Performans Ölçme ve Değerlendirme

Ölçme, bir bilgi sağlama yoludur. Teknik anlamda nesnelerin, olayların ve sonuçların gözle görülebilen özelliklerini temsil eden simgeleri bulma süreci olarak ifade edilmektedir. Nitel veya nicel olan bu nesneler sabit, tutarlı ve karşılaştırılabilir özellikler taşıyan ölçü birimleridir. Ölçme ile elde edilen ölçü birimleri cinsinden değerler, aynı ya da değişik nesne ve olaylar aynı dönem içinde ortak olan özelliklerine göre kendi içlerinde veya birbirleriyle karşılaştırılabilir (Akal, 2011:91).

Ölçüm veya ölçme faaliyetini aşağıdaki başlıklar altında sınıflandırmak mümkündür (Armstrong, 2009:53):

•! Finans gelirleri, hissedar değeri, katma değer, getiri oranları ve maliyetler, •! Çıktı birimleri, üretilmiş veya işlenmiş birimler, verimlilik,

•! Standardın (kalite, hizmet düzeyi, vb.) ulaştığı etki, davranış değişiklikleri (iç ve dış müşteriye yönelik), işi veya projeyi tamamlama, hizmet süresi, yenilik, •! Diğerleri, iş arkadaşları, iç ve dış müşterilerin yargıları sonucu oluşan tepkiler, •! Dönüş veya yanıtlama hızı, zaman çizelgeleri ile başarıları karşılaştırma, biriken

iş miktarı, pazarlama zamanı ve teslimat sürelerini içeren süreler.

Ölçme performans yönetiminde önemli bir kavramdır. Geribildirim oluşumuna ve iletimine temel oluşturmak ile birlikte, arzu edilen başarıya ulaşılmaması durumda gerekli düzeltici önlemlerin alınmasını ve daha yüksek başarı için altyapı oluşturulmasını sağlar. Genel olarak iki temel soruya cevap vermektedir:

24

“Gerçekleşmesi planlanan işler yapılmaya değer mi?” ve “bu işler iyi yapıldı mı?” (Armstrong, 2009:60).

Armstrong ve Baron (1998), genellikle ölçümü kolay olan şeyin tercih edildiğini ve ölçüldüğünü iddia etmektedir. Araştırmacılar, bazı işlerde anlamlı olan unsurların ölçülebilir nitelik taşımadığını ve ölçülebilir nitelik taşıyanların da bazen anlamlı olmadığını belirtmektedir. Levinson’a (1970) göre ölçüm ve nicelik belirlemeye verilen önem, görevin hemen göze çarpmayan ve ölçülebilir nitelik taşımayan unsurlarını gözden çıkarmaktadır. Bu nedenle performansın kalitesi genellikle sayısallaştırmaya imkan vermemektedir. Bununla birlikte, ölçülmesi zor işler vardır. Ancak, bütün işler sonuç üretmektedir ve bu sonuçların ölçülmesi mümkündür (Armstrong, 2009:53). Performans ölçme, performansın nesnel kriterlere göre toplanan verilerle ve önceden kararlaştırılmış bir metodolojiye göre ölçülmesi anlamına gelmektedir. Mekanik sistemler performansın en kolay ölçülebildiği sistemlerdir. Örneğin bir makinanın veya bir otomobilin performansı kolay ölçülebilir ve bu ölçüm için izlenecek metodoloji de basittir. Bu aşamada sırası ile arzu edilen performans durumu tanımlanır, performansın hangi kriterler ile ölçüleceğine karar verilir, kriterler ağırlıklandırılır ve elde edilen ölçüm sonuçları somut istatistiki veriler olarak değerlendirilir (Kılınç ve Akkavuk, 2001:106).

Açık bir sosyal sistem olan işletmelerde performansın ölçümü mekanik sistemlere göre daha zordur. Belirli bir iş sürecinin performans hata oranı, zamanında teslim edilen birimlerin toplam birimlere oranı ya da bir kâr merkezinin performansı kârlılık, kâr payı gibi ölçütler ile ölçümlenebilir. Ancak işletmedeki her çalışanın söz konusu performans göstergelerine ne derece katkı sağladığının tespit edilmesi oldukça zordur. Bu nedenle performansı gerçekleştiren bireylerin performansının ölçümü yerine değerlendirilmesi daha uygun bir çözümdür. Bununla birlikte, performans değerlendirme sonuçlarının yüksekliği, işletmenin bütünsel ya da bir diğer ifade ile kurumsal performansının artışını sağlamayabilir. Bu paradoksal sonucun temel nedeni performans değerlendirmenin içeriğindeki öznellikle açıklanabilir. Çünkü performansın ölçülmesi yerine performans değerlendirilmesine gidilmesi, değerlenen kişilerin amaçlarının çelişkili olduğu durumlarda “alt sistem optimizasyonu”na neden olabilmektedir. Diğer bir ifade ile performans hedeflerinin işletmenin diğer hedefleri dikkate alınmadan belirlenmesi ya da

25

yanlış belirlenmesi, üst sistem hedeflerinin göz ardı edilerek alt sistem hedeflerine ulaşma çabasının artmasına neden olmaktadır. Bu durum çalışanların arasında zararla sonuçlanma ihtimali yüksek olan bir rekabet ortamının oluşmasına neden olmaktadır (Kılınç ve Akkavuk, 2001:106).

Performans ölçme ile performans değerlendirme farklı kavramlardır; ancak birbirlerinden bağımsız değildir. Bir karar verme işlemi olan değerlendirme, ölçmeyi de kapsayan geniş bir kavramdır. Ölçme genellikle belirli bir amaç için yapılır. Ölçmenin temel amacı, performansın değerlendirilmesidir. Değerlendirme sürecinin sonucunda planlanan performans ile gerçekleşen performans karşılaştırılır. Gerçekleşen performans eşit ya da daha üst düzeyde ise çalışanı ödüllendirme ya da performans planlama sürecini tekrar gözden geçirme söz konusu olabilir (Benligiray, 1999:59). Performans ölçme ile performans değerlendirmeyi belirli açılardan ayrıştırmak mümkündür. Değerlendirme müdaheleler üzerine odaklanırken, ölçme sonuçlar üzerine yoğunlaşmaktadır. Değerlendirmeler sonuçlar ile ilişkili olmasına rağmen, performans ölçümü farklı zamanlarda uygulanan çeşitli proje, girişim ya da müdahelenin hedefi olan belirli performans sonuçlarına odaklanmaktadır. En genel anlamı ile performans ölçme, işaretleri araştırırken; performans değerlendirme, olaylar ile ilgili hikayeler aramaktadır. Ölçmede kantitatif verilerin zaman serilerindeki değişim işaretlerinden yararlanılırken; değerlendirmede değişimin olup olmadığını belirlemek için sıklıkla kantitatif, nadiren de kalitatif ölçümlere başvurulmaktadır.

Performans değerlendirme yöneticilerin genellikle yıllık gözden geçirme görüşmeleri sonucu çalışanların biçimsel olarak değerlendirilmesi sürecidir. Ataay’a (1990:234) göre çalışanın yeteneği, potansiyeli, iş alışkanlıkları ve davranışları gibi niteliklerin sistemli olarak değerlendirilmesini ifade eder. Palmer (1993:9) performans değerlendirmeyi bir değerlendiricinin önceden belirlenmiş standartlarla karşılaştırma ve ölçme yolu ile çalışanların işteki performansının değerlendirdiği süreç olarak tanımlamaktadır. Daha geniş açıdan ele alındığında performans değerlendirme çalışanların elde tutma, işine son verme, terfi, rütbe indirimi, tâyin, ücret artışı ya da azalması veya bir eğitim programı kapsamına alınması ile ilgili durumunu etkileyen bireysel kararlardır (Latham ve Wexley, 1981:4). Coens ve Jenkins’e (2000) göre performans değerlendirme, tüm çalışanların ya da belirli bir grup çalışanın, iş

26

davranışlarının veya özelliklerinin bireysel olarak belirli bir zaman aralığı içinde değerlendirici tarafından puanlandığı, değerlendirildiği ve elde edilen sonuçların işletme tarafından muhafaza edildiği zorunlu bir süreç anlamına gelir.

Genel olarak performans değerlendirme çalışmaları üç ana konu ve dönem çerçevesinde incelenebilir (Brown ve Lim, 2009:191). Bunlardan biri değerlendirmenin psikometrik özelliklerine odaklanıldığı çalışmalardır. Literatürde performans ölçümünün ve derecelendirme ölçeklerinin farklı türlerini inceleyen çok sayıda çalışma bulunmaktadır. Bu çalışmaların çoğunda performans değerlendirme kavramı; ön yargının geçerliliği, güvenilirliliği ve serbestliğine vurgu yapılması ile sonuçlanan bir ölçüm aracı olarak ele alınmaktadır. Bu çalışmalardaki temel varsayım, yanlış derecelendirmenin kasıtsız olarak gerçekleşen bilişsel hatalardan kaynaklanmasıdır. Buna yanıt olarak zaman içinde bilişsel derecelendirme ön yargılarına ve eğitime yönelik güvenilir bir ölçekler geliştirilmiştir (Tziner, 1999; akt. Brown ve Lim, 2009:192). Davranışsal derecelendirme ölçeğinin etkisi ve değerlendiricilerden kaynaklanan hataların belirlenmesi de bu dönemde ele alınan konular arasındadır.

Performans değerlendirmenin örgütsel hedefler ile ilişkilendirilmesi konusundaki çalışmalar, performans değerlendirme çalışmalarının ikinci boyutunu oluşturmaktadır. Bu dönemde, değerlendiricilerin performans değerlendirmeye ilişkin bilgisini ve çalışanların üstlerine olan güven düzeyini konu alan çalışmalar hız kazanmıştır. Bu dönemde performans derecelendirmenin işletmelerde kullanımına yönelik tartışmalar başlamıştır. Gelişim amaçlı kullanılan derecelendirme, ücret çıktılarını belirlemeye yönelik derecelendirmeden daha esnek bir yapıya sahiptir (Boswell ve Boudreau, 2002; akt. Brown ve Lim, 2009:192).

Üçüncü boyutta ise çalışanların tepkileri üzerine yoğunlaşan performans değerlendirme, aynı zamanda sistemlerinin etkinliğini belirlemede kritik olarak görülen değerlendirmelerin sosyal bağlamına odaklanır (Keeping ve Levy, 2000; akt. Brown ve Lim, 2009:192). Bu boyut değerlendirme sisteminin etkinliğinin belirleyicisi rolündedir. Snell ve Bohlander (2007) performans değerlendirmeyi, çalışanların rollerini, amaçlarını, kendinden beklenenleri ve performans başarılarını anlamak amacı ile tasarlanmış ve genellikle yöneticinin astına karşı gerçekleştirdiği bir süreç olarak tanımlamaktadır. Dessler (2008) performans yönetimini, hedef belirleme ile performans

27

değerlendirmeyi bir bütün olarak ele alan ve performansı işletmenin stratejik hedeflerini desteklemesini sağlayan ortak bir sistem çerçevesinde değerlendiren bütünleşik bir süreç olarak açıklar. Bununla birlikte Dessler (2008) performans değerlendirmeyi, çalışanın mevcut ve/veya geçmiş performansının performans standartlarına göre değerlendirilmesi anlamına geldiğini belirtmektedir. Performans değerlendirme çalışanların performans standartları hakkında bilgi sahibi olduğu ve yöneticilerin çalışanlara geribildirim ve gelişim olanakları sunduğu ve çalışanın ortalama performans düzeyini sürdürmesi için gerekli teşvikleri sağladığı bir süreçtir.