Örgütsel İletişimin Önemi ve Amacı

Örgütsel hedeflere ulaşabilmede insan kaynağı en önemli faktördür. Örgütlere bakıldığı zaman doğru işe doğru insan alımından yani personel seçiminden başlayarak, eğitim ve oryantasyon programlarında, değerlendirme ve ödüllendirmede, motive etmede vs. yani,

insana dair olan her süreçte iletişim kullanılmaktadır. Bu noktada bireysel ve örgütsel maksimum fayda sağlamak için iletişime fazlaca önem verilmesi gerektiği görülmektedir.

Seyitoğlu (2013: 22) gruplar ve bireylerin örgüte bağlılıklarını iletişim olgusuna dayandırmaktadır. Örgütün tüm üyeleri kendi içlerinde veya örgüt dışından insanlarla etkili iletişim gerçekleştirdiği takdirde işletme, muhtemel daha yüksek performans ve rekabet avantajı elde edecektir. Yöneticiler ve örgüt çalışanları örgüt içerisinde başarısız bir iletişim sergilerlerse örgütsel performans düşecek ve rekabet avantajı kaybedilecektir. Dahası, iletişimdeki eksiklikler insan hayatının bile tehlikeye düşmesine yol açabilir. Örneğin, 1970 lerin sonunda Kanarya adalarından biri olan Tenerife'de pilot ve kontrol kulesinin yanlış veya eksik iletişiminden kaynaklı gerçekleşen uçak kazasında 600 kişi yaşamını yitirmiştir (Jones ve George, 2009: 428).

Araştırmalar örgütlerdeki sorunların iş bilgisi ve temel becerilerden daha çok iletişim tutumlarına bağlı olduğunu vurgulamaktadır (Karcıoğlu ve Arun, 2004: 247). Bilgiye odaklı olan günümüz iş yaşamı düşünüldüğünde bireysel düzeyden örgütsel düzeye her seviyedeki ilişkilerde düzenleyici ve belirleyici rol alması itibariyle iletişime olan ilgi artmaktadır. İletişim her ne kadar bütün sektörler için önemli bir yere sahip olsa da özellikle hizmet yoğun sektörler için daha önemli bir işleve sahiptir (Erkuş ve Günlü, 2009: 7).

İletişimin örgütsel çıktılar üzerindeki etkisi değişik araştırmalara konu edilmiştir. Yapılan araştırmalarca örgütlerdeki iletişimin örgütsel çıktılar üzerinde doğrudan veya dolaylı etkisi gözlemlenmiş ve örgütleri iletişimi daha etkili hale getirecek unsurları belirlemeye itmiştir.

Örgütlerin, insan kaynaklarını örgütsel hedeflere ulaşabilme doğrultusunda yönlendirebilmesi için çalışanların iş tatmini, motivasyon ve örgüte olan bağlılıklarını artırıcı çabalar göstermesi gerekmektedir. Bakan ve Büyükbeşe (2004) çalışmalarında, bu etkinliklerin gerçekleştirilmesi, örgütteki iç ve dış çatışmaların olumlu yöne sevk edilmesi, hataların minimize edilmesi, güven ortamı oluşturulması, kalite ve karlılık artışı, etkililik, verimlilikte artış ve büyüme için iletişime büyük önem verilmesi gerektiğini ortaya koymuşlardır. Örgütlerde var olan iletişim ağları, stilleri, boyutları, açık olup olmaması gibi iletişime dair boyutlar ve çalışanların iletişime yönelik algıları, çalışanların iş tatminini, örgütsel bağlılığını, hizmet kalitesini ve örgüte olan güvenini etkileyen unsurlardır. İletişim algısı olumlu yönde yüksek olduğu takdirde çalışanların iş tatmini, örgüte olan bağlılığı, yaptığı hizmetin kalitesi ve örgüte olan güveni olumlu yönde artacaktır (Eroğluer, 2011; Halis, 2000; Karcıoğlu vd., 2009; De Nobile ve McCorbick, 2008; Altunay, 2009; Kıraç, 2012; Öztürk, 2014; Eroğluer, 2011; Yıldız ve Bürüngüz, 2013). Erkuş ve Günlü (2009),

sözlü ve sözsüz iletişim becerileri ile iş performansı arasında doğrudan bir ilişki; Tüzün ve Çağlar (2008) ve Yetim (2010) örgütsel düzeyde gerçekleştirilen iletişimin içeriği ile örgütsel özdeşleşme arasında anlamlı ilişki tespit etmişlerdir. Örgütlerde yüksek kalitede iletişim verimlilikte artış, işe devamsızlıkta azalma (Clampitt ve Downs, 1993) ve departmanlar arası ilişki iklimini düzenleyici rol üstlenmekle beraber (Küçükyazıcı, 2009) yetersiz iletişim, yönetimsel sorunları beraberinde getirmektedir (Ölçer ve Koçer, 2015).

İşletmelerde iletişimin, çalışanın elde ettiği yapısal bilgiyi etkilediği söylenebilir (Türk, 2009: 91). Ayrıca örgütsel fonksiyonlar içerisinde iletişim; çalışanlara görevlerini yerine getirmeleri için bilgi sağlamak (onlardan beklenen şey ne), iş performansı ile ilgili geri dönüşler, örgütsel hedef ve aktiviteler ile ilgili bilgilendirme, örgütsel sürece katılım ile ilgili fırsatlar (karar alma aktiviteleri gibi), örgütsel ürün veya hizmetlerin değerlendirilmesine ilişkin bilgi (çıktılara müşteri reaksiyonu), kişilerarası ilişkiler kurmak ve bunları sürdürmeden doğan fırsatlar sağlar. Bu bağlamda örgütsel iletişimin varlığı (kaynakların optimal kullanılması, olağan bütün alternatiflerin değerlendirilmesi yoluyla) daha iyi örgütsel kararlar almayı sağlarken, aynı zamanda çalışanların entegrasyonu ve örgütsel yeniliklerin yaratılması olasılığında da bir artış sağlar (Hellweg ve Phillips, 1980: 188).

Örgütlerde iletişim etkinliği sağlanarak örgüt yararına pek çok eylem ve çıktı elde edilmek istenmektedir. Bu en genel şekilde tabir edilecek olunursa, örgütsel iletişimin en temel amaçları; koordine (eşgüdüm) sağlamak, duygu ve düşünceleri ifade etmek ve bilgi paylaşımını gerçekleştirmektir (Şekil 1.3). İletişim, örgütlerde kontrol ve koordinasyona fayda sağlamakla beraber aynı zamanda örgütsel misyonu etkili bir şekilde tamamlamayabilmek için bilgi sağlar (Poole, 1978: 493). İşletmenin amaçlarına ulaşabilmede iletişim, bu amaçların taraflar arasında paylaşımı konusunda işbirliği sağlayıcı ve sürdürücü bir araçtır (Bilgin, 2010: 107; Demirci vd., 2006). Örgütlerde bağlılık ve koordinasyon sağlama, ilişkiler inşa etme, örgütsel kültürün açıklanması, örgütler arası bağlılık, kurum imajını takdim etme, fikir üretimi, değer ve idealleri yükseltmek (Greenberg ve Baron, 2008: 337), kopuk ve dağınık ilişkileri bir düzene getirmek, örgütsel ve bireysel amaçlar etrafında taraflar arasında bir denge kurabilmek (Budak ve Budak, 1995: 54; Bilgin, 2010: 107), etkili kontrol uygulayabilmek ve motive etmek (Bhattacharyya, 2009: 433) örgütsel iletişimin amaçlarındandır. Ayrıca Gürel'e (2009: 22) göre örgüt içi iletişim, iş süreçlerinin planlaması, üretimin yenilikçi ve maksimum olması, olumlu rekabet, saygı ve güvene dayanan bir iş ortamı sağlayabilmek ve kurum içi aidiyet duygusu yaratabilmek için aracı bir unsurdur.

Şekil 1.3 Örgütsel İletişimin Üç Ana Amacı Kaynak: Moorhead ve Griffin, 2010: 279