Örgütsel Kültür Kavramı, Önemi ve Özellikleri

Bir örgütde iĢlerin yapılıĢ biçimi, paylaĢılan inançlar, değerler, gelenekler anlamına gelen ve örgütdeki tüm süreç ve uygulamaları kapsayarak örgütün faaliyetlerine yön veren bir olgu olarak örgüt kültürü, hem örgütün bulunduğu çevreye uyum sağlaması, hem de örgüt çalıĢanları arasında birlik, beraberlik ve bütünlük oluĢturarak güven oluĢturması bakımından kritik öneme sahiptir. Günümüzün hızla değiĢen çevre koĢullarına bağlı olarak değiĢen eğilimler, ihtiyaç ve beklentiler, ekonomik ve politik koĢullar, teknolojik geliĢmeler ve küreselleĢme örgütleri doğru ve güçlü kültüre sahip olarak uygun rekabet stratejilerini izlemeye zorlamaktadır. Hatta son dönemde örgüt kültürü liderler ve yöneticiler için baĢarılı olmanın anahtar unsuru haline gelmiĢtir (Erkmen, 2010, s.V).

1980‘li yıllarda örgüt kültürü kavramı, örgütsel davranıĢ ve etkinliğin analizinde merkezi bir kavram olarak ortaya çıkmıĢtır. Örgüt kültürü kavramı, Blake ve Mouton tarafından 1964 yılında, o dönemde diğer yazarların ―iklim‖ olarak tanımladığı kavramı ifade etmek için kullanılmıĢ olsada ilk olarak 1979 yılında Amerikadaki ―Administrative Science Quarterly‖ dergisinde yayınlanan, özel bir Ġngiliz yatılı okulunda yapılan deneysel çalıĢmaları içeren, Pettigrew‘in ―Örgüt kültürü Üzerine ÇalıĢken-On Studying Organizational Cultures‖ adlı makalesinde yer almıĢtır. Peters ve Waterman (1982)‘ın yöneticilere, baĢarının anahtarının örgüt kültürü olduğunu belirtmesinden sonra daha bir popülerlik kazanan örgüt kültürü çeĢitli araĢtırmacılar tarafından tanımlanmaya, doğası anlaĢılmaya ve örgütsel etkinlik üzerindeki etkisi açıklanmaya çalıĢılmıĢtır. Örgüt kültürü ile ilgili çalıĢmalar yapan diğer kiĢiler arasında; Hofstede, Schein, Schneider, McKinsey, Peter ve Waterman, Deal ve Kenndey, Quchi, Pascale and Athos, Lewis Beach, Miles, ve Snow, Pheysey, Cameron ve Quinn, Handy gibi araĢtırmacı ve teorisyenler yer almaktadır. Bu araĢtırmacılar örgüt kültürü kavramını literatürde; örgüt kültürü, iĢletme kültürü, firma kültürü, kurum kültürü, Ģirket kültürü gibibirbirinden farklı görünen kavramlarla da ifade etmiĢlerdir. Fakat bu kavramlarla ifade edilmek istenen temelde aynı olup, anlam ve kapsam bakımından

106

belirgin bir farklılık söz konusu değildir (Hofstede, Neuijen, Ohayv, Sanders, 1990, s.286; MinibaĢ ve Erkmen, 2008, s.1-2; Frost ve Gillespie, 1998, s.35).

Örgütlere kültürel yaklaĢıma ilginin artmasının iki temel nedeni olduğu ileri sürülmektedir. Bu nedenlerden birincisi, örgüt üst kültürü ile iliĢkilidir. Örgütlerde genellikle farklı alt kültürlerden gelen insanlar bir arada çalıĢmaktadır. Bu durum, alt kültür gruplarının birbirleriyle sürekli çatıĢma içerisinde olmasına neden olmaktadır. Eğer örgüt üst kültürü yaratılabilirse alt kültür grupları arasında yaĢanan çatıĢmalar önlenecektir. Ġkincisi, 1970‘li yıllardan itibaren Japonya‘nın, yönetim ve iĢletmecilik alanında Amerika‘nın üstünlüğünü kırmaya baĢlamasıdır. Japon iĢletmelerinin birçok alanda Amerikan iĢletmelerinin önüne geçmesi ve ülkelerini ekonomik bir süper güç olmaya doğru götürmeleri, birçok araĢtırmacıyı bunun nedeni ile ilgilenmeye yöneltmiĢtir (AkĢit, 2003, s.37; Yıldız ve Ardıç, 2002, s.75).

Kültürün örgütsel davranıĢ ve yönetim açısından öneminin artması, aslında örgütlerdeki insan faktörünün değerinin anlaĢılmasına, sosyal ve siyasal alanda insancıl değerlerin önem kazanması dayanmaktadır. Zaten bir örgütte insanla ilgili her Ģey kültür kapsamında değerlendirilmektedir. Dolayısıyla örgütlerde kültür ve insan faktörü karĢılıklı etkileĢim halinde birlikte baĢarı ve verimliliğin anahtar unsurlarıdır.

Örgüt kültürü, örgütün uzun vadede etkin olmasına ve performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahip olması açısından da önemli görülmektedir (Ubius ve Alas, 2009, s.90). Örgüt kültürü, örgütsel davranıĢı ve performansı güçlü bir Ģekilde etkilemektedir. Örgüt kültürü sosyal normlar, paylaĢılmıĢ değerler, paylaĢılan zihinsel modeller ve sosyal kimlikler aracılığıyla örgüt üyelerinin davranıĢlarını örgütleyip denetlemekte, böylece ortak amaçlar etrafında toplanarak benzer Ģekilde davranıp düĢünmelerine yol açmaktadır (Durğun, 2006, s. 112).

Örgüt kültürü, bir örgütün misyon ve stratejilerinin gerçekleĢtirilmesinde, örgütsel etkinliğin ve değiĢimin baĢarılmasında önemli bir öğedir. Örgüt kültürü aynı zamanda örgüt içerisindeki tutum ve davranıĢların anlaĢılmasını sağlayabilecek önemli ipuçları verebilir. Bu manada örgüt kültürü, örgütlerin nasıl farklılaĢtığını, üyelerinin nasıl uyuĢtuğunu ve nasıl etkileĢtiğini anlamamıza yardımcı olacak bir metafordur (Adler ve Jelinek 1986, s.81).

Örgüt kültürü çalıĢanları kurum hedefleri doğrultusunda motive ederek, bağlılık ve aidiyet duygusu yaratarak kurum amaçlarıyla bireyin amaçlarını bütünleĢtirir (Kaya,

107

2008, s.121). Üyelerin örgütün değerlerine ne ölçüde inandıkları ve bu değerlere ne ölçüde sahip oldukları büyük önem taĢır. Örgütde genellikle paylaĢılan değerler, örgütün daha sonraki kuĢaklara taĢınmasını sağlar ve böylece örgütün sürekliliğinde katkısı olur (Varol, 1989, 196-200). Örgüt kültürü, örgütün kiĢiliğini ve kimliğini tanımlar. Kültür hem örgüte, hem de üyelerine tutarlık kazandırır (Erkmen, 2010, s.9- 10).

Örgütler parmak izleri gibi eĢsizdir. Her örgütün kendine has bir kültürünün olduğu söylenebilir (IĢıklı, Ferec-Zade ve TaĢçı, 2014, s.728). Örgüt kültürü iĢlerin o örgüt içinde yapılıĢ biçimidir. Bir örgütün kültürü, bir anlamda o örgütün kiĢiliğidir. O örgütü diğerlerinden ayırır ve değiĢtirilmesi güçtür. Örgüt kültürü, inanç ve değerler, kabul edilen veya edilmeyen davranıĢ normları, yazılı politikalar, tepe yönetimin basıkısı ve beklentiler, formal ve informal sistem-süreç ve yöntemlerin bir birleĢimidir (Mayo,1994, s.37‘den akt. Erkmen, 2010, s.3).

Örgüt kültürü kavramının literatürde en sık kullanılan tanımlarından bir Schein‘a aittir. Schein (2010, s.17), örgüt kültürünü Ģöyle tanımlar;

―belli bir grup tarafından, dıĢa uyum ve iç bütünleĢme sorunlarının çözümleri süresince öğrenilen, yeterince olumlu sonuç vermiĢ ve geçerliği kanıtlanmıĢ bu sebeple de yeni üyelere bu sorunları algılamanın, düĢünmenin ve hissetmenin doğru yolu olarak öğretilen birtakım ortak varsayımlar.‖

Bu kavramı ilk defa literatüre kazandıran Pettigrew (1979, s. 574), örgüt kültürünü, ―bir grup tarafından kabul edilen ve ortaklaĢa paylaĢılan anlamlar sistemi‖ olarak tanımlamıĢ ve bu kavramın ifade ettiği yapıyı; sembol, dil, ideoloji, inanç, tören ve mitlerin oluĢturduğunu dile getirmiĢtir. Bu tanımda en dikkat çekici noktalar örgüt mensupları tarafından kabul edilen temel varsayımlar ile paylaĢılan değerlerdir. Yazar bu varsayımları örgütün amaçlarına ulaĢarak baĢarı elde etmesinin kutsal anahtarı olarak değerlendirmektedir. Örgütün beĢeri kaynakları olan insanların ortak değerleri kabul ederek ve paylaĢarak, davranıĢlarında bir birliktelik ortaya koyarlar. Bu da beraberinde baĢarıyı getirmektedir (Bloisi, Cook ve Hunsaker, 2003, s. 662).

Peters ve Waterman (1982) örgüt kültürünü, ―paylaĢılan değerler bütünü‖ olarak tanımlarken, Deal ve Kennedy (1982) ise örgüt kültürünü, ―örgüt üyeleri, yapı ve davranıĢ normlarını belirleyen kontrol sistemiyle etkileĢim içindeki değerler ve inançlar sistemi‖ olarak tanımlar (ġiĢman, 1994, s.59). Ouchi ise, Örgüt kültürünün; örgütün

108

inanç ve değerlerini çalıĢanlara aktaran bir takım semboller, törenler ve mitlerden oluĢanbir bütün olduğunu belirtmiĢtir (Ouchi, 1987, s.457-458).

Benzer bir tanımlamada örgüt kültürü, örgüt üyelerinin tutum ve davranıĢlarını Ģekillendiren ve onlara rehberlik eden, paylaĢılan bir dizi değerler, inançlar, varsayımlar ve uygulamalar olarak tanımlanmaktadır (Rashid vd, 2003, s. 164). Örgüt için kültür, birey için kiĢilik gibi, saklı ama birleĢtirici, anlam sağlayıcı, yön ve hareket verici bir temadır. Örgüt kültürünün örgütlerde tıpkı kültürün toplum içindeki rolü gibi bütünleĢtirici bir görevi üstlendiği görülmektedir. Çünkü kültür paylaĢılandır ve bu noktada birleĢtiricidir (Aydın, 2012, s.48).

BaĢka bir tanımda örgüt kültürü, örgüte iliĢkin yönetsel politikaların, stratejilerin çalıĢma ilkelerinin, tutum ve davranıĢların, rollerin, değer ve normların, sembollerin, geleneklerin oluĢturduğu bir bütün veya paylaĢılan değerler bütünü olarak tanımlanmak- tadır (Güney, 2004, s.185‘den akt. Özdevecioğlu ve Çelik, 2009, s.100).

Yukarıdaki tanımlardan da anlaĢıldığı üzere kavramla ilgilenmiĢ olan bilim insanlarının büyük bir bölümü örgüt kültürünü yaygın olarak paylaĢılan ve insanların iĢte nasıl davranacağıyla ilgili olan inançlar ile hangi amaç ve görevlerin önemli olduğunun ayırt edilmesini sağlayan değerlerin oluĢturduğu bir küme olarak ele almaktadır (Brown ve Starkey, 1994, s.808). Bu bakıĢ açısıyla yapılmıĢ baĢka bir tanımda örgüt kültürü, grup ve bireylerin davranıĢlarını önemli ölçüde Ģekillendiren normların oluĢmasını sağlayan ve örgüt üyelerince paylaĢılan inançlar ve beklentiler bütünüdür (Schwartz ve Davis,1981, s. 33).

Örgüt kültürünün çok çeĢitli tanımları ve etki alanları olmasına rağmen, farklı otoritelerin üzerinde fikir birliğine vardıkları belirli özellikleri vardır. Bu özellikler örgüt kültürünün anlaĢılmasını kolaylaĢtırmaktadır.

ÇeĢitli deneysel çalıĢmalardan yola çıkılarak elde edilen örgütsel kültür özellikleri literatürde farklı yazarlarca farklı Ģekillerde ifade edilmiĢlerdir. Uyar (2013, s.12) bu özelliklerin en önemlileri Ģöyle açıklamıĢtır:

Örgüt kültürü öğrenilmiĢ bir olgudur. Örgüt kültürü paylaĢılır bir olgudur. Örgüt kültürü yazılı değildir.

Örgüt kültürü davranıĢsal kalıplardan oluĢur. Örgüt kültürü örgütü diğerlerinden ayırır.

109 Üst yönetimin bir yansımasıdır.

Örgütler bulundukları ortamlardan ve kendilerini oluĢturan bireylerden ayrı düĢünülemezler. Her örgüt içinde hayatını devam ettirdiği toplum ve kültürün kaçınılmaz etkilerini taĢır.