Takım Performansı Boyutları ve Takım Etkililiği

Rekabet sorunları, esneklik ve uyuma yönelik örgütsel ihtiyaçlara yanıt olarak işletmelerde takımların kullanımı giderek artmaktadır. Bu artış, literatürde takımları konu alan çalışmaların sayısının artmasına neden olmaktadır. Bununla birlikte Stewart ve Barrick’e (2000) göre çalışan memnuniyeti ve örgütsel bağlılık gibi konular ile ilişkili pek çok çalışmada takımlara yönelik ilgi artmış durumdadır.

69

Üyelerinin bireysel performansını artırmayı amaçlayan bir işletmenin, amacına ulaşmayı sağlayacak yöntem ve faaliyetlerin bilincinde olması yeterli değildir; bunlara ek olarak işletmenin kurumsal performansını da artıracak yeterliliğe sahip olması gerekir. Kurumsal performansı iyileştirmenin bir yolu da performansın takımlar düzeyinde gelişmesini sağlamaktır. Takım çalışmasında işler sürekli olarak takım odaklı bir düzen içinde ilerlemektedir. Takım performansı bireysel performansa göre çok daha kapsamlı ve karmaşık bir yapıdadır.

Takım performansı boyutları çeşitli araştırmacılar tarafından tanımlanmıştır. Kılınç ve Akkavuk’a (2001) göre takım performansının ölçümü konusuna ağırlık verilen çalışmalarda genel olarak tüm takımlar için geçerli olan ölçülebilir boyutlar belirlenmiştir. Prince ve Salas (1993) takım performansını iletişim, liderlik, karar verme, uyum sağlama, takım üyelerinin kendine güvenmesi, içinde bulunulan durumun farkında olma ve planlama boyutlarına göre ölçerek takımın algıladığı performansı ortaya koymayı uygun görmektedir. Morgan (1997) bu ölçülebilir boyutları iletişim, işbirliği, takım ruhu, tavsiyede bulunma, koordinasyon ve uyum sağlama olarak belirtmektedir. Reilly ve McGourty’e (1998) göre takım performansı takım üyelerinin bilgi, beceri, yeteneklerin ve üyelerin bir arada çalışması sonucu oluşan verimliliğin bir ürünüdür. Bu üç durum takım yapılarında arzu edilen davranışın tanımlanması ve ölçümlenmesinde dikkate alınmaktadır. Bu davranışlar: bireysel olan davranışlar (bilgi, beceri, yetenek- örgütsel performans değerlemesine uygun), takım üyelerinin bireysel performansı ile ilgili davranışlar ve takım performansı davranışlardır (Tarcan, 2008). İşletmeler müşterilerine yüksek kaliteli ürün ve hizmet sunmak için etkili takımlara gereksinim duyarlar. Takım performansı ve bireysel performansa birlikte önem veren ve performans yönetimi uygulamalarında da bu anlayışı temel alan işletmelerde takımların etkinliği artmaktadır. Etkili takımların kendilerine güvenleri yüksektir ve görevlerini yerine getirecekleri inancını taşırlar. Buna takım etkililiği denir. Başarılı olmuş takımların gelecekte elde edecekleri başarıları ile ilgili inançları da güçlüdür. Bu durum onları daha çok çalışmaya motive etmektedir. Yönetim, takımın etkililiğini artırmak için neler yapabilir? Burada iki seçenek vardır. İlki, üyelere kendilerine olan güveni artıracak küçük başarıları sağlamalarında yardım edebilir. Diğeri ise üyelere teknik ve kişiler arası becerilerini geliştirecek eğitim olanakları sağlanabilir. Takım üyelerinin

70

yetenekleri ne kadar fazla olursa, takımın kendine güvenmesi ve problem çözme ve hedeflere ulaşma becerisini geliştirmesi de o kadar fazla olacaktır (Robbins ve Judge, 2013:328).

Hackman’a (1987) göre takım sinerjisi, süreçte yaşanan kayıpları önleme veya takımın yenilikçi stratejik plan oluşturma konusunda inisiyatif alma derecesi ile ilişkidir. Takımlar sinerjiyi artıran topluluklardır. Takımın toplam başarısı, üyelerinin bireysel başarılarının toplamından daha fazladır. Takımlarda bireysel çabalar, bireysel girdilerin toplamından daha büyük bir performans düzeyi ile sonuçlanırken; gruplarda bireysel performans daha çok vurgulanmaktadır. Diğer bir ifade ile çalışma grupları 2+2’nin 4’e eşit olduğunu ifade etmektedir; ancak çalışma takımlarında bu sonuç daha yüksek çıkmaktadır. Değerler takımlar için birincil unsurdur ve belirli durumlarda bireysel yetenekten önce gelebilir.

Takım etkililiğine ilişkin modellerin çoğu, takım geliştirme modellerinin bir sonraki aşaması olarak geliştirilmiştir. Bu modeller oluşumunu tamamlamış takımların, biçimlendirilmiş bir gelişim sürecini tamamladığını kabul etmektedir. Takım etkililiği ile ilgili çok sayıda model temelde, McGrath (1964) tarafından geliştirilmiş girdi-süreç-çıktı çerçevesine bağlı olarak formüle edilmiştir. Girdiler, örgütün birden çok düzeyinde (bireysel, takım ve örgütsel) takımlar için uygun olan çeşitli iç (takım üyelerinin bilgi, beceri, uzmanlıkları ve kişilikleri, demografik yapı ve takım tasarımı gibi) ve dış (eğitim, ödül ve örgütsel iklim gibi) kaynakları temsil eder. Süreçler, yetenekleri ve davranışlarını birleştirerek üyelerin yetkinliklerini etkinleştiren veya kısıtlayan mekanizmaları (Hackman, 1987) ve sosyal değişim ve etkileşimi (Senior ve Swailes, 2004:319) ifade eder. Çıktılar ise takım faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirecek kriteri (Hackman, 1987) ve düşünceleri, kararları ve somut ifadeleri (Senior ve Swailes, 2004:319) temsil etmektedir. Takım etkililiği üyelerin memnuniyeti, takımın varlığını sürdürebilmesi gibi “iç” ve verimlilik gibi “dış” kriterleri vurgulamasından dolayı çok yönlü bir kavram olarak ele alınabilir (Hackman, 1987). Uygulamada takımların etkililiği, çeşitli faktörlere bağlı değişiklik gösterdiğinden farklı açılardan ele alınmış ve değerlendirilmiştir. Burada cevap aranan temel soru: Takımın etkililiği hangi faktörlere bağlı olarak artış gösterecektir?

71

Katzenbach ve Smith (1993), takım etkililiği ile ilgili görüşlerini yüksek performanslı takım tanımlamalarında açıklamaktadır. Ortak bir amaç, performans hedefleri, yaklaşımları veya stratejileri için bir araya gelmiş, kendini diğerlerine karşı sorumlu hisseden, birbirini tamamlayan becerilere sahip az sayıda insan topluluğuna takım adı verilmektedir. Araştırmacılar bu tanımda, Şekil 8’de görülen bağlılık, hesap verilebilirlik ve beceriler olmak üzere üç temel değişkene yer vermektedir:

Performans Sonuçları

BECERİLER HESAP VEREBİLİRLİK

Kollektif Çalışma Ürünleri/Çıktıları Kişisel Gelişim

BAĞLILIK

Şekil 8: Takım Temelleri Modeli

Kaynak: Katzenbach, J. R. ve Smith, D. K. (1993b). The Discipline of Teams. Harvard Business Review, 71 (2), s. 111-120.

•! Bağlılık: Takım üyeleri ortak bir amacı paylaşır. Üyeler ortaklaşa geliştirilen genel bir yaklaşıma ve spesifik performans hedeflerinin başarısına bağlılık gösterir.

•! Hesap verilebilirlik: Takım, ortaya çıkan üründen ortaklaşa sorumlu olan az sayıdaki üyeden oluşur. Takımın büyüklüğü artıkça, bireysel hesap verilebilirlik ve ortak çalışma düzeyi azalış gösterir.

•! Beceri: Etkili takımlarda üyelerin becerilerinin yeterli düzeyde olduğu kabul edilmektedir. Spesifik fonksiyonel ve teknik görev becerilerine ek olarak, takımların yeterli miktarda kişiler arası ve takıma yönelik becerilere sahip olması gerekir. Bu beceriler iletişim, problem çözme, çatışma yönetimi ve liderlik gibi becerileri içerir.

Problem çözme, Teknik/ fonksiyonel, Kişiler arası Belirli hedefler, Genel yaklaşım Ortak, Az sayıda birey, Bireysel

72

Locke’a (2009:277) göre etkili takımlar üç boyutlu bir anlayış çerçevesinde şekillenmektedir. İlki takımın ürettiği iş çıktılarının bireylerin miktar, kalite ve zamanlama standartlarını karşılaması veya standartları aşmasıdır. Bunlar takımın bütünü ya da takım lideri ile ilgili değildir; takım ürünlerinin değerlendirilmesinde yararlanılan müşterileri, standartları ve çeşitli değerlendirme faktörlerini ifade eder. İkincisi takımın iş süreçlerinin, üyelerin birlikte ve etkili bir şekilde çalışma yeteneğini geliştirmesidir. Etkili takımlar, hataları tespit etme, düzeltme, gelişen fırsatların farkına varma ve bu fırsatlardan yararlanma konusunda uzman duruma gelirler. Bu takımlar işin belirli bir parçası tamamlandığında, başlangıç aşamasına göre daha yetenekli performans birimlerine dönüşürler. Üçüncüsü takımların, üyelerin öğrenimine ve kişisel refahına olumlu katkı sağlamasıdır. Takımlar kişisel öğrenme alanları olarak hizmet verebilir ve kişiler arası olumlu ilişkilerin gelişmesine neden olabilir. Takım etkililiği, üyelerinin kişisel öğrenimi ve duygusal refahı üzerinde olumlu etki oluşturması durumunda mümkündür.

Cohen ve Bailey (1997) çalışmalarında etkililiği, takımı etkileyen üç ana değişkene bağlı olarak değerlendirmektedir. Buna göre performans etkililiği çıktıların miktarı ve kalitesi, takım üyelerinin tutumu ve davranışsal sonuçlar açısından değerlendirilir. Performansın etkililiği verimlilik, üretkenlik, tepki süresi, müşteri memnuniyeti, kalite ve inovasyonun da dahil edildiği bir sistemde ele alınır. Modelde (Şekil 9) girdi-süreç-çıktı yaklaşımından yararlanmıştır. Model takımın psikososyal özelliklerinin, gerçek takım düzeyi fenomeninde olduğunu ileri sürmektedir. Bu özellikler çıktılar üzerinde doğrudan bir etkiye sahipken; iç ve dış süreçlerin şekillenmesinde sonuçları dolaylı olarak etkilemektedir. Modele göre takım süreçleri normlar, paylaşılan mental modeller veya duygusal durumlar gibi psikososyal özelliklerde etkin bir duruma gelmektedir. Modelde etkililik unsuru çevresel faktörler, tasarım faktörleri, takım süreçleri ve takımın psikososyal özelliklerinin bir fonksiyonu şeklinde ele alınmaktadır. Modeldeki çevresel faktörler endüstri nitelikleri, çatışma ortamı, müşterilerin koşulları gibi işletmeyi ve takımı etkileyen dış unsurlarını ifade eder. Tasarım faktörleri görev, takım, işletmenin tasarımı gibi takım başarısını etkileyen faktörleri içerir. Takım içi süreç faktörleri takımı oluşturan üyelerin etkileşimlerine yönelik iletişim, çatışma, işbirliği gibi değişkenleri ifade ederken; takım dışı süreç faktörleri takım ve takımı oluşturan

73

üyelerin dış faktörler ile etkileşimleri ile ilgili olan iletişim, çatışma, işbirliği gibi değişkenleri içermektedir. Modelde takımın psikososyal özellikleri takım bağlılığı ve üyelerin paylaştığı standartlar olarak tanımlanan takım normları değişkenlerini kapsar. Modelde etkililik çıktıları olarak performans, davranışsal ve tutumsal göstergeler belirlenmiştir. Çevresel faktörler, tasarım faktörleri üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Bununla birlikte, çevresel faktörler, tasarım faktörleri, iç ve dış süreçler ve psikososyal özellikler çıktıların etkililiğinin tahmin edilmesinde önemli göstergelerdir (Cohen ve Bailey, 1997).

Şekil 9: Takım Etkililiği Modeli

Kaynak: Cohen, S. G. ve Bailey, D. E. (1997). What Makes Teams Work: Group Effectiveness Research from the Shop Floor to the Executive Suite, Journal of Management , 23 (3), s. 239-290.

Robbins ve Judge’a (2013:318-322) göre takım etkililiği, bir takımın verimliliğinin objektif ölçütleri, yöneticilerin takım performansını değerlendirmesi ve üyelerin memnuniyetinin toplam ölçütleri anlamına gelmektedir. Araştırmacılar geliştirdikleri takım etkililiği modelini içerik, bileşim ve süreç olmak üzere üç temel değişken çerçevesinde ele almaktadır. Modele göre içerik yeterli kaynak, liderlik ve yapı, güven ortamı, performans değerlendirme ve ödüllendirme sistemleri bileşenlerinden oluşur. Bileşim değişkeninde üyelerin yetenekleri, kişilik, rolleri paylaştırma, çeşitlilik, takımların büyüklüğü, üyelerin esnekliği ve tercihleri bileşenlerini kapsar. Modelin üçüncü değişkeni olan süreç ise ortak amaç, belirli hedefler, takım etkinliği, çatışma düzeyleri ve sosyal kaytarmayı ifade eder. Robbins ve Judge’un (2013) takım etkililiği

74

modeli iki önemli noktaya vurgu yapmaktadır. Birincisi, takımlar biçim ve yapı olarak farklılık gösterir. Model takım türleri arasında genelleme yapmaya çalışmaktadır. Bu nedenle modelin öngörülerini tüm takımlara katı bir şekilde uygulamaktan kaçınmak gerekir. İkincisi ise modelin, takım çalışmasının bireysel çalışmaya tercih edilir olması varsayımıdır. Bireylerin daha iyi yapabilecekleri bir iş için etkili bir takım oluşturmak, işletmenin ve takımın hedeflerine ulaşmasını sağlayacaktır.

Robbins ve De Cenzo’a (1998:339) göre etkili bir takımın özellikleri aşağıdaki unsurlardan oluşmaktadır:

•! Takım amaçlarına bağlı net bir anlayışa sahip olma,

•! Teknik bilgi ve beceri ile ilgili yetenekli üyelere sahip olma, •! Takım üyelerinin yüksek karşılıklı güven duygusu sergilemesi, •! Takım hedeflerine yönelik bağlılıkta bütünleşme,

•! İyi iletişim sistemlerine sahip olma, •! Etkili müzakere becerilerine sahip olma, •! Etkili liderlik becerilerine sahip olma,

•! Destekleyici iç ve dış çevre unsurlarına sahip olma.