Avrupa Birliği hukukunun temel kaynaklarını Avrupa Kömür ve Çelik Topluluğunu kuran 1951 tarihli Paris Antlaşması, Avrupa Ekonomik Topluluğu’nu (AET) kuran 1957 Roma Antlaşması ve 1957 tarihli Atom Birliği Antlaşması gibi kuruluş anlaşmaları ve bunların ekleri ile bu antlaşmaları değiştiren 7.2.1992 tarihli Maastricht Antlaşması ve 18.12.1986 tarihli Avrupa Tek Senedi Antlaşması ve 1.5.1999 tarihinde yürürlüğe giren Amsterdam Anlaşması oluşturur. Birlik mevzuatında cinsiyetler arasında eşit davranma konusunda düzenlemeler içeren çok sayıda Antlaşma maddesi, bildirge, yönerge, protokol, forum, tavsiye kararı, öneri, görüş, eylem planı, kitap bulunmaktadır74.
Avrupa birliği hukuk sisteminde özellikle de avrupa birliği sosyal güvenlik hukukunda eşit işlem yapılması ve ayrımcılığa imkan verilmemesi ve önlenmei açısından iki konu özellikle önem kazanmaktadır. Bunlardan birisi, vatandaşlık- tabiyete-, diğeri ise cinsiyete dayalı ayrımcılığın önlenmesi ve eşit işlem yapılmasıdır75.
Bu bağlamda uluslararası insan haklarının bir parçası olarak kadın hakları ve cinsiyete dayalı ayrımcılığın önlenmesi Avrupa Birliği mevzuatında da önemli bir yere sahiptir. İnsan hakları perspektifinden değerlendirildiğinde konunun özünü toplumsal cinsiyet eşitliği oluşturmaktadır. Kadınların ekonomik, sosyal ve siyasal alanlara katılımları ve bu alanlarda kadın-erkek eşitliğinin sağlanması Avrupa Birliği’nin temel hedeflerinden biridir. Avrupa Birliği’nin kurumları cinsiyetler arası
73 HTTP://WWW.SES.ORG.TR
, KESK' in ILO C183 Annelik Koruma Sözleşmesi ile İlgili Yazısı, 16 9. 2007
74
Fatma Elif ADAKALE DEMİRHAN, Münir EKONOMİ, “Türkiye’de kadın işçilerle ilgili
koruyucu yasal düzenlemeler ve 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile getirilen yenilikler”, İstanbul Teknik Üniversitesi Dergisi/Mühendislik, Cilt:4, Sayı:5, Ekim 2005, s.61.
ayrımcılığın önlenmesi ve kadın-erkek arasındaki sosyal farkların azaltılması için çok farklı alanlarda çalışmalar yapmaktadır.Avrupa Birliği’nin kadın-erkek eşitliği konusunda özellikle üzerinde çalıştığı konular şu biçimde sıralanabilir76:
• Karar alma mekanizmalarında cinsiyetler arası dengenin sağlanması • Is ve ev hayatının beraber yürüyebilmesinin kolaylaştırılması
• Kadınların bilim dünyasına katılımının desteklenmesi • Kadınların şiddet ve cinsel tacize karsı etkin korunması
• Kadınlara yönelik genel eğitim ve mesleki eğitim olanaklarının artırılması • Eşit ise, eşit ücret prensibinin yaygınlaştırılması
• Kadınların is gücüne katılımının artırılması
AB İstihdam Stratejisi’nin kadınlara yönelik öncelikli amacı, gerek iş arama aşamasında gerekse çalışma aşamasında kadınların ayrımcılığa maruz kalmamalarını sağlamaktır. AB mevzuatı bu konulara dair detaylı hükümler içermektedir. Mevzuatta kadın-erkek eşitliğine dair 4 Antlaşma maddesi, 13 Direktif bulunmaktadır. Avrupa Birliği hukukunda kadın işçilerle ilgili en önemli hukuk kaynakları yönergelerdir. Aşağıda bu yönergeler sunulmaktadır77.
Avrupa Birliği'nin cinsiyet ayrımcılığına yaklaşımı iş ilişkilerinde cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi yaklaşımı, Avrupa Birliği'nin temel sosyal politika ilkelerinden biridir. Tarihsel süreç içerisinde değişen ve gelişen bu yönergelerden 75/117/AET sayılı olanı biçimsel eşitlik (formal equality) anlayışını taşırken, 75/207/AET sayılı yönergede tam eşitlik (substantive equality) ilkesi esas alınmıştır. Buna göre iş ilişkilerinin her safhasında cinsiyet ayrımcılığını önleyici düzenlemeler yapılması gerekmektedir.
Ancak, Avrupa Birliği'nin cinsiyet ayrımcılığını tam eşitlik anlayışının ötesine taşıyan yaklaşımı 84/635/AET sayılı yönergesi ile gündeme gelmiştir. Geleneksel yaklaşımların yarattığı farkın tam eşitlik ilkesi ile kapanmasının olanaklı olamayacağı görüşüyle yönerge, kadın lehine ayrımcılığı benimsemiştir (affirmative action)78.
76 ARISOY Alper İ., DEMİR Nesrin, “Avrupa Birliği Sosyal Hukukunda Ayrımcılıkla Mücadele
Kapsamında Kadın Erkek Eşitliği”, Ege Akademik Bakış, 7(2) 2007, s.717.
77http://www.ksgm.gov.tr/uluslararasi_kuruluslarAB.php, 21.06.2008 78 KESKİN, Doğan; “Çalışma Yaşamı ve Kadın”,
1- 75/117 Sayılı Kadın ve Erkekler İçin Ücret Eşitliği Yönergesi (10.2.1975)
Eşit değerde iş gören kadın ve erkek işçilere eşit ücret ödenmesine ilişkin ayrıntılı hükümler taşır. Yönerge kadın ve erkek işçilere eşit ücret prensibinin uygulaması ve gerçekleştirilmesi için zorunlu şartları belirler.
Antlaşmanın 119. maddesinde düzenlenen kadın ve erkek için eşit ücret ödenmesi prensibinin anlamı, aynı iş için veya eşit değer takdir edilen iş için, ücretle ilgili her açıdan ve şartlarda cinsiyet temelinde ayırım yapılmamasıdır (madde1).
Bu şartlar üye devletlerin iç hukuk sistemlerinde bu prensibe aykırı hükümler içeren kanunlar, tüzükler ve idari kuralları değiştirmesi; bu prensibin uygulanmaması nedeni ile zor durumda kaldığını düşünen çalışanın yasal yollara başvurması nedeni ile işveren tarafından işten çıkarılmasına karşı çalışanı korumaya yönelik tedbirler alınması gibi düzenlemeler gerektirmektedir.
2- 76/207 Sayılı İşe Alma, Mesleki Eğitim ve İlerleme ve Çalışma Koşullarında Kadın ve Erkeğe Eşit Davranma Yönergesi ( 09.02.1976)
Eşitlik ilkesinin kapsamını genişletmekte ve işe alınma, mesleki eğitim, işte yükselme, iş koşulları, işe son verme gibi iş ilişkisinden doğan her türlü ayrımcılığı da yasaklamaktadır. Yönergenin amacının kadın ve erkeğe ise girişte, kariyerlerinde ve mesleki eğitimlerinde çalışma koşullarında ve sosyal güvenlik alanlarında eşit davranılmasını sağlamaktır. Yönergede ayrıca “hamile kadınların veya anaların korunmasına ilişkin hükümler eşit muamele ilkesinin ihlali anlamına gelmezler, hatta bu hükümler eşitsizlikleri önlemeyi amaçlarlar” denilerek eşitliği ihlal etmeyen uygulamalara vurgu yapılmıştır. (Madde 2/3)
3- 79/7 Sayılı Sosyal Güvenlik Alanında Kadın ve Erkeğe Eşit Davranma Yönergesi (19.12.1978)
10 Ocak 1979 tarihi itibariyle yürürlüğe giren bu Yönerge, 79/7 sayılı Yönerge, 76/207 sayılı Yönerge’nin tanımladığı eşit davranma ilkesini sosyal güvenlik alanına da genişletmektedir.
Direktife göre, eşit muamele ilkesi, programının kapsamı ve giriş koşullarında, katkıda bulunma ve katkıların hesaplanması yükümlülüğü, sunulan edimlerin hesaplanması cinsiyet temeline dayalı doğrudan veya dolaylı, ailevi durum ve medeni durumla ilgili ayrım yapılmamaı anlamına gelmektedir79.
Yönergenin kapsadığı kişiler bağımlı çalışanlar, bağımsız çalışanlar, emekliler, emekliliği hak etmiş olanlar, sakat isçiler ve diğer tüm kazanç sahipleridir. Uygulanacağı konular bakımından da Yönerge, malullük, is kazası, meslek hastalıkları, yaslılık ve issizlik risklerini kapsamaktadır. Sosyal güvenlik sistemlerinde kadın-erkek eşitliğini gerçekleştirmeyi amaçlayan düzenlemeler şunlardır:
- İse giriş şartları, prim ödeme yükümlülüğü, primlerin ve ödemelerin Avrupa Birliği Sosyal Hukukunda Ayrımcılıkla Mücadele Kapsamında Kadın Erkek Eşitliği ile eslere ve bakıma muhtaç olanlara yapılacak yardımlar konusunda cinsiyete dayalı ayrımcılığın her türlüsü yasaktır (Madde 4/1).
Anaların korunmasına ilişkin hususi düzenlemeler eşit muamele ilkesini ihlal etmezler (Madde 4/2).
- Üye devletler, ulusal sosyal güvenlik mevzuatlarında eşitlik ilkesiyle çelişen tüm hukuki düzenlemeleri kaldıracaklardır (Madde 6).
4- 86/378 Sayılı İşyerlerinde Uygulanan Sosyal Güvenlik Sigortalarında Kadın ve Erkeğe Eşit Davranma Yönergesi (24.7.1986)
12 Ağustos 1986 tarihi itibariyle yürürlüğe giren 86/378 sayılı Yönergenin amacı, işverenlerin çalışanlara sunduğu ilave sigorta sistemlerinde bir başka deyişle işyeri emeklilik sigortası gibi özel sigorta sistemlerinde kadın ve erkek eşitliğini sağlamaktır80. Sosyal güvenlik alanında kadın-erkek eşitliğinin sadece kanuni sistem
79 ERTÜRK, Şükran; Uluslararası Belgeler ve Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Çalışma
Hayatımızda Kadın Erkek Eşitliği, Belediye-İş, Ankara-2008, 203
için değil aynı zamanda işyeri sosyal güvenlik sistemlerinde de uygulanmasını öngörmektedir.
Buna göre, işletme veya isletme gruplarında, mesleki bir sektörde veya bağımsız olarak çalışanların kanunla belirlenmiş sosyal güvenlik yardımlarının yanı sıra, onların yerine geçen özel sosyal sigorta yardımları Yönergenin kapsamına girmekte (Madde 2/1), çerçevede hastalık, malullük, yaslılık, is kazası, meslek hastalığı ve issizlik riskleri söz konusu Yönerge ile düzenlenen konuları meydana getirmektedir (Madde 4/1). Bu konulara ilişkin olarak 86/378 sayılı Yönergenin getirdiği baslıca hükümler şunlardır:
- Sigorta programlarının amaçlarında, bu programlara katılıma iliksin düzenlemelerde, primlerin ödenmesinde ve hesaplanmasında, süresinde ve sigorta yardımlarının tahakkukunda, özellikle medeni hal ve aile içindeki konumdan kaynaklanacak şekilde cinsiyet ayrımı
yasaktır (Madde 5).
- Emeklilik hakkının kazanılmasında emeklilik yasının kadınlar ve erkekler için farklı olarak belirlenmesi eşit muamele ilkesine aykırıdır (Madde 6).
- Üye devletler, bu Yönerge ile belirlenen hükümlere aykırı toplu sözleşme hükümleriyle işyeri yönetmelik hükümlerini geçersiz kılacak tedbirleri almakla yükümlüdür (Madde 7).
5- 86/613 Sayılı Serbest Faaliyet ve Tarım Alanında Çalışan Kadın ve Erkeğe Eşit Davranılması, Kadının Hamilelik ve Loğusalık Halinde Korunması Hakkında Yönerge (11.12.1986)
Tarım alanında çalışanlar dahil serbest çalışan kadın ve erkekler arasında eşitlik ilkesinin hayata geçirilmesi ve özellikle serbest çalışan ananın korunmasına ilişkin hükümleri içeren 86/613 sayılı Yönergeyi çıkarmıştır. Bu çerçevede, örneğin vergi yükünü azaltmak için kadına daha düşük ücret ödenmesi, kadının sigorta sistemine dâhil edilmemesi, anaların korunmasına ilişkin hükümlerden faydalanamaması, boşanma veya ölümden dolayı evliliğin sona ermesi durumunda
kadınların emeklerinin karşılığını alamamaları gibi tehlikelere karsı üye devletlerin gerekli önlemleri alacakları hükme bağlanmaktadır81.
Yönergenin öncelikli amacı, serbest çalışan kişilerin destekçi eşlerinin statülerinin iyileştirilmesidir. Bu direktif ile serbest çalışan kişiler “tüm ,iş takipleri ve aktiviteleri kendi hesaplarına kazanımları için gerçekleştiren kişilerdir” şeklinde tanımlanmıştır ve onların işçileri ya da ortakları statüsü taşımayan; ancak süregelişle onların çalışma aktivitelerine yardımcı olan eşleri de destekçi eşler şeklinde sıfatlanmıştır. Direktif bu şekilde sınıflanan çalışanlar ve onların destekçi eşleri için gerek çalışma aktiviteleri, gerekse de yeni iş kurma durumunda, koşulların evli olmayan; ancak birlikte çalışan insanlara şart koşulandan daha ağır olmamasını güvence altına almayı amaçlar.Ayrıca destekçi eşlerin, “serbest çalışan”lara ait olan sosyal güvenlik sistemi altında güvenceye alınmamış olmaları durumunda, gönüllü olarak “iştirakçi sosyal güvenlik sistemi”ne girmelerini sağlar. Aynı zamanda kadın serbest çalışanların yada destekçi eşlerin hangi koşullar altında hamilelik ya da annelik statüsünde ulusal sosyal güvenlik hizmetlerinden yararlanabileceğini kabul eder ve bu konuda eşlerin işlerinin de tanınması konusunda teşvik edici rol üstlenir82.
6- 92/85 Sayılı Hamile, Loğusa ve Emzikli Kadınların İşyerlerinde İş Güvenliğinin ve Sağlığının Korunması Hakkında Yönerge
28 Kasım 1992 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiş olan Yönergenin amacı hamile, lohusa ve emzikli kadınların bazı ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaları yasaklanması, yeterli süre doğum izni verilmesi ve hamilelik ve analık nedeniyle işten çıkarmaya karşı korunmasıdır.
Bu amaçla getirilen baslıca hükümler şunlardır.:
- Yetkili makamların görüsü alınarak hangi kimyasal maddelerin hamile veya emzikli kadınların sağlığını tehlikeye sokacağı belirlenecek (Madde 3/1), kadınların bu maddelerin kullanıldığı yerlerde çalışmaları yasaklanacaktır (Madde 4/1).
81 ARISOY Alper İ., DEMİR Nesrin, “Avrupa Birliği Sosyal Hukukunda Ayrımcılıkla Mücadele
- Hamile veya emzikli kadınlar için işyerinde uygun şartlar oluşturulacak, ya da bu kişiler işyerinde daha uygun yerlere yerleştirilecek (Madde 5/2), uygun bir yer veya is yoksa belirli bir süre izin verilecektir (Madde 5/3).
- Hamile çalışan kadınlar hamilelikleri süresince, loğusa veya emzikli kadınlar ise belirli bir süre boyunca gece mesaisi yapmayacaklardır. Ayrıca kadınların gece islerinin gündüze transfer edilmesi, transfer mümkün değilse isin bir süre bıraktırılması gerektiği hükme bağlanmıştır (Madde 7).
- Kadın çalışanların hamilelikleri halinde doğum öncesi ve sonrasını kapsayacak şekilde en az 14 haftalık analık izni verilecek, bu iznin bitimine kadar is sözleşmesi sona erdirilemeyecektir (Madde 8). Ayrıca, doğum sonrasında gerekecek tıbbi kontroller için de ücretli izin verilecektir.
- Yönerge hükümlerine aykırı uygulamalar söz konusu olduğunda, mağdur durumdaki kadın çalışanın ulusal düzeyde hakkını nasıl arayacağına ilişkin prosedürler üye devletlerce düzenlenecektir.
7- 96/34 Sayılı Ebeveyn İzni Hakkında Çerçeve Anlaşma Yönergesi (19.6.1996)
Meslek sahibi olan ana ve babanın iş ve aile yaşamlarının yükünü hafifletme amacını taşımaktadır. Yönerge, kadın ve erkek ayrımı yapmadan kanun, toplu iş sözleşmesi ve üye ülkelerin mevzuatlarına göre iş sözleşmesi hükümlerine tabi olarak çalışan tüm işçilere uygulanır. (m. 1/1-2) Yönerge’nin 2. bölüm 2. paragrafı hükmüne göre meslek sahibi kadın ve erkekler, doğum ve evlat edinme durumlarında, çocuk belirli bir yaşa gelinceye kadar, en az üç ay çocuğa bakmak için ebeveyn izni kullanabilirler.
8- 98/52 Sayılı Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Halinde İspat Yükünün Düzenlenmesine İlişkin 97/80 Sayılı Yönergede Değişiklik Yönergesi
29.6.2000 tarih ve 2000/43 sayılı Irk ve Etnik Kökene Bağlı Ayrımcılık Hakkında Yönerge ve 27.11.2000 tarih ve 2000/78 sayılı İş ve İstihdam Alanında Eşit İşlem İlkesine İlişkin Çerçeve Yönergesi ile ayrımcılık kavramı sadece cinsiyete
bağlı kalmayıp yaş, ırk, din, etnik köken vb. nedeni ne olursa olsun ayrımcılık yasağı getirilmiştir. 7.2.1992’de imzalanan Maastricht Antlaşması 200 maddesi,17 ek protokolü ve 33 adet ekiyle 1957 Roma Antlaşmasına getirilen en önemli değişikliktir. Maastrich Antlaşmasına Ekli 14 No’lu Protokolun 6. maddesinde kadın işçilerin ücretlendirilmelerine, işgücü piyasalarında yer alabilmelerine ve cinsiyet ayrımcılığına karşı korunabilmelerine ilişkin hükümler yer almaktadır. Amsterdam Anlaşması 15 üye ülkenin Dışişleri Bakanları tarafından 2 Ekim 1997 yılında imzalanmış ve 1 Mayıs 1999’da yürürlüğe girmiştir.
Amsterdam Anlaşması Avrupa Birliği Anlaşmalarının yerine geçen bir anlaşma olmayıp diğer Anlaşmalarda bazı değişiklikler yapan maddeler içermektedir. Amsterdam Anlaşmasıyla Topluluk Anlaşması m.2 de kadın ve erkek eşitliğini sağlamak Topluluk hedeflerinden biri olarak kabul edilmiş ve eşitlik hedefine ulaşmak için gerekli faaliyetlerde bulunulacağı m. 3 de belirtilmiştir. Yeni anlaşmanın m.13’ü (eski m. 6/a) ile Konseye Komisyonun teklifi ile oybirliği ile cinsiyete dayalı ayrımcılık da dahil olmak üzere her türlü ayrımcılığa karşı mücadele yetkisi verilmiştir.
İKİNCİ BÖLÜM
ÇALIŞAN KADINLARIN TABİ OLDUKLARI SİGORTA DALLARI
I- GENEL OLARAK
Bu bölümde çalışan kadın olarak ele alınan hizmet akdine dayanarak bağımlı olarak çalışan kadınlardır. Aşağıda bağımlı çalışan kadınların aktif sigortalı olarak sırasıyla iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık, analık, malullük ve yaşlılık sigortalarındaki durumları önce 506 SK, sonra da 5510 SK’ daki kadınlara özgü düzenlemeler ışığında ele alınacaktır.
II- 506 SK BAKIMINDAN İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI SİGORTASI