Üretim sürecine ilişkin stres kaynakları

İşletmenin birçok biriminin, teçhizatının ya da diğer organlarının katıldığı, işletmenin ürettiği ya da hizmet verdiği ürünün akış seyri üretim sürecini oluşturmaktadır. İşletmenin amacı, istenilen ürünü/hizmeti doğru zamanda, eksiksiz ve kaliteli bir şekilde sunabilmektir. Bu süreçte zaman, araçlar ve özellikle personel yetersizlikleri örgütlerin başarısızlıklarında en sık karşılaştığı stres kaynaklarıdır (Başaran, 2000:5). Üretim sürecinde faaliyetlerin takibi iyi yapıldığında eksikliklerin fark edilmesi ve sürece olumsuz etkisinin asgariye indirilmesi kolaylaşacaktır.

49

Hem işletmenin devamlılığı hem de üretim sürecinin iyi bir şekilde seyri için, yöneticiler ve çalışanlar yetersizliklerin yarattığı stres kaynağından uzaklaşmalı, eksikliklerin ortadan kaldırılması ve stresin azaltılarak verimliliğin artırılması için birlikte hareket etmelidirler.

 Zaman Baskısı

İşletmelerin zamanı değerlendiriş şekli de stresli bir durumun ortaya çıkmasına sebep olabilmektedir (Ross, 1972:89). Gereksiz bürokrasi, kırtasiyecilik, iyi hazırlanmamış bir çalışma programı, kontrol edilemez hale gelen bir durum, sürekli çalan telefonlar, gereksiz ve sık yapılan denetimler, çalışanların zamanı kontrol altına almalarını engellemekte ve zamanın verimsiz bir şekilde geçmesine sebep olmaktadır (Ömer Aytaç, 2004:4). Yöneticiler tarafından planlanan faaliyetlerin istenilen zamanda yerine getirilememesi de strese neden olabilmektedir.

Üretim süreci, iyi bir planlama, iyi bir organizasyon ve sıkı bir takip gerektiren bir süreçtir. Bazı sektörlerde bu süreç zamanlama hataları yüzünden işletmeye ciddi zararlar verebilir. Vergi dairesi çalışanları, doktorlar, finansörler gibi meslek sahiplerinin faaliyetleri zaman bağlı olduğu için, zamanın iyi kullanılamaması strese neden olmaktadır (Baltaş ve Baltaş, 2002:72). Zaman baskısı bu tür çalışanlar için büyük bir iş yükü olarak değerlendirilir.

Özel işletmeler zamana bağlı olarak kamu işletmelerine kıyasla daha fazla faaliyet icra etmektedirler. Özel sektörde, yoğunluktan ötürü zamanında yetişmeyen bir iş yüzünden işini kaybetme endişesi çalışanlar arasında yaygın bir durumdur. Bu sebeple özel sektör çalışanları zaman baskısı nedeniyle oluşan stresi kamu çalışanlarına göre daha fazla hissederler (Güney, 2001c:138). Özel sektör çalışanları kamu çalışanlarına kıyasla zaman yönetimi konusunda daha eğitimli ve daha bilgili olmalıdırlar.

Gerek üretim süreci gerekse yönetim faaliyetleri konularında zaman baskısı hissedilmesi çok sık görülen bir durumdur. İşleri zamanında yetiştirmeye çalışan herkes stres içerisindedir. İşletmeler zaman baskısı kaynaklı stresi ancak çalışanlarına ve yöneticilerine zaman yönetimi konusunda eğitimler vererek ve onları zamanı yönetme konusunda bilinçlendirerek giderebilirler.

 Araçların Yetersizliği

Çalışma yaşamında faaliyetlerin icrası için gerekli teçhizatın yetersizliği ya da eksikliği de strese neden olabilmektedir. Ergonomik açıdan düzenlenmesi uygun olan çalışma

50

ortamları, kolay ve rahat çalışmayı sağlamakta ve çalışanlar arasında motivasyon ve verimi artırmaktadır (Pehlivan, 2002:37). Yeterli donanımın olmaması, çalışma ortamının rahat ve kolay çalışmaya uygun olmaması çalışanların istekli ve verimli çalışmalarını engelleyecek ve çalışanların gereksiz yere fazladan yorulmalarına sebep olabilecektir (Cambell,1990:62). Fazla çaba sarf etmeden, kısa sürede yorulan çalışanlarda da stres oluşacaktır (Güney, 2001c:440). Araç ve teçhizatların üretime olduğu kadar çalışanların verimlerine olan olumlu etkisi de yadsınamayacak kadar büyüktür.

Araç veya teçhizat yetersizliği, çalışanların işlerini daha doğru ve zamanında yapabilmeleri için bir avantaj sağlarken, teçhizatın ve araçların yeni ve yeterli olması, iş güvenliği ve emniyeti açısından da hem çalışanlara hem de örgüte fayda sağlayacaktır.

 Yetenekler İle İşin Uygunsuzluğu

Çalışılan meslek her zaman kişilere uygun olmayabilir (Pehlivan, 2002:38). Bazen de icra edilen görev ile çalışanın kapasitesi uyumsuz olabilir. Çalışan ile verilen görev arasında kapasite olarak uyumsuzluk, çalışanların işlerinden, yöneticilerin de çalışanlardan verim almasını engeller. Bu uyumsuzluk sürecinin devamlılığı, çalışanın işini benimsememesine ve sonuç olarak da hem çalışan hem de örgüt için stres yaratılmasına sebep olur. Bunun sonucunda da çalışanlar kendi kapasitelerini kullanabilecekleri başka işlere yönelirler. Ancak zamanında iş değişikliği yapmayan kişiler, kapasite ve yeteneklerinde körleşme riskiyle karşılaşabilirler. Hızla gelişen çalışma yaşamında, gerek sektörel gerekse teknolojik ilerlemeler, takip edilmediğinde bir daha yakalanması çok güç seviyelere ulaşabilir (Güney, 2001c:441). Yaptığı işte yetersiz olduğunu düşünen çalışanlar ve çalışanların işlerindeki yetersizliklerini gören ve bu durumdan rahatsız olan yöneticilerin stres boyutu aynı şekilde değerlendirilmelidir.

Yöneticiler, çalışanlar için iş planı ya da görevlendirme yaparlarken, hem örgütün lehine davranmalı hem de çalışanların yetenek ve bilgilerini göz önünde bulundurmalıdırlar. Bu sayede çalışanların işlerindeki tatmin ve verimi artarken aynı zamanda örgütün veriminde ve örgütsel bağlılıkta da artış görülebilecektir.

 Çalışmaların Karşılığını Alamamak

Verilen görevlere kişisel yeteneklerini ve gayretlerini de katarak başarıya ulaşmak adına fedakârlıklar yapan çalışanlar, yöneticileri tarafından söz konusu çabalarının

51

görülmediğini ve karşılık bulamadıklarını düşündüklerinde strese maruz kalabilirler. Bu tür hedefleri ve çalışma prensipleri olan kişiler için yaşanan süreç hayal kırıklığı ile sonuçlanabilir. Çalışanlar çabalarına karşılık bulamadıklarında, kapasitelerinde dolayısıyla verimlerinde düşüş ve işlerine karşı isteksizlikler meydana gelebilir (Artan, 1986:83). Ayrıca bu durum, yöneticilerin çalışanlar hakkında olumsuz fikirler edinmesine ve buna bağlı olarak strese maruz kalmalarına sebep olabilir.

Bazı çalışanlar harcadıkları çabaya karşılık göremedikleri zaman kapasitelerini kullanmaktan kaçınırlar. Çalışan karşılık görmemesi durumunu duygusal olarak değerlendirerek, kendisine, örgüte ya da diğer çalışanlara verdiği zararı düşünmeden hareket edebilir. Emeklerinin karşılığını göremediği için bu davranışını bir hak ve erdemli bir davranış olarak görebilir (Güney, 2001c:441). Çalışanlar genellikle aldıkları ücret, terfi ya da örgüt içindeki değerleri oranında çalışmaya ve üretmeye dayalı çalışırlar. Bu sebeple de harcadıkları çabanın karşılığını ve çalışma derecesi arasında bir uyum olmasını beklerler.

Çalışanlar çalışmalarını karşılığını almayı farklı şekilde değerlendirebilirler. Bazı çalışanlar ücret olarak değerlendirirken, bazıları terfi, ödüllendirme ya da daha farklı şekillerde değerlendirmeler yapabilir. Hangi şekilde olursa olsun, çalışanlar harcadıkları emeğin karşılığını almadıklarında hem strese maruz kalırlar hem de örgütsel bağlılıklarını yitirmeye başlarlar.