Takım Etkililiği (Team Effectiveness)

Takım etkililiği takım başarısının göstergelerinden biridir. Takım çalışmasının çıktılarıyla ölçülür. Takımın eylemleri sonucu oluşan çıktılar; kişisel, takım, iş, birim, organizasyon olmak üzere çeşitli seviyelerde farklı biçimlerde kendini gösterebilir (Akgün, Keskin ve Özdemir, 2004, ss. 301-302). Literatürde performans ve etkililik kavramlarının, sık sık geçişken olarak kullanıldığı izlenmektedir. Bu bağlamda ilişkili olmakla beraber, farklı anlamlara sahip iki kavramın tanımlarının yapılması ihtiyacı duyulmuştur.

Performans, çevrimiçi Merriam-Webster sözlüğünde (a) bir eylemin yürütülmesi veya (b) gerçekleştirilen bir şey olarak tanımlanmaktadır. Bu

tanımlamada dikkat çekici olan husus, performansın hem sebebi (yani eylemi) hem de etkiyi (yani başarıyı) içermesidir. Öncül ve sonucun karışması, insan performansını modelleme ile ilgilenen araştırmacılar tarafından reddedilir. Campbell (1990), performansın, eylemin sonuçları olmadığını, eylemin kendisini içerdiğini vurgular. Bu düşünce şeklini takiben performans, örgütsel psikolojisi alanında hedefe yönelik davranışsal ya da bilişsel eylem olarak tanımlanmaktadır. Etkililik, çevrimiçi Merriam-Webster sözlüğünde belirli, kesin veya istenen bir etki üretilmesi olarak tanımlanır. Dolayısıyla etkililik, takım performansının sonucu değil, daha ziyade, sonuçların sübjektif veya objektif bir standartla karşılaştırıldığı yargılayıcı bir sürecin sonucudur. Benzer şekilde, etkililik, örgütsel psikoloji alanında performans sonuçlarının değerlendirilmesi olarak tanımlanmıştır (Salas ve diğer., 2007, s. 192- 193).

Hackman ve Walton’a (1986) göre takım etkililiği takım performansının müşterilerin standartlarını karşılama derecesidir. Bu standartlar objektif ve sübjektif standartlar olabildiği gibi, nicelik, nitelik, zamanlama veya üyelerin kişisel gelişimi, memnuniyeti veya devamlılığını da içerebilir (Bergiel, 2006, s. 10). Campbell (1990), etkililiğin takım performansının sonucu olmadığını, ancak sonucun subjektif veya objektif bir standart ile karşılaştırıldığı yargılayıcı sürecin sonucu olduğunu ifade eder. (Salas ve diğer., 2007, s. 193).

Takımlar için performans etkililiğinin tekil, tek biçimli bir ölçüsü yoktur. (Guzzo ve Dickson, 1996, s. 309). Lee’ye (2008) göre, etkililik, proje çıktılarının önemli proje paydaşlarının performans beklentilerini ne derece sağladığını gösterir. Beklentiler genellikle farklı projeler ve farklı paydaşlar arasında farklıdır. Bu nedenle, daha önceki çalışmalarda etkililiği değerlendirmek için çeşitli göstergeler kullanılmıştır. Liu ve Cross’a (2016) göre, en sık kullanılan etkililik göstergeleri; kalite, işlevsellik veya güvenilirlik, teknik performansın karşılanması, müşteri/kullanıcı gereksinimlerinin karşılanması, kaliteye yönelik proje hedeflerinin karşılanması ve pazar beklentilerinin karşılanmasıdır (Liu ve Cross, 2016, s. 1152).

Gemuenden’e göre (1990), takım performansı, bir takımın belirlenmiş kalite ve maliyet ve zaman hedeflerini ne ölçüde karşılayabileceği olarak tanımlanabilir. Projenin başarılı olduğu algısı, kısmen değerlendiricinin bakış açısına bağlıdır. Bu nedenle, takım performansını değerlendirirken örgüt, müşteri ve ekip üyeleri, vb. farklı perspektifleri dahil etmek önemlidir. Ayrıca, inovatif bir projenin başlangıcında açık ve kesin performans hedefleri belirlenmesi, konunun çoğu zaman oldukça karmaşık ve belirsiz olmasından dolayı zordur. Etkililik, takımın, sonucun kalitesi ile ilgili beklentileri ne derece karşıladığı anlamına gelir. Yenilikçi projelerde, etkili bir performans, geliştirilecek ürünün, hizmetin veya prosesin önceden tanımlanmış kalitatif özelliklerine (örn. işlevsellik, dayanıklılık, güvenilirlik, performans vb.) düzenli olarak bağlı kalmayı gerektirir (Hoegl ve Gemuenden, 2001, s. 438).

Takım etkililiği literatürde tek boyutlu ve çok boyutlu olarak iki bakış açısıyla ele alınmaktadır. Takım etkililiğini tek boyutla ele alan araştırmalar takım performansını objektif kriterlere göre ölçümlerken, takım etkililiğini birden fazla boyut ile ölçümleyen araştırmalar verimlilik ve performans gibi kriterler dışında, memnuniyet, bağlılık gibi kavramları da ölçümlerine dahil etmektedirler (Delgado Pina, Martinez ve Martinez, 2007, s. 8).

Hackman (1987) ve Sundstorm, Meuse ve Futrell (1990), takım etkililiğinin boyutlarını; a) takım performans sonuçları (miktar veya kalite, hız, müşteri memnuniyeti, vb), b) takım üyelerine etki eden takım sonuçları c) takımın birlikte etkili performans gösterme kabiliyetinin güçlenmesi olarak 3 boyutta ele alır. (Guzzo ve Dickson, 1996, s. 309)

Cohen ve Bailey (1997), örgüt ortamında önem taşıyan çok sayıda performans sonuçlarını dikkate alarak etkililiği geniş bir bakış açısı ile incelemiştir. Performans sonuçları örgüt içinde, bireysel, takım, iş birimi ve örgüt seviyelerinde olmak üzere farklı seviyelerde oluşur. Sonuçların bazen birbiriyle karışık bir şekilde ilişkili olduğu veya uyumsuz olduğu, farklı seviyelerde sonuçların bazen birbiriyle

karıştığı izlenmektedir. Bu kapsamda, etkililiğin boyutları ve hangi seviyede dikkate alındığı net olmalıdır (Cohen ve Bailey, 1997, s. 243).

Cohen (1994), araştırmacıların çoğunun takım etkililiğini çok boyutlu bir yapı olarak düşündüğünü, etkililik kriterlerinde mutabakat sağlanamadığını belirtir (s.71). Örneğin, Cohen (1994) takım etkililiğine katkıda bulunan faktörlerin, (1) takım performansı, (2) takım üyelerinin iş hayatının kalitesine ilişkin tutumları ve (3) ayrılma davranışı olduğunu vurgular. Cohen’e (1994) göre, bu üç global faktörün her biri etkililikle ilişkili bir takım faktörleri kapsar. Spesifik olarak, performans faktörü; (1) maliyetleri kontrol etme, (2) verimliliği arttırma ve (3) kaliteyi arttırma faktörlerini içerir. Takım üyelerinin tutum faktörü, (1) iş doyumu, (2) takım memnuniyeti, (3) sosyal ilişkilerden memnuniyet, (4) gelişme fırsatlarından memnuniyet ve (5) örgütsel bağlılık faktörlerini içerir. Ayrılma davranışları arasında (1) devamsızlık ve (2) işi bırakma bulunur. Hackman (1987) ayrıca, takım etkililiğinin üç bileşen açısından kavramsallaştırılabileceğini iddia etmektedir. Birinci bileşen, ekip çalışmalarını izleyen paydaşların, kalite ve miktar standartlarının karşılanıp karşılanmadığı konusundaki yargılarıdır. İkincisi, takım katılımı ile grup üyelerinin ihtiyaçlarının karşılanıp karşılanmadığıdır. Üçüncüsü, takım arasındaki etkileşimin, grubun gelecekte birlikte çalışma becerisini koruma veya güçlendirmeye hizmet edip etmediğidir. (Salas ve diğer., 2007, s. 194)

Robbins ve Judge’a (2013) göre, takım etkililiği, yöneticilerin takım performansına ilişkin değerlendirmeleri ve takım üye memnuniyetinin toplam ölçütünü ifade eder. Benoliel ve Somech (2015), inovatif düşünce ve günlük rutin görevleri yerine getirme arasındaki gerilimi vurgulayarak, görev performansı ve inovasyonu, takımların etkililiğini belirleyen iki boyut olarak ele almışlardır. Lovelace, Shapiro ve Weingart (2001), takım performansını yenilikçilik ve kısıtlara uyum (örneğin bütçe ve planlara uyum) boyutları ile incelemişlerdir. Hoegl ve Parboteeah (2007), takım performansını takım etkililiği yani takımın sonuçlarının kalitesinin beklentileri karşılaması ve takım etkinliği yani bütçe ve zaman kısıtlarına uyum boyutlarıyla ölçümlemişlerdir.

Performans sonuçları örgüt içinde, bireysel, takım, iş birimi ve örgüt seviyelerinde olmak üzere farklı seviyelerde ölçümlenebilir Takım etkililiği üç boyutta ölçümlenebilir; a) nitelik ve nicelik anlamında performans etkililiği, b) üye tutumları, c) üye davranışları. (Cohen ve Bailey, 1997, s. 243). Cohen ve Bailey, (1997), 1990-1996 yılları arasında gerçekleşen takım araştırmalarına ilişkin yaptıkları literatür incelemesinde kullanılan takım etkililiği ölçeklerine ilişkin aşağıdaki sonuçlara ulaşmışlardır;

• Çalışma takımları ve paralel takımlarında çoğunlukla üretim kayıtlarına dayalı objektif performans ölçekleri kullanıldığını, ikinci olarak takım üyelerinin ve takım liderinin cevapladığı algıya dayalı anketlerde memnuniyet ve bağlılık, devamsızlık ve ayrılma niyeti, vb. tutumsal ve davranışsal ölçekler kullanıldığını tespit etmişlerdir.

• Proje takımlarında, takım dışı yöneticilerin değerlendirmesinin en sık raslanılan etkililik ölçüm yöntemi olduğunu, ikinci olarak takım üyelerinin algılarına başvurulduğunu, objektif performans ölçekleri kullanılmadığını tespit etmişlerdir. Etkililik kriterleri planlara uyma, inovasyon, proje kalitesi ve genel performans ve verimlilik olarak belirlenmiştir.

• Yönetim takımları üzerine yapılan çoğu araştırmada, etkililiğin firma performansı olarak tanımlandığını, finansal objektif ölçüm kriterlerinin kullanıldığını, az sayıda çalışmada davranışsal sonuçların ölçümlendiğini belirlemişlerdir.

Proje takımlarında yöneticilerin takıma ilişkin algılarını içeren ölçekler en sık kullanılan ölçeklerdir. İkinci olarak takım içi algıyı ölçen ölçekler ve son olarak müşterilerin veya diğer paydaşların algısını ölçen ölçekler kullanılır. Genelde algılanan performans, bütçelere uyum, programlara uyum, yenilikçilik, proje kalitesi, genel performans, verimlilik ve takım üyeleri arasındaki etkileşimlerin sonuçları ile ölçülür. Ayrıca, bu göstergelere memnuniyet, örgüte bağlılık ve güven, vb. kriterler eklenmiştir (Delgado Pina, Martinez ve Martinez, 2008, s. 9)