Stresin çalışanlar açısından önemi

Stresin, örgüt içinde çalışanlar arasında yayılma gibi bir özelliği vardır. Çalışanlar başta aileleri olmak üzere toplumda farklı yer ve şekillerde sorumluluk üstlenen statü sahibi kişilerdir. Bu sorumluluk ve statüleri onların kişiliklerine de yansımaktadır. Kişilerin strese karşı farklı ortamlarda farklı tepkiler verebileceğine ve aynı stres kaynağına karşı farklı insanların vereceği tepkilerin ve algıladıkları stres derecesinin değişeceğine daha önce değinmiştik. Stresin kaynağının ve algılanan derecesinin yoğun olması bazı durumlarda çalışanlarda kalıcı ve ciddi hasarlar yaratabilir. Genellikle strese maruz kalan çalışanların iş verimliliklerinde düşüşler yaşandığı ve çalışmalarında başarısızlıklar olduğu açık bir şekilde görülmektedir. Ancak bu durum çalışanın kişiliği ve stresle başa çıkma konusunda kendisini geliştirmesiyle ilgili olacak şekilde farklılık gösterebilir. Çalışanların kişilik özellikleri strese maruz kaldıklarında verdikleri tepkilerle bir uyum içerisindedir (Yöndem, 2006:93-95). Bazı çalışanlar iş yaşamında karşılaşacakları stres kaynağına karşı hazırlıklı olurken bazı çalışanlar hazırlıksız olur ve verimlerinde düşüşler yaşar. Bu durum stres

9

yaratan olayları ve durumları algılamaları, kendilerini bu konuda hazırlamaları, eğitmeleri ve tepkilerini oluşturan kişilik yapılarındaki farklılıklardan kaynaklanır. Çalışanların olayları algılamaları ve strese karşı verdikleri tepkiler aynı oranda değişmektedir.

Kişilik faktörlerinin strese maruz kalındığında verilecek tepkilerde etkili olduğu bilinmektedir. Örneğin, “sert” karakterli olan kişiler stres kaynağına karşı sert bir şekilde tepki verirken, “yumuşak” karakterli kişiler strese maruz kaldıklarında kırılgan olabilirler (Graham, 2002a:70). Kişisel özellikler stresin algılanmasında olduğu kadar, stresle başa çıkmada da farklı şekilde yansımalara sebep olabilir. Kişilik yapısı kişinin strese maruz kaldığında elindeki imkânları kullanarak strese karşı nasıl bir tepki vereceğini belirler. Bu yüzden kişilik yapıları ve kişisel özelliklerin stresten korunmada bir gösterge olduğunu söylemek doğru olacaktır. Stres, çalışanların örgüt içinde ya da örgüt çevresinde yaşanan farklılık, değişim ve gelişimlere bireysel ve örgütsel yetenekleri kullanarak nasıl tepki vereceğini öğreten bir süreçtir (Şimşek, Akgemici ve Çelik, 1998:327). Son senelerde çalışma yaşamında büyük farklılıklar meydana gelmiştir. Savunulan, beklenen ve algılanan değerlerde hem örgüt açısından hem de çalışanlar açısından değişimler yaşanmış, teknolojik yeniliklerin getirdiği kolaylıklar ve yeni kavramlar insanların birbirinden uzaklaşmasına sebep olmuştur.

Çalışan kişilerin örgüt içinde ya da dışında diğer grup üyeleri ile iletişimleri, o grubun/örgütün kuralları dâhilinde olmalıdır ve bu kurallar kişinin hareketlerine ve davranışlarına yön vermelidir. Bu sebeple örgüt içinde çalışanların arasındaki iletişim ve etkileşimin olumlu olması hem kişinin hem de örgütün sağlığı açısından son derece önemlidir. Çalışanların kendi istedikleri ve talepleri değil de grubun ya da örgütün gerektirdiği davranışları sergileme zorunluluğu ister istemez stres kaynağı olabilir (Yates, 1989:64). Gerek örgüt yöneticileri gerekse çalışanlar arasında örgüt kuralları çerçevesinde ancak özgürce kurulan iletişim, stresli durumların yaşanmasında kısıtlayıcı bir etki yaratabilmektedir.

Çalışanların grup ya da örgüt içindeki diğer çalışanlar ve yöneticilerle olan iletişimleri, kişi ve temas sayısı ile orantılıdır. Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki hiyerarşik yapı iletişimin türünü belirler. Genel müdürden başlayarak en alt seviyede çalışana kadar sıralanan bir hiyerarşik yapı içinde iletişimin nasıl olacağı işletme

10

yöneticileri tarafından belirlenir. Çalışanların bu hiyerarşik yapının içindeki yeri astlarına ve üstlerine karşı görev ve sorumluluklarını da gösterir (Tengilimoğlu ve Okutan, 2002:8). Her çalışanın sorumlu olduğu bir üstü bulunmaktadır. Çalışanların üstleriyle olan iletişimlerinin sağlıklı olması stres açısından olumlu sonuçlar doğuracaktır.

Bazı işletmelerde çalışanlar arasındaki iletişim, örgütsel bağlılığı da geliştirir. Çalışanlar ve yöneticilerin birbirlerini iyi anlamaları, birbirlerinin ihtiyaçlarına doğru ve yerinde karşılık vermeleri hem kişilerin hem de örgütün verimliliği artırır. Bu durum da söz konusu örgüttü ekip ruhunun oluştuğunu gösterir (Losyk, 2006:22). Ayrıca bu durum işletmede faaliyetlerin yanı sıra örgüt içi iletişimin ve bu sayede de ilişkilerin stratejik olarak işletmenin hedefleri doğrultusunda doğru bir şekilde işlediğini gösterir. Çalışanların işleriyle ilgili sorunlarının azalmasına veya çözülmesine yardımcı olur (Aydın, 2004:9). Her ne kadar iletişim ve etkileşimde olumlu bir süreç yaşansa da işletmenin hedeflerine etkisinde faydalı olamadığı durumlar da söz konusudur. Çalışanlar ve yöneticiler arasında güç mesafesinin fazla olması, ücret, izin gibi konularda adaletsizlik, bireysel çıkarlarla örgütsel çıkarların uyuşmazlığı, beceri ve eğitime göre planlanmayan kariyer durumu çalışanlar için stres kaynağı olabilir. Birçok işletmede çalışanların kendi çıkarlarını örgüt çıkarlarından daha üst seviyede tutmaları hem grup içi hem de örgütsel ilişkiler için olumsuz durumlar doğurabilir.

Örgüt içinde çıkar, ücret, terfi, güç mesafesi gibi konularda çıkan anlaşmazlıklar çalışanları, güvensizlik, yardım esirgeme, yalnız bırakma/kalma ve verimlerindeki düşüş şeklinde sonuçlarla ortaya çıkar. Çalışanlarda adil ve eşit olmayan uygulamaların örgütsel değerlendirmelerin olduğu kanısı ortaya çıktığında, iş tatminsizliği ve dolayısıyla örgütsel bağlılıklarında düşüş meydana gelir. Çeşitli gruplaşmalar ve politik davranışlar neticesinde de iş ahlakına ve şuuruna aykırı durumlar ortaya çıkar (Özkalp, 1989a:152-153). Örgütsel bağlılık ve iş tatmini stresin azalmasında olumlu rol oynar. Örgüt içinde adil olmayan uygulamalar örgütsel bağlılığı ve iş tatminini olumsuz etkileyeceği gibi dolaylı olarak da strese neden olabilmektedir.

Çalışanların kendi dengelerinin bozulması, örgüt içinde yayılarak önce diğer çalışanların ardından da örgütsel dengenin bozulmasına yol açabilir. Böylece örgüt iklimi bozulmuş ve örgüt içinde gergin ve strese dayalı bir ortam oluşur. Bu durum

11

da sürekli ve olağan bir stres kaynağı yaratır (Artan,1986:85). Aynı şekilde örgütsel dengenin bozulması da çalışanların dengelerinin bozulmasına neden olup yine stres durumunun yaşanmasına sebep olabilir.

Çalışanların kişilik özelliklerinin yanı sıra örgüt içinde yaşanan adil olmayan uygulamalar, yönetici-çalışan arasındaki iletişim sıkıntıları, çalışanların kendilerini örgüt içinde değerli hissedememeleri gibi hususlar da başta çalışanlar olmak üzere örgütün tüm elemanlarında stresin etkili olmasına sebep olabilir.