Örgütsel bağlılık hem iĢ görenler üzerinde, hem de kurum üzerinde olumlu ve olumsuz etkiler oluĢturmaktadır. Yapılan araĢtırmalar örgütsel bağlılığın iĢ görenlerin performansı, iĢe devamı, stres, iĢgücü devir oranı, iĢe geç kalma ve iĢten ayrılma üzerinde doğrudan etkileri olduğunu ortaya çıkarmıĢtır. Bunlara kısaca değinecek olursak;
2.7.1. Bağlılık ve Performans
Performans, iĢ görenin ihtiyaçlarını karĢılamak amacıyla bir örgütte görev ve sorumluluklar üstlenmesi karĢılığında, isteklerini gerçekleĢtirmek için zaman ve çaba harcaması olarak tanımlanmaktadır. Cengiz (2001)‟e göre örgütlerin örgütsel bağlılığı yüksek iĢ görenlerle faaliyet göstermesi diğer örgütlerle karĢılaĢtırıldıklarında daha etkin olmalarını sağlamaktadır. Örgütsel bağlılığı yüksek çalıĢanların iĢe geç kalma, devamsızlık yapma gibi durumları oldukça düĢüktür.
ÇalıĢanlar genel anlamda örgütün amaçlarını benimser ve bu amaçlar doğrultusunda beklenenin üstünde çaba sarf ederlerse örgütün rekabet gücüne katkı sağlayacaklardır. ÇalıĢanların örgüte bağlılıkları yüksek olduğunda, örgüt hakkında ki görüĢleri olumlu olacak ve örgütün reklamına katkı sağlayacaktır. Bu durum farklı örgütlerden kaliteli çalıĢanların mevcut örgüte yönlenmesine neden olacaktır (Cengiz, 2000: 513-514)
2.7.2. Bağlılık ve Devamsızlık
Devamsızlık, çoğunlukla düĢük iĢ tatmini, standardize edilememiĢ iĢ koĢulları, amirlerin adil olmayan davranıĢları, sürekli tartıĢma ve gerginlik ortamı, çalıĢanların çalıĢtıkları iĢi sıkıcı ve monoton olarak görmeleri, fiziksel olarak çok yoruldukları ya da kendilerini güvende hissetmedikleri çalıĢma Ģartlarına sahip olmaları nedeniyle çalıĢanların göstermiĢ olduğu bir davranıĢtır. Devamsızlığın yüksek olduğu iĢletmeler tam kapasite ile çalıĢamaz ve verimlik düĢer (Bacak ve Yiğit, 2010).
2.7.3. Bağlılık ve Stres
Stres, çalıĢanların verimlilik, performans, iĢ tatmini ve davranıĢlarını doğrudan etkilemektedir. Örgütsel bağlılık duygusunun bireyde güven yaratarak çalıĢanı stresin ortaya çıkardığı maddi ve manevi olumsuz sonuçlardan koruduğu ileri sürülmüĢtür. Bakan‟a (2011) göre, örgütsel bağlılığı yüksek olan çalıĢanların bağlılık duygusu stresin memnuniyetsizliğe dönüĢmesini engellemektedir (Bakan ve BüyükbeĢe, 2004: 26).
2.7.4. Bağlılık ve ĠĢe Geç Gelme
ÇalıĢanĢarın iĢe geç gelmesiyle ilgili çalıĢanların örgütsel bağlılığı arasında çok önemli ve yüksek derecede olumsuz bir durum oluĢmaktadır. Angle ve Perry (1981), kurumlarına bağlılık oranı fazla olan iĢ görenlerin iĢe zamanında gelme oranlarının yüksek olduğu ortaya çıkmıĢtır. Örgütsel bağlılık sonuçları örgütsel bağlılığın derecesine göre pozitif ya da negatif olma ihtimali vardır. Randall (1987), yaptığı çalıĢmaların birinde örgütsel bağlılık seviyelerinin hangi düzeyde olduğu ve çalıĢanların örgütte oluĢturduğu negatif ve pozitif yönlerinin etkilerini araĢtırmıĢtır.
Yapılan bu araĢtırma çalıĢmaları sonucunda örgütsel bağlılığın; az, orta ve yüksek örgütsel bağlılık düzeylerini ve bu düzeylerin etkililerinin hangi durumlarda olduğu bahsedilmektedir (Cengiz, 2000: 513-514). Tablo1.1‟de örgütsel bağlılık düzeyleri ayrıntılı biçimde belirtilmiĢtir
Tablo 1. 1 Örgütsel Bağlılık Düzeyleri
Bireysel Örgütsel
Olumlu Olumsuz Olumlu Olumsuz
Az bağlılık
seviyesi
Bireysel yaratıcılık, yenilikçilik, özgünlük, etkin insan kaynakları kullanımı
ĠĢe son verme, iĢten ayrılma, örgütsel amaçları ortadan kaldırmaya yönelik çabalar, daha yavaĢ kariyer ilerlemesi, terfi dedikodusunun neden olduğu kiĢisel maliyetler
Zayıf performansa sahip çalıĢanların iĢten ayrılması, artan moral, iĢe yeni alımların sağlanması, söylentilerin örgüt için faydalı Ģekilde kullanılması ĠĢgücü devri artması, rol dıĢı davranıĢlar, gecikme, devamsızlık, örgüte sadakatsizlik, artan dedikodu, yönetimin çalıĢan üzerinde etkisinin azalması Orta Bağlılık Seviyesi Aidiyet duygusu, örgütten ayrı bir kimliğin sağlanması, güvenlik, etkinlik, yaratıcılık, güvenlik Kariyer ilerlemesinin kısıtlandırılması, terfi olanaklarının sınırlandırılması, bağlılık düzeyinin anlaĢılamaması
Yüksek iĢ tatmini, sınırlı iĢ devri, sınırlı ayrılma isteği, artan çalıĢan kıdemi Örgütsel etkinliğin azalması, çalıĢanın rolünün ve aidiyet davranıĢının sınırlaması, iĢ dıĢı istekleri ve örgüt isteklerinin dengelenmesi Çok Bağlılık Seviyesi Kariyer ilerlemesi ve ücret iyileĢtirilmesi, ödüllendirme, çalıĢanların iĢlerini tutkuyla yapmalarının sağlanması Bireysel geliĢme, yaratıcı fikirler, yenilikçilik ve hareket olanaklarının kısıtlanması, değiĢime direnç gösterme, sosyal ve aile iliĢkilerinde gerilim, arkadaĢ dayanıĢmasının olmaması, iĢ dıĢı aktiviteler için sınırlı zaman
Güvenli ve sabit iĢ gücü, daha fazla verimlilik için personelin örgüt isteklerini kabul etmesi, rekabetin ve performansın yüksek düzeyde olması, örgütsel amaçlara ulaĢabilme Ġnsan kaynağının verimli kullanımı, örgütsel esneklik, yenilik ve uyumluluğun olmaması, geçmiĢe bağlılık, aĢırı çaba gösteren çalıĢanlara karĢı kıskançlık besleme, yasa dıĢı ve etik olmayan davranıĢlarda bulunma Kaynak: (Randalı, 1987).
2.7.5. Bağlılık ve ÇalıĢan Devir Oranı
ĠĢgücü devri, belli aralıklar örgütlerin iĢçi kadrosuna iĢçi alım ve çıkıĢ hareketleri olarak lanse edilmektedir (Akıncı, 2002: 1-24). ĠĢgücü devirlerinin az olması örgütlerin iĢçilere yapmıĢ olduğu yatırımın semerisini uzun süreli olarak faydasını alacaktır. Yeni çalıĢan arama ve bulma süreçlerini en aza indirilerek maliyetler minimumda olması sağlanır.
2.7.6. Bağlılık ve ĠĢten Ayrılma
ĠĢten çıkma, performansı düĢük çalıĢanlarda beklenen bir durum iken eğitimli ve performansı yüksek kiĢilerin iĢten çıkmak istemeleri ise örgütün istemeyeceği bir durumdur. Allen ve Meyer‟in örgütsel bağlılıkla ile ilgili yaklaĢımlarında örgüte duygusal bağı yüksek çalıĢanlar kendi istekleri için devam bağı yüksekte kendi çıkarları için sürekli çalıĢmaları gerektiklerine inanırken, normatif bağı yüksekte ise çalıĢan kiĢiler durumun bunu gerektirdiğini inandıkları için örgüt azalığını devam ettirmektedir (Köse, 2014: 21-29).
Buraya kadar olan bölümde kurumsal itibar ve örgütsel bağlılık ile ilgili kavramsal çerçeveye değinilmiĢtir. Bundan sonraki bölümde ise örgütsel bağlılık ve kurumsal itibar arasındaki iliĢkinin analizine dair yapılan araĢtırmaya yer verilecektir
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
KURUMSAL ĠTĠBARIN ÇALIġANLARIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERĠNE ETKĠSĠ: AKġEHĠR BANKA ÇALIġANLARI ÖRNEĞĠ
Bu bölümde kurumsal itibarın örgüt çalıĢanları bağlılığının üzerine etkisine iliĢkin AkĢehir de yer alan özel ve kamu bankaları çalıĢanlarına uygulanan anket çalıĢması çalıĢmanın analizleri ile bulguları yer almaktadır. Bunun yanı sıra bu bölümde araĢtırmanın amacı, önemi, kapsamı, metodolojisi, analizi, hipotezlerin testi, bulgular ve bulguların yorumlanmasına yer verilirken daha evvel yapılmıĢ olan konu ile ilgili çalıĢmalara da değinilmiĢtir.