Örgütsel Faktörler

ĠĢ yaĢamına ve kuruma iliĢkin değerler, kavramlar örgütsel faktörleri oluĢturur. Kurumsal bağlılık ile kurumsal faktörler arasında yakın bir iliĢkinin varlığından söz edilebilir. Yapılan iĢin niteliği ve önemi, yönetim tarzı, rol belirsizliği ve rol çatıĢması, karar alma sürecine katılma, kurumsal ödüller, maaĢ düzeyi, ekip çalıĢması, örgütsel yapı, örgütsel destek, örgüt kültürü, örgüt iklimi, örgütsel adalet ve örgütsel güven olarak sıralamak mümkündür (Balay, 2000: 61). AĢağıda bu faktörlerden bazılarına yer verilmiĢtir.

 ĠĢin Niteliği ve Önemi

 Yönetim ve Liderlik

 Ücret Düzeyi

 Örgüt Kültürü

2.5.2.1. ĠĢin Niteliği ve Önemi

ĠĢ görenler için yapılan iĢin kalitesi oldukça önemli bir kavramdır. KiĢinin yaptığı meslek hakkında bilgi edinmesi, ödev ve mesuliyetlerini bilmesi, yapılan iĢin nitelikleri hakkında söz sahibi olması gerek kiĢi gerekse kurum açısından önem arz eder. Yapılan araĢtırmalarda kurumsal bağlılık ile iĢin özellikleri açısından güçlü bulgulara rastlanmıĢtır. KiĢi için iĢin ehemmiyeti, kendisine sunulan görev ve mesuliyetlerinin artması kurumsal sadakat düzeyini etkilemektedir (Ġnce ve Gül, 2005: 71).

2.5.2.2. Liderlik ve Yönetim AnlayıĢı

Liderlik ilk çağlardan günümüze dek ilgi çekici olmuĢ ve birçok bilimsel açıdan incelenmiĢtir. Liderliğin tek bir tanımı olmadığı gibi liderliği, baĢkalarını etkileme ve ortak amaçlara ulaĢmak için bireysel ve müĢterek çabaları kolaylaĢtırma süreci olarak tanımlayabiliriz (Yukl, 2011:20,26 aktaran Çetin ve Baltacı, 2018).

Liderlik ve yönetim birbirine geçmiĢ ancak her ikisi de farklı kavramlardır. Ġdare kamusal düzen içerisinde oluĢturulan amaçların ve planların, uygulanabilirlik bazında ele alınarak iĢleme konulmasıdır. Bunun aksine liderlik ise vizyonun geleceğe yön vererek iĢ görenlerinde bu vizyon ıĢığında yol alarak her türlü engeli kolayca aĢabilmesini sağlamaktır. Kotter iki terim içinde farklı tanımlarda bulunmasına rağmen gerek araĢtırmalarda gerekse pratikte yönetim ve liderlik ayrımı yapılamamaktadır (Robbins ve Judge, 2017: 376). Geleneksel yönetim tarzı iĢ görenlerin isteklerini karĢılamada yetersiz kalması sebebiyle kurumları zora sokan ve kısıtlayan bir durum haline gelmiĢtir. Bu nedenle yeni idareciliğin ve liderliğin iĢ görenlerin kararlarını önemseyen onların bilgi ve becerilerini ortaya çıkaran bir yönetim tarzının oluĢturulmasına ihtiyaç duyulmuĢtur (Zaman, 2000: 21).

Liderliği yönetimin önemli unsurlarından biri olarak kabul eden pek çok araĢtırmacı ve uzman kiĢiler, liderlik sürecinde yönetici astlarının kuruma bağlılıklarını arttırmak ve onların kiĢisel geliĢimlerini sağlayarak yeteneklerini sergileyebilecek ortam yaratmaktadır (Karahan, 2008: 149).

2.5.2.3. Ücret Düzeyi

ĠĢ görenlerin ücret düzeyleri ile kuruma bağlılıkları arasında sıkı bir iliĢki vardır. ĠĢverenlerin örgüt içi ücret dağılımlarında adaletli olmaları da aynı zamanda örgütsel bağlılığı etkiler. KiĢiler örgütün uyguladığı ücret politikasını güvenilir ve adil bulursa kuruma bağlılıkları o denli artar. (Çöl ve Gül, 2005:291-306). Konu ile ilgili yapılan bazı araĢtırmalarda örgütsel bağlılığın oluĢumunda ücretin yanı sıra uygulanan ücret politikasının adilliğinin öneminin daha büyük olduğu saptanmıĢtır. Yani iĢ gören ücret politikasında herhangi bir adillik göremezse kuruma bağlılığı zayıflayacak hatta güveni sarsılacaktır (KeleĢ, 2006: 63).

2.5.2.4. Örgüt Kültürü

Kurumsal kültür kurumu diğer kurum yada kurumlardan ayrı tutan, kendine has normlar bütünüdür. Kurumun yapısı ve organizasyonları ile iliĢki içerisinde olan kurumsal kültür, kurumsal yapının oluĢmasına katkı sağlayan, sosyal ve aynı zamanda da teknik yapı içerisinde meydana gelmektedir. Örgüt kültürü ise bir iĢ yerinde çalıĢma hayatını düzene sokan değerler ve normlardır (Tatar, 2014:111). Bir baĢka değiĢle örgüt kültürü, çalıĢanların örgüte uyumunu sağlayan değerlerin tamamıdır. Örgüt kültürünü Ģu Ģekilde özetleyebiliriz (Stebbins, 2008: 3, aktaran: Demirel, 2009: 115-132).

1. Güdüleme,

2. Kararlı değiĢim, yenilikçi bakıĢ ve kiĢisel geliĢim, 3. ĠĢe, göreve ve mesai arkadaĢlarına odaklanma, 4. ĠĢ birliği ve dayanıĢma,

5. Sorumluluk, koordinasyon ve denetim, 6. Ġçe ve dıĢa dönüklülük,

7. GörüĢlere ve fikirlere uyumu kapsamaktadır.

Örgütün performansı ve çalıĢanların yaĢam kalitesinin düzeyi, örgütte iĢlerin yapılıĢ Ģeklinden ve örgüt üyelerinin birbiriyle olan iliĢkilerden önemli ölçüde etkilenmektedir. Nasıl ki bir binaya dıĢarıdan baktığımızda binayı ayakta tutan pek çok parça görünmüyorsa kurumlarında ayakta durmasını ve hayatta kalmasını gözle görülmeyen kurum kültürüdür (Goffee ve Jons, 2000:15).

Örgüt kültürünün özelliklerini dört grupta toplayabiliriz (Tutar, 2017:115-116). 1. Örgüt kültürü, sonradan kazanılmıĢ bir olgudur.

2. Örgütsel kültür, gruptaki üyelerin arasında paylaĢılan değerler bütünüdür. 3. Örgütsel kültür, somut ve soyut değerler bütünüdür.

4. Örgütsel kültür, düzenli Ģekilde tekrarlanan davranıĢsal kalıplardır.

2.5.2.5. Örgütsel Adalet

Örgüt içinde tarafsızlık ve eĢitlik kavramının öne çıkmasıdır. ĠĢ görenler ve kurumlar için örgütsel adalet çok önemlidir. Örgütsel adalet, kurumların somut değerlerinin ortak kullanımında adil olmanın yanında, yönetimsel politikalarında da adil ve tarafsız olmasıdır. Örgütsel adalet, çalıĢanlar arasında hiçbir ayrım gözetmeden çalıĢanların hak ve sorumluluklarına, kiĢiliklerine, sosyo-kültürel değerlerine, saygılı davranmayı gerektirmektedir (Demirel, 2009:115-132).

Örgütsel adalet, dağıtımsal, prosedürel ve etkileĢimsel adalet olarak üç temel boyutta ele alınır (Demirel, 2009:115-132).

Dağıtımsal adalet, üretim sürecinde elde edilen çıktılardan gelen getirinin paylaĢımıdır. ÇalıĢanların iĢe sağladıkları sosyal veya ekonomik katkıları karĢılığında hak ettiklerini almalarıdır. Bu sebeple beklentilerin karĢılanmasında farklılıklar olması çalıĢanlar arasında huzursuzluğa sebep olur. Ayrıca iĢ görenlerin kurum ve yöneticiye olan bağlılık ve güven duygusunu negatif etkilemektedir. Bu teoriye göre, herkes çalıĢmasının karĢılığını alır. EĢit çabalar eĢit sonuçları getir. ĠĢ görenlerin performansına göre ceza ve ödüller dağıtılır (ĠĢcan ve Naktiyok, 2004:187).

Prosedürel adalet, örgüt içinde karar alma sürecinde tarafsızlık ve objektif olmayla ilgili bir kavramdır. Prosedürsel adalet, kurumların karar alma süreçlerinde daha etik daha ahlaki ve güvene dayalı prosedürleri dikkate almaktır. Bu kararları alırken de iĢ görenlerin maddi konularının yanında, çalıĢma koĢullarının düzenlenmesinde de prosedürel adaletin politikalarına uymak esastır. Önyargıdan uzak, son derece tutarlı, ahlaki ve etik kurallar çerçevesinde, kiĢisel çıkarlara yer vermeden örgütsel ve bireysel eĢitliğin sağlanması prosedürel adaletin yapı taĢlarını oluĢturur. (Demirel, 2009:115-132).

EtkileĢimsel adalet, örgüt içi iletiĢim ile ilgilidir. EtkileĢimsel adalet iĢ örenlerin kendi aralarında ve üst düzey yöneticileriyle gerçekleĢtirdikleri iletiĢimdir ve hangi düzeyde olursa olsun iletiĢimin taraflarca algılanıĢ Ģekli etkileĢimsel adaletin niteliğini belirler. (Demirel, 2009:115-132).