Meir Evi, Ġsrail (ġekil 4.5)

pontos como problemas de saúde, e consequentemente perda da produtividade, maior custo deste empregado, sucessão empresarial, ou seja, necessidade de renovação no comando da gestão, maior nível de resistência a mudanças, ou melhor, mecanismos de entraves às mudanças.

Todavia, mesmo com a enumeração destas razões para não contratação e/ou não permanência do trabalhador idoso, ainda se sobressai a percepção de que o que interessa de fato para a empresa é que este profissional se mostre produtivo e que a riqueza trazida por ele através de suas experiências profissional e de vida ultrapassem qualquer prejuízo desencadeado por qualquer uma destas razões.

Contudo, é cabível uma reflexão, antes da descrição dos aspectos da sexta dimensão, frente aos dados colacionados e a análise feita dos indicadores da quinta categoria: Aspectos Práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso. Deve-se reforçar que apenas parte do objetivo identificar junto aos gestores pesquisados os aspectos práticos (benefícios, diferenças de produtividade, relacionamento interpessoal, dentre outras demandas da organização) e legais (práticas de discriminação, proteções em geral) da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no quadro funcional da empresa foi contemplado pelas discussões, ou seja, apenas a parte dos aspectos práticos desta conjuntura foram expostos e trabalhados, o que já estava previsto pela divisão da pesquisa em dimensões. Os legais serão analisados na próxima dimensão.

4.2.6 Dimensão 6 – Aspectos legais sobre manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso

A sexta dimensão foi enquadrada como sexta categoria, conforme o modelo de categorização de Bardin (2010) e as suas subdimensões foram analisadas como indicadores.

Como indicadores da sexta categoria e como unidades de registro foram estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 7 abaixo:

Quadro 7 _{– Dimensões da pesquisa: categoria 6}

Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)

A seguir apresentam-se as unidades de contextos, as falas propriamente ditas dos gestores acerca da sexta categoria, como também, exclusivamente nesta categoria apresentam-se em alguns indicadores as enunciações contabilizadas dentro do contexto.

O primeiro indicador ‘Conhecimento a respeito de alguma legislação direcionada ao trabalhador idoso. Constituição Federal?’ e a sua unidade de registro ‘Tem informação acerca de alguma legislação do idoso? CF?’ Neste indicador foi observado se os gestores tinham conhecimento a respeito de alguma legislação direcionada ao público idoso, ou até mesmo conhecimento sobre a previsão no texto constitucional.

Neste indicador antes da análise das inferências, foi computada a frequência das respostas a partir dos símbolos (+) positivo, (-) negativo ou (0) neutro, ou seja, conheço, sim, dentre outros representa ‘positivo’; não conheço, não, dentre outros representa ‘negativo’ e não sei, não tenho nada a dizer, dentre outros representa ‘neutro’.

Neste sentido, tem-se o seguinte resultado, dos vinte e dois gestores entrevistados: 7 (sete) gestores afirmaram conhecer alguma legislação relacionada ao idoso; 12 (doze) gestores afirmaram desconhecer qualquer legislação e 3 (três) gestores não souberam afirmar, ficaram na dúvida.

Após a apresentação das frequências de opinião, seguem as falas dos gestores, para dar-se continuidade às inferências deste indicador.

Eu não tenho segurança para dizer que eu sei, mas eu escuto algumas coisas, principalmente em outro tipo de mercado de trabalho, não metalúrgico, que tem que ter um percentual de pessoas idosas trabalhando, tem alguns mercados que são assim, não é? (E4).

Bom, aqui no Brasil tem lei pra tudo, então provavelmente deve ter uma legislação, mas eu para ser franco, nunca me preocupei com o assunto. Até deveria (E7).

Não. Que eu saiba nada especifico a (sic) esse ponto (E8).

Nós conhecemos aqui a Lei das Férias que a partir de cinquenta e cinco anos é obrigado a tirar trinta dias indubitavelmente, não pode vender, tem que tirar os trinta dias. Essa é a única que eu conheço (E17).

O Estatuto, acho que só (E19).

Esse aspecto legal eu deixo pra quem conhece (E22).

Frente às percepções dos gestores, percebe-se claramente, tanto quantitativamente como pelo teor das respostas na análise qualitativa que a maioria desconhece qualquer dispositivo legal quer seja direta ou indiretamente ligado à pessoa do idoso. Nem mesmo a Constituição Federal foi lembrada, apenas alguns gestores fizeram referência ao Estatuto do Idoso, que será tratado especificamente no próximo indicador.

No que se refere à Constituição Federal, até mesmo o art. 5º, um dos mais famosos que preceitua “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza [...]” não foi comentado, nem a igualdade de salários, prevista no art. 7º da CF/88 que segundo Chaves (2006) no dispositivo está relatando a “igualdade formal”, ou seja, a igualdade do homem perante a lei e não a “igualdade material”, que exige políticas públicas para ser concretizada, no entanto, este conceito de igualdade adequada às condições em que os sujeitos estão inseridos, corresponde à ideal, todavia, na prática é a menos compreendida e aplicada.

O sistema legislativo de proteção às pessoas idosas é muito recente. Uma lei específica só foi criada com a Política Nacional do Idoso - Lei n. 8.842/94, lei que representa um marco na discussão sobre a questão do idoso, prevendo ações efetivas de proteção Silva (2005), Rodrigues e Soares (2006) relaciona algumas proteções dessa faixa etária, desde o Código Civil (1916), o Código Penal (1940), do Código Eleitoral (1965) e Rojas e Ekman (2011) complementa citando outros dispositivos legais como a Lei Orgânica de Assistência Social - LOAS (Lei n. 8.742, de 7 de dezembro de 1993), o Decreto nº 5.452/43 (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), além de legislações internacionais, como Organização Internacional do Trabalho (OIT) e as suas Convenções.

Contudo, é fato, apesar de todas estas previsões legais, os gestores não se mostraram atentos a este aspecto legal, poucos pontuaram algumas questões sobre férias diferenciadas, a existência do próprio Estatuto do Idoso, mas no geral, talvez, a preocupação com leis direcionadas ao segmento dos trabalhadores idosos, ainda não faça parte de uma de suas demandas enquanto gestor de uma organização.

Com relação ao segundo indicador ‘Estatuto do Idoso? Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Qual a parte específica que conhece? Por quê?’ e a sua unidade de registro ‘Conhece o Estatuto do Idoso? E a CLT?’. Neste indicador analisa-se especificamente o conhecimento dos gestores sobre o Estatuto do Idoso e a CLT, considerados institutos legais centrais do debate acerca da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Também neste indicador foi computada a frequência das respostas a partir dos símbolos (+) positivo, (-) negativo ou (0) neutro, e após foi realizada a análise a partir das inferências.

Obteve-se o seguinte resultado no tocante ao conhecimento do Estatuto do Idoso a partir das respostas dos vinte e dois gestores entrevistados: 19 (dezenove) gestores afirmaram conhecer o Estatuto do Idoso; 1 (um) gestor afirmou desconhecer o Estatuto e 2 (dois) gestores não souberam responder, ficaram na dúvida. Com relação ao conhecimento da CLT, temos: 15 (quinze) gestores afirmaram conhecer a CLT; 4 (quatro) gestores afirmaram desconhecer a CLT e 3 (três) gestores não souberam responder.

Após a apresentação das frequências de opinião, seguem as falas dos gestores, a fim de dar continuidade as inferências deste indicador.

Já escutei falar [...] mas não tenho o conhecimento pleno não. Eu acho, não tenho certeza, que tem diferenciação com vantagens, tipo assim: a empresa se contratar uma pessoa idosa às vezes tem alguns encargos que eu não sei quais são [...]. A pessoa idosa também tem um beneficio que pode estar aposentada e trabalhando recebendo o salário dela da empresa, o imposto de renda também modifica um pouco se não me engano [...] (E4).

Sim, já ouvi falar. Já foi até divulgado em novela. Mas não sabe nada a seu respeito? Não, nunca aprofundei. E a CLT? Sim. E você acha que a CLT contempla uma diferenciação para esse trabalhador de mais idade? Que seja de meu conhecimento, não (E7).

Então, o Estatuto do Idoso ele trata de uma série de assuntos, mas não existem normas de proteção do trabalho do idoso assim como tem normas de proteção ao trabalho da mulher na CLT. Estatuto do Idoso, Estatuto do Adolescente são leis apartadas do mundo do trabalho, do mundo dos negócios [...] não tenho obrigação de ter no meu quadro de funcionários um percentual de idosos, então é uma coisa que não está inserida na nossa realidade como empresa. [...] Especificamente não. Aí o que a gente vai ter: é aquela questão de aposentadoria [...] (E8).

Já ouvi falar. Mas nunca estudei, nunca li. A única coisa que eu vejo aqui que já foi uma abertura, que (sic) antigamente tinha limitação [...] mandar foto no currículo, dizer a idade no currículo, concurso público era limitado pode ser até trinta anos, pode ser até quarenta anos, hoje não, hoje está aberto, é até contra a Lei hoje. Isso é o que a gente vê em jornais [...] (E13). Já ouvi falar, mas... Está em vigor o Estatuto do Idoso? Mas dentro de uma empresa privada ele tem alguma influência a nível de fazer um mix com a CLT, ele tem alguma coisa? Era isso que eu queria saber de você, se você tem esse conhecimento? Não. Não tenho porque eu nunca fui impactado por alguma coisa do Estatuto do Idoso que influenciasse dentro do que seria... uma contratação ou algo funcional. Eu diria para você: Estatuto do Idoso é benefícios externos, prioridades em filas, transporte urbano, coisas desse tipo. Agora dentro da empresa não. Eu não tenho nada diferenciado para uma pessoa de mais idade aqui na empresa. Desconheço que dentro da CLT tenha alguma coisa específica para o trabalhador idoso. Posso estar enganado, [...] mas dentro da CLT específico para a pessoa idosa? [...] algumas cláusulas talvez, mas nada que possa estar influenciando no dia a dia. O resto é tudo igual (E11).

Não. Devo ler o Estatuto? Vou ler. Deve ter mais é sobre aposentadoria, contribuição para o INSS, a legislação trabalhista nesse sentido (E19).

Assim, observa-se que os gestores possuem uma noção, ainda que superficial, mas possuem tanto do Estatuto do Idoso como da CLT, contudo, no que pertine especialmente à previsão legal em torno do retorno do trabalhador idoso ao mercado de trabalho, quanto a este questionamento, a maioria, não faz referência.

Todavia, a percepção dos gestores que permeia a problemática deste retorno do trabalhador idoso ao trabalho, não é totalmente obscura, pois ressaltam conhecer a ‘condição de aposentados’ destes trabalhadores de mais idade, a proibição de limitação de idade nos anúncios de emprego, o período de férias diferenciado e

somado a isso, têm razão quando mencionam que não existe uma norma específica na CLT para cuidar do retorno deste trabalhador idoso ao mercado de trabalho, pois como foi visto, para Furtado (2004) a única referência que existe na CLT de norma que regule a relação do empregado idoso durante o seu contrato de trabalho, está prevista no art. 134, § 2º, que trata das férias, ponto citado por um dos gestores.

No entanto, não deve ser esquecido, que a CLT é um dispositivo legal que regula toda e qualquer forma de discriminação impetrada pelo empregador. Neste aspecto, em seu art. 5º, ela assegura que ‘a todo trabalho de igual valor corresponderá igual salário, independentemente de sexo’. Por sua vez, em seu art. 9º assegura a nulidade do ato que venha a impedir a aplicação dos preceitos nela contidos, inclusive em decorrência de discriminação. Regula ainda no art. 461 as condições de equiparação salarial, entre outras previsões. Assim, através destas previsões o trabalhador como um todo tem uma proteção legal no emprego.

Neste sentido, quanto às previsões da CLT, os gestores estão parcialmente atentos, a CLT é um instrumento legal que de uma forma ou de outra consegue adentrar mais no ambiente empresarial.

Quanto ao Estatuto do Idoso, a percepção dos gestores é tímida, ainda distante de sua pretensão legal. Muitos o relacionam a benefícios sociais como prioridades em filas, transporte urbano, mas nada direcionado ao contexto da empresa, como um gestor relatou o Estatuto é uma lei “apartada do mundo do trabalho”. No entanto, o Estatuto do Idoso quando foi revisitado por Mendonça (2008), este o entendeu como uma mudança de paradigma no tocante à proteção dos direitos deste segmento da população.

Em sua análise, foi ressaltado que os artigos 26 ao 28 estão mais voltados para o contexto do mundo do trabalho, com o título da Profissionalização e do Trabalho. Neste campo foi ressaltado que as atividades do profissional idoso devem ser compatíveis com as condições físicas, intelectuais e psíquicas do trabalhador; que na admissão, no decorrer e ao final do contrato o empregado idoso não pode ser discriminado; da necessidade de se manter uma mão de obra atualizada frente às necessidades do mercado de trabalho, viabilizando cursos, programas de inserção; da necessidade de se readequar os papéis dentro da empresa frente à aposentadoria e por fim, uma das previsões mais importantes, da “obrigação do

Poder Público de criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas empresas privadas”.

Diante destas previsões, algumas serão analisadas nos próximos indicadores, pôde-se constatar através dos discursos dos gestores que a mudança de paradigma já aconteceu, no sentido de ter um ‘olhar’ diferenciado para este segmento da população, o EAS já realiza, ou melhor, põem em prática estas imposições legais, os gestores podem objetivamente desconhecer o texto da lei, mas demonstraram que, até então, mesmo não conhecendo, efetivam estes preceitos, os transformam em práticas.

No tocante ao terceiro indicador ‘Discriminação no ambiente de trabalho devido à idade: no acesso, no decorrer, até a extinção do contrato de trabalho. Enumerar as atitudes discriminatórias’ e a sua unidade de registro ‘Práticas discriminatórias’. Neste indicador foi verificado se existe um ambiente de preconceito na organização, bem como se existe algum empecilho para a não inclusão do idoso na empresa por atos atentatórios de discriminação. A seguir, alguns depoimentos a respeito:

Olha, comentários, brincadeiras, mas nada efetivo tipo assim: vou tirar... esse eu não quero mais aqui porque é idoso, porque é velho! Não, assim eu não vejo. Só um comentário ou outro: pô (sic) esse cara é muito atrasado. [...] mas nada de perseguição, nada de coisa sistemática, tudo é pontual. Mais (sic) de falar, de executar em si uma medida drástica, não vejo não (E5).

Não acho que discriminação, eu acho que é briga de trabalho, independente de ser uma pessoa de 60 e uma pessoa de 20. Não é a questão da idade. [...] De idade não. Eu vejo, por exemplo, piada com relação à pessoa idosa. Mas eu também vejo piada com relação a pessoa ser negra, a pessoa ser gorda [...] Então piada a gente tem em todos os âmbitos (E6).

A empresa, o Estaleiro Atlântico Sul, isso eu sou forçada a reconhecer, ela não faz discriminação na hora de fazer uma contratação. Na hora de dar uma promoção também não faz discriminação [...] Mas que a discriminação existe? Existe. Mas isso é na vida. Mas também não acho que seja... [...] uma discriminação do idoso, eu acho que é um preconceito geral contra minorias. O idoso, o preto, o pernambucano, o carioca, o baiano, enfim. [...] Esse tipo de discriminação sempre vai existir, acho que é um preconceito normal das sociedades que obviamente a gente tem que combater, mas eu não vejo isso como um empecilho para entrada desse profissional no mercado de trabalho, como a permanência dele [...] (E8).

Aqui não, mas você abre o jornal você vê todos os dias. Colocam a informação: precisa-se fulano de tal, área x, idade: 30 a 35 anos [...] (E10). Eu entendo que existe. Embora o mercado hoje esteja muito aquecido pelo menos aqui na região [...] eu já trabalhei numa outra empresa [...] se tivesse um idoso e um mais jovem a gente já sabia que pela característica da

empresa seria o mais jovem. Aqui nessa instituição é diferente, as pessoas competem de igual pra (sic) igual (E15).

Primeiramente, antes de se fazer a análise a partir das falas e inferências dos gestores acerca de discriminação no ambiente de trabalho, resta ponderar o que foi tratado na fundamentação teórica a respeito da diferenciação entre os termos preconceito e discriminação. Segundo Jakutis (2006), preconceito está ligado a uma ideia preconcebida a respeito de determinada pessoa ou situação. Já a discriminação, especificamente no trabalho, para Brito Filho (2002) é a exclusão, a negativa de acesso às mesmas condições de aquisição e manutenção do emprego, pela criação de desigualdades entre os sujeitos por causa do preconceito.

Assim, pôde ser percebido que o ambiente do trabalho é bastante protegido por dispositivos legais direcionados para área de políticas antidiscriminação. Foi dado destaque à Lei nº 9.029/95 que em seu artigo 1º, veda qualquer prática discriminatória que impeça o acesso ou a manutenção de relação de emprego “por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”.

Como também foi ressaltada a importância da OIT através de suas Convenções nº. 100 e 111 sobre discriminação nas relações de trabalho. É sabido que o poder legiferante de uma Convenção, segundo Gurgel (2010) está no fato dela ser um acordo internacional que passa a integrar a legislação interna do país. Assim o Brasil como parte integrante desta é obrigado a repelir toda e qualquer forma de distinção, exclusão de pessoas, fundada na idade, por exemplo, que tenha por objetivo excluir ou diminuir a igualdade ou a oportunidade, quanto à matéria de emprego.

Desta feita, o que pôde ser interpretado da fala dos gestores, é que o preconceito existe. Imagens preconcebidas de que o idoso é mais lento, desatualizado, que merece maiores cuidados, é ranzinza, etc. No entanto, práticas discriminatórias não. Perseguições, rixas ou posturas de embate pelo fato do trabalhador ser idoso não existem e mais, segundo Robortella (2009) nem todo tratamento diferenciado é tido por discriminatório, “mas apenas aquele que vise anular ou alterar a igualdade de tratamento ou de oportunidades”.

Contudo, não foi visto no discurso dos gestores nenhuma menção a este respeito, anular as oportunidades dos idosos, pelo contrário, foram citados casos em

outras empresas em que existe a discriminação etária logo na contratação, nos anúncios de emprego e que no EAS não existe esta prática, nem na contratação, nem na promoção, ou até mesmo na dispensa, lembrando que Brito Filho (2002) afirmou que este tipo de problema pode acontecer em qualquer momento do contrato de trabalho, porém o que foi posto que é o EAS privilegia o princípio da continuidade da relação de emprego e mantém uma política de manutenção do trabalhador idoso em seus quadros, salvo alguma condição peculiar, a principal delas, falta de comprometimento com a empresa.

Quanto ao quarto indicador ‘As atitudes discriminatórias e o desempenho do trabalhador idoso’ e a sua unidade de registro ‘Discriminação x Desempenho’. Este indicador está intrinsecamente relacionado ao indicador anterior. Na verdade, é uma sequência lógica de análises e discussões acerca da ‘discriminação’ no ambiente de trabalho, com o intuito de identificar se este aspecto é um motivador para não manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.

Neste momento, os gestores são consultados, se há interferência no desempenho do trabalhador idoso pelo fato dele ter sofrido com práticas discriminatórias. Os exemplos abaixo (E5, E7, E14 e E15) enriquecem o debate:

[...] Tipo assim: pô! (sic) eu sei que eu não sei mexer nisso aqui, computador, pra fazer esse tipo de coisa, cronograma, mas eu sei que sou importante, sei que isso aqui ninguém sabe fazer e eu sei. Isso aí eu já ouvi apesar da pessoa não ter sido discriminada, tá entendendo, ninguém tentou fazer nada com ela, mas o comentário da pessoa eu já ouvi (E5).

Ah claro! Não tenha dúvida, se o cara trabalha numa situação de pressão, numa situação desconfortável, isso vai ter impacto no desempenho [...] tem que ter o ambiente, e quando eu falo ambiente inclui os relacionamentos em volta. Se esse entorno não estiver bem resolvido vai ter impacto no desempenho da pessoa. Não tenha dúvida (E7).

O ser humano discriminado seja pelo que for, ele é menos autoconfiante, ele é menos seguro, ele é menos sociável e isso vai desembocar no desempenho profissional dele [...] desde as primeiras escolas de pensamento da administração, a escola clássica, que não se preocupavam com isso, passando para as que começavam a dar ênfase na questão comportamental, está mais que provado que o ser humano, quando ele está bem, a empresa ganha com o estado geral dele [...] então eu não tenho dúvida (sic) que um ser humano discriminado vai produzir menos (E14). Reflete, porque a pessoa se sente desmotivada. Eu tenho um exemplo em casa, uma tia [...] altamente desgastada na empresa e ela se torna aquele profissional que está esperando os dois anos que faltam pra se aposentar [...] vive numa contagem regressiva, todos os dias é menos um (E15).

A partir da análise das inferências percebe-se que boa parte dos gestores consideram que qualquer ato de discriminação influencia no desenvolvimento, no clima, no ambiente do trabalhador vítima deste ato. No entanto, as falas tratam da questão, ora no plano hipotético, ora parte do próprio trabalhador, por se sentir