Performans

Hızlı bir değişimin ve dönüşümün yaşandığı günümüzde, çalışanların işgörme yeteneklerinin ve görevlerini gerçekleştirme düzeylerinin belirlenmesi ihtiyacı performans kavramının önem kazanmasına neden olmuştur.

Literatürde performans kavramı ile ilgili çok sayıda tanım yapılmıştır. En geniş anlamı ile performans amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucu elde edileni nitel ve nicel olarak belirleyen bir kavramdır (Akal, 2011:17). Bates ve Holton (1995) performansı değişen ölçümleri içeren çok boyutlu bir yapı olarak ele almaktadır (Armstrong, 2000:3).

Performans, son yıllarda iki boyutlu bir kavram olarak ele alınmaktadır. İlk boyut olan iş performansı, işin içerdiği görevlerin başarılı bir biçimde yerine getirilme derecesi ile ilgilidir. Örneğin bir sekreter için hızlı not tutması, büro alet ve donanımlarını etkin kullanması ve yapılacak işleri organize etmesi iş performansı boyutlarını oluşturur. İkinci boyut olan çevresel performans ise; çalışanın işletme içindeki diğer bireyler ile uyum içinde çalışabilmesi ile ilişkili davranışların değerlendirilmesini ifade eder. Örneğin bir sekreter işbirliği, yardımseverliği ve takım çalışmasına yatkınlığı yönünden değerlendirilebilir. Bu özellikler doğrudan yapılan görevler ile ilişkili olmamakla birlikte, çalışanın performansını etkiler. Yüksek çevresel performansa sahip çalışanlar çevrelerine yaydıkları olumlu hava ile iş ortamlarını daha mutlu ve destekleyici bir yer haline getirir (Telman ve Ünsal, 2004:21-22).

Çalışma hayatındaki performans kavramının, performansa yönelik genel tanımlamalardan önemli farklılık göstermediği görülmektedir. Corvellec (2001) iş performansını temel alarak performansın “izleyicilerin gözünde olan her şey” olduğunu ileri sürmüştür. Bu ifade; yönetici, çalışan, tedarikçi, müşteri gibi çalışma ortamında bulunan her bir bireyin gözlemlediği ve gerçekleştirdiği fonksiyonlar, uygulamalar ve faaliyetler bütününü tanımlar. Campbell (1990) performansın, işletme hedeflerine katkıda bulunan, bireyin yeterlilik seviyesine göre ölçülebilen ve bireyin kontrolünde olan eylemler ve davranışlar olduğunu ifade etmektedir. Çalışanlarla ilgili olan veya onların neden olduğu örgütsel hedeflere katkı sağlayan ve bu hedeflerle bağlantılı olan eylemler, davranışlar ve çıktıların ölçeklenebilirliği iş performansının diğer bir

10

ifadesidir (Viswesvaran ve Ones, 2000). Buna benzer bir düşünce ortaya koyan Corvellec (2001), birtakım çıktı ölçümlerini de dikkate alarak, performansın işletmenin faaliyetlerinin bir neticesi olduğu sonucuna varmıştır. Jackall (1988) ise kurumsal yöneticiler için performansın yalnızca “hedeflerdeki rakamlara ulaşmak” anlamına gelmediğini belirtmiştir. Bu durum, örgütün performansını doğru şekilde sergilemesi ile ilgilidir. Buna göre, performans hedeflere ulaşmanın yanında devletin belirlediği sosyal kurallara uyma, güvenilir bir topluluğun üyesi olarak algılanma veya bireysel olarak örgütsel gerçekliği desteklemeyi içermektedir (Houldsworth ve Burkinshaw, 2008:69). Bütünleşik bir çerçevede ele alınan performans kavramı, belirli bir görevin yerine getirilmesi için bireyin harcadığı fiziksel ve zihinsel enerjiye bağlıdır. Performans bireyin işe yönelik çabası ile sahip olduğu yeteneği aktardığı göreve ilişkin algıları arasındaki karşılıklı ilişkilerin bir sonucudur (Byar ve Rue, 1991:251).

İş performansına yönelik Campbell’in (1990) tanımı literatürde yaygın olarak kabul görmektedir. Bu tanıma göre performans, işletmenin hedefleri ile ilgili davranış ve eylemler bütünüdür. Bu tanıma göre iş performansı sonuçlardan ziyade davranışlar açısından tanımlanmalıdır. Ayrıca tanımi iş performansının yalnızca örgütsel hedeflerle ilişkili olan davranışları içeren çok-boyutlu bir kavram olduğunu belirtmektedir.

Bernardin (2006:173) performansı, hem bireylerin örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışma ortamında sergiledikleri davranışlar, hem de bu davranışlar sonucu elde ettiği somut çıktılar ile ilişkili bir kavram olarak tanımlamaktadır. Benzer şekilde bireyin davranışları ve sonuçlarını içeren Brumbrach’in (1988) tanımı performansa yönelik daha kapsamlı bir bakış açısı sunmaktadır (Armstrong, 2000:3):

Performans hem davranış, hem de sonuç anlamına gelir. Davranış performansı gerçekleştiren bireylerden kaynaklanır ve eylemi soyutlayarak performansa dönüştürür. Davranış, yalnızca sonuçlar için gösterge değildir. Aynı zamanda fiziksel ve zihinsel çabanın ürünü olan faaliyetlere uygulanacak sonuçları ifade eder; bu nedenle davranış sonuçtan ayrı değerlendirilebilir.

Performansın bu tanımı, takım ve bireysel performasın yönetilmesinde, girdi (davranış) ve çıktının (sonuç) birlikte ele alınması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu, hedef belirleme ve gözden geçirmenin yanı sıra başarı, yetkinlik ve yetenek düzeylerini

11

kapsayan performans yönetiminin karma modelini (Hartle, 1995) tanımlar. (Armstrong, 2000:3-4). Bu açıdan performansın yalnızca sonuçlar ya da çıktılar ile ilgili olmadığını, davranış ve süreçleri de kapsayan karmaşık bir sürecin ürünü olduğunu ifade edebiliriz. İş performansı ve iş verimliliği kavramlarının birbiri yerine kullanılması, literatürde sıklıkla karıştırılan bir husustur. İş verimliliği; iş çıktılarının, iş girdilerine bölünmesini ifade eder. Bu açıdan iş verimliliği, iş performansına göre daha dar kapsamlı bir kavram olarak kabul edilebilir. İş performansının göstergeleri ve nedensel değişkenleri arasında bir ayrım yapılması gerekmektedir. Nedensel değişkenler bireyin iş performansını tahmin eder ya da belirler; göstergeler ise iş performansının yansımalarıdır. Örneğin iş tatmini kavramı iş performansının belirleyicisi özelliğini taşırken; işin kalitesi iş performansının bir göstergesini oluşturmaktadır. Son yıllarda gerçekleşen çalışmalarda iş performansının belirleyicileri yerine, iş performansının göstergeleri üzerine yoğunlaşıldığı gözlenmektedir.

Ivancevich ve arkadaşları (1997) iş performansını üç boyutta ele almaktadır (Şekil 1):

Şekil 1: İş Performansı Boyutları

Kaynak: Ivancevich, J., Olekans, M. ve Matteson, M. (1997), Organizational Behavior and Management, Australia: McGraw-Hill, s. 121.

Modele göre performansı gerçekleştirme yeteneği çalışanların bilgi, beceri, yetenek ve deneyimleri ile ilgili olan bireysel görevleri ve bu görevlerin derecesine bağlıdır. Performans gerçekleştirme fırsatının geçerliliği performansa ilişkin tanımlarda önemli bir bileşendir. Kötü kararlar ve mevcut koşullarda geçerliliği kalmamış tutumlar,

12

performans eksikliği durumlarında çalışanlar için potansiyel engeller oluşturabilir. Performans gerçekleştirme istekliliği ise, çalışanların bireysel arzularının derecesini ve iş performansına ulaşılmasındaki isteklilik durumlarını ifade eder.

İş performansı ve performansın diğer ölçümlerine ilişkin kavramların birbirleri yerine kullanılmaması için ayırt edilebilir nitelikte olmaları gerekmektedir. Performansı eylemler ve davranışlar ile birlikte ele alan Campbell (1990) bireysel etkinlik kavramını eylemin sonuçlarının değerlendirilmesi olarak tanımlar. Örneğin bir satış görevlisinin günün veya ayın sonunda gerçekleştirdiği toplam satış miktarı ile performans standartlarının karşılaştırılması sonucu elde edilen ölçüm düzeyi, bireyin iş performansının ölçülmesi sonucu oluşan etkililiğin bir ölçüsüdür. Etkililik, iş performansının bir göstergesi olarak kullanılmakla birlikte farklı şeyleri de ölçebilmektedir (Campbell, 1990). Üretkenlik, iş performansı ile karıştırılan bir diğer kavramdır. Bu kavram, üretim süreci sonucu elde edilen çıktının girdiye oranı olarak tanımlanmaktadır. Girdiler hammadde, zaman ve çabayı ifade ederken; çıktılar üretilen birim sayısı, üretilen birim kalitesi veya satılan birim miktarı olabilir.

Performans, çalışanın yerine getirdiği görevin başarı derecesidir. İş performansı doğrudan ölçülmesi veya değerlendirilmesi mümkün olmayan ve gizli bir yapıya sahip soyut bir kavramdır. Bu kavram çok sayıda boyut veya bileşenden meydana gelir. Bu boyutlar arasında doğrudan ölçülebilirliği sağlayan bazı temel göstergeler bulunmaktadır. Bunlar: bireysel, takım ve kurumsal performans bileşenleridir.

1.1.1.! Bireysel Performans

Son yıllarda performans kavramını anlama ve açıklama konusunda büyük bir ilerleme kaydedilmiştir (Campbell, 1990; Sonnentag ve Frese, 2001:4). Literatürde performansın temel düzeyi olan bireysel performansa önem verildiği ve iş performansı ile ilgili görgül çalışmalarda yaygın olarak kullanıldığı görülmektedir. Bununla birlikte bazı araştırmacılar diğer konulara oranla performansın bu boyutuna daha az değinildiğine dikkat çekmektedir. Campbell (1990:704) bireysel performansın yapısı ve içeriği ile ilgili literatürü “sanal bir çöl” olarak tanımlamakta ve bu konudaki eksikliğe dikkat çekmektedir (Sonnentag ve Frese, 2001:5).

13

Bireysel performans, bir bireyin görevinde gösterdiği başarı derecesidir. Bir diğer ifade ile işletmenin yapılan iş ile ulaşmak istediği amaç dikkate alınarak bireyin kendisi için belirlenen hedeflere ve standartlara ne ölçüde ulaşabildiğinin ve bunun sonucu olarak ne sağlayabildiğinin nitel ya da nicel anlatım şeklidir (Benligiray, 1999:22).

Bireysel performans, iş ve örgütsel psikoloji alanındaki temel kavramlardan biridir. Sonnentag ve Frese (2002) bireysel performansın önemine dikkat çekmek amacı ile iş ve örgüt psikolojisi alanındaki 12 temel dergiyi kapsayan çalışmasında kapsamlı bir literatür taraması gerçekleştirmiştir. Bu dergiler bireysel, takım ve kurumsal performans düzeylerini kapsayan çalışmaları içeren geniş bir yelpazeyi içermektedir. Araştırma bulgularına göre bu dergilerde son 20 yılda konu ile ilgili 146 meta-analiz çalışması yapılmıştır. Bunların yaklaşık yarısı (%54,8) bireysel performansı temel yapı olarak değerlendirmektedir. Çalışmaların büyük bir bölümünde (%72,5) bireysel performans bağımlı değişkeni oluştururken; yaklaşık %6’sında bağımsız veya tahmin edici değişken olarak belirlenmiştir. Çalışmaların %21’inde ise performans değerlendirme ve performans ölçümü konularına ağırlık verildiği görülmektedir.

Yakın geçmişe kadar performansa ilişkin kavramların ağırlıklı olarak bireysel performansın yönetimi ve değerlendirilmesi gibi konular üzerine yoğunlaştığı düşünülmekteydi. Bu anlayışın temelinde, takım üyelerinin bireysel performanslarının toplamının, takımın ve işletmenin toplam performansını oluşturduğu varsayımı bulunmaktadır. Bu varsayıma göre, takım performansı ve kurumsal performans bireysel performanstan farklı bir anlam taşımamaktadır. Örgüt yapıları ve işleyişleri farklılaşan ve buna bağlı olarak daha karmaşık bir yapıda faaliyet gösteren işletmeler, günümüzde bireysel performansın ötesinde, takım ve kurumsal performansın da ele alınması gerektiği gerçeği ile karşı karşıya kalmaktadır.

1.1.2.! Takım Performansı

Günümüzde pek çok işletme karmaşık ve belirsiz küresel pazarda rekabet edebilmek ve performans hedeflerine ulaşmak için takımlardan yararlanmaktadır. İşletmelerin içinde bulunduğu çevre, hızla gelişen teknolojik arenalarda gerekli atılımları gerçekleştirmek ve yeni yüksek kaliteli ürünleri ve süreçleri hızlı bir biçimde tanıtmak için son derece uygundur.

14

Literatürde performans yönetimine ilişkin tartışmaların takım performansından ziyade bireysel çalışanların faaliyetlerine ve iş yapma şekillerine yönelik olduğu görülmektedir. Ulusal ve uluslararası çalışanlar günümüzde çeşitli projeleri tamamlamak için bir takımın parçası olarak görevlendirilmektedir. Projenin başarılı bir şekilde tamamlanmasına önemli ölçüde katkıda bulunan takım olarak çalışma, temelde bireyin yeteneğine bağlıdır. Ancak performans değerlendirme, özellikle birden fazla paydaş ile ilişkilendirildiği durumlarda, daha karmaşık bir yapıda karşımıza çıkmaktadır.

Takım çalışmalarının işletmelerde yaygınlaşması ile birlikte 1990’ların ilk yıllarından itibaren gerçekleşen araştırmalar, takımın yapılanması ve takım performansının ölçümü konularına yoğunlaşmıştır. Takım temelli performans değerlendirme takıma dayalı yapıların bulunduğu işletmelerde iki düzeyde gerçekleşmektedir: takımı oluşturan üyelerin bireysel olarak takıma katkısı ve takımın bir bütün olarak performansı (Gomez ve diğ, 2012: 266-267; akt. Uyargil, 2013:126).

Takım performansının boyutları çeşitli araştırmacılar tarafından değişik şekillerde tanımlanmıştır. Morgan (1997) takım performansının ölçülebilir boyutlarının iletişim, işbirliği, takım ruhu, tavsiyelerde bulunma, koordinasyon ve uyum sağlama değişkenlerinden oluştuğunu belirtmektedir. Prince ve Salas (1993) ise takım performansını iletişim, liderlik, karar verme, uyum sağlama, planlama, takımın kendine güvenmesi ve farkındalığa sahip olması boyutlarına göre ölçmekte ve takımın algıladığı performansı ortaya koymaktadır.

Takım performansının değerlendirilmesi aşamasında bireysel, takım ve örgütsel hedeflerin açıkça belirlenmesi, işletmeyi doğru hedefe yönlendirecek performans standartlarının tanımlanması ve mevcut durumla standartların karşılaştırılarak takım üyelerine geribildirimde bulunulması gerekmektedir. Bu alanda sistematik bir süreç kullanılmaması, elde edilen sonuçların yarardan daha çok zarara dönüşmesine neden olmaktadır. Bu amaçla takımın ve bireyin performansına eş zamanlı olarak odaklanmayı başaran takım temelli performans değerlendirme sistemleri kullanılmaktadır (Pakdil, 2005:6). Bireysel performans ile takım performansının eşdeğer öneme sahip olduğu ve performans değerlendirmenin de bu anlayışa dayandırıldığı işletmelerde takım etkinliğinin önemli ölçüde arttığı gözlenmektedir.

15

Pakdil (2005:4) takım temelli performans değerleme sistemlerinin, takımın kuvvetli ve zayıf noktalarını görmek ve takımın başarısını engelleyen unsurları ortadan kaldırmak amacı ile kullanıldığını belirtmektedir. Bu yolla bir takımdan beklenen performansın düzenli aralıklarla gözden geçirilmesi ve hedeflenen performansa ulaşmayı engelleyen unsurların ortadan kaldırılması sağlanmış olacaktır.

Takım performansı konusunda yapılan kapsamlı çalışmalardan biri Cohen ve Bailey’e (1997) aittir. Araştırma alanda yapılmış çalışmaların meta-analizini içermektedir. Bu çalışma ile çeşitli araştırmacıların takım performansı ile ilgili yıllar süren çalışmalar sonucunda elde ettikleri veriler incelenmiş, karşılaştırılmış ve araştırma sonuçları net olarak ortaya konmuştur. Takım performansının ölçümü ve değerlendirilmesi ile ilgili çalışmalar incelendiğinde, tek bir performans değerlendirme modeli yerine takımların türlerine göre farklı performans değerlendirme modellerinin ve metotlarının geliştirildiği görülmektedir.

1.1.3.! Kurumsal Performans

Örgütsel performans olarak da ifade edilen kurumsal performans kavramı bir işletmenin amaçlarına ulaşma düzeyinin göstergesidir ve işletmenin verimliliği ve etkililiği çerçevesinde değerlendirilir.

Kurumsal performans yönetimi bir dizi boyutta gerçekleşmektedir. Stratejik yaklaşım çerçevesinde ele alınan kurumsal performans yönetimi, paydaşların ihtiyaçlarını dikkate alma zorunluluğu taşır. Performansın yönetimi faaliyetleri planlayan, organize eden, izleyen ve kontrol eden, stratejik hedeflere ulaşmak için liderlik eden ve paydaşların ihtiyaç ve gereksinimlerini karşılayan üst yönetimin başlıca sorumluluğundur (Armstrong, 2011:253). Sink ve Tuttle (1990) çalışmalarında kurumsal performans yönetimini beş boyut çerçevesinde incelemiştir. Bu boyutlar gelecek için vizyon oluşturma; planlama, mevcut örgütsel durumu belirleme ve bu durumu iyileştirmek için stratejiler geliştirme; iyileştirme müdaheleleri tasarlama, geliştirme ve uygulama; ölçme ve değerlendirme sistemlerini tasarlama, yeniden planlama, geliştirme ve uygulama; gelişmeyi pekiştirme ve ödüllendirmeye uygun kültürel destek sistemleri geliştirmeyi içermektedir.