Karşılıklı Bağlılık

Takım üyeleri ve lider arasında gelişen ve bir üyenin diğer üyelere olan bağlılığı, takım yapısını oluşturan bir diğer boyuttur. Bu boyut takım lideri ile takım üyeleri arasındaki ilişki sonucu oluşabileceği gibi, üyelerin birbirine veya takımın bütününe olan bağlılığını sonucu da ortaya çıkabilir. Etkili takımların üyeleri, görevlerini diğer takım üyeleri ile birlikte uyum içinde gerçekleştirmeyi ve takımın hedeflerine ulaşmasını arzu eder. Bağlılık üyeler arasındaki gücün artmasına ve üyelerin takımda kalmasına neden olmaktadır. Takıma bağlı olan üyeler görevlerini zamanında yerine getirir, faaliyetlere katılır ve takımın başarısından memnuniyet duyar. Takımın yüksek etkileşim ve iletişime sahip olduğunu gösteren bu durum takım bağlılığını da ortaya koymaktadır. Karşılıklı bağlılık, takım performansında etkili olan takım özellikleri arasındadır. Farklı tanımları olmasına rağmen, karşılıklı bağlılık en temel anlamı ile belirli bir görevi tamamlamak, spesifik bir hedefe ulaşmak veya belirli bir sonucu elde etmek için gerekli olan birlikte çalışma ilişkisi durumudur (Wageman, 1995). Kavram, bir çalışanın başka çalışanları etkilemesini ve başka çalışanlardan etkilenmesini ifade eder. Takımda üyelerin projelerini tamamlamak ve çeşitli üyelik ihtiyaçlarını gidermek için kime ve ne derecede güvenmeye ihtiyacı olduğu karşılıklı bağlılıkla ortaya çıkmaktadır. Çalışma grupları bağlılık oranının düşük olduğu topluluklardır. Yüksek bağlılık oranına sahip takımlar ise gerçek takım olarak gösterilir (Barrick ve diğ., 2007; akt. Ergün ve Aslantürk, 2010:150).

Karşılıklı bağlılığın temelinde iletişim vardır. Özler ve Koparan (2003), takım çalışmasının amacına ulaşmasının üyelerin bilgi ve becerilerinin yanı sıra duygu ve

99

düşüncelerinin diğerleri ile paylaşılmasından geçtiğini belirtmektedir. Paylaşımın gerçekleşmesi işletme içinde uygun iletişim sürecinin geliştirilmesine bağlıdır. Takımın başarısı, takım içi iletişimin etkinliği ile doğru orantılıdır. Etkin iletişimin sağlanabilmesi takım üyelerine söz verme, onları dinleme ve anlamaya çalışma ve işletme faaliyetleri hakkında bilgilendirme gibi becerileri ve uygulamaların hayata geçirilmesini gerektirmektedir.

Takımdaki bireylerin karşılıklı bağlılığı, üyelerin takıma bağlılık derecelerine ve takımda kalma isteklerine bağlıdır. Takım bağlılığının belirleyici unsurları bulunmaktadır. Büyüklük takım içi birliği etkileyen faktörlerdendir. Takım üyeleri arasındaki etkileşimin büyüklüğü ve üyelerin bir arada olmaları takım içi birlikteliğin gücünü etkilemektedir. Diğer bir faktör paylaşılan hedeflerdir. Takım üyelerinin hedefler konusunda hem fikir olmaları birlikteliği artırmaktadır. Amaç birliği takımı birbirine bağlar, üyeleri başarı için cesaretlendirerek harekete geçirir. Üçüncü faktör ise, takıma olan kişisel bağlılıktır. Kişisel bağlılık, üyelerin benzer davranış ve değerleri benimsemeleri ve birlikte olmaktan hoşlanmaları anlamına gelmektedir (Eren, 2012). Karşılıklı bağlılığın türleri farklı şekillerde sınıflandırılabilir (Campion ve diğ., 1993); ancak genel olarak iki boyutta değerlendirilir: karşılıklı görev bağlılığı ve karşılıklı sonuç bağlılığı (Wageman, 1995). Hertel ve arkadaşları (2004) karşılıklı bağlılığı üç boyut çerçevesinde değerlendirmiş ve karşılıklı amaç bağlılığı boyutunu eklemiştir. 31 sanal takımın dahil olduğu çalışmada amaç, görev ve sonuç bağlılığı ile ilgili olan işletme uygulamalarının, takımların etkinliği ile ilişkili olduğu belirlenmiştir. Çalışmada karşılıklı bağlılığın boyutlarının takım üyelerinin motivasyonu ve takım etkinliği ile pozitif ilişkili olduğu görülmektedir. Araştırma sonuçlarına göre etkin takımlardaki amaç belirleme süreçleri ve görev bağlılığı kalitesinin etkin olmayan takımlara göre daha yüksektir (Ergün ve Aslantürk, 2010:148-157).

Karşılıklı görev bağlılığı işlerini gerçekleştirmek için grup üyelerinin birbirine bağımlı olma düzeylerini ifade eder. Bu bağlılık, takım üyeleri arasında var olan enstrümantel ilişkilerin yapısal özelliklerini açıklar. Bu bağlılık türü işin çok daha zor hale geldiği ve çalışanların malzeme, bilgi ve uzmanlık açısından diğerlerinin yardımana gereksinim duyduğu durumlarda artış göstermektedir. Bu sonuç, bir görev için gerekli kollektif

100

faaliyetlerin derecesini (Wageman, 1995) ve motivasyon ve grup etkinliğinin bireyler üzerindeki etkisini (Campion ve diğ., 1993) açıklamaktadır.

Karşılıklı sonuç bağlılığı çalışanların işyerinde birbirine bağımlı olmasını, grup hedeflerine ulaşmasını veya grup geribildirimi almasını ifade eder. Bir takımda karşılıklı sonuç bağlılığının düzeyi, grup içindeki bireylerin oluşturduğu ve gruptaki diğer üyelerin performansına bağlı olan önemli çıktıların derecesi ile belirlenir (Wageman, 1995). Önemli çıktı kavramı hedef başarımı, geribildirim veya ödüller açısından farklı şekillerde tanımlanabilir (Wageman, 1995; Campionve diğ., 1993). Karşılıklı görev bağlılığında olduğu gibi karşılıklı sonuç bağlılığı da farklı düzeylerde olacak şekilde belirli bir takımda ya da takımlar arasında görülebilir. Örneğin satış temsilcileri arasındaki karşılıklı sonuç bağlılığının genel düzeyi düşük iken, üretim sürecindeki mavi yakalı çalışanlar için göreli olarak daha yüksektir.

Karşılıklı amaç bağlılığı takımdaki bir üyenin amacına ulaşmasının diğerlerinin üzerindeki etkisini ortaya koymaktadır. Modele göre bazı amaçlar bağlılığı algıları bireylere göre farklılık gösterirken, ortak amaçlar aynı bağlılık algısı ile sonuçlanmaktadır. Ayrıca, amaç bağlılığı negatiften pozitife doğru değişim gösterebilir. Pozitif amaç bağlılığı olan bir takım bireysel hedeflere ulaşma diğer üyelerin bireysel hedeflerini de olumlu etkilemektedir. Negatif amaç bağlılığında ise bireysel hedeflere ulaşma durumu diğerlerinin hedeflerine ulaşmasında olumsuz bir etki yaratmaktadır (Vijfeijken ve diğ., 2002; akt. Ergün ve Aslantürk, 2010:150).

Karşılıklı bağlılık ile ilgili ilk çalışma (Thompson, 1967) görevin gereklerine odaklanmaktadır. Örgüt teorileri kapsamında çalışma takım literatürüne önemli bir katkı sunmaktadır. Ancak çalışmanın analizinin takım ya da çalışma grubu düzeyine doğrudan değinmediği görülmektedir. Thompson (1967) karşılıklı görev bağlılığını üç düzeyde ele almaktadır. Bütünleyici karşılıklı bağlılıkta görevler bireyler tarafından ayrıştırılır ve belirli bir sıra ile gerçekleşir. Birbirine katkı sağlayacak şekilde bağlı olan görevlerin bütüne olan katkıları farklıdır ve her bir görev işin tamamı tarafından desteklenmektedir. Bu bağlılık türünde bireylerin çalışmaları birbirini etkilemek yerine, bütüncül açıdan takımın faaliyetlerini etkilemektedir. Bir bireyin işine başlamasının diğer bir bireye bağlı olduğu durumlarda sıralı karşılıklı bağlılıktan söz edilebilir. Görev faaliyetlerinin birbirine bağımlı olduğu bu bağlılığa, B faaliyetinin ancak A faaliyeti

101

yapıldıktan sonra yapılabileceği örneğini verebilir. Çift yönlü karşılıklı bağlılık ise bireyler arasındaki ilişkilerin en yoğun olduğu bağlılık türüdür. Bir bireyin çıktısı, diğer birey için girdi niteliği taşımaktadır. Bu bağlılık bireyler arasında çok yönlü iletişimi ve devamlı iş ilişkisini gerektirir.

Takım birlikteliği ve takım dayanışması gibi kavramların yerine kullanılan karşılıklı bağlılık terimi, daha geniş kapsamda sosyolojik bir terim olan grup birlikteliği ile özdeş olarak ele alınabilir. Hogg (1993:87) takım birlikteliğinin, üyelerin gruba karşı duyduğu çekim gücü olduğunu ve grup üyelerinin gruptaki diğer bireyleri sevmesi ve hoşlanması anlamına gelebileceğini ifade etmektedir. Festinger (1950:274) ise bağlılığın, üyelerin grup içinde kalmasında rol oynayan kuvvetlerin toplamı anlamına geldiğini belirtmiştir. Mullen ve Copper (1994) tarafından gerçekleştirilen meta-analiz birliktelik kavramını üç grup altında incelemektedir: kişiler arası birliktelik, görev birlikteliği ve takım birlikteliği. Araştırmacılar birliktelik ve performans ilişkisi incelendiğinde görev birlikteliğinin, takım birlikteliğinin önemli bir öğesi olduğunu ve üyelerin grupta kalması için kişiler arası birliktelik konusunda daha fazla çaba sarf etmeleri gerektiğini belirtmektedir (Kozlowski ve Bell, 2001:32). Kozlowski ve Bell (2001:33) takımda doğru sayıda ve özellikte kişilerin yer alması gerekliliğinin vurgulandığı çalışmasında takım birlikteliğini artırıcı çeşitli önerilerde bulunmaktadır. Araştırma sonuçlarına göre yüksek dışa dönüklük ve duygusal istikrara sahip olan takımlarda, sosyal birliktelik düzeyi daha yüksektir. Açık normlar ve hedefler takımlara görev ve kişiler arası birlikteliği geliştirme konusunda yardımcı olabilir. Ancak bu ilişkinin yönü hakkında kesin bir yargıda bulunmak mümkün değildir.

102

BÖLÜM 3: TAKIM TEMELLİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME