Türkiye‟de konut sektörünün durumu ve öngörüleri

Esta segunda dimensão foi enquadrada como segunda categoria conforme já explanado, a partir do modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas subdimensões foram analisadas como indicadores.

Sendo assim, como indicadores da segunda categoria e unidades de registro foram estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 3 abaixo:

Quadro 3 _{– Dimensões da pesquisa: categoria 2}

Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)

E assim, parte-se para as unidades de contextos, as falas propriamente ditas dos gestores acerca da segunda categoria.

No tocante ao indicador ‘Conceito de idoso, terceira idade’ e a sua unidade de registro ‘compreensão acerca da palavra idoso’ verifica-se que apesar de uma minoria considerar idoso simplesmente aquele que atingiu os 60 anos de idade, a maioria dos gestores não utilizou o critério cronológico para a conceituação de uma pessoa como idosa, como por exemplo, o critério legal, dos 60 anos de idade, o que causou surpresa à pesquisadora, pois a percepção do senso comum é atribuir uma idade determinada como padrão de uma faixa etária. Apesar de compreenderem o critério legal, eles o desconsideraram para o contexto do trabalho, demonstrando

uma mudança de mentalidade no tocante ao conceito de velhice. Seguem os respectivos relatos como exemplo:

É o espírito. Para mim é o estado de espírito da pessoa. O nosso antigo coordenador, que infelizmente teve um AVC e está afastado, ele tem 68 anos de idade e era o tempo todo para cima e para baixo no navio, entrando nos tanques, entrando em casa de bombas, pegando peão pela orelha, então por mais que ele por lei já fosse considerado idoso, aqui dentro ele tinha um espírito muito jovem, e tratando de maneira oposta a gente tem pessoas com 22 anos que tem problema no joelho, que já fez cirurgia nas costas, até fica afastado 15 dias, 20 dias. Essa pessoa é praticamente uma idosa, não é verdade? Então o que é idoso a meu ver tem muito mais a ver com o estado de espírito da pessoa, com a dinâmica que ela tem no trabalho. Eu sei que legalmente é pura e simplesmente a idade, mas profissionalmente eu acredito que existem diversas fases que a gente passa na vida pela maturidade até chegar a ser um idoso, acredito que de repente tem (sic) pessoas que nunca chegam a ser idosas (E6).

[...] Eu tenho que enquadrá-lo como jovem, mas é jovem de mente, ele tem 71 anos de idade. Eu estou pra ver alguém com tamanha disposição, tamanha vitalidade, força de vontade igual a ele. [...] 71 anos de um conhecimento e sabedoria ímpar (E3).

Idoso pra mim é acima de setenta anos. O mercado de trabalho está tão aquecido que tem muito “garoto” de sessenta anos aí que está dando show ainda (E19).

Depende do conceito de idade. Acima de sessenta anos, pela lei brasileira, já é considerado idoso [...] Apesar (sic) que hoje a expectativa de vida já aumentou muito, sessenta anos, pra mim, na prática, não é mais considerado idoso. Então pra mim idoso acho que é setenta anos. Acho que hoje em dia sessenta, sessenta e cinco anos, as pessoas estão com vitalidade. Depende muito de cada um, mas na maioria que eu tenho visto, estão vivendo bem (E13).

[...] o idoso é um comportamento, não é a idade (E16).

Para mim, as pessoas que trabalham comigo são a nova terceira idade, todos com uma gana muito grande de trabalho, todos correspondendo a expectativa, eles não se acomodam, eles não deixam de correr atrás do trabalho (E21).

Desta feita, apesar do conceito de idoso incluir diversos aspectos, como o psicológico, o sociológico, o histórico, o jurídico, este último sendo, inclusive, aplicado por órgãos e instrumentos legais tradicionais como a Política Nacional do Idoso, o Estatuto do Idoso - Lei 10.741/2003 e a Organização Mundial da Saúde (OMS), que considera apenas a cronologia, ou seja, a pessoa é idosa a partir dos 60 anos, e sendo o aspecto mais utilizado pelo senso comum na identificação do público como idoso, encontrar este perfil na realidade do meio empresarial não seria uma novidade.

Todavia, a percepção dos gestores não seguiu o padrão legal, ou o mais usual; rompeu expectativas a partir do momento em que foi guiada pelo estabelecido por Martinez (1997) e Fogaça (2006) que confere importância a outros critérios como o psicológico, o econômico-social, sociológico para a composição do enquadramento do conceito de idoso. Para os gestores, através da percepção de suas falas, o conceito de idoso oscila conforme o momento histórico em que se vive e atualmente vive-se uma projeção e uma extensão do conceito de velhice por influência de inúmeros fatores, dentre eles, a perspectiva do idoso de permanecer ativo no mercado de trabalho.

Nesta seara, percebe-se que o idoso de hoje, não é mais o idoso de antigamente. O trabalhador ‘idoso’ de hoje é aquele que continua produzindo, investindo na carreira e não pretende parar apenas pelo fato de ter atingido a idade da aposentadoria. Esta percepção foi percebida pelos gestores entrevistados, resta saber se é uma percepção difundida no ambiente organizacional como um todo.

Quanto ao indicador ‘Retorno do profissional da terceira idade ao mercado de trabalho’ e a sua unidade de registro ‘retorno do idoso ao trabalho’, a percepção dos gestores a respeito do retorno deste profissional ao mercado está centrada no aspecto maior que é a experiência acumulada por este profissional, assim avaliam este retorno, ora pela perspectiva do trabalhador idoso, na possibilidade deste se beneficiar com a continuidade do trabalho, consequentemente com uma não ociosidade, em acumular uma maior renda, ora pela perspectiva da empresa e dos colegas não idosos que se beneficiam do conhecimento, da responsabilidade, do comprometimento daquele profissional. E os gestores ainda lembram em seus discursos da necessidade de adequação da função ao trabalhador idoso, para que as metas da empresa não sejam prejudicadas. Os exemplos abaixo foram extraídos de algumas falas dos gestores (E3, E8, E9, E14 e E20) e ilustram o que foi percebido no registro.

Ele contribui e muito. Porque ele está trazendo experiência, conhecimento, [...] Por exemplo, eu tenho aqui serviço de caldeiraria e chegou um caldeireiro para mim de 60 anos de idade. Para o mercado ele é um velho. Só que se ele tiver o conhecimento técnico que eu preciso, ele pode de repente (sic) um pouco mais devagar, e nem sempre fazem, [...] mas ele faz de uma forma bem feita, uma forma melhor, [...] ele vai servir de exemplo para os demais [...] (E3).

[...] E quando ele foi convidado para o Atlântico Sul, aquilo ali foi um injeção de ânimo na vida dele, ele pôde fazer a coisa que ele mais gostava de fazer, que ele tinha feito na vida inteira. E eles têm muito carinho por isso, essas pessoas que retornaram porque elas trabalharam em estaleiros na época em que eram mais jovens e dizem até, que a gente tem uma tendência a ficar apegado a tudo que aconteceu na época em que a gente se sentia melhor [...] (E8).

A falta de profissionais qualificados está obrigando o profissional que estava “aposentado” a retornar ao mercado de trabalho. Tenho percebido isso com muita frequência (E9).

Eu entendo que é fundamental sobre quase todos os aspectos. [...] Primeiro em termos do valor humano. Nos primeiros dias que eu fiquei em casa foi uma maravilha, foram férias, eu fui pra praia, mas de repente eu comecei a encarar a realidade, porque eu comecei a me sentir um inútil. Uma segunda motivação é você reforçar uma renda, você ter condições de dar um pouco mais de conforto aos seus. O terceiro aspecto, é que há coisas, que é o caso da experiência, que não tem jeito, a experiência você só adquire vivendo [...] Então eu entendo que as empresas, a sociedade, também precisam da visão daqueles que já viveram um pouquinho (E14).

Eu acho muito positivo. Como a expectativa de vida do brasileiro está aumentando, apesar da gente ter muita doença cardiovascular, muita neoplasia [...] a idade produtiva na verdade consequentemente vai aumentando, porque a pessoa está rígida, em condições de exercer todas as funções. Se cuidando mais, talvez. Então assim, do ponto de vista da saúde, a gente tem algumas restrições [...] mas é assim, eu acho que como um todo, se você obedecer algumas restrições [...] seguir hábitos alimentares adequados, etc. eu acho muito positivo porque acaba com a ociosidade, com aquela depressão que é típica da pessoa que trabalhou a vida inteira e aí de uma hora para a outra tem que ir para uma aposentadoria compulsória, não queria parar de trabalhar e tem que parar, aí fica meio sem sentido assim. Voltando a trabalhar ele pode tanto repassar os conhecimentos, enquanto para ele mesmo trabalhar será saudável (E20).

Como pôde ser percebida ao longo da fundamentação teórica, por Magalhães (2008) e Bitoun et al. (2010) a população de idosos não apenas cresceu em números, mas também a sua participação no mercado de trabalho, e a esse movimento de retorno do profissional aposentado ao trabalho a autora chamou de “efeito bumerangue”. Foi justamente este efeito que os gestores estão sentindo e tendo que lidar na empresa, apesar da literatura, como Araújo (2011) afirmar que o desenvolvimento tecnológico e a globalização contribuíram para exclusão do idoso do mercado, em razão de sua fragilidade física. Não é esta as percepções dos gestores pesquisados, que não deixam de apontar as fragilidades deste público, porém, não entendem como um aspecto impeditivo deste retorno.

Assim, o retorno deste segmento da população está acontecendo e na visão dos gestores, tantos os profissionais quanto a empresa estão sendo beneficiados com este processo. A troca, até então, está sendo interessante para os dois lados.

No que se refere ao indicador ‘Qual setor ou departamento da empresa apresenta maior número de trabalhadores idosos? Por quê?’ e a sua unidade de registro ‘setor da empresa com maior número de idosos’, este indicador serviu apenas para identificar se os gestores conseguem perceber algum espaço na empresa em que há uma maior concentração do trabalhador idoso e o que isto representa dentro do universo da organização. Nesta seara, foi percebido que para uma boa parte, não há setor específico, os trabalhadores idosos estão espalhados por todos os departamentos da empresa. No entanto, para alguns, consideram que os cargos da alta gestão concentram um número maior de idosos e para a grande maioria dos gestores, o setor que mais agrega esta mão de obra é o de produção, por entender ser um setor estratégico. Seguem alguns relatos como exemplo:

Na Produção, sem dúvida. Área produtiva, de sol e chuva, área que faz, que coloca a mão na massa [...] estão ensinando na frente de serviço, na fábrica[...] que são áreas estratégicas da empresa (E1).

Tem muita gente de mais idade nos cargos de gestão, tipo coordenadores, gerentes, pessoal da área de gestão mesmo. E na área operacional a gente tem, mas assim, por setor, eu não estou conseguindo visualizar, por exemplo, no setor de engenharia tem mais idoso do que no setor de operações. Não consigo, eu acho que é bem distribuído (E20).

Não, eu vejo a produção. Porque é o setor que demanda mais pessoas. Eu não sei se… em termos absolutos com certeza, né? (sic) Percentualmente eu não sei, né? (sic) Mas a produção, a própria engenharia de projeto, a parte da qualidade, suprimentos, contratos… eu acho que todas essas áreas demandam profissionais de mais idade (E22).

Contudo, o que se constata ao final é que não existe um setor que demande uma concentração maior do trabalhador idoso. Através das falas dos gestores percebe-se que por toda área, setor, extensão da empresa existem trabalhadores idosos, demonstrando que não há uma condição de preferência ou até mesmo privilégio para este trabalhador idoso: tanto faz, o trabalho ser desenvolvido na área externa “de sol a sol”, como nos cargos de liderança e alta gestão, o que comprova a existência de uma diversidade etária impregnada na distribuição das funções dentro da organização.

Por fim o último indicador ‘O setor em que a empresa está inserida (industrial- naval) influencia na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso?’ e a sua unidade de registro ‘O setor naval e a sua influência na manutenção e/ou reinserção do idoso’. Este indicador teve como objetivo demonstrar um pouco a respeito do contexto histórico socioeconômico da empresa pesquisada. Por se tratar de um estudo de caso, merecia uma explanação sobre o setor específico em que a empresa está inserida até mesmo para servir de parâmetro para os demais setores da economia de mercado.

As falas a seguir exemplificam essa percepção:

Veja só, é como eu estava falando, como a indústria naval passou, estagnada, aproximadamente 20 anos, então ela contribuiu muito para que a gente trouxesse todo esse pessoal de volta [...] (E2).

Influencia, sabe por quê? Porque o Brasil tinha uma indústria naval fantástica, muito boa. [...] Esse setor foi desativado no Brasil, foi sucateado pelas nossas políticas, pelos nossos governantes. Agora está retomando. Quem sabe fazer? Só a turma de cabeça branca. A garotada nunca viu como faz (E3).

Varia muito, eu acho que é uma tendência mais do mercado de trabalho hoje, do que especificamente de uma ou outra indústria (E7).

Eu acho que o estaleiro trouxe muitos benefícios a Pernambuco. O estaleiro está entre as quatro empresas que mais modificaram o PIB de Pernambuco. [...] Mas todas as áreas vieram junto, profissionais de diversas áreas vieram e fatalmente abriu oportunidade para pessoas com um pouco mais de idade [...] (E14).

Eu acho que isso aí abriu um pouco as portas para esse pessoal de mais idade até talvez em outras empresas. Como tem muita coisa terceirizada eu acho isso abriu um pouco as portas pra ele e para o mercado aqui da região também (E20).

A percepção dos gestores de que existiu influência do retorno de investimentos no setor industrial naval para manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso foi confirmada em a Indústria Naval no Brasil (2008) que retratou num dado momento da história do nosso país, especificamente na década de 70, quando o Brasil possuía a segunda maior indústria naval do mundo e veio a perder espaço, entrando em crise na década de 80. E só atualmente, por volta do ano de 2003, retornou à atividade após incentivos do Governo Federal, da Transpetro e do capital estrangeiro.

E no caso de Pernambuco, foi conduzida a criação de uma indústria do ramo naval no Estado, justamente o Estaleiro Atlântico Sul S.A, objeto de estudo, e segundo Almeida (2008) é visível esta lacuna de trabalhadores experientes no setor naval. No entanto, o que se pôde perceber nas falas dos gestores, através das inferências, é que não só o setor naval foi ‘levado’ a reinserir ou manter o trabalhador idoso, outros setores também sofreram influência, o que demonstra que o mercado de trabalho como um todo, começa a ‘olhar’ para este segmento a partir de outro paradigma, para não ser ‘levado’ pela correnteza para outros mares, dantes não navegados. A resistência à mudança poderá resultar numa perda de competitividade frente a outros empreendimentos que adotarem o modelo de gestão voltado para a questão etária.

Antes de dar continuidade a terceira dimensão da pesquisa, cabem algumas considerações relacionadas aos achados e a sua correlação com os objetivos da pesquisa. Neste caso, a presente análise e interpretação dos indicadores da segunda categoria Idosos x Mercado de Trabalho, serviram para melhor fundamentar o objetivo geral desta pesquisa, bem como reforçar um dos objetivos específicos, o conhecimento dos gestores a respeito da diversidade sob o âmbito etário, pois a partir do instante em que se retrata como o gestor compreende e percebe o retorno deste profissional idoso ao mercado de trabalho, pode-se traçar um panorama a respeito do ‘novo’ papel que este sujeito está desempenhando na organização.