Takım Performansının Ölçümü ve Değerlendirilmesi

Takım performansının ölçümünün ve değerlendirilmesinin öncesinde birtakım hazırlık çalışmaları yapılmaktadır. Performans planlama olarak da ifade edilen bu çalışmalar yıl boyunca performansın yönetimine, iyileştirme ve geliştirme faaliyetlerine yol göstermede temel oluşturur. Planlama faaliyetleri, iyileştirme ve geliştirme planlarının

105

başarısında ve performansın gözden geçirilmesinde bir referans noktası olarak kullanılır (Armstrong, 2009:49).

Armstrong (2009) performans planlama sürecini performans ve gelişim planlama ve performans anlaşmaları kapsamında değerlendirmektedir. Gelişim planlama bireyler için kişisel gelişim planları üzerinde anlaşmaya varılmasını ve bu planların hazırlanmasını içerir. Bu, işletmenin ve yöneticilerin desteğinden emin olan bireyler için öğrenme eylem planı sağlar. Gelişim planlama formel eğitimi içerebileceği gibi kendi kendini yöneten öğrenme, koçluk, mentorluk, proje çalışmaları, iş genişletme ve iş zenginleştirme gibi bir dizi geliştirme faaliyetlerini de kapsayabilir. Performans anlaşmaları ise birden fazla kavramın bir araya gelmesi ile oluşur. Bu kavramlar; rol gereklilikleri, amaçlar, performans ölçüm ve göstergeleri, bilgi, beceri ve yetkinlik, kurumsal temel değerler ve gereksinimler, performans planı, kişisel gelişim planı ve süreç detaylarıdır. Uyargil (2013,70-76) performans planlamasının evrelerini şu şekilde sıralamaktadır: işletmenin bölümün hedeflerinin incelenmesi, çalışanın işinin ve iş tanımının incelenmesi, çalışanın güçlü ve güçsüz yönlerinin belirlenmesi, çalışanın faaliyette bulunacağı çevre koşullarının analiz edilmesi, kesin performans planlarının oluşturulması ve hedef belirleme görüşmelerinin yapılması.

Değerlendirmede kullanılacak performans kriterlerin ve standartların belirlenmesi performans planlamada önemli bir unsurdur. Uyargil’e (2013:26-27) göre performans değerlendirme sistemlerinin kurulmasında ilk ve en önemli aşama olarak kabul edilen performans kriterlerinin belirlenmesinde iş analizleri, iş tanımları ve iş gereklerinin yanı sıra sistemin kurulmasından sorumlu çalışan ve yöneticiler ile yapılan görüşmeler sonucu elde edilen ek bilgilerden yararlanılmaktadır. Performans kriterleri çalışanların ölçülen performanslarını karşılaştırma olanağı sağlar. Belirlenen temel standartlar ile çalışanların performansı objektif olarak değerlendirilir. Performans standartlarının açık ve anlaşılır biçimde tanımlanması ve işletmenin stratejik amaç ve hedeflerine uygun olması önem taşımaktadır (Güney, 2014:197).

Performans standartları, bir işin ne kadar iyi yerine getirilmesi gerektiğini tanımlayan yazılı ifadelerden oluşur. Performansın beklenen, ulaşılması gereken seviyesi olarak da tanımlanabilir. Performans değerlendirilmesinde oluşturulan her bir hedef için standartlar belirlenmelidir. Standartlar, performansın değerlendirilmesine rehberlik eder.

106

Belirli bir dönem sonucunda gerçekleşen sonuçlar standartlar ile karşılaştırılarak performansa ilişkin kararlar verilir. Bu nedenle, performans standartlarının oluşturulması aşamasında, değerlendirme kapsamına alınacak kişinin özellikleri yerine, yaptığı iş dikkate alınmaktadır. Ayrıca, performans standartları yapılan işler arasında değil, aynı işi yapan bireyler arasında ayrım yapabilmenin kritik halkasını oluşturur (Barutçugil, 2002:144-145; Palmer, 1993:33).

Performans standartları, yöneticileri ve çalışanları kapsayacak şekilde iki türlü bilgi içermektedir. İlki, bireyin yapmakla zorunlu olduğu görevleridir ve neyin yapılması gerektiğini ifade eder. İkincisi, görevin nasıl yapılması gerektiği ile ilgilidir. Bu standartlar nicel ve nitel olmak üzere işlerin iki yönünü içerir. Nicel standartlar arasında belirli bir işin gerçekleşmesi için gerekli zaman, yapılan yanlış sayısı veziyaret edilen müşteri sayısı yer alır. Nitel standartlar ise işin kalitesi, verileri analiz etme yeteneği gibi ölçütler oluşur (Sabuncuoğlu, 2000:164). Performans standartları kullanıldıkları değerlendirme tekniği açısından iki gruba ayrılır. Bunlar; çalışanların birbirleri ile karşılaştırılarak genel bir sıralamaya tabii tutulduğu karşılaştırmalı standartlar ve değerlendiricinin her bir çalışanı diğerlerinden bağımsız olarak çeşitli değerlendirme kriterlerine göre değerlendirdiği mutlak standartlardır (Uyargil, 2013:30-31).

Ölçüm, performans yönetim sürecinin bütününde önemli bir aşamayı oluşturur. Ölçüm hedef belirleme, değerlendirme, geribildirim ve ücretlendirmeyi birbirine bağlayan örgütsel stratejileri içermektedir. Performans ölçümü ise performans yönetimi bulmacasının yalnızca bir parçasını temsil eder ve gereğine uygun bir biçimde yönetildiğinde başarılı performans için kritik bir unsur oluşturur. Kurumsal ve bireysel performansın ölçülmesi ve değerlendirilmesi anlayışı, günümüz örgüt anlayışında stratejik yönetim yaklaşımı çerçevesinde ele alınabilir. Kurumsal ve bireysel performansın ölçülmesi dışında takım çalışmasının performansının ölçümü de yönetim alanındaki önemli konulardan biridir.

Takımların nasıl performans gösterdikleri hakkında bilgi sahibi olmadan takımların etkinliğini anlamak olanaksızdır. Bu nedenle, takım performans ölçümü etkili takımların oluşturulmasına katkı sağlayan kritik bir araçtır (Katzenbach ve Smith, 1993b). Performans ölçme takımın neler yaptığını vurgulayan önemli bir veri sunar. Takım performansının ölçümü, gelişme ve ilerleme duygusuna ve faaliyet gösteren

107

uygulamalara ilişkin geribildirim sağlamaktadır. Takım performansı ölçüm sisteminin eksikliği, gösterge paneli olmaksızın araba kullanmaya benzetilebilir. Arabanın ilerlemesi mümkündür; ancak şoför araba kullanımı hakkında az bilgi sahibi olabilir veya bilgi sahibi olsa da araç ya da birey önemli bir kaynaktan yoksun demektir (Meyer,1994). Takım performansının ölçümü takım ve bireysel düzeyde elde edilen çıktılar ve süreçlerin oluşumunu, takım düzeyinde ise ilgili faaliyetleri incelenmesini ve değerlendirilmesini gerektirir (Wildman ve diğ., 2011).

İşletmelerin takımları oluşturması ve takım çalışmasının bir örgüt kültürü halini almasının yanı sıra, takım çalışmasını destekleyecek bir yönetsel sistemin oluşturulması ölçüm sisteminin temel unsurları arasında yer almaktadır. Zigon’a (1995:38) göre ölçüm sistemlerinin belirli öğeleri içermesi gerekir. Bu öğeler takımın ve üyelerin performans standartlarına göre nasıl performans göstereceklerinin bilincinde sahip olmalarını sağlayacaktır. Bu öğeler aşağıda sıralanmıştır:

•! Ölçümleri ve performans standartlarını da içerecek şekilde takım sonuçlarının açıklanması,

•! Ölçümleri ve performans standartlarını da içerecek şekilde bireysel sonuçların açıklanması,

•! Takım ve bireysel sonuçların öncelikli ve göreceli önemine ilişkin net bir çerçeve sunulması,

•! Performans verilerinin nasıl toplanacağı ve özetleneceğine ilişkin planlama yapılması.

Takım performansı ölçümüne yönelik yapılan çalışmalar arasında Katzenbach ve Smith (1993), Meyer (1994), Brannick ve Prince (1997) gibi araştırmacıların çalışmalarının ön plana çıktığı görülmektedir. Bu çalışmalardan en çok kabul gören çalışma Katzenbach ve Smith’in (1993) geliştirdiği takım performans eğrisi modelidir. Model (1993) az sayıdaki bireyden oluşan ve küçük olarak değerlendirilebilecek bir grubun performansının temel yaklaşıma bağlı olma durumunu ve grubun bu yaklaşımı etkileme şeklini göstermektedir. Buna göre çalışma grupları, takımların aksine, performansları için en iyi olan bireylerin toplamına dayanmaktadır. Bu gruplar, farklı bireylerin çabalarının bir araya getirilmesini gerektiren kolektif çalışma ürünlerinin peşinde gitmez. Çalışma gruplarının aksine takım yolunu seçen bireyler ortak bir amaç,

108

yaklaşım, karşılıklı sorumluluk ve hedefleri gerçekleştirmek için kolektif çalışma ürünleri ve ortak hareketlere kendilerini adamaktadır. Takım olarak adlandırılmalarına karşın, riskleri göze almayan üyelerden oluşan grup sözde takımlar olarak nitelendirilir. Riskleri göze alan ve potansiyel takımlar olan ifade edilen topluluklar ise takım performans eğrisinde yükselirken kaçınılmaz engellerle karşılaşabilir. Takımlardan bazıları bu engelleri aşarken; bazıları da takım temelleri disiplinini terk etme yolunu seçebilir. Potansiyel ve sözde takımları bu engellerden kurtaracak en önemli etken takımı yeniden kurmak veya düzenlemek yerine takımın gelişimine katkı sağlayan performansa odaklanmaktır (Katzenbach ve Smith, 1993: 119-120).

Literatürde takım çalışması ve performansı temel alan çalışmaları bir sistem çerçevesinde ele alan araştırmalar bulunmaktadır. Bu araştırmalar takım performansı ölçümü sistemlerinin geliştirilmesine ilişkin temel oluşturan çalışmalardan oluşmaktadır. Zigon (1995) ve Jones ve Schilling’in (2000) çalışmaları buna örnek verilebilir. Bu araştırmalardaki temel varsayım, performansın sürecin çıktı aşamasında belirli faktörlerden etkilenmesi ve bu faktörlerin performansın düzeyini belirlemesidir. Takım çalışmasını ve ölçüm yöntemlerini analiz etmek için sistemli bir süreç geliştirmeyen işletmelerde takım performansını ölçmek oldukça zordur. Bu zorluk üç nedenden kaynaklanabilir. İlk neden hangi sonuçların ölçülmesi gerektiğinin net olmamasıdır. Birçok takım gözlemleyebilecekleri sonuçları göz önünde bulundurmadan belirgin ölçütleri kullanabilir. İkinci neden, neyi ölçeceklerinin bilincinde olan takımların ölçümün nasıl yapılması gerektiği konusunda hem fikir olmamalarıdır. Herşey rakamlarla kolayca ölçülebilir olmasına rağmen, takımlar bazen “yaratıcılık” veya “kullanıcı dostu” gibi özelliklerin ölçülmesinde yetersiz kalabilir. Üçüncü neden ise takımların bireylerden oluşmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, ölçüm hem takım, hem de birey düzeyinde yapılmalıdır. Bu durum süreçte ölçümün etkisinin neredeyse iki katına çıkmasına neden olacaktır (Zigon, 1995:38).

Takım performansının ölçülmesinde etkinlik, kârlılık ve ürün, hizmet ve çalışma yaşamının kalitesi kritik önem taşıyan boyutlardır. İşletmelerde takımların performansı ölçülürken bu kriterlerin göz önünde bulundurulması gerekir (Sink, 1995:48). Bu durum yalnızca bireysel performansın ölçüldüğü işletmelerde, takım ruhunu yok etmekte ve çalışanların takım çalışması konusunda istekli olmasını engellemektedir. Bunun ortadan

109

kaldırılması için hem takım içerisindeki her bir bireyin performansının, hem de takımın bir bütün olarak performansının değerlendirilmesi ve takım ile bireyin performans hedeflerinin örgütsel hedefler ile birleştirilmesi gerekmektedir. Bunun belirlenmesinde sistematik bir süreç kullanılmaması durumunda elde edilen sonuçlar yarardan çok zarar getirecektir. Bu amaçla takımın ve bireyin performansına aynı anda odaklanmayı başaran takım temelli performans değerleme sistemleri kullanılmaktadır. Takım performansını belirleyecek bu sistem iki temel unsurdan oluşmaktadır: birey performansı ve takım performansı. Bu iki kavram karşılıklı etkileşimli olarak çalışmakta ve sonuçta kurumun performansını doğrudan etkilemektedir. Performans değerlendirme, takımlarda genellikle geleneksel performans değerlendirme yöntemleri ile gerçekleşmekte ve yönetici tarafından değerlendirilen bireyin bireysel iş performansının ölçülmesine dayanmaktadır. Takım performansını ölçümü aşamasında birey, takım ve kurumsal hedeflerin açıkça ortaya konması, işletmeyi doğru şekilde yönlendirecek performans standartlarının belirlenmesi ve mevcut durumla karşılaştırılarak takım üyelerine geribildirimde bulunulması gerekmektedir (Pakdil, 2005:4).

Kılınç ve Akkavuk (2001:108) işletmelerin takım performansını ölçerek, takım üyelerinin takım olan katkı düzeylerine göre ödüllendirilmesine ağırlık vermek yerine, takımı oluşturan bireylerin bireysel performansını değerlemeyi tercih ettiklerini belirtmiştir. Araştırmacılara göre bu durumun aşağıda sıralanan üç ana nedeni bulunmaktadır:

•! İşletmenin takım performansının nasıl ölçüleceği konusunda bilgi sahibi olmaması,

•! İşletmenin bireysel performansı temel alan bir performans değerleme sistemine halihazırda sahip olması ve bu sistemi oluşturan ya da kontrol eden kişilerin sistemde yapılacak önemli bir değişikliğin kendi başarısızlıkları olarak algılanabileceği düşüncesi ile takım performansının ölçümüne yönelik çalışmalara olumsuz tavır takınmaları,

•! “Sosyal kaytarma” olarak ifade edilen bazı düşük performanslı takım üyelerinin, takım içerisinde yüksek performans gösteren kişilerin başarılarının arasında kendi düşük performanslarını saklamaları sorunu. Diğer bir ifade ile takım üyelerinin bireysel performansları ölçülemediği için, performansı düşük takım

110

üyelerinin, başarılı üyelerin performanslarının arkasına sığınarak kendilerini başarılı gösterme olasılığının yüksekliği.

Jones ve Schilling (2000), takım performansının ölçülmesine yönelik bir sistemin oluşturulmasını Şekil 12’te gösterildiği üzere yedi aşamadan oluşan bir süreçte ele almaktadır. Bu süreçler: işletmedeki mevcut ölçütlerin gözden geçirilmesi, takım ölçüm noktalarının tanımlanması, takıma destek veren takım üyelerinin bireysel başarılarının belirlenmesi, sonuçların ağırlıklandırılması, her bir sonuç için performans ölçütlerinin geliştirilmesi, performans standartlarının oluşturulması ve takip sisteminin oluşturulmasıdır.

Literatürdeki çalışmalardan (Zigon, 1995; Jones ve Schilling, 2000; Kılınç ve Akkavuk, 2001) hareketle “takım performansı ölçüm sistemleri geliştirme süreci” olarak adlandırılan bir süreç geliştirilmiştir. Takım performans ölçüm sistemini kurmayı veya geliştirmeyi amaçlayan bir işletme genel olarak aşağıda yer alan yedi aşamalı süreci takip etmelidir. Şekil 13’teki model Zigon (1995), Jones ve Schilling (2000) ve Kılınç ve Akkavuk (2001)’un çalışmalarından uyarlanmıştır.

Şekil 13: Takım Performansı Ölçüm Sistemi

Kaynak: Jones, S. D. ve Schilling, D. J. (2000), Measuring Team Performance, California: Jossey-Boss; Kılınç ve Akkavuk, 2001, s. 112.

111

Sürecin ilk aşaması olan mevcut ölçütlerin gözden geçirilmesi, işletmedeki tüm bireylerin ve birimlerin takım performansının ölçüldüğü bir sistemle birlikte faaliyette bulunmasını sağlayacak bir ortam hazırlanması aşaması olarak ifade edilebilir. Bu aşamada, işletme yönetimine ve takımlara yönelik takım ve takım performansını konu alan eğitim programlarının düzenlenmesi, takım performansının ölçülmesi için gerekli altyapının oluşumunda etkili olmaktadır. Tek boyutlu örgütsel ölçümler, yalnızca net varlıklar üzerindeki kâr ve gelirler gibi finansal ölçütlere odaklanmaktadır. Kaplan ve Norton’ın (1992) geliştirmiş olduğu balanced-scorecard kavramı, etkinliğin örgütsel ölçümünün tanımlanması aşamasında dört bakış açısının kullanılması ile işletmelerin başarılı olacağını iddia etmektedir. Bunlar finansal bakış açısı, müşterinin ne düşündüğünü ifade eden müşteri bakış açısı, işletmenin iç verimliliğinin ölçülmesinde önemli olan ölçümleri içeren iç süreçler bakış açısı ve işletmenin başarısı için kritik önem taşıyan çalışanların öğrenimi ve gelişimini dikkate alan öğrenme bakış açısından oluşmaktadır. Örgütsel performans ölçümleri takım hakkında bilgi verir. Takımın bu ölçümleri etkileyecek ve denetleyecek bir yapıda oluşturulması da önem taşımaktadır. Takım ölçüm noktalarının tanımlanması çalışmaları sistemin ikinci aşamasını oluşturmaktadır. Takım, ölçümleri tanımlamaya yardımcı olan sonuçların ne anlama geldiğini anlarsa, ölçüm daha kolay bir şekilde gerçekleşir. Bu aşama ölçüme değer sonuçları belirlemeye yardımcı olacaktır. Bu aşamadaki temel unsur başarıdır. Başarılar, takımın faaliyetlerinden kaynaklanan ve işletmeye sağladığı katkıları içeren katma değerli sonuçları ifade eder. Takıma ilişkin tüm ölçümler ya başarı olarak ifade edilen takımın sonuçlandırdığı faaliyetlerden ya da bu sonuçların elde edildiği iş süreçlerinden kaynaklanmaktadır. Zigon’a (1995) göre takım performans ölçümünün başlangıç noktasının tanımlanmasında dört yöntem kullanılır. Bunlar takım-müşteri diyagramı, örgütsel ölçümleri destekleyen başarı, takım-başarı piramidi ve iş süreç haritası.

Sürecin üçüncü aşamasını takıma destek veren üyelerin bireysel başarılarının tanımlanması oluşturmaktadır. Takım performans ölçümünün, üyelerin bireysel performansının ölçümü aşamasında eşit koşullarda uygulanacağı varsayımı söz konusu olmakla birlikte, hem takım hem de bireysel performansın ölçümü aşağıda sıralanan birtakım avantajları da beraberinde getirmektedir (Zigon, 1995):

112 1.! Mevcut ölçümlerin gözden geçirilmesi

2.! Takım ölçüm noktalarını tanımlama seçenekleri

3.! Takıma destek veren üyelerin bireysel sonuçları

TS TS TS TS TS Takım1 Takım2 Takım3 Takım4 TS: Takım Sonuçları BS: Bireysel Sonuçlar

4.! Başarıların önem derecesinin belirlenmesi (%)

5.! Ölçümler (# , % veya değerlendirme + faktörler)

6. Performans standartları (değer aralığı, tanımlamalar)

7.! Takip sistemi

Şekil 14: Takım Performansı Ölçüm Sistemleri Geliştirme Süreci BS BS BS BS BS Takım Müşteri Diyagramı Örgütsel Ölçümleri Destekleyen Başarı Takım-Başarı Piramidi İş Süreç Haritası üyelerin cesinin ğerlend (değer a sistem

113

•! Araştırmacı, çalışmanın gerçekleştiği Kuzey Amerika kültüründe yetişen bireylerin bireysel olarak ve takım bazında değerlendirilme beklentisi içinde olduklarını belirtmiştir. Bireyler yalnızca takımın bir arada çalışması ile elde edilecek bir başarının değerlendirilmesinin rahatlığını yaşarken, aynı zamanda bireysel katkılarının işletme tarafından farkına varılmasını istemektedir.

•! Bireyselliğin yaygın olmadığı kültürlerde bile, performans değerlendirme sistemleri genellikle bireysel bazda kullanılmaktadır. Hem bireysel, hem de takım performansının ölçümü, takım temelli değerlendirme uygulamalarına esnek bir geçiş sağlamaktadır.

•! Bireysel performans değerlendirme takıma yeterli düzeyde katkı sağlamayan bireylerin geliştirilmesi için veri sağlamaktadır. Bu veriler olmaksızın performansa ilişkin tartışmalar, kişilik çatışmaları içinde şekil değiştirebilir ve profesyonellik ruhunu kaybedebilir.

•! Bireysel performans değerlendirme, yüksek performansa sahip bireylerin ödüllendirilmesine veri sağlamaktadır. Bunun olmaması, takımın arzu edilen başarıyı sağlayamamasına neden olacaktır.

Başarıların ağırlıklandırılması aşamasında takım, nelerin önemli olduğunun belirlenmesi ve önceliklendirilmesi için yüzdesel olarak ağırlıklandırma yoluna gidebilir. Ağırlıklar başarının önemini ve o işi yerine getirmek için harcanan zamanı yansıtmaktadır Bu da, zamanın daha iyi yönetilmesi konusunda yöneticilere yol göstermektedir. Takım çalışmasında bireysel görevlerin belirlenmesinin ardından ağırlıklandırmanın yapılması hem takım başarısında hem de bireysel başarıda takım üyelerine yardımcı olacaktır. Bu aşamada yüzdesel olarak ağırlandırılan takım ve bireysel başarıların kendi içinde de ağırlıklandırılması yapılmaktadır. Önceliklerin belirlenmemesi ve başarının göreceli öneminin tanımlanmamış olması, takım üyelerinin önemli olan unsurların ne olduğu konusunda çıkmaza düşmesine ve ortak bir vizyonu oluşturulmamasına neden olabilir (Zigon, 1995).

Sistemin beşinci aşaması her bir başarı için performans ölçümlerinin geliştirilmesi aşamasıdır. Sistemin bu aşamasına kadar olan bölümde takım, bütünsel olarak takımın ve bireysel olarak üyelerin başarılarını tanımlamıştır ve önceliklendirmiştir. Sistemin bu aşamasında ise ölçülmek istenen şeylerden nelerin önemli olduğuna karar verilir. Buna

114

göre her şey sayılar ile ölçülebilir nitelikte değildir. İyi ölçümler, başkaları tarafından gözlemlenmiş ve doğrulanmıştır. Örneğin bireyin gözlemlediği mükemmel işi tanımlarken sözcüklerden yararlanması mümkündür. Performans ölçütlerinin geliştirilmesi aşamasında genel ölçümlerden ve spesifik ölçümlerden yararlanılır. Ölçümler, takımın her bir başarı ve çıktıyı ne derece iyi ürettiğini yargılamak için bir kıstas özelliği taşımaktadır. Takımın nitelikli ölçümlerinin belirlemesine yardımcı olacak yollarından biri, öncelikli olarak genel ölçümlerin tanımlanması ve ardından daha spesifik olan ölçümlere yoğunlaşılmasıdır. Genel ölçümler, her bir başarı için genellikle önem taşıyan şeyleri ifade eder. Bunlar kalite, miktar, maliyet ve zamanlılıktır. Spesifik ölçümler ise takımın sağlanan başarının hangi bölümlerini izlemek istediğini belirten sayısal ve tanımlayıcı nitelik taşımaktadır. Bu ölçümler karşılaşılan kalite, miktar, maliyet ve zamanlılık standartlarının varlığının, takım tarafından farkına varılma şeklini tanımlamaktadır. Spesifik ölçümler sayısal ve tanımlayıcı ölçümler olmak üzere iki gruba ayrılır. Sayısal ölçümler takip edilecek birimleri tanımlarken, tanımlayıcı ölçümler kelimeleri kullanarak başarının değerlendirilmesine yardımcı olur. Tanımlayıcı ölçümler, performansı kimin değerlendireceğini ve değerlendirmede hangi faktörlerin etkili olacağını da belirler. Eğer ölçümler sayısal ise takımın birimlerinin listesi kolayca takip edilmektedir (Zigon, 1995; Jones ve Schilling, 2000).

Performans standartlarının oluşturulması aşamasında, tanımlanan her bir ölçümünün performans beklenti düzeyleri, takım ve takım lideri için düzenlenir. Bir ölçüm takım performansının değerlendirilmesi aşamasında kıstas standardı olarak kullanılıyorsa, performans standardı karşılaştırmada yüksek düzeyde performansı temsil eden bir puan aralığını ifade eder edilmektedir (Zigon, 1995). Ölçüm neyin değerlendirildiği, performans standardı ise değerlendirilen şeyin ne kadar gerekli olduğu anlamına gelir. Ölçümün tanımlanmasının ardından performans standartlarının oluşturulması daha kolaydır.

Sistemin son aşaması takip sisteminin oluşturulmasıdır. Bu aşamaya kadar oluşturulan performans planları ile üyeler neyin ölçüleceği konusunda bilgi sahibidir. Sistemin bu aşamasında, takımın devam etmesi için gerekli olan bilginin nasıl toplanacağına karar verilir. Takip sistemi olarak ifade edilen geribildirim, takibi sağlayacak verileri

115

toplamak ve özetlemek için kullanılan çeşitli belge ve prosedürlerden oluşur. Takımlar takip sisteminin tasarımında aşağıdaki adımlardan yararlanır (Zigon, 1995):

•! Performans standartları için toplanması gereken verilerin neler olduğuna karar verilmesi gerekir. Veriler, takım için doğru ve yanlış faaliyetleri belirleyen standartlar ve özellikler ile ilişkili olmalıdır.

•! Geribildirimin hangi kaynaktan sağlanacağına karar verilmesi gerekir. Bu kaynak bireyin kendisi olabileceği gibi takım üyesi, takım lideri ve takım çalışmasını kabul eden diğer kişiler de olabilir.

•! Verilerin tamamının mı, yoksa belirli bir örneklemin mi toplanacağına karar verilmesi önemlidir. Verilerin tümünün toplanması, ölçümün çok kritik olması ve üretimin her aşamasının takip edilmesi veya başarının çok seyrek aralıklarla