Tutumsal Bağlılık YaklaĢımı

Tutumsal Bağlılık örgüt için çalıĢanların örgütün gayeleri ve hedefleri ile bütünleĢerek söz konusu hedeflere ulaĢabilmek için kurum üyeliği ve bağlılığını korumak olarak tanımlanabilir (Blau and Boal, 1987:290). BaĢka bir söyleyiĢ ile tutumsal bağlılık teĢkilatın amaç, değer ve hedefleri ile kendi amaç değer ve hedeflerini bütünleĢtirip o amaç, hedef ve değerler öncülüğünde hareket etmektir (Güçlü, 2006: 8).

2.6.1.1. Etzioni’nin Sınıflandırması

Etzioni örgütsel bağlılığı iĢ görenlerin örgüt içi emirlere uyması olarak belirtmiĢtir. Kurumun mensupları üzerindeki gücünün ya da yetkisinin,

mensuplarının kuruma yakınlaĢması ile oluĢtuğunu belirtirken, bu yakınlaĢmanın mensuplar açısından ahlaki ilgi, hesaplı ilgi ve yabancılaĢtırıcı ilgi olmak üzere üç biçimde ortaya çıktığını belirtir. (Balay, 2000: 15-56).

Ahlaki Bağlılık: Kuruma karĢı çalıĢanların kurum değerlerini hedeflerini ve amaçlarını benimseyerek kurum yetkisini içselleĢtirmesi ile Ahlaki bağlılık ortaya çıkar. ġöyle ki çalıĢan bir kurumun topluma faydalı hizmetlerde bulunduğu için o kurumun çalıĢmalarında yer almak isteyebilir (Güney,2017:283).

Hesaplı Bağlılık: Örgüt ile örgüt çalıĢanları arasındaki alıĢ veriĢ iliĢkisine dayanan ve yoğun olmayan bir iliĢki olarak tanımlanır (Güney, 2017: 283). Gültekin (2013) ise hesaplı bağlılığın büyük oranda iĢ gören ile kurum arasında geliĢen fayda- çıkar iliĢkisi ile alakalı olduğunu belirtir. Bu hususta kabul gören iliĢki kurumun, çalıĢanlarını istekle çalıĢtırması ile bunun karĢılığını almasıdır. Eğer ki bu iliĢki dengeliyse yani iĢ gören kurumuna harcadağı zamanın ve yüklendiği emeklerinin karĢılığını veya daha da fazlasını kurumundan geri alabiliyorsa kurumunda kalmak isteyecek. devamlılığının olabilmesi için bireysel yarar sağlandığı için de iĢ görenin bağlılığı artacaktır.

YabancılaĢtırıcı Bağlılık: Örgüte karĢı duyulan olumsuz bir tutum yabancılaĢtırıcı bağlılık olarak adlandırılır. ĠĢ verenin gücüne güvenerek ve güç kullanarak oluĢturduğu bağlılık olan yabancılaĢtırıcı bağlılıkta çalıĢanı örgüte bağlılık hissetmese de örgütte çalıĢmaya devam ettirmek zorunda bırakılır (Balay, 2000: 19-20).

2.6.1.2. Kanterin Sınıflandırması

Kanter (1968), bağlılığı, çalıĢanların deneyimleriyle örgütün olanaklarının kesiĢtiği yer olarak görmektedir. Sosyal organizasyonlar tarafından iĢ görenlerin ve kurumun isteklerinin karĢılanması ile ilgili olarak ortaya çıkan örgütsel bağlılık sonucunda kiĢilerin kurumlarına karĢı olumu yada olumsuz duygular hissetmesi olarak tanımlamaktadır ve yine bağlılığın genel bir sistem olarak sosyal sistem ile kiĢilik sistemlerinin etrafında oluĢtuğunu bildirmektedir. Bahse konu sistemlerden kiĢilik sistemi normatif, biliĢsel ve duygusal yönelimlerden meydana gelirken; sosyal sistemler ise sosyal kontrol, grup birliği ve sistemin devamlılığı alanlarında oluĢmaktadır. Kanter‟e göre, kiĢilerin göstermek zorunda bırakıldığı farklı

davranıĢlar farklı bağlılık türlerine yol açmaktadır. Hal böyle iken Kanter devam, kontrol ve birleĢme bağlılığı olmak üzere örgütsel bağlılığı üç Ģekilde incelemektedir.

Devam Bağlılığı, çalıĢanın her koĢulda kendini örgüte adamasıdır ĠĢ görenlerin kurumları için her türlü özveride bulunarak kurumlarına yatırım yapmalarıdır. KiĢi, kurumdan istifa etmenin maliyetinin, kurumda çalıĢmaya devam etmenin maliyetinden daha yüksek olacağını düĢünerek örgüt üyeliğini sürdürmektedir. Bunun yanında kıdem ve kurumun imkânları da kurumdan ayrılmanın maliyetini yükselteceğinden iĢ görenler kurumlarına karĢı yüksek bağlılık göstererek ayrılmak istemeyeceklerdir (Ada vd. 2008).

BirleĢme Bağlılığı, iĢ görenin kurum içerisindeki sosyal münasebetlerine dayalıdır. Bu bağlanma iĢ görenin gruba, duygusal olarak bağlanması ve bir bütünlük içerisinde olması anlamındadır. Kurumlar, bazı sosyo-kültürel faaliyetler düzenleyerek iĢgörenlerin sosyalleĢmelerini ve bağlılıklarını arttırmaya çalıĢırlar. Bu aynı zamanda zor zamanlar altında kurumun varlığının iç ve dıĢ tehditler karĢısında dirayetli olmasını da sağlar (Kanter, 1968).

Kontrol Bağlılığı, kurum tarafından istenilen Ģekilde düzene sokulan iĢgören davranıĢlarının, örgüt normlarına bağlanmasıdır. ÇalıĢanların kurumun inançlarına kural ve kaidelerine uygun Ģekilde davranıĢlar göstermeleri ile örgüt normlarını ve değerlerini temsil ettiklerine inandıkları zaman kontrol bağlılığı oluĢur (Kanter, 1968).

2.6.1.3. O’Reilly ve Chatman’in Sınıflandırması

O‟Reilly ve Chatman (1989), iĢe iĢtirak etmenin örgüte duyulan güven ve örgüt normlarına karĢı duyulan inanç neticesinde oluĢturulan örgütsel bağlılığın kiĢinin psikolojik bağlılığı olarak ele almıĢtır. O‟Reilly ve Chatman‟ın üç aĢamadan oluĢan örgütsel bağlılık sınıflandırması Ģu Ģekilde sıralanır; uyum, özdeĢleĢme ve içselleĢtirme.

Uyum, iĢ görenlerin belirli ödüllere sahip olma adına kurumun isteklerine ve ideallerine uygun halde davranmadır.

ÖzdeĢleĢme, iĢ görenlerin tabi oldukları örgütle olan bağlarının tam anlamıyla sağlam temeller üzerine kurulduğu, çalıĢanların her zaman kurumlarının bir parçası

olarak kalmak istedikleri ve diğer iĢ görenlerle yakın iliĢkiler içerisinde bulundukları bir durumdur.

ĠçselleĢtirme, çalıĢanın kurumun değerleri ile kendi değerlerinin uyumudur. (O‟Reilly & Chatman, 1986: 492-499).

2.6.1.4. Penley ve Gould’un Sınıflandırması

Penley ve Gould, Etinozi‟nin örgütsel bağlılık modelini geliĢtirerek örgütsel bağlılığı ahlaki, yabancılaĢtırıcı ve çıkarcı bağlılık olarak incelemiĢtir. Penley ve Gould (1988) örgütsel bağlılık modelini aĢağıdaki gibi ele almıĢtır:

Ahlaki Bağlılık, örgütün ideallerini kabul etme ve okurumun amaçları ile bir bütün olmaya dayanır ve üyeliğin devamının sağlanması ile ilgilidir. ÇalıĢanların kurumlarına aĢırı düĢkün olması, iĢ saatleri dıĢında bile kurumları için çalıĢmalarına, kurumun baĢarısı için özverili bir Ģekilde çalıĢmalarını kapsar

Çıkarcı Bağlılıkta iĢ görenlerin amirlerinin dikkatini çekmek maksadıyla kendini sevdirme taktikleri uygulayarak, daha fazla sorumluluk altına girmeleri, böylece daha fazla ödül ve takdir beklemeleri durumudur.

YabancılaĢtırıcı Bağlılık ise, iĢ görenlerin kurum içi olanaklarından bir haber olduğu, kariyer olanaklarından ve iĢ olanaklarından uzaklaĢtırıldığı durularda ortaya çıkar kiĢiler kurumlarda özgür hareket edemedikleri için kurumlarını cezalandırma yoluna da gidebilirler (Bayram, 2005: 125-139).

2.6.1.5. Allen ve Meyer’in Sınıflandırması

Allen ve Meyer sınıflandırması duygusal, normatif ve devam bağlılıkları olmak üzere üç kısımsa incelenmektedir. Bu sınıflandırma geçmiĢten günümüze dek pek çok tez anket çalıĢmalarında kullanılmaktadır. Bu üç boyutta yer alan ortak özellik iĢ görenlerin kurum ile olan münasebetlerini yansıtan ve örgüt üyeliğinin bitirilmesi ya da devam ettirilebilmesi açısından psikolojik bir durum olarak değerlendirilebilmesidir (Atak, 2009: 89). Duygusal bağlılığı güçlü olan iĢ görenler, “bu örgütte kalmayı istiyorum”, devam bağlılığı kuvvetli olanlar, “bu örgütte kalmaya ihtiyacım var” ve normatif bağlılık içinde olan iĢ görenler ise, “bu örgütte kalmak zorundayım” Ģeklinde sloganlaĢtırılabilecek bir düĢünce yapısı ile örgütte kalırlar (KuruĢcu ve Yenilmez 2019: 293).

Duygusal bağlılık, örgüt bireylerinin kendi istekleriyle örgütte yer almaya devam etmesidir. Duygusal bağlılık, özerklik, adalet ve örgütsel destek gibi olumlu iĢ deneyimleri sonucunda geliĢmektedir. Allen ve Meyer (1990); duygusal bağlılık iĢ görenlerin kurumlarına karĢı aktif bir bağ ile bağlı olmaları, kurumları için her türlü fedakârlığa giriĢebilmelerini kapsayan, örgütle bütünleĢmeyi kolaylaĢtıran bir bağlılık türüdür (Cengiz, 2002;805).

Devam bağlılığı, çalıĢanların, kurumdan ayrılmalarının kendilerine getireceği maliyeti ve olumsuzlukları göz önünde bulundurarak, örgütte kalmayı zorunluluk olarak görmesi Ģeklinde tanımlanmaktadır. ÇalıĢanların örgütlerine yaptıkları yatırımlar, bu bağlılıkta ön plana çıkar ve harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü ve para gibi kazanımlarını örgütten ayrılması ile kaybedeceği düĢüncesi hâkim olur (Çetin ve ark, 2014: 12).

Normatif bağlılık; çalıĢanların örgütlerine karĢı duydukları sorumluluk hakkındaki inançlarını göstermektedir ve bu tür inançlara sahip çalıĢanlar, örgütsel uygulamalar, sosyalizasyon çabaları ya da kendi kiĢisel durumları nedeniyle, örgütün onların sadakatlerini hak ettiğini düĢünürler. Normatif bağlılık, bireyin örgütte çalıĢmayı kendisi için bir görev olarak görmesi ve örgütüne bağlılık göstermesinin doğru olduğunu düĢünmesi yönüyle duygusal bağlılıktan; örgütten ayrılma sonucunda ortaya çıkacak kayıplardan etkilenmediği için de devam bağlılığından farklıdır (Tak ve ark. 2009: 35-54). Normatif bağlılıktaki zorunluluk, devamlılık bağlılığında olduğu gibi çıkara değil, erdemlilik ve ahlaki duygulara dayanmaktadır. Duygusal bağlılık ve devam bağlılığı, örgüte girdikten sonra kazanılan bir takım maddi ve manevi araçlardan etkilenirken, normatif bağlılık daha çok örgüte girmeden önce sahip olunan değerlerden etkilenmektedir (Ġnce & Gül, 2005: 20).