• Sonuç bulunamadı

Ülkemizdeki aktif nüfusun büyük bir çoğunluğu çeşitli işlerde çalışmaktadır. Çalışanların ise, hayatının büyük bir bölümünü iş mesaisi kaplamaktadır. İş yerinde ki mesai arkadaşlarıyla olan zamanları, kimi zaman ailesi ile geçirdiği zamandan fazla olabilmekte ve iş yeri kimileri için kimi zaman evi gibi olmaktadır. Bu bakımdan iş yerinde yaşanan, huzur, mutluluk ve çalışma ortamı bireyleri yakından ilgilendirmekte ve yaşanabilecek huzursuzluklar bireylerin sosyal yaşamlarını doğrudan etkilemektedir. Bireylerin hayatlarında bu denli öneme sahip olan iş ortamının, çalışma koşulları, çalışma şekli, üretim ve yönetim arasındaki ilişkileri, özel sektörün olduğu kadar kamu sektörünün de ilgi alanına girmektedir.

Esnek çalışma kavramı, alışagelmiş çalışma şekilleri dışındaki tüm çalışma uygulamalarını kapsayan geniş bir kavram olarak ifade edilmenin yanı sıra değişik kesimler tarafından farklı olarak tanımlanmaktadır. İşverenler açısından; küreselleşen dünyada hızla gelişen teknolojiye ve uluslararası alanda rekabet şartlarına göre işletmenin ayakta tutulması için, sosyal tarafların çalışma şekillerini istediği gibi belirleyebilme serbestliği şeklinde ifade edilirken, çalışanlar açısından; çalışma şartları ve çalışma şekillerini çalışanın istediği gibi belirleyebilme özgürlüğü şeklinde ifade edilmektedir. İş hukukçularına göre en iyi şekilde işçi haklarının korunması şeklinde ifade edilmektedir (Selby vd. 2001: 3).

Ülkelerdeki ekonomik dalgalanmalara yönelik esneklik kavramları da değişiklik göstermektedir. Örneğin Avrupa’da esneklik kavramı, işverenlerin, çalıştırmış olduğu işçileri istediği gibi işten çıkarma yetkisi verirken, Kuzey Amerika’da esneklik, işçileri işletme içerisinde yayma serbestisi şeklinde ifade edilmektedir (Güven, 1993’ten akt, Kayalar, 1997: 5). Uluslararası Çalışma Örgütü’nün yapmış olduğu esneklik kavramı ise; işgücünün, bir ülkedeki ekonomik değişiklere, teknolojik ve sosyal koşullara uyum sağlama ile ilgili katılığı veya esnekliği ile ifade edilir. Buna bağlı olarak da iş gücünün değişen bu koşullara adapte olması hükümet faaliyetleri, endüstriyel ilişkiler, yasalar, düzenlemeler vb. sosyal politikalar ile belirlenmektedir (Marinakis, 1997: 357).

Esneklik yapılan işe, organizasyona ve sektöre göre değişmekte ve beş farklı grupta incelenmektedir (Çelenk, 2008: 33; Kayalar, 1997: 16; Demir & Gerşil, 2008: 69; Gürkanlar, 2010: 31; Taşoğlu & Limoncuoğlu, 2010: 79).

Fonksiyonel Esneklik: Fonksiyonel esneklik değişik tanımlarda iç esneklik olarak da ifade edilmektedir. İşletme içinde çalışanların değişen iş yükü, metot ve teknolojilere uyum sağlayabilme kabiliyeti olarak ifade edilmektedir. Diğer bir ifade ile çalışanların işletme içerisinde değişik iş ve görevleri yapabilmesidir.

Sayısal Esneklik: İşlemelerin, ekonomi, teknoloji, piyasa ve üretim tekniklerindeki değişimlere paralel olarak, işletmedeki çalışan miktarını belirleme yönündeki esnekliği ifade eder.

Ücret Esnekliği: Değişen piyasa şartlarına göre işletmelerin ücret yapısını ve seviyesini belirleme serbestisi olarak ifade edilmektedir. Ücret esnekliği, işletmede verimliliğin artmasını sağlamasının yanında, talep ve üretimin azalması durumlarında oluşabilecek sakıncaları önlemekte ve işçi çıkarmaları kısmen engellemektedir. Sönmez (2006)’ın ifadesiyle, şirketlerin rekabet ortamlarında başarılı olma isteğine dayanan bu sistem ile çalışanlar daha fazla ücret almak için motive olacak ve işletmelerde artan bu performans sayesinde rekabet ortamında başarılı olabilecektir.

Uzaklaştırma Stratejileri: Bu strateji esneklik türleri içinde farklı bir yapı ve özelliğe sahiptir. Bu stratejide işler, asıl işveren tarafından yapılmayıp, alt işveren veya başka kurumlar tarafından yapılmaktadır. Bu stratejide düşük maliyetlerle işlerin yapılması öngörülmektedir. Bazı işletmeler uzman olmadıkları ve diğer işletmelerle rekabet edebilecek verimliliği sağlayamayacağını düşündüğü işleri bu alanda uzman olan firmalara yaptırarak kaynak israfını önlemekte ve maliyetleri azaltmaktadırlar.

Çalışma Süresi Esnekliği: Çalışma sürelerinde, işe başlama ve bitiş zamanlarının olmaması, işçi ve işverenlerin istekleri doğrultusunda çalışma sürelerinin ayarlanması ve çalışma sürelerini esnekleştirme olarak ifade edilmektedir. Bu esneklik türünün değişik örnekleri vardır. Bunlar; evde çalışma, iş paylaşımı, işin alt işverene verilmesi, esnek vardiya sistemi, yoğunlaştırılmış iş haftası, yıllık iş süresi, çağrı üzerine çalışma vb. uygulamalardır.

Esnek çalışma şeklinin işverenlere ve işçilere bir takım kolaylıklar getirmesinin yanı sıra, ilgili mevzuatta çalışma şekil ve koşullarına yönelik düzenlemelerin çalışanların haklarını koruyacak şekilde olmaması, çalışanların iş güvencelerinin bulunmaması ve ücretlerin düşüklüğü vb. sakıncaları da bulunmaktadır. Bu bakımdan bazı işçi sendikaları bu düzenlemelere karşı çıkmış ve bu uygulamanın yaygın bir biçimde kullanımına engel olması için de bazı girişimlerde bulunmuşlardır (Ergenç, 2014).

Bireylerin iş yaşam çatışması yaşamasının nedenlerine bakıldığında, örgütlerine olan bağlılıklarının, sosyal hayatlarında iyi zaman geçirme isteklerini engellemesi asıl neden olarak görülmektedir (Marafi, 2013: 175). Ayrıca iş yaşam dengesinin bozulması ile birlikte aile ve iş yaşamları arasında gerçekleşen talepler arasında uyumsuzluk meydana gelmekte ve bu durum bir çatışma halini meydana getirmektedir (Tremblay, 2011: 76). Bu nedenle bireyler sosyal ve iş yaşamlarında tatmin olmak istemekte ve bunun gerçekleşmesi içinde iş hayatlarında bir esnekliğin olmasını beklemektedirler (Pekdemir & Koçoğlu: 315, 2014).

Esnek çalışma saatlerinin iş yaşam dengesi üzerindeki etkilerine yönelik yapılan bir araştırmada; cinsiyet, ücretli saatler ve evlilik gibi faktörler göz önüne alınarak yapılan karşılaştırmada esnek çalışmanın iş yaşam dengesinin gelişmesi ile ilişkili olduğu ve örgütsel ve kişisel olarak olumlu etkileri olduğu kanıtlanmıştır (Hill vd. 2001: 55). Yapılan diğer bir araştırma da ise iş yaşam dengesi ile iş aile çatışmasının ters ilişkili olduğu, esnek çalışma sağlandığı takdirde iş yaşam çatışmasının azaldığı görülmektedir (Breaugh & Frye, 2007: 49).ü Ülkemizdeki 1474 sayılı eski iş kanununda ve 4857 sayılı yeni iş kanununda esnek çalışma ile ilgili esnek hükümler yer almaktadır. Ancak sosyal güvenlik ve kıdem tazminatı gibi konuların mevzuatta düzenlenmemiş olması ile sosyal tarafların fikir ayrılığı yaşamalarına neden olmuş ve bu uygulamanın kullanımı engellenmiştir (Aksu, 2012: 24). OECD’nin Aralık 2004 ve Temmuz 2008 tarihlerindeki Türkiye raporunda 4857 sayılı iş kanunun Türkiye’deki iş gücü piyasasına belirli bir esneklik sağlamasına rağmen, Türkiye’de işgücü piyasası düzenlemelerinin OECD alanındaki en katı düzenlemeler olduğu belirtilmektedir. Bu bakımdan mevzuatın katılığı sebebiyle işletmeler kayıt dışı istihdama itilmektedir (Filiz, 2011: 102).