• Sonuç bulunamadı

2.3. Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları

2.3.1. Tutumsal Yaklaşım

Porter ve arkadaşları (1974) tarafından ortaya çıkarılan bu yaklaşım çalışanların örgütleri ile duygusal yönde bağlılık kurması ve örgütleriyle bütünleştirmesi anlamına gelmekle birlikte, örgütsel bağlılık konuları içinde en fazla tanınmış olan bir yaklaşımdır (Suliman & Iles, 2000; 407-408). Tutumsal yaklaşım, çalışanların örgütlerinde istekli olarak kalmak istemeleri ve örgütün değerlerini kabul etme sonucu karakterize edilen bir kavram olarak da ifade edilmektedir (Somers, 1995: 49) Tutumsal bağlılık çalışanların örgütü ile düşünce süreci üzerinde durmaktadır. Birçok yönden bireyin kendi değerlerini ve hedeflerini örgütün değerleri

ve hedefleri doğrultusunda değerlendirmesi olarak da ifade edilmektedir (Meyer & Allen, 1991: 62).

Allen ve Meyer tutumsal yaklaşım modeli Şekil 2.1’de gösterilmiştir.

Şekil 2.1 Tutumsal Yaklaşım Şeması Kaynak: Meyer ve Allen, 1991: 63

Literatür taramasında tutumsal yaklaşım kavramı “duygusal bağlılık” başlığı altında da ele alındığı görülmektedir. Tutumsal yaklaşıma yöneliğe yönelik ifade edilen yaklaşımlar aşağıda ele alınmıştır.

2.3.1.1.Etzioni’nin Sınıflandırması

Etzione’nin sınıflandırmasında, örgütlerin çalışanları üzerindeki yetkilerinin ve güçlerinin, çalışanların örgüte karşı yakınlaşmasından kaynaklandığını ileri sürmektedir. Bu bakımdan Etzioni örgütsel bağlılığı üç kısımda ele almaktadır (Bildik, 2009: 47).

Ahlaki Katılım: Ahlaki katılım örgüte yönelik yüksek derecedeki yönelmeyi ifade etmekte ve iki şekilde gerçekleşmektedir. Birincisi salt ahlaki katılımdır. Salt ahlaki katılım; kişilerin örgütü ile özdeşleşmesi, amaç ve değerlerini benimsemesi ve otorite ile özdeşleşmesi olarak ifade edilmektedir. Sosyal katılım ise; çalışanların örgüt içindeki doğal ve birincil grup tarafından kabul edilme ve beğenilme arzularından meydana gelmekle beraber onların istek ve baskılarına karşı duyarlı olmayı ifade etmektedir (Samadov, 2006: 81).

Hesapçı Bağlılık: Çıkarcı bağlılık olarak da adlandırılmaktadır. Hesapçı bağlılık örgütsel bağlılığın araçsal yönünü ifade etmektedir. Çalışanların örgütüne katkıları karşılığında örgütünden ödül ve teşvik elde etmek istemelerine dayanmaktadır. Birey örgüt üyeliğinin devamı için çekici alternatiflere ulaşmak istemektedir (Cengiz, 2001: 29).

Yabancılaştırıcı Katılım: Örgüt çalışanlarının davranışlarına yönelik bir sınırlandırmanın olduğu durumlarda meydana gelen ve çalışanın örgütüne karşı olumsuz bir yönelimini ifade etmektedir. Yabancılaştırıcı katılımda, çalışan örgütüne karşı belirli bir bağlılık duymamakta fakat örgüt üyeliğini devam ettirmektedir (Bayram, 2005: 130).

2.3.1.2. Kanter’in Yaklaşımı

Tutumsal yaklaşım ile ilgili yaklaşımlardan ön plana çıkan yaklaşımlardan birisi de Kanter yaklaşımıdır. Kanter yaklaşımına göre bağlılık; çalışanların enerji ve performanslarını örgütün amaç ve hedefleri doğrultusunda kullanması ve kendi beklentileri içinde örgüt içindeki

Koşullar Psikolojik

Durum

sosyal oluşumlarda kendi kişiliğini belirlemesi olarak ifade edilmektedir (Cengiz, 2001: 33). Kanter yaklaşımında örgütsel bağlılık iki farklı şekilde ele alınmaktadır. Bunlar kişilik ve sosyal sistemlerdir. Sosyal sistemlerde çalışanların örgütlerine bağlılıkları üç farklı şekilde gerçekleşmektedir. Bunlar; grup birliği, sosyal kontrol ve sistemin devamlılığıdır. Kişilik sistemlerine bakıldığında ise; duygusal, bilişsel ve normatif yönelimlerdir. Sosyal ve kişisel sistemlerin temeline bakıldığında bu sistemler üç değişik bağlılık sistemini meydana getirmektedir (Aksoy 2014: 19). Kanter (1968: 501)’e göre bireylere davranışsal taleplerin örgüt tarafından empoze edilmesi değişik bağlılık türlerinin meydana gelmesine neden olmaktadır. Bu bağlılık türleri kenetlenme bağlılığı, devama yönelik bağlılık ve kontrol bağlılığıdır.

Kenetlenme Bağlılığı: Örgüt içerisinde sosyal ilişkilerden yararlanılarak çalışanların örgütle sosyal bağ kurması amaçlanmaktadır. Örgütler çalışanlarının örgüte yönelik psikolojik bağ kurmaları için genellikle bir takım aktivitelerden yararlanmaktadırlar. Bu aktiviteler aracılığı ile örgüt ve çalışan arasında bir takım bağ kurmak amaçlanmaktadır (Güçlü, 2006: 12-12). Devama Yönelik Bağlılık: Devama yönelik bağlılık çalışanların örgütün sürekliliği için kendini örgüte adaması anlamını ifade etmektedir. Bu bağlılıkta çalışanın işten ayrılma maliyetinin, işte kalma maliyetinden yüksek olduğu düşüncesiyle hareket edilmektedir. Çalışanlar örgütte çalışmayı karlı bulduğu müddetçe örgütüne yönelik bağlılık hissedeceği varsayımı ifade edilmektedir (Çilkara, 2009: 8)

Kontrol Bağlılığı: Bu bağlılık türü çalışanların örgütün amaç ve hedeflerine bağlı olması anlamına gelmektedir. Kontrol bağlılığı, çalışanların örgütün hedeflerinin ve amaçlarının, olumlu davranışlarda bulunmaları için bir rehber olarak görülmesiyle meydana gelmektedir (Çıtak, 2011: 39)

2.3.1.3. Katz ve Kahn’ ın Sınıflandırması

Katz & Kahn (1977) çalışanların rollerini yerine getirmesi ve örgüte bağlılıklarında ödül sistemine dayalı bir devrenin olduğunu varsaymaktadırlar. İşletme içi ve işletme dışı ödül sistemi iş görenlerin sistem içindeki eylemlerini belirlemektedir Çalışanların kendilerini örgüte adayışlarının niteli araçsal ve anlatımsal devreler ayrımını ifade etmektedir. Örgüt içerisinde çalışanların değer ve gereksinimlerinin karşılanması anlatımsal devreyi ifade ederken, bireyin yapmış olduğu iş karşılığında aldıkları ücretlerde araçsal devreyi ifade etmektedir (Balay, 2000: 19).

2.3.1.4. O’Reilly ve Chatman’ın Sınıflandırması

O’Reilly ve Chatman, örgütsel bağlılık ile ilgili birçok yaklaşımın bulunmasına rağmen bu yaklaşımların ortak noktasının çalışanların örgütlerine psikolojik olarak bağlanması olarak ifade etmektedirler. Yapılan çalışmalarda örgütsel bağlılığı etkileyen etmenlerin net olarak bilinememesinin temel nedeni olarak da çalışanlar ile örgüt arasındaki psikolojik etmenlerin tam olarak bilinememesi olarak ifade etmişlerdir. O’Reilly ve Chatman’ın sınıflandırmasında bağlılık üç boyutlu tutum olarak ele alınmaktadır. Tutumun boyutları ise; uyum ve değişim, özdeşleşme ve kimlik ilişkisi, içselleştirme ya da değer sağlanması olarak ifade edilmektedir (O’Reilly & Chatman, 1986: 493)

Uyum / Değişim: Örgütün tutum veya paylaşılan değerleri ile değil, sadece belirli ödülleri kazanmak amacıyla belirli bir grubun etkisi altında kalmak olarak ifade edilmektedir.

Özdeşleşme / Kimlik İlişkisi: Çalışanın bir birey veya grubun bir parçası olması dolayısıyla örgütün inanç ve değerlerine sahip çıkması ve onu kendi değerleri ile özdeşleştirmesi olarak ifade edilmektedir.

İçselleştirme / Değer Sağlanması: Çalışanın örgütten beklentilerinin karşılanması ve kendi tutum ve davranışlarının örgütün tutum ve normları ile uyuşması sonucu çalışanın örgütü ile bağlanması olarak ifade edilmektedir.

2.3.1.5. Penley ve Gould Yaklaşımı

Penley ve Gould yaklaşımı, Etzioni’nin temel aldığı model üzerinde durmaktadırlar. Bunun nedeni olarak da Etzioni’nin örgüte katılım için araçsal ve duygusal bağlılık biçimlerini kullanması olarak ifade edilmektedir (Cengiz, 2001: 27). Penley ve Gould Etzioni’nin yaklaşımlarından ahlaki ve hesapçı yaklaşımları üzerinde durmaktadırlar. Ahlaki yaklaşım olarak; mesai saatleri dışında çalışmak, eve iş götürmek, işe düşkünlük gibi kavramlar varsayılmaktadır. Hesapçı veya çıkarcı yaklaşım olarak da; kendini üstlerine daha fazla sunma, üstlerinden daha fazla sorumluluk talep etme, kendini daha çok göstermeye çalışma gibi tutum ve davranışlar da hesapçı veya çıkarcı yaklaşım olarak ifade edilmektedir (Bakır, 2013: 56).

2.3.1.6. Allen ve Meyer Yaklaşımı

Allen & Meyer (1990)’e göre tutumsal bağlılık, örgüt ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi gösteren psikolojik bir durumu ifade etmektedir (Samadov, 2006: 73). Meyer vd. (1984)’teki çalışmasında örgütsel bağlılığı devam bağlılığı ve duygusal bağlılık olmak üzere iki boyutta ele almıştır. 1990’taki çalışmasında ise 3’lü model geliştirerek, duygusal, normatif ve devam bağlılığı olarak sınıflandırmıştır (Meyer vd., 2002: 21).

Allen ve Meyer’in yaklaşımı daha sonra başlıklar halinde ve ayrıntılı olarak incelenecektir.