Örgütsel bağlılık ile ilgili çeşitli çalışmalar yapılmış, çok yönlü olarak incelenmiş ve yazarların genel çalışma sonuçlarına göre de boyutsal bazda ele alınmıştır. Meyer & Allen (1991)’e göre örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta ele alınmaktadır (Meyer & Allen, 1991: 69).
Şekil 2.3 Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli Kaynak: Meyer vd., 2002: 22
Meyer & Allen (1991)’in ele almış olduğu örgütsel bağlıık boyutları aşağıda başlıklar halinde açıklanmıştır.
2.6.1. Duygusal Bağlılık
Duygusal bağlılık kişilerin duygusal olarak bağlılıklarını ifade etmektedir. Diğer bir ifadeyle çalışanların örgütleri ile özdeşlemesini, örgütsel objelere yönelik bağlılığını ve örgütle bütünleşmesi olarak tanımlanabilmektedir (Chen, & Frencesco, 2003: 494). Örgütün amaç ve değerlerini, hedeflerini benimseyen çalışanlar, örgütüne yönelik güçlü bir şekilde bağlılık hissederler ve örgütte kalmaya istekli bir şekilde devam ederler. Örgütüne bu denli bağlı olan kişiler, işverenlerin hayalini kurduğu ve adanmış iş görenler veya sadık iş görenler diye tabir edilen kimselerdir. Bu iş görenler örgütüne yönelik olumlu tutumlar gösterir ve örgüt için ek çaba sarfetmeye hazır kimselerdir. Wiener (1982: 423)’e göre örgütsel bağlılığın temelinde arzu ve istek bulunmaktadır. Çalışanlar işlerini gönüllülük esasına göre yapmaktadır ve çalışanların bağlılığı da bireylerin değerleri ile örgütün değeri arasındaki uyumdan dolayı ortaya çıkmaktadır. Allen & Meyer (1990: 17) birçok araştırmacı tarafından araştırmaya konu olmuş duygusal bağlılığı etkileyen faktörleri şu şekilde özetlemiştir.
İş Mücadelesi: Genellikle çalışanların örgütlerinde yapmış oldukları işlerin zor ve heyecan verici olması.
Rol Açıklığı: Örgütlerin, çalışanlardan neler beklediğinin açıkça ortaya koyması.
Amaç Açıklığı: Çalışanların, yapmış oldukları işler hakkında genel bir fikre sahip olması.
Örgütsel Bağlılık İlişkisi
İş Tatmini İş Katılımı Mesleki Bağlılık
Duygusal Bağlılığı Etkileyen Faktörler
Kişisel Karakteristler İş Tecrübeleri
Devam Bağlılığı Etkileyen Faktörler
Kişisel Karakteristler Alternatifler
Yatırımlar
Normatif Bağlılığı Etkileyen Faktörler
Kişisel Karakteristler Sosyalleşme Deneyimleri Örgütsel Yatırımlar Duygusal Bağlılık Normatif Bağlılık Devam Bağlılığı
İşten Ayrl. Nyt. ve İş Gücü Devri
İş Davranışları
Devamsızlık Örg. Vtdş. Davr.
Performans
Amaç Zorluğu: İş gereksinimlerin özellikle zor olması.
Yönetimin Alma Eğilimi: Çalışanlar tarafından getirilen her türlü fikre yönetimin değer vermesi ve çalışanları dikkate alması.
Çalışanlar Arası Uyum: Örgütte çalışan kişiler arasında yakın ilişkilerin olması.
Örgütsel Güvenirlik: Kuruluşun yapacağı işler ile ilgili ne yapmak istediğinin açık olmasından dolayı çalışanların örgütlerine güvenirliği.
Hakkaniyet: Örgüt içerisinde görev ve kazanımların dağıtımının adaletli bir şekilde gerçekleşmesi.
Kişisel Önem: Örgütte çalışanların yapmış oldukları işlerin örgütün amaç ve hedeflerine yapmış olduğu katkıdan dolayı örgütün çalışanlara teşvik edecek etmenlerin olması.
2.6.2. Devam Bağlılığı
Meyer vd., (1993: 539)’e göre devam bağlılığı ekonomik bir nedene dayanmaktadır. Örgüt çalışanları, işlerinden ayrıldıkları zaman, kazanmış oldukları yatırımları kaybedeceklerini düşünmekte ve başka iş seçeneklerinin sınırlı olması nedeniyle örgütlerinde çalışmaya devam etmektedirler. Obeng & Ugboro (2003: 83)’e göre devam bağlılığı zorunlu bir bağlılık türüdür. Örgüt içerisindeki maddi ve manevi faktörlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışanlar örgüt için yapmış olduğu bütün çabaları karşılığında kazanmış olduğu ücret, statü gibi unsurları örgütten ayrılma ile kaybedeceği düşüncesiyle hareket eder. Bundan dolayı çalışan bu unsurların etkisiyle örgütsel bağlılığını gerçekleştirir. Devam bağlılığı çalışanların gönüllü olarak yapmış oldukları bir bağlılık değil, dış faktörlerin etkisiyle şekillenen bir bağlılık olarak ifade edilmektedir. Bergman (2006: 646)’a göre devam bağlılığı ise; çalışanların örgütüne yönelik yatırımlarının maliyeti sebebiyle, örgütünde çalışmaya devam etmek istemesi olarak ifade edilmektedir. Allen & Meyer, (1990: 18) devam bağlılığını etkileyen faktörleri şu şekilde sıralamıştır.
Beceriler: Çalışanların örgütlerinde gerçekleştirmiş oldukları beceri ve deneyimlerin örgütüne ne derece faydalı olduğu ve diğer örgütlere ne oranda transfer edilip edilmeyeceği yönündeki becerilerdir.
Eğitim: Çalışanların sahip oldukları eğitimlerin diğer örgütlere yararlı olup olmayacağı yönündeki tututumlardır.
Ayrılma: Çalışanların örgütlerinden ayrılmaları halinde başka örgütlerde çalışıp çalışmayacağı yönündeki düşüncelerdir.
Kendine Yatırım: Çalışanların zaman ve çabalarının büyük bir kısmını çalışmış olduğu örgüte yapmış olması ile sahip olduğu kazanımlardır.
Emeklilik: Çalışanların uzun yıllar boyunca kazanmış oldukları emeklilik prim hakları ve diğer kazanımlarını işten ayrıldığı zaman kaybedeceği korkusu.
Topluluk: Yaklaşık olarak örgütte ne kadar kaldığına yönelik beklentilerdir.
Alternatifler: Çalışanların örgütten ayrıldığı zaman başka iş imkânlarının sınırlı olması veya mevcut işinden daha iyi bir iş imkânının bulunmamasına yönelik durum ve imkânlardır.
2.6.3. Normatif Bağlılık
Bireylerin örgütte kalmayı ahlaki bir sorumluk olarak hissetmesi ve görev duygusu bilinciyle örgütte kalmayı tercih etmesi ve bununda doğru bir karar olduğunu düşünmesi sonucu meydana gelen bağlılık olarak ifade edilmektedir (Meyer & Allen, 1991: 72). Normatif bağlılık, zorunlu bağlılık ya da minnet bağlılığı olarak da adlandırılmaktadır. Conway (2010: 419)’e göre normatif bağlılık çalışanları örgütüne yönelik kendini borçlu olarak hissetmesinden kaynaklanan bir bağlılıktır. Kendini borçlu olarak hissetmesine neden olan faktörler ise; örgütünden almış oldukları eğitim, çalışanlar arasında kurulan samimi ilişkiler gibi faktörlerdir. Bu bakımdan çalışanlar örgütlerine minnet duymakta ve örgütünde çalışmaya devam etmektedirler. Örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan çalışmalarda, örgütsel bağlılık ile örgütsel bağlılık boyutları ve bu boyutlarında kendi aralarında ilişkileri araştırılmaya çalışılmıştır. Yapılan çalışmalarda örgütsel bağlılık boyutları arasında pozitif yönde bir ilişki tespit edilmiştir. Boehman (2006) eğitim alanında yapılan bir araştırma sonucunda duygusal, devam ve normatif bağlılık arasındaki ilişkiler araştırılmıştır. Duygusal bağlılıkla devam bağlılığı arasında negatif yönde bir ilişki, duygusal bağlılık ile normatif bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki ve devam bağlılığı ile normatif bağlılık arasında ise pozitif yönde bir ilişki tespit edilmiştir (Gürül, 2013: 63).