izin verilen öğrenciler,
d) Bedenen çalışma mahiyetinde olmayan bir sanatın icrası için bir maden ocağının yeraltı kısımlarına tesadüfi olarak inmesine Lüzum görülen diğer bütün şahıslar
2. madde hükmü dışındadır.
3- 100 Sayılı Eşit Değerdeki İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme
6 Haziran 1951 tarihinde kabul edilen Sözleşme eşit değerdeki işlerde görev yapan kadın ve erkek arasında ücret farklılığının giderilerek ücret ayrımcılığının önlenmesi amacını taşımaktadır.
Sözleşmede ücret terimi, “işçinin çalıştırılması nedeniyle işveren tarafından kendisine nakdi veya ayni olarak doğrudan doğruya veya bilvasıta ödenen normal, kök veya asgari ücret veya aylıkla, sağlanan bütün diğer menfaatler” olarak belirtilmiştir (Madde1/a).
"Eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği" deyiminin ise “cinsiyet esasına dayanan bir ayırım gözetmeksizin tespit edilmiş bulunan ücret hadlerini ifade eder denilmiştir (Madde1/b).
Eşit değerde iş için eşit ücret prensibinin
a) Milli mevzuat
b) Mevzuatla kurulmuş veya tanınmış herhangi bir ücret tespit düzeni, c) İşverenlerle işçiler arasında yapılan toplu sözleşmeler veya
d) Bu çeşitli usullerin birleştirilmesi yoluyla uygulanabileceği belirtilmiştir (Madde2).
4-Gece Çalışması Hakkında Sözleşme (171 sayılı ILO Sözleşmesi)
ILO tarafından 1948 yılında kabul edilen ve 1990 yılında yeniden gözden geçirilen 89 sayılı Kadınlarla ilgili Gece Çalışması Sözleşmesinden sonra ILO 1990 yılında 171 sayılı Gece Çalışması Sözleşmesi’ni kabul ederek gece Çalışması konusunu kadın erkek ayırımı yapmaksızın düzenlemiştir.171 sayılı Sözleşmenin 1/a maddesine göre gece Çalışması saat 24:00 ile sabah 5’e kadar olan zaman diliminde yapılan ve aralıksız olarak yedi saat süren çalışmayı ifade eder. Sözleşmenin üçüncü maddesi, üye ülkelerin, gece çalışanların sağlıklarını korumasından ailevi ve sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerinden, terfi ve yükselmeleri, işyeri güvenliği ve analığın korunmasına elverişli önlemler almasından bahsedilmiştir. Sözleşmenin yedinci maddesinde de kadınların doğum öncesi sekiz haftalık ve doğum sonrası sekiz haftalık dönemler için gece çalışmasına alternatif çalışma şekilleri uygulanması gereği düzenlenmiştir70.
5-Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek İsçilere Esit Davranılması ve Esit Fırsatlar Tanınması Hakkında Sözleşme (156 sayılı ILO Sözleşmesi)
Sözleşmenin üçüncü maddesinde “her üye devletin kadınlar ve erkekler arasında gerçek bir davranış ve fırsat eşitliği sağlanması bakımından aile sorumlulukları olan çalışanların ayrımcı uygulamalara maruz kalmaksızın çalışma hayatına katılımını sağlamak, bu kişilere karşı ayrımcı uygulamaları kaldırmak ve aile sorumlulukları ile çalışma hayatını bağdaştırabilmeleri amacıyla ulusal politikalar izlemeleri” gereği düzenlenmiştir. Sözleşme çalışan kadınların herhangi bir ayırımcılık söz konusu olmaksızın çalışma hayatında aile sorumlulukları ile arasında bir ihtilaf ve seçenek yaratmaksızın yer alabilmelerini düzenlemektedir. İş ortamında yeterli sayıda çocuk bakım ünitelerinin yer alması, aile sorumluluklarına ilişkin sosyal destek hizmetlerinin sağlanması, doğum sonrasında babaya da Çocuğun bakımı için izin verilmesi, aile sorumlulukları sebebiyle isten ayrılanlara tekrar ise dönebilme imkânının getirilmesi gibi düzenlemelerle kadını ve aileyi koruyucu ve istihdam
güvencesi getirici hükümler içermektedir. Sözleşmenin 8 inci maddesine göre ailevi sorumluluklar, çalışanın isten çıkarılması için geçerli sebep sayılmaz71.
6- Hizmet İlişkisine Son Verilmesine İlişkin Sözleşme (158 sayılı ILO Sözleşmesi)
Sözleşmenin dördüncü maddesinde “işçinin kapasitesine veya isin yürütümünce veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez.” denilerek is akdinin feshinde kadın aleyhine oluşabilecek durumlarda ortadan kaldırılmaya çalışılmıştır. Sözleşmenin besinci maddesi ile sözleşmeye son vermek için geçerli neden sayılmayan haller sıralanmıştır. Bu bentlerden “d” ve “e” bendinde de cinsiyete dayanan son vermelerin geçersizliğine iliksin hükümler yer almıştır. Bu hükümlerde “Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi gibi, etnik veya sosyal köken, doğum izni esnasında ise gelmeme” hallerinin hizmet akdine son vermek için geçerli bir neden teskil etmeyeceği belirtilmistir.
7-Kısmi Süreli Çalısma Hakkında Sözlesme (175 sayılı ILO Sözleşmesi)
Çalışma hayatında kadınların genellikle kısmi süreli çalışmayı tercih ettiği düşünüldüğünde kısmi süreli çalışma ile ilgili düzenlemelerin doğrudan kadınları ilgilendirdiği söylenebilir. Ancak, sözleşme henüz Türkiye tarafından kabul edilmemiştir. Anılan nedenlerle, Yeni İs Kanununda kısmi süreli çalışma ile ilgili düzenlemelerin yer aldığı dikkate alındığında, bu sözleşmenin bir an evvel kabul edilmesi gerekli hale gelmiştir. Sözleşmenin dördüncü maddesinde “kısmi süreli çalışanların tam gün çalışanlarla çalışma ve meslekte ayırımcılığa karsı eşit şekilde korumadan yararlanacakları”; beşinci maddede “kısmi süreli çalışanlara saat basına, verime göre, parça basına modeli esas alınarak hesaplanan temel ücrete ödenen meblağın, aynı metotla ücreti hesaplanan tam gün çalışana ödenen meblağdan az olamayacağı”; yedinci maddede “kısmi süreli çalışanlar için analık korunması, çalışma ilişkisinin sona erdirilmesi, ücretli yıllık izin, ücretli resmi tatiller ve hastalık iznine ilişkin koşulların tam gün çalışanla eşit olacağı” düzenlenmiştir. Sözleşmenin11. maddesi ile de “bu sözleşmede belirtilen esasların ve devletlerce kanunlarla ve yönetmeliklerle hayata geçirileceği, toplu is sözleşmelerine de bu
71 SOYSAL 48
konuda hükümler konularak veya ulusal sisteme uygun diğer yöntemlerle uygulamasının sağlanması” gereği belirtilmiştir72.
8- ILO 191 Nolu Annelik Koruması Tavsiye Kararı
Uluslararası Çalışma Örgütünün Genel Konferansı, Cenevre'de gerçekleştirilen 30 Mayıs 2000 tarihli 88. oturumunda Uluslararası Çalışma Bürosu Yönetim Kurulu tarafından bir araya gelerek; oturum gündeminin 4. maddesini oluşturan annelik korumasına yönelik bazı önerilerin uygulanmasına karar vermiştir; Bu önerilerin 2000 tarihli Annelik Koruması Konvansiyonu'nun yerini alacak Tavsiye biçimini almasını uygun görülmüştür. 2000 yılının Haziran ayının 15'inde, Annelik Koruma Tavsiyesi olarak sözü edilecek olan Tavsiye' yi kabul etmiştir.
Bu karar ile doğum izni, yardımlar, yardımların finansmanı,iş güvencesi ve ayrım yapmama ilkesi, sağlığın korunması, çocuk emziren kadınlar,ilgili izin biçimleri başlıkları altında iyileştirici düzenlemelerin yapılması istenmektedir.
9- ILO C156 sayılı Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek İşçilere Fırsat ve Davranış Eşitliği Sağlanması Sözleşmesi, 1981
Sözleşme genel olarak kadın ve erkeklerin aile sorumluluklarından dolayı ekonomik faaliyetlere katılımda karşılaştıkları zorlukları ortadan kaldırmak, en aza indirmek için hazırlanmıştır. Sözleşme, Kadın ve erkek işçilerin böylesi durumlarda herhangi bir ayrımcılığa maruz kalmadan, ailevi sorumlukları ve istihdamları arasındaki anlaşmazlıkları çözebilmek için hazırlanmıştır. “Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek işçilere Fırsat ve Davranış Eşitliği Sağlanması” konusunda ulusal koşullar ve imkânlar çerçevesinde alınacak önlemeler şu şekilde belirtilmiştir:
• Özgürce iş seçim hakkı sağlanmalıdır
• İstihdamda ve sosyal güvenlikte ihtiyaçları dikkate alınmalıdır.
• Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek işçilerin ihtiyaçları toplumsal planlamada dikkate alınmalıdır.
• Çocuk bakımı ve aile hizmetleri gibi konularda kamu yararına yapılan hizmetler –kamuda ve özelde- teşvik edilmelidir.
• Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek işçilere Fırsat ve Davranış Eşitliği konusunda bilgilendirme ve eğitim yoluyla kamusal bir anlayış oluşturulmalıdır.
• İşgücüne entegrasyonu sağlanması ve bunun korunması kadar, aile sorumlulukları ortadan kalktığında tekrar işgücüne katılım sağlanmalıdır.
• Aile sorumlulukları iş sonlandırmanın geçerli bir nedeni olarak görülmemelidir. • İşveren ve işçi örgütlerin bu önlemlerin oluşturulmasına ve uygulanmasına katılma hakları vardır73.