Thomas'ın Çatışma Yönetim Tarzları

Blake ve Mouton (1964) tarafından geliştirilen modelden daha sonra Thomas (1976) Blake ve Mouton tarafından geliştirilen modeli iki farklı eksenle (çıkarcılık ve işbirliği) yeniden yorumlamışlardır (Thomas ve Kilmann, 1978: 1139; Thomas, 1992: 266).

Çıkarcı Olmak Rekabet İşbirliği Çıkarcılık Boyutu Uzlaşma

Çıkarcı Olmamak Kaçınma Uyma

İş Birliği Yapmamak İş Birliği Yapmak İş Birliği Boyutu

Şekil 2.7 Thomas'ın İki Boyutlu Çatışma Modeli Kaynak: Thomas ve Ruble, 1976: 145

1.9 Yönetim Şekli (Yatıştırma) 1.1 Yönetim Şekli (Geri Çekilme) 9.9 Yönetim Şekli (Problem Çözme) 9.1 Yönetim Şekli (Zorlama) 5.5 Yönetim Şekli (Uzlaşma) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Şekil (2.7) de görüldüğü gibi Thomas beş farklı çatışma yönetim tarzını iş birliği ve çıkarcılık olmak üzere iki boyutta incelemiştir. Thomas ve Ruble'nin (1976: 144) modeline göre işbirliği boyutu (yatay eksen) çatışmaya taraf olan diğerlerinin isteklerini tatmin etme, çıkarcılık boyutu (dikey eksen) ise kişinin kendi isteklerini tatmin etme girişimlerini içermektedir.

Rekabetçi tarz, taraflardan birinin çatışmanın kendi tarafından kazançla

sonuçlanmasını isteyerek çatışmaya otoriter bir şekilde yön vermek istediği tarzdır. Örgütte kendisinin kazanarak diğer tarafın kaybetmesi arzulanır. Bu tarz zaman zaman kişinin amaçlarını gerçekleştirmesine destekçi bir tarz olduğu gibi çatışmaya taraf diğer kişi veya gruplar için oldukça az desteklenen bir çatışma yönetim tarzıdır (Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005: 10).

Rekabet tarzını benimseyen bireylerin sergilemiş oldukları bazı davranış özellikleri şunlardır (Hellriegel ve Slocum, 1978; akt: Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005: 10):

 Çatışma sırasında karşı tarafın beğenip beğenmemesini dikkate almadan kendi fikrinin kabul edilmesi yönünde ısrarcı davranışlar sergilerler. Fikrini benimsemeyen diğer bireylerin kendisini anlamaları ve olumlu düşünmeleri için yeterli deneyime sahip olmadıklarını düşünürler.

 Kendi düşüncesini mantıklı ve faydalı bularak çatışmanın diğer taraf ya da taraflarını buna ikna etmeye çalışırlar.

 Çatışma başladıktan sonra, soruna kendi bulduğu çözümün doğruluğu konusunda ısrarcı davranırlar.

İşbirliği tarzı 'problem çözme' tarzı olarak da belirlenmiştir (Thomas ve Ruble, 1976:

145). Bu tarz, kişinin hem kendi isteklerini tatmin etme hem de diğer kişi ya da kişilerin isteklerini tatmin etme arzusunda olan kişilerin benimsediği tarzdır. Çatışma sonucunda her iki tarafın da kazançlı çıkması beklenir. Woods ve King'e (2002: 252) göre bu tarz uygun koşullar oluştuğunda en iyi çatışma yönetim tarzıdır.

İşbirliği tarzını benimseyen bireylerin sergilemiş oldukları bazı davranış özellikleri şunlardır (Hellriegel ve Slocum, 1978; akt: Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005: 9).

 Çatışmada işbirliğini benimseyen kişiler, sorunun doğal ve doğru bir şekilde ele alınmasıyla çatışmaya daha doğru çözümlerin getirilebileceğini savunurlar.

 Bu kişiler kendi fikirlerini açıkça ve dürüstçe ifade ederler.  Bu kişiler başkalarınca dinamik ve yardımcı olarak algılanırlar.

Thomas'ın modeline göre uzlaşma tarzı, hem kişinin kendisi açısından (çıkarcı), hem de diğer taraf ya da taraflar açısından (işbirliği) orta düzeyde davranışlar sergilemesini

varsayar. Her iki taraf da ortak bir uzlaşıya varabilmek adına bazı isteklerinden vazgeçerler (Gönül, 2013: 27). Karşı tarafla iyi ilişkileri gelecekte de devam ettirmek isteniyorsa bu uygulanabilecek en iyi tarzdır (Woods ve King, 2002: 253).

Uzlaşma tarzını kullanan bireylerin sergilemiş oldukları bazı davranış özellikleri şunlardır (Hellriegel ve Slocum, 1978; akt: Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005: 10-11):

 Diğerlerinin nasıl ve ne düşündüklerini önemserler. Eğer zaman uygunsa ne hissettiklerini ve hatayı nerede yaptıklarını anlatmaya çalışırlar. Ortak bir sonuca mutlaka varmak isterler.

 Eğer sorun çözümü için kendi düşünceleri yetersizse her iki taraf için kazanç ve kayıpları net bir şekilde belirlemeyi gerekli bulurlar.

 Eğer ortak bir çözüme varılacaksa kendilerinden taviz verebilirler.

 Az da olsa bir şeyler yemenin aç kalmaktan iyi olacağını düşünerek farklılıkları yok etmeye çalışırlar.

Hem iş birliği hem de çıkarcılık boyutunun düşük olduğu kaçınma tarzında her iki taraf için de bir isteksizlik söz konusudur. Bu tarz, örgütteki bireyler tarafından örgüt içi düzensizlikleri ve anlaşmazlıkları görmezden gelerek çatışmadan uzak ve tarafsız kalmak için kullanılır. Bu yaklaşım bazen çatışmayı çözümlemeye yardımcı olurken bazen de çatışmayı daha da artırıcı hale getirerek her iki taraf için de olumsuz bir şekilde sonuçlanmasına neden olabilir (Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005: 9). Bu yöntem basit düzeyli çatışmaların çözümünde etkili olabilecekken daha önemli ve derin çatışmalarda sorunun büyümesine yol açabilir (Barlı, 2008: 402).

Kaçınma tarzını kullanan bireylerin sergilemiş oldukları bazı davranış özellikleri şunlardır (Hellriegel ve Slocum, 1978; akt: Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005: 9):

 Örgüt içerisinde mevcut kurallar varsa onları örnek gösterirler, eğer mevcut kural ve uygulamalar yoksa karar verme konusunda diğer kişileri serbest bırakırlar.

 Örgütte diğer bireylerle herhangi bir tartışma ve anlaşmazlığa girmedikleri gibi uzak da kalırlar.

 Herhangi bir çatışma durumunda çatışmanın önemli olmadığını söyleyerek ortamdan uzaklaşırlar.

Son olarak da iş birliği boyutunun yüksek, çıkarcılık boyutunun düşük olduğu uyma tarzında kişi, kendi isteklerinden ödün vererek karşı tarafın isteklerini tatmin ve temin etmeye çalışır. Uyma tarzı çatışmaya geçici bir çözüm getirmek gerekiyorsa işbirliğinden daha uygun bir tarzdır (Woods ve King, 2002: 252). Uyma tarzı, özellikle güç mesafesi aralığının yüksek

olduğu toplumlarda alt pozisyonlarla üst pozisyonlar arasında gerçekleşen çatışmalarda astların üstlere karşı uyguladığı çatışma yönetim stratejisidir (Üngüren, 2008: 891).

Çatışmalarda uyma tarzını benimseyen kişiler zayıf, kişilikten yoksun olarak değerlendirilir ve genelde sergiledikleri davranışlar şunlardır (Millins, 1989; akt: Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005: 10).

 En iyi çatışma çözme davranışının bireysel amaçları görmezden gelerek değer verdiği kişilerle ilişkileri iyi tutmak olduğunu savunurlar.

 Bu bireyler bir durum veya karara katılıp katılmamayı başkalarının mutluluğuna bakarak karar verirler.

 Çatışmaları aralarındaki farklılıkları önemsiz gördüklerini belirterek çözmeye çalışırlar ve kendi fikirlerini diğer bireylerin fikirleriyle uyuşturmaya çalışırlar.

 Çatışmaları önemsizmiş gibi göstererek çözüm getirmeye çalışırlar.

Her çatışma yönetim tarzı her çatışma için işlevsel sonuçlar doğurmayabilir. Yukarıda özellikleri açıklanan Thomas'ın çatışma yönetim tarzlarında hangi tarzın hangi durumlar için elverişli olduğuna Tablo 2.4'te yer verilmiştir.

Tablo 2.4 Thomas'ın Çatışma Yaklaşımının Uygun Olduğu Durumlar ÇatışmaYönetim

Tarzları Uygun Durum

Rekabet Etme

Kesin ve hızlı hareket etmek hayati derecede önem taşıdığında Önemli konularda istenmeyen kararları uygulamak gerektiğinde

Örgüt refahı için hayati önem taşıyan noktalarda haklı olunduğu bilindiğinde Rekabetçi olmayan davranışların avantajlarından faydalanan bireylere karşı

İşbirliği

Uzlaşmanın her iki taraf için de önemli olduğu durumlarda Karşı tarafın amacının ne olduğu tam olarak öğrenildiğinde

Farklı bakış açılarına sahip insanlardan yeni bakış açıları kazanabilmek için İlgileri bir noktada birleştirerek bağlılık elde edebilmek için

Duyguları kullanarak çalışmak için

Uzlaşma

Amaçlar önemli fakat iddiacı şekilde çaba sarf etmek gereksiz ise Tarafların eşit güce sahip olması durumunda

Karmaşık konulara geçici çözümler elde etmek için Zaman sınırlıysa geçici çözümler elde etmek için Uyum ya da rekabet başarısız ise

Kaçınma

Konu önemsiz ise ya da birden çok önemli konu aynı anda baskı oluşturduğunda Kendi ilgilerini tatmin etme şansı olmadığında

Potansiyel kayıpların yararlardan daha fazla olması durumunda İnsanları rahatlatmak ve yeni bakış açısı kazandırmak istediğinde Bilgi toplamak, bir an evvel karar almanın yerine geçtiğinde Başkaları çatışmayı daha etkili çözebileceği durumlarda Konular başka konuların uzantısı olarak görüldüğünde

Uyma

Konular diğerleri için daha önemli olduğunda

İleride karşılaşılacak durumlar için kredi oluşturmak istendiğinde Kaybederken, kayıpları en aza indirebilmek için

Kararlılık ve uyum özellikle önemli ise

Çalışanlara hatalarından ders çıkarmalarını sağlamak için.