TAKIM ÖZERKLİĞİ

Özerklik, takımlarda en çok araştırılan tasarım özelliklerinden biridir (Janz ve Colquitt ve Noe, 1997, s. 880). Özerklik farklı örgüt seviyelerinde bulunabilir ve farklı türleri vardır. Belirli bir birey, portföy veya firma düzeyinde görülebilir (Tatikonda ve Rosenthal, 2000, s. 406).

1.2.1. Özerklik Kavramı

Turner ve Lawrence (1965), özerkliği “çalışanın kendine atanmış görevlerini yürütürken kullanması beklenen takdir yetkisi seviyesi” olarak tanımlar (Janz, Colquitt ve Noe, 1997, s. 880). Özerklik, iş yöntemlerinin yönetimi, görevlerin zamanlaması, süreçlerin izlenmesi ve grup üyelerinin görevlere atanması gibi konuların sorumluluğunu içerir. Teorik olarak, özerkliğin arttığı durumda, bireyin ya da ekibin çalışma sonuçlarından sorumluluğu da artar. Bu artan sorumluluk, artan motivasyon, memnuniyet ve iş etkililiğine dönüşen kritik psikolojik bir durumdur (Janz, 1999, ss. 173-174). Özerk karar vermeyi tanımlamak için çeşitli terimler kullanılmıştır. Thomas ve Velthouse (1990) özerk karar verme için “seçim” tanımını kullanmış ve özerkliği, bir kişinin eylemi için nedensel bir sorumluluk olarak tanımlamıştır (Yang ve Choi, 2009, s. 293).

Herhangi bir sosyal sistem, aşağıdaki niteliklere sahip olduğu durumda özerkliğe sahip olacaktır (Gemunden, Salomo ve Krieger, 2005, s. 366);

(1) Hedef belirleme özerkliği: kendi hedeflerini ve hedeflerinin sırasını belirleme (2) Yapısal özerklik: kendi sosyal kimliği ve diğer sosyal sistemler ile sınırları (3) Kaynak özerkliği: görevlerini yerine getirme ve tamamlamaya yeterli kaynaklar (4) Sosyal özerklik: üyelerinin birbirleriyle etkileşim kurma olanakları da dahil olmak üzere üyelerinin davranışlarını kendi kendine organize etme özgürlüğü.

Spreitzer’a (1995) göre, özerklik, daha fazla bilgi sahibi ve karar verme yetkisine sahip çalışanları güçlendirmek suretiyle sağlanır. Aslında, araştırmacılar sıklıkla özerklik ve güçlendirme terimlerini birbirinin yerine kullanmaktadır. Her ikisi de, belirli bir çalışan veya takıma kendi hareket planlarını belirleme fırsatını sağlama konseptine atıfta bulunmaktadır (Stewart, 2006, s. 34).

1.2.2. Takım Özerkliği Kavramı

Langfred’e (2004) göre, takım özerkliği, takım üyelerinin genel olarak takımdaki eylemleri başlatma ve düzenleme özgürlüğüne ve takdirine sahip olma derecesini ifade etmektedir (Chen ve diğer., 2018, s. 4). Langfred (2000), bireysel özerkliğin bir takımdaki toplam düzeyinin takım özerkliğinden kavramsal olarak farklı ve bağımsız olduğunu belirtir. Takım özerkliği grubun iç süreçleri ile ilgili değildir. Örneğin, bir takıma özerklik tanınması halinde, bu tür bir özerkliğin nasıl kullanılacağına dair karar, oybirliği, oy, koalisyon veya hatta bir liderin seçilmesi gibi çeşitli biçimlerde olabilir. Takım düzeyinde özerklik, aynı zamanda, liderin takımın bir üyesi olduğu sürece, atanmış bir lider tarafından da kullanılabilir (Langfred, 2000, s. 567). Banker ve diğer. (1996), takım özerkliğini, takım üyelerinin örgüt tarafından kendilerine verilen birbirine bağlı birincil görevlerin yönetimi ve yürütülmesi üzerinde sahip oldukları doğrudan kontrol derecesi olarak tanımlar. Örneğin, örgüt, takımlara, en uygun çalışma yöntemlerinin seçimi (iş yöntemleri özerkliği), iş görevlerinin zamanlaması (iş planlaması özerkliği) ve diğer işler ve süreçlere ilişkin sorunların belirlenmesi (karar verme özerkliği) konusunda karar verme sorumluluğunu delege edebilir (Cordery, Morrison, Wright ve Wall, 2010, s. 241).

Öz yönetim kuramları, özerkliğin takımlara daha fazla sorumluluk vererek görevlerini en iyi şekilde yerine getirmeleri için bağımsız kararlar vermeleri konusunda motive ettiğini ve üst yönetimin takımın eylemlerini onayladığını gösterdiğini önerir. Ancona ve Caldwell’e (1992) göre, takım özerkliği, ayrıca göreve en yakın durumda olan takımların, farklı kendi gündemleri olan üst yöneticiler, vb. taraflardan destek sağlamak için ödün vermeden kritik görev kararları almalarına imkan verir (Haas, 2010, s. 990). Hackman (2002); Manz & Sims (1993);

Mohrman, Cohen, & Mohrman (1995) araştırmalarında anlatıldığı gibi, birçok organizasyonda, kendi kendini yöneten ekipler, yeni ürünler tasarlama, yenilikçi teknolojiler geliştirme ve müşterilere profesyonel hizmetler sunma gibi bilgi-yoğun çalışmalar yürütür (Haas, 2010, s. 989). Fonksiyonel yeni ürün geliştirme takımları, kendi kendini yöneten proje takımlarına örnektir. Gersick ve Davis-Sacks’a göre (1990), proje takımları, çalışma takımlarının aksine, rutin olmayan tek seferlik bir görevi gerçekleştirmek için geçici olarak farklı iş pozisyonlarından üyelerin katılımıyla oluşmaktadır. Goodman ve diğerlerine (1988) göre, kendini yöneten bir takım, göreceli olarak geniş çaplı birbirine bağımlı görevler yürütür ve görevlerin yönetimini kontrol eder. Geleneksel bir grup, göreceli olarak daha dar kapsamlı birbirine bağımlı görevler yürütür ve görevlerin yönetimini kontrol etmez (Gerwin ve Moffat, 1997, s. 294).

Gerwin ve Moffat’a (1997) göre, bir takımın özerkliği, görevine uygun alanlarda daha fazla karar verme hakkına sahip olduğu zaman artar. Yazarlar, Katz ve Allen (1985) çalışmasına dayanarak, yeni ürün geliştirme sürecinde aşağıdaki alanlarda kararlar alındığını ifade eder (Gerwin ve Moffat, 1997, ss. 1279-1280);

1. teknik ve iş şartnamelerini belirleme, 2. Ürün ve süreç tasarım içeriğini belirleme, 3. zamanlama ve bütçeleme,

4. kaynakları elde etmek (personel, araçlar ve tesisler),

5. satıcılar, müşteriler ve diğer ekiplerle koordinasyon sağlama, 6. ilerlemeyi izleme ve performansı değerlendirme.

Proje özerkliği örgüt bünyesinde ara seviyede geçerli bir özerklik türüdür. Bailyn’e (1985) göre, özerkliğin, stratejik ve operasyonel türleri vardır. Stratejik özerklik, örgütsel birimin üzerinde çalışacağı projeyi seçme yeteneğini ifade ederken, operasyonel özerklik, birimin işin nasıl yapılacağına karar verme yeteneğini ifade eder. İlave olarak, operasyonel özerklik, proje planlaması ve proje yürütme özerkliği olarak ayrıştırılabilir. Proje planlama özerkliği, proje üzerinde kimin çalışacağını ve

kaynak seçimini içerirken, proje yürütme özerkliği, proje başladıktan sonra kaynak dağıtımını ele alır (Tatikonda ve Rosenthal, 2000, s. 406).

Gemunden, Salomo ve Krieger (2005), proje takımı özerkliğini kavramsallaştırmıştır. Proje takımları genellikle hedeflerini tanımlamak için (tam) özerkliğe sahip değildir. Proje hedeflerinin tanımını genellikle proje sahipleri ve diğer güçlü paydaşlar, özellikle proje müşterileri yapar. Proje liderleri, bir proje oluşturmak için karar sürecinde proje hedefleri üzerinde etkili olabilir. Grün’e (2004) göre, resmi başlangıçtan sonra bile, hedefler tam olarak belirli değildir, ancak özellikle yüksek derecede yenilikçi projeler için süreç boyunca hedeflerin öğrenilmeleri ve açıklığa kavuşturulması gerekir. Bu süreçte, proje liderleri ve proje üyeleri hedef değişikliklerinde daha fazla etkilidir. Yapısal anlamda, proje takımları proje liderine verilen otorite anlamında farklılık gösterir. Proje liderinin otoritesini artırmak projenin başarısı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir, çünkü sabit fonksiyonel müdürlerin görev gereklilikleri ve gücüne göre proje liderinin otoritesi genelde yetersizdir. İnovasyon düzeyi yüksek projelerde, proje takımının rutin organizasyondan ayrı tutulması önem taşır. Bunlara ilaveten, proje takımlarının, başarılı olması için projenin sonuna kadar yeterli olacak kaynağın ayrılmış olması gereklidir. Proje takımlarının finansal, entelektüel, tecrübe, sosyal ve piyasa anlamında yeterli sermayeye sahip olması kritiktir. Son olarak, proje takım üyelerinin direkt iletişime imkan sağlayacak ve proje dışındaki yöneticilerinin daha az müdahale etmesine imkan sağlayacak şekilde, birbirlerine yakın ve ayrı bir lokasyonda çalışmaları önem taşımaktadır (Gemunden, Salomo ve Krieger, 2005, s. 367).

1.2.3. Özerkliğin Kuramsal Temelleri

Örgütlerde, özerk takımların desteklenmesinin nedeni, tanınan özerkliğin psikolojik ve sosyo-teknik bakış açısıyla iş performansını artırma beklentisidir. Deci ve Ryan (1985) özerk karar vermeyi, özgür irade olarak açıklamıştır. Yazarlar, özgür iradenin temel konusunun seçim olduğunu savunmuşlar ve bu nedenle, irade, yönelim veya niyet gibi kavramlar üzerine kurulmuş bir psikolojik teori gerektirdiğini vurgulamışlardır. Benzer bir şekilde, Maslow İhtiyaçlar hiyerarşisi

teorisinin (1954) kendi kendini gerçekleştirme evresinin seçim yapmanın önemini vurguladığını belirtmişlerdir. Spreitzer (1995), özgür irade teriminin iş davranışları ile sürecinin başlatılması ve devamı için sahip olunan özerkliği yansıttığına dikkat çekmiştir (Yang ve Choi, 2009, s. 293). Deci (1975), maddi ödüller, zaman terminleri, gözetim ve değerlendirme gibi dışsal faktörlerin özerklik hissini azalttığı ve algılanan nedensellik lokusunu içten dışa taşıdığını ve içsel motivasyonu baltaladığını belirtir. Öte yandan, üstlenilen göreve ilişkin konularda seçim hakkı tanımanın özerklik hissini artırdığı, algılanan nedensellik lokusunu dışardan içeriye taşıdığını ve içsel motivasyonu artırdığını vurgular (Ryan ve Deci, 2000, s. 59).

Özerklik, bireyin kendi iradesiyle hareket etmesi ve seçim yapmasını içerir. Öne sürdükleri özgür irade kuramında, Deci, Ryan ve Connell (1985), özerk güdülenme ve kontrollü güdülenme arasındaki farkı netleştirmişlerdir. Örneğin işin zevkli olması nedeniyle tamamen istemli olarak çalışan birey özerk bir güdülenme örneği olan içsel güdülenmeye sahiptir. Aksine, baskı altında ve aktivitelere zorunlu olarak katılan birey kontrollü güdülenmeye sahiptir. Özerk güdülenme ve kontrollü güdülenme kasıtlı güdülenme tipleri olup, öte yandan, güdülenmeme her hangi bir kasıt içermez. Deci ve diğer. (1985), dışsal güdülenmenin farklı bir analizini yaparak, içselleştirme kavramını kullanmışlardır. İçselleştirme, dışsal bir davranışsal düzenlemeyi ve bunun altındaki değeri sahiplenmeyi ifade eder. Değerlerin, tutumların veya düzenleyici yapıların sahiplenilmesi; ilgili davranışa yönelik dış düzenlemenin iç düzenlemeye dönüşmesini sağlar ve artık dış bir müdahalenin gerekliliğini ortadan kaldırır. Dış düzenlemenin içselleştirilme derecesine göre, dışsal güdülenme, özerk ve kontrollü güdülenme arasında değişiklik gösterir (Gagne ve Deci, 2005, ss. 333-334).

Psikolojik temellerin yanısıra, takım özerkliğinin performans üzerindeki etkileri, Trist’in (1981) tarafından önerilen grup etkililiği sosyo-teknik sistem kuramı ile açıklanabilir. Söz konusu model, verimlilik ve etkililik elde etmek için grup içindeki sosyal ve teknolojik sistemleri optimize etmenin bir yolunu bulmaya odaklanmaktadır. Bu optimizasyon genellikle kendi kendini yöneten takımların oluşmasına yol açar. Trist ve Bamforth'un (1951) yapıtaşı niteliğindeki makalesi, bir

İngiliz kömür madeninde kendi kendini yöneten takımların ilk biçimlerinin ortaya çıkışını tanımlar. Goodman ve diğer. (1988) ve Wall ve diğer. (1986), sonraki çoğu makalenin entelektüel temelinin bu erken çalışmaya dayandığını belirtir (Man ve Lam, 2003, s. 983-984).