İşletmeler temel amacı olan kar elde etmek için sürdürülebilir bir rekabet avantajı elde etmelidir. Günümüz şartlarında bunu elde edebilmek için işletmeler, gerek iç çevresinden gerekse dış çevresinden kaynaklı sorunlara çözüm oluşturabilecek karmaşık bir yapıya bürünmek zorundadırlar. Bu karmaşık yapıyı oluşturan farklılıklarla problemlerin çözümüne daha yaratıcı ve daha gerçekçi alternatifler sunulabilir (Hayes ve Ninemeier, 2009: 16). Buna en büyük referans olarak Ziya Paşa'nın ''Hakikat kıvılcımı, fikirlerin çatışmasından doğar'' sözü gösterilebilir. Örgütlerdeki bu farklılıklar, insanların yaş, cinsiyet, ırk, etnik köken, yaşadığı veya yaşamış olduğu bölge, cinsel tercihler, sosyo- ekonomik geçmiş, eğitim, tecrübe, fiziksel görünüş, kapasite ve diğer karakteristiklere göre birbirlerinden ayrılması durumudur (Jones ve George, 2009: 97). Örgütlerde bu kadar farklılıkların barınması çatışmaları daha da tetiklemektedir. Farklılıklardan kaynaklanan bu çatışmaların önüne geçebilmek için; insanlar arasındaki farklılıklar 'iyi' ya da 'kötü' olarak değerlendirilmemeli ve farklılıkların üstesinden gelmenin tek bir 'doğru' yolunun olmadığının yöneticiler tarafından kabul edilmesi gerekmektedir (Schmidt ve Tannenbaum, 2006).
Çatışma, bireyler, gruplar, örgütler ve ulusların içerisinde yahut arasında gerçekleşen sosyal bir olgudur (Rubin, 1994: 33). Örgütlerde çatışma, örgütsel yaşamın getirdiği doğal bir sonuçtur ve ne kadar kaçılmak istenirse istensin kaçınılmazdır. İnsanın hem kendisiyle hem de iki veya daha fazla grup arasında çeşitli nedenlerden kaynaklı (Peker ve Aytürk, 2002: 239), hedefine ulaşmasını engelleyen davranış biçimleri (Tutar ve Erdönmez, 2008: 23) olarak tanımlanan çatışma, örgütsel boyutta bireyler ve grupların normal faaliyetlerinin durmasına veya karışmasına neden olabilir (Eren, 2003: 609). Örgütsel çatışma kişiler, gruplar veya örgütler (kuruluşlar) arasında çeşitli nedenlerle çıkan anlaşmazlıklardır (Genç, 2005: 252; Bhattacharyya, 2009: 235). Örgütsel çatışma, bağdaştırılamaz ayrılıkları veya uzlaşmaz özellikleri olan çalışanlar ve kümeler arasındaki etkileşim durumu (Tutar ve Erdönmez, 2008: 24) olarak da tanımlanabilir.
Örgütsel yapı, insan, kurallar ve prosedürler, hiyerarşik yapı gibi kaynakların bir arada olduğu ve sürekli gözden geçirilip düzenlendiği sosyal bir yapıdır ki bu yapı, sosyal bir sistem olması nedeniyle kişiler arası, grupların kendi içinde ya da daha farklı gruplar arasında
çatışma çıkmasını kaçınılmaz kılar (Rahim ve Bonoma, 1979: 1328). Örgütler içinde var olan çatışmalara bir ad koymak gerekirse bu;
a) kişiler arası, grupların kendi içinde ya da farklı gruplar arasında var olan çatışmanın miktarını,
b) örgüt üyelerinin sahip oldukları çatışma yönetim biçimlerini ve
c) çatışmaya sebebiyet veren kişisel- kültürel ve yapısal faktörleri belirleyerek ve son olarak da
d) 'a ve c' maddeleri arasında ve 'b ve c' maddeleri arasındaki ilişkinin incelenmesi yoluyla belirlenebilir (Rahim ve Bonoma, 1979: 1328- 1329).
Çatışma örgütler için her zaman kötü değildir. Çatışmanın yokluğu ilgisizlik ve umursamazlığı işaret ederken (David, 2009: 266), var olması gruba enerji verir ve yöneticilere problemleri tanımaları için yardımcı olur (David, 2009: 266; Mullins, 2007: 95). Çatışma içtenlikle ve yapıcı bir tarzla ele alınırsa amaçlara ulaşmada fayda sağlayabilir (Bhattacharyya, 2009: 235). Çatışmayı kendi başına iyi ya da kötü diye adlandırmak yanlış olacaktır. Bu, ancak çatışmanın performans üzerine etkisine bakılarak değerlendirilebilir (Tutar ve Erdönmez, 2008: 24).
Çatışmanın örgütler için işlevsel bir yönü olduğu söylense de örgütler için yapılan tavsiyelerden çoğu hala çatışmaları minimize etmek yönündedir (Rahim ve Bonoma, 1979: 1324). Örgütlerde çatışmanın çok az olması istenen bir şey olmadığı gibi çok fazla olması da istenmez. Her ikisi de örgüt etkililiği için istenen bir durum değildir. Çatışma miktarının optimum düzeyde olması örgütsel etkililiğin elde edilmesi ve sürdürülebilmesi için önemlidir (Bonoma ve Rahim, 1979: 1325). Şekil 2.1'de çatışmanın miktarı ve örgütsel etkililik arasındaki ilişki görselleştirilmiştir. Eğer görevler rutin bir şekilde yerine getiriliyorsa çatışmanın minimum noktada tutulması; rutin olmayan görevlendirmeler için ise çatışmanın orta düzeyde tutulması doğru olacaktır (Rahim ve Bonoma, 1979: 1342).
Örgütlerde aynı nedenlere bağlı farklı çatışmalara rastlanırken, aynı çatışmaların birden fazla ve birbirinden oldukça farklı nedenleri olabilmektedir (Tortop vd., 2007: 258). Örgütlerde çatışmaların pek çok nedenleri vardır. Bunların en temelleri olarak; sosyal bir varlığın tatmin olduğu davranışları sergilerken diğerinin bu davranışlarla ilgili uyumsuz davranışlar sergilemesi, taraflarca tedariği ya da sağlanması az olan kaynaklara karşı ortak arzular beslenmesi, bireylerin, başkalarının davranışlarını yönetmeye çalışan değer ya da davranışlar sergilemesi (Rahim ve Bonoma, 1979: 1323), ortak eylem gerektiren işlerde tarafların kişisel davranışlar sergilemesi, görev ve eylemlere dayalı performansları
gerçekleştirirken tarafların birbirlerine bağlı olmaları (Rahim, 2002: 207) gibi nedenler sıralanabilir.
Şekil 2.1 Çatışmanın Miktarı ve Örgütsel Etkililik Arasındaki İlişki Kaynak: Rahim ve Bonoma, 1979: 1326
Kilmann ve Thomas (1978) çatışmanın ortaya çıkmasına neden olan kaynakları ve bireylerin davranışlarına yön veren boyutları olaylar- koşullar, dışsal- içsel kaynaklar olmak üzere dört biçimde sınıflandırarak aşağıdaki gibi kategorize etmiştir.
Tablo 2.1 Örgütsel Çatışma Kaynakları ve Nedenlerine İlişkin Model Davranışlar olay ve koşul
kaynaklı oluşur..
Olaylar (Süreç)
Koşullar (Yapı)
Bireyin dışında meydana gelen dışsal kaynaklar
Dışsal süreç yaklaşımı- davranış bireyin dışındaki bir olay tarafından şekillenmektedir.
Tehditler
Negatif değerlendirmeler
Hakkına tecavüz edilmesi
Müdahale stratejisi:
''Etkileşimci yönetim''
Dışsal yapı yaklaşımı- davranış birey dışındaki bir durum tarafından şekillenmektedir. Sosyal baskı Çıkarların çatışması Prosedürler Müdahale stratejisi: ''Koşulların değiştirilmesi''
Bireyin içinde meydana gelen içsel kaynaklar
İçsel süreç yaklaşımı- davranış bireyin içsel süreçleri tarafından şekillenmektedir.
Amacına engel olunduğu hissi
Stratejiler
Savunma mekanizmaları
Müdahale stratejisi:
''Bilinçlendirme''
İçsel yapı yaklaşımı- davranış bireylerin içsel koşulları tarafından şekillenmektedir.
Güdüler
Tutumlar
Beceriler
Müdahale stratejisi:
''Personel seçim ve eğitimi''
Kaynak: Kilmann ve Thomas, 1978: 62
Ör gü ts el E tk ilil ik Optimum Düşük Yüksek Orta Düşük Çatışmanın miktarı