Toplum Destekli Polislik ve Örgüt Kültürü ĠliĢkisi

TDP, genel olarak polislik mesleğinde daha özel olarak da polislik mesleğini icra eden polisler ve hizmetlerinden faydalanan toplumda bir algı ve düĢünce değiĢimini veya dönüĢümünü öngörür. Buna kısaca zihniyet değiĢimi de denebilir. Bu açıdan TDP, yeni değer ve inançların edinilmesini, eski değer ve inançlardan bazılarının değiĢmesini zorunlu kılan kültürel bir değiĢimdir. TDP, örgütün kültürünü değiĢtirilmeden baĢarı Ģansı olmayan bir polislik yaklaĢımıdır.

Örgütsel değiĢim, polis halk iĢbirliği/ortaklığı ve problem çözüm odaklı hizmet anlayıĢı ile birlikte TDP anlayıĢının en önemli üç ayağından birini oluĢturmaktadır. Polis teĢkilatları bu örgütsel değiĢimleri gerçekleĢtirmeden TDP‘den istenilen verimi elde edemezler (Morabito, 2010, s.567-571). Eck and Maguire (2000, s.217-223) örgütsel değiĢimi Örgüt Yapısındaki DeğiĢim, Örgüt Kültüründeki DeğiĢim ve Yönetim Tarzındaki DeğiĢim olmak üzere üç kapsamda ele almaktadır. Dolayısıyla TDP anlayıĢındaki gerek görülen örgütsel değiĢim ile örgüt kültürü arasında güçlü bir iliĢkinin olduğunu söyleyebiliriz.

Örgüt Yapısındaki DeğiĢim: TDP geleneksel örgüt yapısını reddeder. TDP anlayıĢına uygun örgüt yapısı ise Ģu özellikleri barındırır: a) ademi merkeziyetçilik (yerellik) b) asgari seviyede hiyerarĢik c) asgari seviyede alt birimlere ayrılmıĢ d) takım çalıĢmasına önem veren e) askeri değil sivilleĢmiĢ (Cordner, 2013).

Yerel bir örgüt yapısı ile karar alma mekanizmalarında merkezi yönetimden uzaklaĢarak, tabandan üste doğru giden bir karar alma mekanizmasının ve yatay hiyerarĢik yapının kurulmasından bahsedilmektedir. Skogan (2005, s.75-76) yerelliğin TDP uygulamasıyla yakın iliĢkisi olan bir örgüt stratejisi olduğunu iddia etmektedir. TDP anlayıĢı karar verme yetkisini en aĢağıda, alanda hizmet veren polis amir ve memurlarına kadar geniĢleten operasyonel yaklaĢımı benimsemektedir (Wycoff and Skogan, 1994, s.371).

TDP‘nin gerektirdiği ademi merkeziyetçilikte amaç sorumluğun ve yetkinin örgütsel hiyerarĢide aĢağıya doğru inmesidir. Polis teĢkilatları bunu yerel durumlara hızla cevap verecek karar verme mekanizmasını yerleĢtirmek, yerel olarak tespit edilmiĢ problemlere yerel çözümler geliĢtirilmesini desteklemek için yapmaktadırlar (Skogan, 2006, s.37;Sarıgüzel, 2013, s.72).

118

TDP‘nin en önemli prensiplerinden biri olan katı hiyerarĢinin dıĢına çıkan esnetilmiĢ idare, polis memurlarına kendi inisiyatifleri ile bulundukları bölgelerde sosyal sorunlara çözümler üretebilecek serbestliği sağlar. Bu sayede birer problem çözücü olarak toplumla beraber çalıĢacak olan TDP memurları, sorunlara hızlı çözüm üretebilirler (Oliver, 2001, s. 211; Department of Justice U.S., 2004, s. 48).

Yönetim Tarzındaki DeğiĢim: TDP‘nin öngördüğü yönetim tarzı, yukarda bahsedilen örgüt yapısını destekler nitelikte alt seviyede görev yapan memur ve amirlerin karar verme süreçlerine aktif katılımına olanak tanıyan, onları güçlendirerek inisiyatif almalarını kolaylaĢtıran bir yapıda olmalıdır. Bu yönetim anlayıĢı aynı zamanda takım çalıĢmasını ve teĢkilatın vizyonu çerçevesinde yeni uygulamalar geliĢtirmeyi, belirli seviyede riskler almayı da geliĢtirecektir (Büker, 2010, s.125).

TDP‘nin yönetim anlayıĢı, yoğun motorize devriye hizmetleri ve çağrılara hızlı cevap vermekten öte, halkla iĢbirliğini ve iletiĢimi geliĢtirecek yaya devriye hizmetlerini teĢvik etmeyi, toplumsal problemlerin çözümü için arayıĢta olmayı, daha katılımcı yöntem ve uygulamaları öne çıkarmayı desteklemektedir (Grene, 2000, s.331).

TDP anlayıĢının yönetim tarzı ile ilgili bir diğer önemli konu Ģeffaflık ve hesapverebilirliktir. Polis birimleri ve memurları topluma karĢı hesapverebilir olmalıdır. TDP‘nin temelinde halkın polise güven duyması yatar. Bu güven anlayıĢının temini ancak polisin Ģeffaf ve hesapverebilir olmasına bağlıdır. ġeffaflık ve hesap verebilirlik polisin toplum içindeki saygınlık ve meĢruiyetini artırıcı bir yaklaĢımdır (Cerrah, 2008, s.86).

TDP‘nin yönetim anlayıĢındaki hesapverebilirliğin diğer önemli unsuru halkın etkin Ģekilde her türlü suç ve polisiye hizmetle alakalı bilgilendirilmesidir. Bu bilgilendirme hem halkın merak duygularını giderecek hem de suçun önlenmesinde polise yardımcı olacaktır (Alaç, 2011, s.82).

TDP anlayıĢının yönetim tarzı destekleyen yöneticiler geleneksel yönetim anlayıĢı yöneticilerinden farklılık arz ederler. Geleneksel yönetim anlayıĢı, yöneticileri genel olarak kural ve prosedürleri iĢletmeye ve denetim görevine odaklanırlar. TDP anlayıĢı ise yöneticinin kontrol odaklı çalıĢmasında ziyade bir takım lideri olarak takımla çalıĢma anlayıĢı çerçevesinde polisiye faaliyetlerin kolaylaĢtırılması ve geliĢtirilmesinde katkı sağlamasını öngörür. TDP yöneticisi alandaki memurlar ile yakın iliĢkiler kurar, yapılan uygulamaların geliĢtirilmesi ve denetlenip düzeltilmesinde

119

yönlendirmeler yapar bir nevi danıĢmanlık görevi ifa eder. Memurların toplumsal problemlerin çözücüsü olmasında onları geliĢtirici rol üstlenir (Büker, 2010, s.126). Örgüt Kültüründeki DeğiĢim: TDP anlayıĢının öngördüğü örgütsel değiĢimin yerleĢik hale gelmesi için en önemli unsur örgüt kültürü olduğu söylenebilir. Örgüt kültürünü oluĢturan değer ve inançlar gerek örgüt yapısını gerekse yönetim tarzını önemli ölçüde etkilemektedir. Bundan dolayı TDP‘nin istenilen sonuca ulaĢması TDP‘nin temel ilkeleri yönünde değer ve inanç sisteminin hem teĢkilata hem hizmet sunulan topluma yerleĢmesi ile mümkün olacaktır.

Örgüt kültürü bir kurumdaki iĢlerin yapılıĢ biçimi, insanlar arası iliĢki biçimi, iletiĢim, personel ve değerlendirme sistemleri dahil bütün unsurlarını etkileyen değerler, inançlar ve temel varsayımlar olarak kabul edildiğinde TDP hem polis örgütlerine hem de topluma dönük bir değerler sistemini içermektedir.

TDP‘nin öngördüğü örgüt kültüründe değiĢmesi çok zor bir konu da iyi polislik algısı ile ilgilidir. Geleneksel polislikte iyi polislik ciddi suçlarla ilgilenmek ve suçluları yakalamaktan ibarettir. Bu ise TDP anlayıĢını baz alan kültürün yerleĢmesi önündeki en büyük engeldir. TDP anlayıĢı, küçük görünen sorun ve düzensizliklerle ilgilenmenin de bir polisiye görev olduğu, vatandaĢlara yardımcı olmanın, onların her türlü sorunlarına çözüm araĢtırmanın, kanunları uygulamak, suçluları yakalamak kadar önemli olduğunu düĢüncesini yerleĢtirerek örgüt kültürünü değiĢtirmeye çabalamaktadır (Sarıgüzel, 2013, s.73).

Her polis organizasyonu kendine has yaĢayan canlı bir kültüre sahiptir. Bu kültür iĢ ortamını ve iĢlerin yapılıĢ biçimini Ģekillendiren, tüm polislerce paylaĢılan değerler, tutumlar ve normlardan meydana gelir (Paoline, 2000, s.24). Polis örgütlerindeki bu kültür, polisiye iĢlerin nasıl yürüdüğü noktasında yöneticilerden, mahkemelerden, kanunlardan, politikacılardan ve çevredeki diğer kurumlardan daha büyük bir etkiye sahiptir. Dolayısıyla polis örgütlerinde TDP gibi köklü değiĢimler yapmanın yolu en alttan en üste kadar polis kültürünün değiĢtirilmesinden geçmektedir (Peak ve Glenson, 1999, s.141). BaĢka bir deyiĢle polis kültürünü oluĢturan değer, inanç, tutum ve normlar TDP‘ye karĢı olumlu bir bakıĢı yansıtıyorsa, toplumla iĢbirliği, toplumsal problemlerin çözücüsü olma, aktif olarak suçu önleme gibi TDP amaçlarına ulaĢılacak, baĢarı sağlanmıĢ olacaktır (Sözer, 2011, s.105).

120

Mevcut örgüt kültürü değiĢtirmeden polis örgütlerinin TDP‘ye uyum sağlaması oldukça zordur. Ancak polis alt kültürünün değiĢmesi çok zor bir iĢtir. Bundan dolayı TDP hizmetlerinden sorumlu olan yetkilinin çok dikkatli olarak değerlerde, düĢüncelerde, davranıĢlarda ve normlarda gerçekleĢtirilecek kültürel değiĢimi planlamaları gerekmektedir (Sparrow, 2000, s. 172–173).

Polis alt kültürünü değiĢtirmeden TDP geliĢtirilemez. TDP anlayıĢında polis memurlarının rolleri tam olarak tanımlanmalı, polis alt kültürü bu yeni rollere uygun değerlere ve normlara dayandırılarak değiĢtirilmelidir. DeğiĢikliği sistematik olarak destekleyebilecek bir örgüt yapısı oluĢturmak en önemli faktörlerden birisidir. TDP anlayıĢını yansıtan yeni amaç ve hedefleri kapsayan, teĢkilatın amaçlarını formüle eden, yeni bir örgüt kültürü gerekmektedir (Lurigio ve Rosenbaum, 1997, s. 198-212).