Teori ve Hipotezlerin Geliştirilmesi 

İş performansı ile motivasyon arasında çok sayıda çalışma olmasına rağmen iş performansı  ile  adalet  ilişkisine  yönelik  yeterli  sayıda  çalışma  bulunmamaktadır.  Bu  çerçevede  günü‐ müzde iş performansının arttırılmasında çalışanların adalet algılarının önemli olduğundan  hareketle bir model oluşturularak bu modelin hedef örneklem üzerinde geçerliliği ve uyu‐ mu belirlenmeye çalışılmıştır. Bu model kapsamında literatürde yer alan iş performansı ile  diğer değişkenler arasındaki ilişkiler ortaya konularak hipotezler oluşturulmuştur. Araştır‐ ma kapsamında yapısal eşitlik modeli kurulmuş ve gizli değişkenlerle yol analizi yapılmıştır.         

İş Performansı Örgütsel Adalet İlişkisi 

Prosedür  adaleti  çalışanların  kararlara  katılması  bağlamında  önemli  bir  yere  sahiptir  (Thibaut  ve  Walker  1975;  Greenberg  ve    Folger  1983;  Brett  ve  Goldberg  1983;  Lind  ve   Tyler, 1988). Yapılan birçok araştırmada prosedür adaleti iş performansı arasında anlamlı  ve  pozitif  bir  ilişki  belirlenmiştir  (Williams,  1999;  Nurse,  2003;  Ang  vd.,  2003;  Paese  vd.,  1988;  Greenberg,  1986;  Lindquist,  1995;  Alexander  ve    Ruderman;  1987;  McFarlin  ve   Sweeney, 1992; Lind ve Tyler, 1988; Byrne, 2005) Etkileşim adaleti ‐ iş performansı ilişkisi‐ ne yönelik olarak literatürde yeterli sayıda çalışma bulunmamasına rağmen etkileşim ada‐ leti ile iş performansı arasında pozitif ve anlamlı ilişkiler olduğunu belirleyen kısıtlı sayıda  araştırmaya  da  rastlanmaktadır  (Williams,  1999;  Byrne,  2005).  Dağıtım  adaleti  ile  iş  per‐ formansı  arasında  pozitif    ve  anlamlı  ilişkiler  olduğu  farklı  çalışmalarda  bildirilmiştir  (Ang  vd., 2003; Lindquist, 1995, Paese vd., 1988; Greenberg, 1986). Nurse (2003) çalışmasında  dağıtım adaleti ile iş performansı arasında anlamlı bir ilişki olmadığını belirlemiştir.  

İş Performansı ve Motivasyon  İlişkisi 

Bowin’e  (2001)  göre  endüstriyel  ve  organizasyonel  psikoloji  perspektifinden  motivasyon;  insanların  işlerinde  en  iyi  performansı  vermelerini  sağlayan  güçtür.  Organizasyonlarda  gerek  bireysel  performansın  arttırılması  gerekse  örgütsel  performansın  arttırılması  moti‐ vasyon kavramıyla yakından ilişkilidir (Kominis ve Emmanuel, 2007). Kominis ve Emmanuel  (2007)  yaptıkları  araştırma  sonucunda  motivasyon  ile  performans  arasında  pozitif  yönlü  ilişki bulmuşlardır. Teas  tarafından  iş  tatmini, motivasyon,  örgütsel  bağlılık, rol çatışması,  rol  belirsizliği  ve  iş  performansı  arasındaki  çok  yönlü  ilişkileri  araştırmak  için  çalışmalar  yapılmış  ve  bu  çalışmalar  Dubinsky  ve  Skinner  (1984)  tarafından  genişletilmiştir.  Pek  çok  çalışma iş motivasyonu ile iş performansı  arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktadır (Jalajas ve  Bommer,  1999;  Stumpf  ve  Hartman,1984;  Anderson  and  Oliver  1987;  Weitz,  Sujan  ve  Sujan 1986; Tyagi, 1985)  

Örgütsel Adalet ile Motivasyon İlişkisi 

Günümüzde  çalışanların  adalet  ihtiyaçlarına  olan  ilgisi  giderek  artmaktadır.  Özellikle  çalı‐ şanların  kararlara  katılımı  konusundaki  motivasyon  beklentileri  prosedür  adaleti  algılama  düzeyleri  ile  örtüşebilmektedir  (Leventhal,  1980;  Thibaut  ve    Walker,  1975,  1978).  İçsel  motivasyonda  önemli  bir  yere  sahip  olan  duygusal  alanda  etkileşim  adaletinin  de  etkili  olduğunu gösteren anlamlı ilişkiler belirlenmiştir (Chebat ve Slusarczyk, 2005; Barclay vd.,  2005). Örgütsel adalet ile motivasyon arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yeterli sayıda  çalışma  bulunmamasına  rağmen  bazı  çalışmalara  rastlanılmaktadır  (Zapata‐Phelan  vd,  2009; Miao ve Evens, 2007; Steeensma ve Visser, 2007).   3. Araştırmanın Yöntemi  Araştırmanın Örneklemi  Araştırmanın ana kütlesini özel bir bankanın İç Anadolu Bölge Müdürlüğüne bağlı şubele‐ rindeki çalışan personel oluşturmaktadır. Bu şubelerde toplam 405 kişi çalışmaktadır. Ana  kütleden %95 güvenilirlik sınırları içerisinde %5’lik bir hata payı dikkate alınarak örneklem  büyüklüğü  196  kişi  olarak  hesap  edilmiştir  (Sekaran,  1992:  253).  Bu  kapsamda  kümelere  göre  örnekleme  yöntemiyle  tesadüfi  olarak  seçilen  birimlerde  çalışan  toplam  230  kişiye  anket uygulaması yapılması planlanmıştır. Gönderilen anketlerden şu ana kadar 165’i geri  dönmüş,  155  tanesi  analiz  yapmak  için  uygun  bulunmuştur.  Araştırmaya  katılanların  %54,8’i kadın (n=85), %45,2’si (n=70) erkektir. %3,9’u (n=6) lise, %54,8’i (n=85) üniversite,  % 41,ü’  (n=64) de lisansüstü eğitim derecesine sahiptir. %9’u (n=14) 18‐24, %48,4’ü (n=75)  24‐31, %18,7’si (n=29) 32‐38 ve %23’ü (n=37) de 39 ve yukarı yaşlar arasındadır.  %4,5’ i 

(n=7) 1 yıldan az, %47,1’i (n=73) 1‐5 yıl arası, %12,3’ü (n=19) 6‐10 yıl arası, %20’si (n=31)  11‐15 yıl arası ve %16,1’i  (n=25) de 16 ve yukarı yıl iş deneyimine sahiptir.  

Araştırmanın Ölçekleri 

Çalışanların  iş  performansının  arttırılmasında  adalet  ve  motivasyonun  rolünü  belirlemek  amacıyla araştırmada kullanılan ölçeklere ilişkin bilgiler aşağıda verilmektedir. Araştırmada  oluşturulan  modelleri  ve  hipotezleri  test  etmek  amacıyla  gizli  değişkenlerle  yol  analizi  yapılmıştır. Gizli değişkenlerle yol analizi yapmak için modeldeki değişkenlerin ölçülmesin‐ de  kullanılan  bütün  ölçüm  araçlarının  geçerli  ve  güvenilir  olması  gerekmektedir  (Şimşek,  2007:  19).  Bu  amaçla,  araştırmada  kullanılan  bütün  ölçeklere  ilişkin  yapılan  geçerlilik  ve  güvenirlilik çalışmalarına ilişkin sonuçlar, her ölçekle ilgili bölümün sonunda verilmiştir. 

Adalet ölçekleri: Çalışanların prosedür, dağıtım ve etkileşim adaleti algılarını  ölçmek üzere 

Moorman  (1991)    tarafından  geliştirilen  ve  Niehoff  ve  Moorman  (1993)  tarafından  teyit  edilen ölçekler. Prosedür adaleti ölçeğinin yapı geçerliliğini test etmek maksadıyla doğru‐ layıcı faktör analizi yapılmıştır. Faktör analizi sonucunda verilerin ölçeğin tek faktörlü yapı‐ sına uyum sağladığı ve faktör yüklerinin .46‐.77 arasında olduğu tespit edilmiştir. İki madde  düşük faktör yükleri nedeniyle analizden çıkarılmıştır. Dört maddeli ölçekte faktör yapıları  ,72  ‐,79    arasında  değişmiştir.  Yapılan  güvenirlik  analizi  sonucunda  ölçeğin  toplam  Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .831olarak bulunmuştur. Etkileşim adaleti ölçeğinin yapı  geçerliliğini test etmek maksadıyla doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Faktör analizi so‐ nucunda verilerin ölçeğin tek faktörlü yapısına uyum sağladığı ve faktör yüklerinin .73‐.90  arasında  olduğu  tespit  edilmiştir.  Yapılan  güvenirlik  analizi  sonucunda  ölçeğin  toplam  Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .954 olarak bulunmuştur. Dağıtım adaleti ölçeğinin yapı  geçerliliğini test etmek maksadıyla doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır.  Faktör analizi so‐ nucunda verilerin ölçeğin tek faktörlü yapısına uyum sağladığı ve faktör yüklerinin .53‐.81  arasında olduğu tespit edilmiştir. Bir madde düşük faktör yükleri nedeniyle analizden çıka‐ rılmıştır. Dört maddeli ölçekte faktör yapıları ,73 ‐,85  arasında değişmiştir. Yapılan güve‐ nirlik analizi sonucunda ölçeğin toplam Cronbach alfa  güvenirlik  katsayısı .788 olarak bu‐ lunmuştur.  

İçsel Motivasyon Ölçeği: Çalışanların İçsel motivasyon algılarını ölçmek üzere Vallerand ve 

arkadaşları  tarafından    (1992)  tarafından  geliştirilen,  Van  Yperen  ve    Hagedoorn  (2003)  tarafından  kullanılan  ölçeğin  Zapata‐Phelan  ve  arkadaşları(2009)  tarafından  uyarlanmış  hali  kullanılmıştır.  Doğrulayıcı  faktör  analizi  sonucunda  ölçeğin  tek  faktörlü  yapısı  doğru‐ lanmış  olup,  faktör  yükleri  .39‐.98  arasında  değişmektedir.  Bir  madde  düşük  faktör  yükü  nedeniyle  analizden  çıkarılmıştır.  Üç  maddeli  ölçekte  faktör  yapıları  .78  ‐  .99    arasında  değişmiştir.  Güvenirlik  analizi  sonucunda  Cronbach  alfa  güvenirlik  katsayısı  .884  olarak  tespit edilmiştir. 

İş  Performansı  Ölçeği:    Çalışanların  iş  performansının  ölçülmesinde;  önce  Kirkman  ve 

Rosen (1999), daha sonra ise, Sigler ve Pearson (2000) tarafından kullanılan iş performansı  ölçeği kullanılmıştır. Yapılan doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeğin tek faktörlü yapı‐ ya sahip olduğu, faktör yüklerinin .38‐.74 arasında değiştiği belirlenmiştir. Bir madde düşük  faktör  yükü  nedeniyle  analizden  çıkarılmıştır.  Üç  maddeli  ölçekte  faktör  yapıları  .69  ‐.77  arasında değişmiştir. Ölçeğin Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .766 olarak tespit edilmiş‐ tir.  

Bulgular 

Araştırma sonucunda elde edilen verilere SPSS 16 ve Amos 7.0 programında analizler ya‐ pılmıştır. Bu kapsamda, ilk aşamada katılımcıların prosedür adaleti, dağıtım adaleti, etkile‐ şim  adaleti,  içsel  motivasyonu  ve  iş  performansı  düzeylerine  ilişkin    elde  edilen  verilerin 

ortalamaları,  standart  sapmaları  ve  aralarındaki  korelasyonlara  bakılmıştır.  Analizin  ikinci  aşamasında ise yapısal eşitlik modeli ile kurulan modele ilişkin yol analizi yapılmıştır. Yapı‐ lan yol analizi ile çalışmanın hipotezleri test edilirken, mevcut ilişkileri açıklayan en uygun  modelin  belirlenmesi  de  amaçlanmıştır.  Verilere  yapılan  analiz  sonucunda  elde  edilen  ortalamalar, standart sapmalar ve korelasyon değerleri tablo 1’de verilmektedir.     Tablo 1. Verilere ilişkin Ortalama, Standart Sapma ve Korelasyon Değerleri  Değişkenler  Ort.  S.S.  1  2  3  4  5  1. Prosedür adaleti  3.39  .68  1          2. Etkileşim adaleti   3.78  .87  .651** 1        3.Dağıtım Adaleti  3.35  .76  .578** .474** 1      4. İçsel motivasyon  3.89  .84  .434** .392** 593** 1    5. İş performansı  4.26  .50  .253** .053  .187* .215**  1  *p< .05  ** p< .01    İş performansına ilişkin kurulan modelin ilk analiz sonuçlarına göre modelin uyum indeks‐ leri incelendiğinde; CFI (Comperative fit index‐Karşılaştırmalı uyum indeksi) değerinin .873,   TLI  (Tucher‐  Lewis  indeksi)  değerinin  .856,  NFI  (  Normlanmış  uyum  iyiliği  indeksi)  .801,   CMIN/DF  değerinin  2,382,  serbestlik  derecesinin  (df)=265  ve  RMSEA  (Root  mean  square  error  of  approximation‐Kök  ortalama  kare  yaklaşım  hatası)  değerinin  de  0.095  olduğu  tespit  edilmiştir.  Modification  Indeces  (MI)  değerlerine  göre  yapılan  düzenlemeler  sonu‐ cunda elde edilen sonuçlar şekil 2’ de sunulmuştur. Modelin uyum indeksleri incelendiğin‐ de;  GFI  değerinin  .833,  AGFI  değerinin  .784,  CFI  değerinin  .942,    TLI  değerinin  .931,  NFI  .874,    CMIN/DF  değerinin  1,721,  serbestlik  derecesinin  (df)=213  ve  RMSEA  değerinin  de  0.068 olduğu tespit edilmiştir.Görüldüğü gibi modelde yapılan küçük değişimler sonucunda  (DA’dan 2 madde çıkarımı ve korelasyonlar) uyum iyiliği değerlerinde artışlar gözlenmiştir.  Her ne kadar RMSEA değeri  beklenilen  düzeyde  olmasa da  diğer  değerler iyi uyum iyiliği  değerleri verdiği için modelin kabul edilebilir olduğunu söylenebilir.   PROSEDÜR ADALETİ ETKİLEŞİM ADALETİ İÇSEL MOTİVASYON İŞ PERFORMANSI

PA2 PA3 PA4 PA5

EA1 EA2 EA3 EA4 EA5 EA6 EA7 EA8 EA9

M1 M2 M2

IP1 IP2 IP3

.50* .12 -.37* -.15 .17 DAĞITIM ADALETİ .69** .00 DA3 DA5   *p< .05  ** p< .01   Şekil 1. Yapısal Model ve Analiz Sonuçları 

Analiz sonuçları inclendiğinde özellikle prosedür adaletinin iş performansı ve dağıtım ada‐ letinin  içsel  motivasyon  üzerindeki  etkileri  anlamlı  olarak  belirlenmiş  olmasına  rağmen  diğer değişkenlerde anlamlı sonuçlara ulaşılamadığı gözlenmektedir. Modele ilişkin hipotez  testleri tablo 2‘de verilmektedir. Prosedür adaleti iş performansını ve dağıtım adaleti içsel  motivasyonu  pozitif  ve  anlamlı  olarak  etkilemektedir.  Dağıtım  adaleti  iş  performansını  anlamlı ancak negatif olarak etkilemektedir. Diğer etkiler anlamsız olarak belirlenmiştir. Bu  çerçevede H1ve H6 hipotezleri kabul edilmiş diğer hipotezler reddedilmiştir.  4. Tartışma ve Sonuç   Bu çalışma ile prosedür adaleti, etkileşim adaleti, içsel motivasyon ve iş performansı ara‐ sındaki ilişki ve etkiler incelenmiştir. Bu amaçla bankacılık sektörü çalışanları üzerinde bir  araştırma yapılmış, örgütsel adaletin boyutları olan prosedür, dağıtım ve etkileşim adaleti‐ nin  içsel  motivasyon  ve  iş  performansı  üzerindeki  etkileri  oluşturulan  bir  model  ile  açık‐ lanmaya  çalışılmıştır.  Yapılan  araştırma  ile  özellikle  günümüzde  hizmet  sektörünün  öncü  sektörlerinden birisi olan bankacılık sektörüne ilişkin bulgular elde edilmiştir.  

Araştırma modelinde yapılan yol analizi  sonucunda;  prosedür  adaletinin  iş  performansını  pozitif ve anlamlı olarak etkilediği, içsel motivasyon ile arasında anlamlı bir ilişki olmadığı  belirlenmiştir. Bu bulgu benzer çalışmalarla uyumludur (Williams, 1999; Nurse, 2003; Ang  vd.,  2003;  Paese  vd.,  1988;  Greenberg,  1986;  Lindquist,  1995;  Alexander  ve  Ruderman;  1987; McFarlin ve Sweeney,  1992;  Lind ve  Tyler,  1988;  Zapata‐Phelan vd, 2009; Miao ve  Evens,  2007;  Steeensma  ve  Visser,  2007).  Etkileşim  adaletinin  iş  performansına  anlamlı  ama negatif etkisinin olduğu, içsel motivasyon ile arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belir‐ lenmiştir.  Elde  edilen  bulgular  diğer  araştırma  sonuçları  ile  uyumludur  (Williams,  1999;  Byrne,  2005; Zapata‐Phelan vd,  2009;  Miao  ve Evens,  2007;  Steeensma  ve Visser,  2007).  Dağıtım adaletinin iş performansını anlamlı olarak etkilememesine rağmen içsel motivas‐ yonu anlamlı ve pozitif olarak etkilediği belirlenmiştir.Bu bulgu benzer çalışmalarla uyum‐ ludur (Nurse, 2003; Miao ve Evens, 2007; Steeensma ve Visser, 2007). İçsel motivasyonun  ise iş performansını üzerinde anlamlı bir etkisi olmadığı belirlenmiştir. Elde edilen bulgular  diğer araştırma sonuçları ile uyumlu değildir (Zapata‐Phelan vd, 2009;Jalajas ve Bommer,  1999; Stumpf ve Hartman,1984; Anderson ve Oliver 1987; Weitz, Sujan, and Sujan 1986;  Tyagi 1985).  Bir bütün olarak model sonucunda elde edilen bulgular, lisans üstü eğitim alan öğrenciler  üzerinde  yapılan  benzer  bir  çalışma  ile  kısmi  ölçekte  uyumlu  sonuçlar  vermiştir.  Nitekim  Zapatan‐Phelan ve arkadaşlarının (2009) tarafından yapılan çalışmada prosedür adaletinin  içsel  motivasyonu  pozitif  ve  anlamlı  olarak  etkilediği,  iş  performansını  ise  anlamlı  olarak  etkilemediği  belirlenmiştir.  Çalışmamızda  bu  etkileşimin  tam  tersi  bir  etki  belirlenmiştir.  Aynı  çalışmada  etkileşim  adaletinin  içsel  motivasyonu  ve  iş  performansını  anlamlı  olarak  etkilemediği belirlenmiştir. Çalışmamızda da benzer bulgular elde edilmiştir. Çalışmamızda  önemli bir  bulgu  olarak  dağıtım  adaletinin  içsel motivasyonu  anlamlı,  pozitif  ve  güçlü  bir  şekilde etkilediği görülmüştür. Ancak bizim çalışmamızdan farklı olarak içsel motivasyonun  iş performansını üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu ve prosedür adaleti değiş‐ keni ile  iş  performansı  arasında  aracılık rolü  üstlendiği belirlenmiştir. Bu  farklılığın  sektör  ve kültür farklılığından kaynaklandığı düşünülmektedir. Çünkü Türkiye’de bankacılık sektö‐ ründe  çalışanların  motivasyon  ve  etkileşim  adaleti  algıları  farklılaşabilmektedir.  Yüksek  eğitim  seviyesinde  ve  ekonomik  kriz  döneminde  çalışanların  ilişkilerden  ziyade  kariyer  olanağına götüren kararlara ve prosedürlere katılımının performansta daha önemli olduğu  ve içsel motivasyonun performans üzerindeki etkilerinin kısıtlı hale geldiği düşünülmekte‐ dir.  

Sonuç  olarak  günümüzün  çalışma  yaşamı  sektörlere  göre  farklılık  gösterse  de  prosedür  adaletinin  iş  performansı,  dağıtım  adaletininde  içsel  motivasyon  üzerinde  önemli  etkileri  bulunmaktadır. Bunun yanında sektörden kaynaklandığı değerlendirilen etkileşim adaleti‐ nin iş performansı üzerinde anlamlı ama negatif etkisi düşünülmeye değer bir bulgu olarak  karşımıza çıkmaktadır. 

Bu araştırmanın bazı sınırlılıkları bulunmaktadır. Araştırmanın yapıldığı sektör, yapı itibariy‐ le diğer sektörlerden farklılık göstermektedir. Yoğun çalışma ve stresli iş ortamı, rekabet,  sürekli  ve  hızla  değişen  çevre  şartları,  kadın  çalışan  sayısının  fazlalılığı  bu  farklılıklardan  bazılarıdır.  Bu  nedenle  farklı  sektörlerde  yapılacak  araştırmalardan  farklı  sonuçlar  elde  edilebilir. Bunun yanı sıra araştırmada kullanılan veriler bankanın belli bir coğrafi bölgesin‐ deki çalışanlarından elde edilmiştir. Farklı coğrafi bölgelerdeki banka çalışanlarından  elde  edilecek verilerle daha açıklayıcı sonuçlara ulaşılması mümkün olabilir.  

Gizli değişkenlerle yol analizi, farklı modellerin ve farklı değişkenlerin aynı anda test edil‐ mesine  imkan  tanıyan  bir  yöntemdir.  Böylece  birbirini  etkileyen  değişkenlerin  bir  bütün  olarak ve aynı anda değerlendirilmesi mümkün olabilmektedir. Özellikle örgütsel davranış  gibi insan faktörünün son derece önemli olduğu bir alanda, karmaşık faktörler ve değişken‐ ler arasındaki ilişkilerin oluşturulacak modellerle test edilmesi, yönetim ve insan kaynakları  yönetimi açısından daha tatmin edici sonuçlar verebilir. Bu nedenle, gelecekte yönetim ve  organizasyon alanında  yapılacak  çalışmalarda  bu  yöntemin  kullanılmasının daha çok  des‐ teklenmesi gerektiği düşünülmektedir.     KAYNAKÇA  Alexander, S. ve Ruderman M. (1987), “The Role of Procedural and Distributive Justice in Organiza‐ tional Behavior”, Social Justice Research, 1, 117‐198.  Anderson, E., ve Oliver, R. L. (1987), “Perspectives on Behavior‐Based Versus Outcome‐Based Sales‐ force Control Systems”, Journal of Marketing, 51, 76–88.  Ang S., Dyne, L. V.ve Begley T. M., (2003),  “The Employment Relationships of Foreign Workers Ver‐ sus Local Employees: A Field Study of Organizational Justice, Job Satisfaction, Performance and  Ocb”, Journal of Organizational Behavior, 24, 561–583.  Borman, W. C. (1991), “Job Behavior, Performance, and Effectiveness” , Ed. M. D. Dunnette, ve L. M.  Hough, 2nd wd., Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2, Palo Alto, Ca: Consult‐ ing Psychologists Press, 271−326. 

Brett,  J.  M.,  ve  Goldberg,  S.  B.  (1983),  “Mediator‐Advisors:  A  New  Third‐Party  Role”,  Research  On  Negotiations in Organizations, Ed. M. Bazerman and R. Lewicki, Greenwich, Ct: Jaı Press., 81‐90.  Byrne  Z.  S.,  (2005),  “Fairness  Reduces  the  Negative  Effects  of  Organizational  Politics  On  Turnover 

Intentions,  Citizenship  Behavior  and  Job  Performance”,  Journal  of  Business  and  Psychology,  20(2).  

Campbell,  J.  P.  (1990).  “Modeling  The  Performance  Prediction  Problem in  Industrial  and  Organiza‐ tional Psychology”, Ed., M. D. Dunnette, ve L. M. Hough, 2nd ed., Handbook of Industrial and Or‐ ganizational Psychology, 1. Palo Alto: Consulting Psychologists Press, Inc., 687−732. 

Chebat, J., ve Slusarczyk, W. (2005), “How Emotions Mediate The Effects of Perceived Injustice On  Loyalty  in  Service  Recover  Situations:  An  Empirical  Study”,  Journal  of  Business  Research,  58,  664–673. 

Cropanzano, R., ve Greenberg, J. (1997), “Progress in Organizational Justice: Tunneling Through The  Maze”  Ed.  Cooper,  C.  L.,  and  Robertson,  I.  T.,  International  Review  of  Industrial  and  Organiza‐ tional Psychology, New York: Wiley, 317–372. 

Dubinsky, A. J., Skinner, S. J. (1984), “Impact of Job Characteristics On Retail Salespeoples Reactions  to Their Jobs”, Journal of Retailing, 60(2). 

Greenberg, J. (1986), “Determinants of Perceived Fairness of Performance Evaluations”, Journal of  Applied Psychology, 71: 342.  Greenberg, J., ve Folger, R. (1983), “Procedural Justice, Participation, and The Fciir Process Effect in  Groups and Organizations”, Basic Group Process, Ed. P. Paulus, New York: Springer‐Verlag, 235‐ 256.  Jalajas, D. S. ve Bommer, M. (1999), “The Influence of Job Motivation Versus Downsizing on Individ‐ ual Behavior”, Human Resource Development Quarterly, 10: 4.  Jex, S. M. (1998), Stress and Job Performance. Thousand Oaks, Ca: Sage.  Kirkman, B. L. Rosen, B. (1999), “Beyond Self‐Management: Antecedents and Consequences of Team  Empowerment”, Academy of Management Journal, 42(1) 58‐74.  

Kominis,  G.,  Emmanuel,  C.  R.,  (2007),  “The  Expectancy–Valence  Theory  Revisited:  Developing  An  Extended Model of Managerial Motivation”, Management Accounting Research, 18. 

Krishnan, B. C., Netemeyer, R. G., ve Boles, J. s. (2002), “Self‐Efficacy, Competitiveness, and Effort As  Antecedents  of  Salesperson  Performance”.  Journal  of  Personal  Selling  ve  Sales  Management,  22(4), 285–295. 

Landy,  F.  J.,  ve  Farr,  J.  L.  (1983),  The  Measurement  of  Work  Performance.  Orlando,  Fl:  Academic  Press. 

Leventhal, G. S. (1980), “What Should Be Done With Equity Theory? New Approaches to The Study  of  Fairness in  Social  Relationships”  Ed.  K. Gergen,  M.  Greenberg,  ve  R.  Willis,  Social  Exchange:  Advances in Theory and Research, New York: Plenum Press, 27–55. 

Lind, E. A. ve Tyler, T. R. (1988), The Sociai Psychoiogy of Procedurai Jmtice. New York and London:  Plenum Press. 

Lindquist,  T.  M.  (1995),  “Fairness  As  An  Antecedent  to  Participative  Budgeting:  Examining  The  Ef‐ fects of Distributive Justice, Procedural Justice and Referent Cognitions On Satisfaction and Per‐ formance”, Journal of Management Accounting Research, 7. 

Mcfarlin, D. B. ve Sweeney, P. D. (1992), “Distributive and Procedural Justice As Predictors of Satis‐ faction  With  Personal  and  Organizational  Outcomes”,  Academy  of  Management  Journai,  35(3)  626‐37. 

Miao, C. F. ve Evans, K. R. (2007), “The Impact of Salesperson Motivation On Role Perceptions and  Job  Performance—A  Cognitive  and  Affective  Perspective”,  Journal  of  Personal  Selling  ve  Sales  Management, 27, 89–101. 

Miceli, M., ve Castelfranchi, C. (2000). “Nature and Mechanisms of Loss of Motivation”, Review of  General Psychology, 4. 

Moorman, R. H. (1991), “Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship  Behaviours:  Do  Faimess  Perceptions  Influence  Employee  Citizenship?”,  Journal  of  Applied  Psy‐ chology, 76, 845‐55. 

Motowidlo, s. J. (2003), “Job Performance”, Ed. Borman, D. Ilgen, ve R. Klimoski, Handbook of Psy‐ chology: Industrial and Organizational Psychology, 12, Hoboken, Nj: John Wiley and Sons, 39−53.  Murphy,  K.  R.  ve  Cleveland,  J.  N.  (1995),  Understanding  Performance  Appraisal,  Social,  Organiza‐

tional and Goal Based Perspectives, London: Sage Pub.   Niehoff, B. P. ve Moorman, R.H. (1993), “Justice As A Mediator of The Relationship Between Meth‐ ods of Monitoring and Organizational Citizenship Behaviors”, Academy of Management Journal,  36, 527‐556.   Nurse L. (2005), “Performance Appraisal, Employee Development and Organizational Justice: Explor‐ ing The Linkages”, Int. J. of Human Resource Management 16(7), 1176‐1194. 

Paese,  P.  W.,  Lind,  E.  A.  ve  Kanfer,  R.  (1988),  “Procedural  Fairness  and  Work  Group  Responses  to  Performance Evaluation Systems”, Social Justice Research, 2(3), 193‐205. 

Plotkin, H. M. (1987), “What Makes A Successful Salesperson?” Training and Development Journal,  54–56. 

Sigler,  T.  H.,  Pearson,  C. M. (2000), “Creating An  Empowering Culture:  Examining The Relationship  Between  Organizational  Culture  and  Perceptions  of  Empowerment”,  Journal  of  Quality  Man‐ agement, 5, 27‐52. 

Steensma, H. ve Visser, E. (2007), “Procedural Justice and Supervisors’ Personal Power Bases: Effects  on Employees’ Perceptions of Performance Appraisal Sessions, Commitment, and Motivation”, J.  Collective Negotiations, 31(2), 101‐118 

Stumpf,  S.  A.  ve  Hartman,  K.,  (1984),  “Individual  Exploration  to  Organizational  Commitment  or  Withdrawal”, Academy of Management Journal, 27: 2.  Şimşek, Ö. F. (2007), Yapısal Eşitlik Modellemesine Giriş: Temel İlkeler ve Lisrel Uygulamaları, Ankara:  Ekinoks.  Thibaut, J., ve Walker, L. (1975), Procedural Justice: A Psychological Analysis. Hillsdale, Nj: Erlbaum.  Thibaut, J., ve Walker, L. (1978), “A Theory of Procedure”, California Law Review, 66, 541–566.  Tyagi, P. K. (1985), “Relative Importance of Key Job Dimensions and Leadership Behaviors in Moti‐ vating Salesperson Work Performance”, Journal of Marketing, 49, 76–86.  Vallerand, R. J., Pelletier, L. G., Blais, M. R., Briere, N. M., Senecal, C., ve Vallieres, E. F. (1992), “The  Academic  Motivation  Scale:  A  Measure  of  Intrinsic,  Extrinsic,  and  Amotivation  in  Education”,  Educational and Psychological Measurement, 52, 1003–1017. 

Van Yperen, N. W., ve Hagedoorn, M. (2003), “Do High Job Demands Increase Intrinsic Motivation Or  Fatigue  Or  Both?  The  Role  of  Job  Control  and  Job  Social  Support”,  Academy  of  Management  Journal, 46, 339–348. 

Wang, G., ve Netemeyer, R. G. (2002), “The Effects of Job Autonomy, Customer Demandingness, and  Trait Competitiveness On Salesperson Learning, Self‐Efficacy, and Performance”, Journal of the  Academy of Marketing Science, 30(3), 217–228. 

Weitz,  B.  A.,  Harish  S.  ve  Mita  Sujan  (1986),  “Knowledge,  Motivation,  and  Adaptive  Behavior:  A  Framework for Improving Selling Effectiveness”, Journal of Marketing, 50, 174–191.  Williams, S. (1999), “The Effect of Distrıbutive and Prosedural Fustice On Performance”, The Journal