Sendikal Haklar (Toplu İş Sözleşmesi ve Grev )

Sendikalar hakları olan faaliyetler doğrultusunda; toplu iş sözleşmesi yapma, toplu iş uyuşmazlığının tarafı olma, grev ve lokavt kararı alma, dava açmaya ve husumete ehil olma, sendikaların işçi ve işverenleri temsilen dava açma ve bu davadan ötürü husumete ehil olma, sendikaların üyeleri ile mirasçıları temsilen dava açması gibi hakları vardır. Bunlar sendikaların çalışma yaşamına dair faaliyetleridir.

Toplu iş sözleşmesi çalışma düzeninin sağlanmasına yardımcı olur. İşçilerin işveren karşısında birleşerek güçlenmelerini sağlar ve işçiler arasında da sosyal eşitliği sağlamada önemli katkıları vardır. Toplu iş sözleşmesi tanım olarak; Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nda “hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır ( TİSGLK. m. 2/I ). Toplu iş sözleşmesi; Anayasa, Borçlar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve tüzüklerde düzenlenmektedir. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti olan bir işçi veya

işveren sendikasının, toplu iş sözleşmeleri yapabilme gücüdür. Toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için, işçi ve işveren tarafının ehliyet sahibi olmaları gerekmektedir. İşkolu esasına göre ve Türkiye çapında faaliyette bulunma amacıyla kurulabilen işçi ve işveren sendikaları ve sendika üyesi olmayan işverenler, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahiptir.

Kanuna göre kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az % 10’unun üyesi bulunduğu işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir (TİSGLK. m. 12/I) . Bu karar ülke çapında güçlü bir sendikacılığı sağlamak amacıyla verilmiştir.

Ancak, işkolu düzeyinde sendika tekelciliğine yol açmamak, sendika özgürlüğü ve sendikal çoğulculuk ilkelerine işkolları düzeyinde işlerlik kazandırmak amacıyla, barajı aşan tek sendikanın bulunduğu hallerde en çok üyeye sahip ikinci veya üçüncü bir sendikaya, hiçbir sendikanın barajı aşamadığı hallerde en çok üyeye sahip ilk iki veya üç sendikaya toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin verilmesi daha isabetli olabilirdi 53.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin saptanması, oldukça güçtür. Çünkü aynı işkolunda kurulu birden çok sendika vardır ve bunlar, yetki tespiti isteyen sendikanın yetkisine itiraz eder. İtirazlar çözüldükten sonra, başvuru sahibi sendikaya ÇSGB tarafından yetki belgesi verilir 54. Toplu iş sözleşmesinin yapılmasında, yetki

tespiti için ÇSGB’na başvuru yapılmaktadır. Başvuruyu, genellikle işçi sendikası, işveren sendikasını veya işverenin yapar. Buna göre, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip bulunduğu iddiasında olan işçi sendikası, ÇSGB’na yazıyla başvurarak, iki hususun tespitini istemek durumundadır. Bunlar da, sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda, üye sayısı itibarıyla yüzde on oranının sağlandığını ve sözleşmenin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinde başvuru tarihinde çalışan işçiler ile üyelerinin tespitidir. Ancak, tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkoluna giren bir işyeri için yapılmış başvuruda, yüzde on oranı aranmaz. Diğer yandan, işçi sendikası, kendisinde bulunan üyelik fişlerini, Bakanlığa başvurduğu

53 _{Demir, s. 433.}

tarihten itibaren üç işgünü içinde işverene vermek zorundadır. Yetki, ehliyetten daha dar bir kavramdır. Toplu iş sözleşmesi ehliyeti kapsamında olan bir sendikanın, belirli bir toplu iş sözleşmesini yapmaya veya belirli bir toplu iş sözleşmesine taraf olarak katılmaya yetkisi olmayabilir. Ancak, belirli bir toplu iş sözleşmesini yapmaya yetkili olmayan bir sendikanın, genel olarak toplu iş sözleşmesi ehliyetinden yoksun olması gerekmez 55. Yetki tespitine itiraz ise TİSGLK ‘nun 14. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre; gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren, taraflardan birinin veya her ikisinin gerekli yetkiyi haiz olmadıkları veya kendisinin çoğunluğu bulunduğu yolundaki itirazını sebeplerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı olduğu bölge müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemeye yapabilmektedir. Toplu iş sözleşmesi birden fazla bölge müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsadığı hallerde itiraz Ankara'daki iş mahkemesine yapılacaktır. İşletme toplu iş sözleşmesi için itiraz, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine yapılır. İtiraz dilekçesi ÇSGB’na veya ilgili Bölge Müdürlüğüne kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde onunu temsil edemeyen sendika yetki itirazında bulunamaz (m. 15/I).

Toplu iş uyuşmazlıkları ise; işçi ve işveren arasında anlaşmaya varılamaması halinde oluşan durumdur. Genel olarak, iş uyuşmazlıkları değişik şekillerde ortaya çıkabilir. Uyuşmazlıkları bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı ile hak ve menfaat uyuşmazlığı olarak ayırmak mümkündür. Bireysel iş uyuşmalığı, bireysel iş ilişkisi içerisinde, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlığı anlatmaktadır. Toplu iş uyuşmazlığı ise toplu iş ilişkisinin sınırları içerisindeki işçi sendikası ve işveren veya işveren sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Hak uyuşmazlığı işçi ve işveren tarafları arasında önceden mevcut hak tanıyıcı nitelikte bir kuralın, taraflardan biri tarafından çiğnenmesi veya karşı tarafça bu yönde bir iddiada bulunulması veya belli bir kuralın taraflarca değişik biçimlerde yorumlanması sonucunda doğan uyuşmazlıktır 56_{. Menfaat uyuşmazlığı ise işçi ve işveren arasında, her iki taraf} açısından bağlayıcı bir kuralın belirlenmesi sırasında ortaya çıkan uyuşmazlık olarak

55 _{Işıklı, s. 300.} 56 _{Işıklı, s. 317.}

tanımlanabilmektedir. TİSGLK’da genel olarak hak uyuşmazlığı ile ilgili düzenlemeler mevcuttur. Hak uyuşmazlığı bağlamında ise TİSGLK ‘nun 60. ve 61. maddesinde toplu hak uyuşmazlıları düzenlenmiştir.

İşçi ve işverenlerin, sendikalar kurma ve kurulu sendikalara üye olma gibi konularda herhangi bir iş uyuşmazlığı karşısında da grev ve lokavta gidebilme hakları da vardır. Buna iş hukukumuzda iş mücadelesi denmektedir. Grev; işçilerin, isteklerini elde etmek üzere, iş sözleşmesini geçici bir süre için yerine getirmeme niyetlerini açıklayan ve topluca veya bir karara uyarak işi bırakmalarıdır 57_{. Grevin} çeşitli unsurları mevcuttur. Bunlar işçilerin işi bırakmaları, işçilerin işi topluca bırakmaları ve işi bırakmanın süresi, işi durdurmanın veya aksatmanın amacı, işi bırakma için anlaşma veya bir kuruluşun kararına uymadır.58. Tabii ki, burada sözünü ettiğimiz grev, yasal grevdir. Yasal grev, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda tanımlanmıştır. Madde 25/II göre, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve, yasal (kanuni) grev denir.

Yasal grev nedeniyle iş sözleşmesinden doğan borçlar, askıya alınır. Bunun anlamı, iş sözleşmesinin işçiye yüklediği en önemli borcun, yani iş görme borcunun grevin uygulamaya konulması nedeniyle ve grev süresince ortadan kalkmasıdır. Buna göre, grev süresince işçinin iş görmemesi ve işini yapmaması, grev söz konusu olduğu için, haklı sayılır. Bu yüzden, işverenin, grev nedeniyle işçiyi işten çıkarma yetkisi yoktur ve buna rağmen, işten çıkarırsa, bu haksız bir işten çıkarma sayılır. Böylece, işverenin tüm grevcileri işten çıkarıp sonra onlardan bazılarını işe alarak, grevden yararlanması ve bu yolla, istemediği işçileri işyerinden uzaklaştırabilmesinin önüne geçilmiştir 59.

Bir işyerinde alınmış grev kararına, o işyerinde çalışan tüm işçiler katılmak zorunda değildir. Bu yüzden, bazı işçiler, değişik nedenlerle ve kendi istekleriyle grev dışında kalabilir. Ancak, grev dışında kalmak isteyen işçilerin, grev uygulamasının başlayacağı güne kadar bu konuda bir karara varmaları gerekir. Hatta grev kararını alan sendikanın üyesi olan işçiler de, greve katılmayabilir. Ancak,

57 _{Tunçomağ, Centel, s. 461.} 58 _{Tunçomağ, Centel, s. 463.} 59 _{Tunçomağ, Centel, ss. 479, 480}

greve katılmayan işçi grev kararını alan sendikanın üyesiyse, bunun greve katılmaması sendika disiplinine aykırılık oluşturur. Bu durumda, sendika; tüzüğünde yer alan yaptırımları uygulayıp, bu işçiyi, örneğin üyelikten çıkarabilir. Sonra, greve katılan işçinin, bir süre sonra greve katılmaktan vazgeçmesi de mümkündür (TİSGLK. m. 38/I). Ancak, greve katılmaktan vazgeçen işçinin, sonradan greve tekrar katılması düşünülemez 60.